第一篇：安檢員短期工高流失率的原因分析

安檢員短期工高流失率的原因分析

（一）員工個(gè)人因素

1.某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其他方面的特長，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

2.某些員工因?qū)Π矙z工作性質(zhì)不甚了解，將機(jī)場工作想像得過于美好，在招聘時(shí)顯得雄心壯志，而在真正體驗(yàn)到真實(shí)的機(jī)場工作，特別是從事工作條件較差、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、安全責(zé)任重大、工資薪酬較低的安檢工作后，期望值大大降低，到最后受不了苦而臨陣脫逃的大有人在。

（二）企業(yè)的因素

1.安檢員工薪酬未充分體現(xiàn)崗位價(jià)值。員工勞動(dòng)是養(yǎng)家糊口生活所需，并略有節(jié)余。若達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)，員工就不安心，就會(huì)身在曹營心在漢，一邊干活，一邊聯(lián)系工作，一旦有待遇略高的單位選擇時(shí)，就會(huì)跳槽。相對(duì)而言，員工從事安檢工種勞動(dòng)量較重，且承擔(dān)的安全風(fēng)險(xiǎn)較大。但機(jī)場企業(yè)從降低人工成本角度考慮，未將安檢勞動(dòng)量、安全風(fēng)險(xiǎn)與員工薪酬完全掛鉤，致使安檢員工薪酬不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值。很多安檢員工在工作穩(wěn)定、熟悉工作環(huán)境后，很容易與長期員工、機(jī)場內(nèi)部單位做橫向比較，然后在有機(jī)會(huì)的情況下跳槽到機(jī)場其

他工作環(huán)境較好、工作相對(duì)輕松的部門工作，或者直接離開機(jī)場。

2.職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，員工應(yīng)聘到機(jī)場工作，最初的動(dòng)機(jī)是認(rèn)為機(jī)場較地方企業(yè)會(huì)付出較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，比較薪金與地方企業(yè)同等后，員工便會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在機(jī)場安檢工種中，短期員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，特別是固定在監(jiān)護(hù)崗位、護(hù)衛(wèi)崗位上的員工，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，筆者認(rèn)為，這種情況與機(jī)場用人制度不完善等有關(guān)系。

3.高壓力的準(zhǔn)軍事化管理制度。全國機(jī)場安檢單位歷史上由武警部隊(duì)移交轉(zhuǎn)入機(jī)場企業(yè)，一直保持著準(zhǔn)軍事化管理。一般來說，軍事化管理制度要求嚴(yán)格，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等各方面。當(dāng)安檢員工在一種高度緊張、行為紀(jì)律規(guī)范的環(huán)境下工作時(shí)，工作可能不愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

安檢短期員工流失管理對(duì)策

我們要承認(rèn)這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，即再好的企業(yè)必然會(huì)有人員的流動(dòng)，所以我們應(yīng)首先著眼于將人員流動(dòng)所造成的固有成本與損失降到最

低，然后再把人員流動(dòng)的數(shù)量降到最低。由此，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以應(yīng)對(duì)。

（一）完善員工薪資逐年增長、員工晉升機(jī)制

一是將員工任職時(shí)間長短與部分收入指標(biāo)掛鉤并體現(xiàn)差距。在員工求職意愿強(qiáng)烈的初期，可適當(dāng)壓低員工培訓(xùn)期以及上崗初的工資，從而降低企業(yè)培訓(xùn)與磨合成本，減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。由于初期工資較低，從而可以主要從對(duì)職業(yè)本身的熱愛，以及有志于長期工作等因素上逆向淘汰部分并非熱愛安檢工作的應(yīng)聘員工，突出安檢工作本身的吸引力。在員工就職一年后，按每季度末增發(fā)可觀幅度的獎(jiǎng)金，并設(shè)定較高的上限，使已經(jīng)熟悉工作的員工獲得可觀并可預(yù)期的工資增長，增加其流動(dòng)成本。同時(shí)，企業(yè)可實(shí)行年金制度。這樣不僅讓長期服務(wù)于機(jī)場的員工得到應(yīng)有的勞動(dòng)保障，而且給員工流動(dòng)設(shè)置了合理障礙，增加其流動(dòng)頻繁給自身帶來的損失，使有辭職意向的員工衡量謹(jǐn)慎。二是建立公開透明的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)制度。安檢部門應(yīng)依據(jù)明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工有條不紊地各負(fù)其責(zé)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的表現(xiàn)，有積極靈活的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)制度，體現(xiàn)公平公開原則，如安檢監(jiān)護(hù)、護(hù)衛(wèi)崗位輪換到薪酬水平、技術(shù)含量較高的旅客檢查崗位，使資深員工有發(fā)展前景，有晉升希望，從而能夠長期穩(wěn)定地工作。甚至還可以給在基層崗位工作了一段時(shí)期的員工一個(gè)見習(xí)管理職務(wù)（如帶班員）。這不僅可以鍛煉員工的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱情，使他們看到企業(yè)寄予的希望而安心工作。

