第一篇：流失率分析報告（共）

流失率分析報告

由于新年以來恒源潔具員工的流失率持續(xù)增長，對工作效率的影響較大，甚至影響到了公司工作的正常運(yùn)行，故對恒源潔具員工的流失問題進(jìn)行調(diào)查分析。

一、目的1、通過對恒源潔具員工2018年1-3月流失率的分析，了解恒源潔具員工流失的整體情況及規(guī)律；

2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)；

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

恒源潔具員工2018年1-3月離職明細(xì)

因為今年春節(jié)為公歷二月十六、二月離職率略高于去年平均離職率，綜合公司的實際情況可能有以下幾個原因：

1、員工二月基本已拿到前一年的年終獎，部分對公司歸屬感不強(qiáng)的員工考慮離職；

2、農(nóng)村基本安排在春節(jié)相親、結(jié)婚，由于公司制度，員工可休年假略短，部分年輕員工綜合考慮后決定離職在家處理各項事務(wù)；

3、部分公司新的一年崗位工資有所調(diào)整，或休息時間長于我司或薪資福利高于我司，部分員工考慮跳槽；

4、另有部分員工為云南人，3月為回家過潑水節(jié)考慮離職；

另外從上表發(fā)現(xiàn)恒源潔具出現(xiàn)人員大量流失的為浴室柜條線，故對浴室柜條線的流失情況作了進(jìn)一步的細(xì)致調(diào)查。

恒源潔具離職原因匯總

員工離職原因分布圖

從匯總表可以看出多數(shù)員工離職原因為個人因素、或為結(jié)婚或為尋找新工作謀求以后更好的職業(yè)發(fā)展，只有一人為違紀(jì)辭退。

三、建議解決方案

1、在新員工入職時將同鄉(xiāng)員工分在不同班組或不同區(qū)域，（盡量安排老員工介紹人員到不同項目）杜絕員工集體離職情況的發(fā)生。

2、增加春節(jié)后挽留老員工的人性化措施，例如增加春節(jié)值班人員的可請（休）假時間，增設(shè)老員工新年回歸福利（考慮員工進(jìn)入第二季度離職率會降低，可在第一季度末發(fā)放）；

3、增強(qiáng)新員工培訓(xùn)力度，提升員工企業(yè)歸屬感；

4、員工入職時詳細(xì)了解員工的工作履歷，分析員工性格特征，優(yōu)先將新員工崗位安排在蓋板部門鍛煉學(xué)習(xí)，減少新員工入職不滿一月就離職的情況；

以上為人事行政部針對恒源潔具員工大量流失的問題展開的調(diào)查分析及所提意見，希望能夠?qū)阍礉嵕呖刂茊T工流失率起到一定作用，保證工作的正常展開，為完成公司的指標(biāo)產(chǎn)生一定幫助。

人事行政部

2018.4.04

第二篇：行政部流失率報告

2013年員工流失率分析報告

一、調(diào)查分析的目的

1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計

2013年公司員工每月流失率均在公司質(zhì)量目標(biāo)規(guī)定范圍內(nèi)，二月離職2名，三月離職1名，四月離職1名，九月離職2名，十月離職2名，十一月離職2名，一月、五月、六月、七月、八月、十二月無人員流失情況。

根據(jù)公司2013年每月離職人數(shù)統(tǒng)計情況來看，公司員工離職人數(shù)為10 人，離職率為8%，基本處于正常水平。

2.521.510.50離職人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

2、各部門流失率統(tǒng)計：

按離職人數(shù)統(tǒng)計，鍛造車間離職最多，有 6人離職，其次是機(jī)加車間，有3人離職，有1人為質(zhì)量部，可以看到由于車間員工基數(shù)較大，工作時間較長，工作內(nèi)容比較辛苦單調(diào)，所以離職人員相對較多。

6543210熔煉分廠鍛造分廠機(jī)加行政部供銷部質(zhì)量部技術(shù)部生產(chǎn)部財務(wù)部離職人數(shù)

三、離職原因分析：

根據(jù)員工的辭職報告，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，員工覺得工資達(dá)不到自己要求而辭職。

（2）去年公司生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無法適應(yīng)而辭職。

分析：員工離職對企業(yè)影響不容小覷，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個情況下則是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。

對員工來說，到一個企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也

是希望找到一個事業(yè)的平臺。通過組織提供的資源和機(jī)會，來提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實現(xiàn)自己的價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。

剛進(jìn)公司的員工最初的動機(jī)往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發(fā)展機(jī)會和前途等問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

現(xiàn)在的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個人發(fā)展。這一方面是由于整體社會環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對企業(yè)的歸屬感較低。

另外，部門員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強(qiáng)溝通交流，對新員工進(jìn)行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。拉近員工之間，員工和直接上級之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認(rèn)為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題

1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。

2、公司的薪酬政策設(shè)計與員工對薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。

3、對員工個人發(fā)展的激勵機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。

五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失

1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和能力的行為。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應(yīng)加大對他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。

3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

4、建立多層次的激勵方式，完善激勵機(jī)制的導(dǎo)向性。

從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質(zhì)獎勵的激勵方式將會非常有效，適當(dāng)擴(kuò)大獎勵的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機(jī)和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)該將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對員工情緒的影響。

5、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。

根據(jù)公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時也增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。