筆者從業(yè)的單位，有一名短期合同工就因有一個(gè)較合適的發(fā)展空間—擔(dān)任管理30名員工的帶班員，已經(jīng)在安檢工作近6年時(shí)間。

（二）完善員工錄用機(jī)制

一是嚴(yán)格做好新進(jìn)員工背景調(diào)查工作。筆者認(rèn)為，安檢人員作為空防安全的關(guān)鍵執(zhí)行者，除進(jìn)行最基本的是否有犯罪記錄、是否參加不法組織等內(nèi)容調(diào)查外，還應(yīng)更為規(guī)范、細(xì)致?？蓞⒄蘸娇展菊衅革w行人員等背景調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣不僅調(diào)查全面，而且還減少了招聘安檢員工的隨意性，使招聘員工程序更為嚴(yán)肅，更使社會(huì)外界對(duì)安檢工種的認(rèn)同感上升。二是因?yàn)榘矙z工種的特殊性，員工必須具備吃苦耐勞精神。從這一標(biāo)準(zhǔn)來說，招錄偏遠(yuǎn)山區(qū)、家庭條件較艱苦的員工應(yīng)為較好的選擇，筆者認(rèn)為，廈門機(jī)場安保護(hù)衛(wèi)公司短期合同工的管理工作值得借鑒。據(jù)了解，該單位招錄員工基本從較偏遠(yuǎn)的地區(qū)招錄，加之其較為規(guī)范化的管理，其短期合同工流失率較低。同時(shí)，筆者還認(rèn)為，安檢部門招聘新員工時(shí)或進(jìn)行新招員工培訓(xùn)時(shí)，必須向新進(jìn)人員充分說明安檢工作現(xiàn)狀，給新人灌輸吃苦思想，讓新人做好充分的思想準(zhǔn)備。

（三）完善勞動(dòng)合同和培訓(xùn)約束機(jī)制

一是依托勞動(dòng)用工合同管理制度，約束員工擅自離職行為。如在員工簽訂勞動(dòng)合同初期，在合同條款中明確限定安檢部門在合同期內(nèi)，不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開安檢，否則，追究一方違約責(zé)任。二是建立培訓(xùn)賠償制度，明確機(jī)場安檢部門必須為員工建立培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入

與產(chǎn)出分析，以確定員工離職所造成的損失。三是進(jìn)行培訓(xùn)高效化探索。將培訓(xùn)與工作相結(jié)合，適當(dāng)延長培訓(xùn)周期，將課堂培訓(xùn)與現(xiàn)場操作相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，縮短實(shí)踐周期，并使員工能及早投入工作。

（四）完善宣傳思想工作機(jī)制

一是以多種生動(dòng)活潑方式宣傳安檢工作的價(jià)值，弘揚(yáng)安檢人的精神，樹立安檢模范典型，從而使安檢職業(yè)道德貫穿于工作中，體現(xiàn)于員工價(jià)值觀中，使員工以安檢為自豪，而不僅僅當(dāng)作謀生手段。通過活動(dòng)，使安檢部門上下團(tuán)結(jié)一心，關(guān)系和諧，把安全檢查完成的質(zhì)量與數(shù)量作為工作中的頭等大事，樹立工作中強(qiáng)烈的榮辱觀，建立一整套安檢人價(jià)值觀，增強(qiáng)安檢部門的凝聚力。二是針對(duì)機(jī)場集團(tuán)員工眾多，場地廣大，但遠(yuǎn)離市區(qū)的特殊性，應(yīng)揚(yáng)長避短，努力消除文體生活貧乏的情況，建立經(jīng)常性隊(duì)伍，在員工中開展豐富的文體生活，并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，如樂器培訓(xùn)，舞蹈培訓(xùn)，成人益智游戲以及工余體育設(shè)施建設(shè)等，營造一個(gè)和諧團(tuán)結(jié)愉悅的工作環(huán)境，使員工有以安檢為家的感覺。三是作為空防安全保障主體，安檢部門應(yīng)勤于調(diào)研，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)。一方面建立員工思想動(dòng)態(tài)分析報(bào)告制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工隊(duì)伍中帶有普遍性、傾向性的思想問題和潛在的、隱性的、共性的、個(gè)性的思想情緒，有的放矢地為安檢部門隊(duì)伍員工管理提供參考依據(jù)，增強(qiáng)員工思想教育引導(dǎo)工作的前瞻性。另一方面對(duì)離職員工進(jìn)行有技巧的面談，了解員工離職原因。分析原因后，最大程度地為員工解決生活、工作環(huán)境中存在的問題。再者，可借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于部分表現(xiàn)良好，確有正當(dāng)理由而且提前通知而離職的員工，由單

位出具推薦信，對(duì)其工作表現(xiàn)給予肯定。這樣有利于員工今后發(fā)展，也使員工離職時(shí)能夠最大限度考慮安檢部門利益，并有利于塑造安檢部門在社會(huì)上的良好形象。

第二篇：安檢員短期工高流失率的原因分析

安檢員短期工高流失率的原因分析

（一）員工個(gè)人因素

1.某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其他方面的特長，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

2.某些員工因?qū)Π矙z工作性質(zhì)不甚了解，將機(jī)場工作想像得過于美好，在招聘時(shí)顯得雄心壯志，而在真正體驗(yàn)到真實(shí)的機(jī)場工作，特別是從事工作條件較差、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、安全責(zé)任重大、工資薪酬較低的安檢工作后，期望值大大降低，到最后受不了苦而臨陣脫逃的大有人在。

（二）企業(yè)的因素

1.安檢員工薪酬未充分體現(xiàn)崗位價(jià)值。員工勞動(dòng)是養(yǎng)家糊口生活所需，并略有節(jié)余。若達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)，員工就不安心，就會(huì)身在曹營心在漢，一邊干活，一邊聯(lián)系工作，一旦有待遇略高的單位選擇時(shí)，就會(huì)跳槽。相對(duì)而言，員工從事安檢工種勞動(dòng)量較重，且承擔(dān)的安全風(fēng)險(xiǎn)較大。但機(jī)場企業(yè)從降低人工成本角度考慮，未將安檢勞動(dòng)量、安全風(fēng)險(xiǎn)與員工薪酬完全掛鉤，致使安檢員工薪酬不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值。很多安檢員工在工作穩(wěn)定、熟悉工作環(huán)境后，很容易與長期員工、機(jī)場內(nèi)部單位做橫向比較，然后在有機(jī)會(huì)的情況下跳槽到機(jī)場其他工作環(huán)境較好、工作相對(duì)輕松的部門工作，或者直接離開機(jī)場。

2.職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，員工應(yīng)聘到機(jī)場工作，最初的動(dòng)機(jī)是認(rèn)為機(jī)場較地方企業(yè)會(huì)付出較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，比較薪金與地方企業(yè)同等后，員工便會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在機(jī)場安檢工種中，短期員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，特別是固定在監(jiān)護(hù)崗位、護(hù)衛(wèi)崗位上的員工，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，筆者認(rèn)為，這種情況與機(jī)場用人制度不完善等有關(guān)系。

3.高壓力的準(zhǔn)軍事化管理制度。全國機(jī)場安檢單位歷史上由武警部隊(duì)移交轉(zhuǎn)入機(jī)場企業(yè)，一直保持著準(zhǔn)軍事化管理。一般來說，軍事化管理制度要求嚴(yán)格，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等各方面。當(dāng)安檢員工在一種高度緊張、行為紀(jì)律規(guī)范的環(huán)境下工作時(shí)，工作可能不愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

安檢短期員工流失管理對(duì)策

我們要承認(rèn)這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，即再好的企業(yè)必然會(huì)有人員的流動(dòng)，所以我們應(yīng)首先著眼于將人員流動(dòng)所造成的固有成本與損失降到最低，然后再把人員流動(dòng)的數(shù)量降到最低。由此，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以應(yīng)對(duì)。

（一）完善員工薪資逐年增長、員工晉升機(jī)制

一是將員工任職時(shí)間長短與部分收入指標(biāo)掛鉤并體現(xiàn)差距。在員工求職意愿強(qiáng)烈的初期，可適當(dāng)壓低員工培訓(xùn)期以及上崗初的工資，從而降低企業(yè)培訓(xùn)與磨合成本，減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。由于初期工資較低，從而可以主要從對(duì)職業(yè)本身的熱愛，以及有志于長期工作等因素上逆向淘汰部分并非熱愛安檢工作的應(yīng)聘員工，突出安檢工作本身的吸引力。在員工就職一年后，按每季度末增發(fā)可觀幅度的獎(jiǎng)金，并設(shè)定較高的上限，使已經(jīng)熟悉工作的員工獲得可觀并可預(yù)期的工資增長，增加其流動(dòng)成本。同時(shí)，企業(yè)可實(shí)行年金制度。這樣不僅讓長期服務(wù)于機(jī)場的員工得到應(yīng)有的勞動(dòng)保障，而且給員工流動(dòng)設(shè)置了合理障礙，增加其流動(dòng)頻繁給自身帶來的損失，使有辭職意向的員工衡量謹(jǐn)慎。二是建立公開透明的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)制度。安檢部門應(yīng)依據(jù)明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工有條不紊地各負(fù)其責(zé)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的表現(xiàn)，有積極靈活的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)制度，體現(xiàn)公平公開原則，如安檢監(jiān)護(hù)、護(hù)衛(wèi)崗位輪換到薪酬水平、技術(shù)含量較高的旅客檢查崗位，使資深員工有發(fā)展前景，有晉升希望，從而能夠長期穩(wěn)定地工作。甚至還可以給在基層崗位工作了一段時(shí)期的員工一個(gè)見習(xí)管理職務(wù)（如帶班員）。這不僅可以鍛煉員工的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱情，使他們看到企業(yè)寄予的希望而安心工作。筆者從業(yè)的單位，有一名短期合同工就因有一個(gè)較合適的發(fā)展空間—擔(dān)任管理30名員工的帶班員，已經(jīng)在安檢工作近6年時(shí)間。

（二）完善員工錄用機(jī)制

一是嚴(yán)格做好新進(jìn)員工背景調(diào)查工作。筆者認(rèn)為，安檢人員作為空防安全的關(guān)鍵執(zhí)行者，除進(jìn)行最基本的是否有犯罪記錄、是否參加不法組織等內(nèi)容調(diào)查外，還應(yīng)更為規(guī)范、細(xì)致?？蓞⒄蘸娇展菊衅革w行人員等背景調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣不僅調(diào)查全面，而且還減少了招聘安檢員工的隨意性，使招聘員工程序更為嚴(yán)肅，更使社會(huì)外界對(duì)安檢工種的認(rèn)同感上升。二是因?yàn)榘矙z工種的特殊性，員工必須具備吃苦耐勞精神。從這一標(biāo)準(zhǔn)來說，招錄偏遠(yuǎn)山區(qū)、家庭條件較艱苦的員工應(yīng)為較好的選擇，筆者認(rèn)為，廈門機(jī)場安保護(hù)衛(wèi)公司短期合同工的管理工作值得借鑒。據(jù)了解，該單位招錄員工基本從較偏遠(yuǎn)的地區(qū)招錄，加之其較為規(guī)范化的管理，其短期合同工流失率較低。同時(shí)，筆者還認(rèn)為，安檢部門招聘新員工時(shí)或進(jìn)行新招員工培訓(xùn)時(shí)，必須向新進(jìn)人員充分說明安檢工作現(xiàn)狀，給新人灌輸吃苦思想，讓新人做好充分的思想準(zhǔn)備。

（三）完善勞動(dòng)合同和培訓(xùn)約束機(jī)制

一是依托勞動(dòng)用工合同管理制度，約束員工擅自離職行為。如在員工簽訂勞動(dòng)合同初期，在合同條款中明確限定安檢部門在合同期內(nèi)，不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開安檢，否則，追究一方違約責(zé)任。二是建立培訓(xùn)賠償制度，明確機(jī)場安檢部門必須為員工建立培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入與產(chǎn)出分析，以確定員工離職所造成的損失。三是進(jìn)行培訓(xùn)高效化探索。將培訓(xùn)與工作相結(jié)合，適當(dāng)延長培訓(xùn)周期，將課堂培訓(xùn)與現(xiàn)場操作相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，縮短實(shí)踐周期，并使員工能及早投入工作。

（四）完善宣傳思想工作機(jī)制

一是以多種生動(dòng)活潑方式宣傳安檢工作的價(jià)值，弘揚(yáng)安檢人的精神，樹立安檢模范典型，從而使安檢職業(yè)道德貫穿于工作中，體現(xiàn)于員工價(jià)值觀中，使員工以安檢為自豪，而不僅僅當(dāng)作謀生手段。通過活動(dòng)，使安檢部門上下團(tuán)結(jié)一心，關(guān)系和諧，把安全檢查完成的質(zhì)量與數(shù)量作為工作中的頭等大事，樹立工作中強(qiáng)烈的榮辱觀，建立一整套安檢人價(jià)值觀，增強(qiáng)安檢部門的凝聚力。二是針對(duì)機(jī)場集團(tuán)員工眾多，場地廣大，但遠(yuǎn)離市區(qū)的特殊性，應(yīng)揚(yáng)長避短，努力消除文體生活貧乏的情況，建立經(jīng)常性隊(duì)伍，在員工中開展豐富的文體生活，并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，如樂器培訓(xùn)，舞蹈培訓(xùn)，成人益智游戲以及工余體育設(shè)施建設(shè)等，營造一個(gè)和諧團(tuán)結(jié)愉悅的工作環(huán)境，使員工有以安檢為家的感覺。三是作為空防安全保障主體，安檢部門應(yīng)勤于調(diào)研，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)。一方面建立員工思想動(dòng)態(tài)分析報(bào)告制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工隊(duì)伍中帶有普遍性、傾向性的思想問題和潛在的、隱性的、共性的、個(gè)性的思想情緒，有的放矢地為安檢部門隊(duì)伍員工管理提供參考依據(jù)，增強(qiáng)員工思想教育引導(dǎo)工作的前瞻性。另一方面對(duì)離職員工進(jìn)行有技巧的面談，了解員工離職原因。分析原因后，最大程度地為員工解決生活、工作環(huán)境中存在的問題。再者，可借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于部分表現(xiàn)良好，確有正當(dāng)理由而且提前通知而離職的員工，由單位出具推薦信，對(duì)其工作表現(xiàn)給予肯定。這樣有利于員工今后發(fā)展，也使員工離職時(shí)能夠最大限度考慮安檢部門利益，并有利于塑造安檢部門在社會(huì)上的良好形象。

第三篇：員工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，以及對(duì)銷售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個(gè)人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

在現(xiàn)今的企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個(gè)性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察發(fā)現(xiàn)，我們的新員工來時(shí)，都是帶著一份希望而來，但來了之后，周圍的人對(duì)之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)，使新員工不能在最短時(shí)間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心，不知道從何處動(dòng)手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭。

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會(huì)感覺到不公平，因?yàn)楹苊黠@，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時(shí)間一長，他們就會(huì)無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會(huì)增

高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績效不透明，不知道自己每個(gè)月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會(huì)辭職離開。獎(jiǎng)罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎(jiǎng)，或是獎(jiǎng)罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項(xiàng)目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個(gè)人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們?cè)诩夹g(shù)方面是精英，但對(duì)管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。去年，我問我們公司其中一個(gè)主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數(shù)一下。回答的理所當(dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個(gè)人在上班，有幾個(gè)人請(qǐng)假，有幾個(gè)人遲到?jīng)]來都不知道，現(xiàn)場管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去，長此下去，員工對(duì)公司失去了信心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會(huì)不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵?！彪m然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個(gè)兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對(duì)于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個(gè)性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對(duì)于新來的員工或是大學(xué)生，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后，也會(huì)有一些好的想法，可是當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對(duì)于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)此行種行為，對(duì)于不當(dāng)?shù)南敕?，也?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個(gè)人的公司，他是在為自己打工。對(duì)于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時(shí)，他們才會(huì)真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會(huì)，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對(duì)工作環(huán)境的要求也會(huì)提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會(huì)感覺很壓郁，因此也會(huì)提高犯錯(cuò)的機(jī)率，工作不開心，自然就會(huì)做不長久了。因此，我認(rèn)為我們?cè)诟淖兺饷婀矃^(qū)的環(huán)境的同時(shí)，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對(duì)現(xiàn)形市場人員緊張，招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：

○

1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個(gè)人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。

○

2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵(lì)員以外，還要運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵(lì)。比如：在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵(lì)原則是:要適時(shí)、及時(shí)。

○

3、調(diào)整更為合理的工作時(shí)間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時(shí)間改為早八點(diǎn)到晚八點(diǎn)，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個(gè)班的人利用交班時(shí)間集中在一起開個(gè)早會(huì)，通報(bào)一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時(shí)也能對(duì)兩個(gè)班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。

第四篇：員工流失率高的原因分析001

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，以及對(duì)銷售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個(gè)人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

現(xiàn)今的企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講究人性化管理，個(gè)性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。如果企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心度不夠，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)，使新員工不能在最短時(shí)間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心.在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平及個(gè)人公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會(huì)感覺到不公平，因?yàn)楹苊黠@，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時(shí)間一長，他們就會(huì)無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績效不透明，不知道自己每個(gè)月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會(huì)辭職離開。獎(jiǎng)罰制度不健全，大多員工反映，公司

只有罰而沒有獎(jiǎng)，或是獎(jiǎng)罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項(xiàng)目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個(gè)人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們?cè)诩夹g(shù)方面是精英，但對(duì)管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。去年，我問我們公司其中一個(gè)主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數(shù)一下。回答的理所當(dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個(gè)人在上班，有幾個(gè)人請(qǐng)假，有幾個(gè)人遲到?jīng)]來都不知道，現(xiàn)場管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去，長此下去，員工對(duì)公司失去了信心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會(huì)不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵?！彪m然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個(gè)兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對(duì)于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個(gè)性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對(duì)于新來的員工或部分老員工在工作之后，不僅僅是一些好的想法，也包括員工的合理的訴求,如果沒有相應(yīng)的溝通渠道或可是當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是及時(shí)的回復(fù)或反饋，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合適的溝通體系,有想法就提出來，而對(duì)于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)此行種行為，對(duì)于不當(dāng)?shù)南敕?，也?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個(gè)人的公司，他是在為自己打工。對(duì)于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時(shí)，他們才會(huì)真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

作為企業(yè)的HR，如何創(chuàng)造更為良好的溝通渠道，真正架設(shè)橋梁的作用，是值得每個(gè)HR人員去認(rèn)真思索的，我們企業(yè)目前的反饋渠道主要有以下幾個(gè)方面：

一、主要的渠道簡要介紹如下，效果不盡相同：

1、總經(jīng)理信箱：生產(chǎn)與生活區(qū)均有設(shè)置，主要由工會(huì)組織負(fù)責(zé)管理，每周開啟一次，及時(shí)處理所反映的內(nèi)容，并進(jìn)行不定期公布。這個(gè)應(yīng)該是比較常規(guī)的反饋渠道，類似于董事信箱、工會(huì)信箱、員工意見箱，主要接收書面的意見建議材料。

2、總經(jīng)理/工...7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會(huì)，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對(duì)工作環(huán)境的要求也會(huì)提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會(huì)感覺很壓郁，因此也會(huì)提高犯錯(cuò)的機(jī)率，工作不開心，自然就會(huì)做不長久了。因此，我認(rèn)為我們?cè)诟淖兺饷婀矃^(qū)的環(huán)境的同時(shí)，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對(duì)現(xiàn)形市場人員緊張，招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：○

1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個(gè)人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。○

2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵(lì)員以外，還要運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵(lì)。比如：在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵(lì)原則是:要適時(shí)、及時(shí)。

○

3、調(diào)整更為合理的工作時(shí)間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時(shí)間改為早八點(diǎn)到晚八點(diǎn)，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個(gè)班的人利用交班時(shí)間集中在一起開個(gè)早會(huì)，通報(bào)一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時(shí)也能對(duì)兩個(gè)班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。

楊秀禮

2011年12月16日星期五

第五篇：酒店員工流失率高的原因

酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動(dòng)的原因是多方面的，主要包括社會(huì)因素、企業(yè)因素以及員工的個(gè)人因素三個(gè)面。

1、社會(huì)原因

首先是觀念的影響，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級(jí)酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動(dòng)提供了條件人生活在社會(huì)里，很多時(shí)候都會(huì)受到各種社會(huì)現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識(shí)到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個(gè)月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)，酒店中的一些知識(shí)，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識(shí)的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，尤其映 ?餐飲員工的工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長，工作量大，沒有明確的下班時(shí)間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個(gè)體原因。

（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對(duì)工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。