編制：

審核：

批準(zhǔn)：

行政部

2014年1月5日

第三篇：制造型企業(yè)員工流失率分析報告-完整版

2010年員工流失率分析報告

一、調(diào)查分析的目的1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計：

根據(jù)公司2010年每月離職人數(shù)統(tǒng)計情況來看，公司員工離職人數(shù)為239人，離職率為9.7%，基本處于正常水平。通過每月離職人數(shù)折線圖可以很明顯的看出離職人數(shù)最多的2個月是3月（31人）和8月（27人），離職人數(shù)最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折線圖也基本吻合這樣的規(guī)律。之所以會有這樣規(guī)律性的變化，我們認(rèn)為主要是因為2~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下就直接選擇了辭職，而且這段時間他們也拿到了上一年的年終獎金，所以一般會選擇在這段時間辭職回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰則是因為每年半年獎都是7月發(fā)放的，所以很多原本5、6月就想要辭職的員工都會熬到7月拿到半年獎后再走，再加上7、8月份天氣炎熱，車間的環(huán)境相對比較艱苦，很多人就集中在7、8月份選擇辭職，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰這樣的情況。

2、各部門流失率統(tǒng)計：

各部門員工流失率統(tǒng)計表顯示，雖然文化部流失率最高，達(dá)到25%，但由于該部門平均人數(shù)只有4人，實際上只有1個人離職。其次是品質(zhì)管理部（15.9%）、總裝車間（13.5%）、設(shè)備管理部（13%）、機(jī)加車間

（10.2%）都超過了公司的平均流失率9.7%。

如果按離職人數(shù)統(tǒng)計，總裝車間離職最多，有115人離職，其次是機(jī)加車間，有49人離職，然后是沖焊車間21人?？梢钥吹接捎谲囬g員工基數(shù)較大，工作時間較長，工作內(nèi)容比較辛苦單調(diào)，所以離職人員相對較多?？傃b、機(jī)加、沖焊、電機(jī)、鑄造5個車間離職人數(shù)的總和就占了全公司離職人數(shù)84.1%，基本上符合制造型企業(yè)的特點(diǎn)。

三、離職原因分析：

根據(jù)員工的辭職報告、車間工作聯(lián)系單、離職人員面談及2010員工滿意度調(diào)查分析報告，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。（2）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職。

（3）因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定公司上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無法適應(yīng)而辭職。

分析：員工離職時企業(yè)關(guān)注的重要原因之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個情況下則是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。

對員工來說，到一個企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業(yè)的平臺。通過組織提供的資源和機(jī)會，來提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實現(xiàn)自己的價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。

剛進(jìn)公司的員工最初的動機(jī)往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、公積金，個人的發(fā)展機(jī)會和前途等問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個人發(fā)展。這一方面是由于整體社會環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對企業(yè)的歸屬感較低。

另外，部門員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強(qiáng)溝通交流，對新員工進(jìn)行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查問卷的過程中也表明了，大部分員工渴望自己的負(fù)責(zé)人能夠經(jīng)常提供溝通交流的機(jī)會，包括技術(shù)層面的，包括生活層面的各種活動。拉近員工之間，員工和直接上級之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認(rèn)為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由（例如長期出差、家庭原因等），只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題

1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。

2、現(xiàn)在公司里外地員工越來越多，但是卻沒有給外地員工安排過年回家探親的假期及相應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致在每年的春節(jié)時期都會有大批外地員工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無謂的人員流失。

3、公司的薪酬政策設(shè)計與員工對薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。認(rèn)為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。

4、對員工個人發(fā)展的激勵機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。

5、問題不一定是在留人的技巧方面，現(xiàn)在人事部門一般是在人員發(fā)生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負(fù)責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊的建設(shè)中來，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個人發(fā)展和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。才能實現(xiàn)公司和員工的“共贏”。

五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）

1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和能力的行為。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應(yīng)加大對他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。

3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的關(guān)系。

建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員

工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

將誠信、合作、責(zé)任、創(chuàng)新的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,并在各種培訓(xùn)和集體活動中不斷的強(qiáng)化,使員工真正在心里認(rèn)同我們的企業(yè)文化。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機(jī)制的導(dǎo)向性。

從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質(zhì)獎勵的激勵方式將會非常有效，適當(dāng)擴(kuò)大獎勵的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機(jī)和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)該將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對員工情緒的影響。

6、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。

根據(jù)公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時也增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。

六、離職分析數(shù)據(jù)依據(jù)：

第四篇：2017年人員流失率分析報告樣本

2017企業(yè)人員流失率分析報告

一、調(diào)查分析的目的

1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計：

綜上圖表看，2017 年全年公司離職人員共 XX 人，全年流失率為XX%，處于一級水平。其中離職最多的月份是 6-8 月三個月，共流失 XX人，占全年流失 人數(shù)的 XX%，究其原因有兩點(diǎn)：

1、6-8 三個月份是夏季，溫度偏高，部分職工不想忍受車間的溫度，特別是XX車間和XX車間而選擇辭職。

2、夏季在公司傳統(tǒng)市場里面屬于淡季，訂單量減少，車間職工感覺收入減少，而后選擇辭職。另外離職相對較多的月份是 3 月份，屬于新年過后開始上班的月份，這個時間一部分外地職工回家過年就有不再回來的，另外新年也是職工選擇新工作更多的時間。

對于離職率最少的月份當(dāng)屬 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高氣爽的季節(jié)，溫度適宜，傳統(tǒng)市場略有回升跡象，另整個機(jī)械行業(yè)也還比較蕭條，公司因為有其他板塊支撐，整體運(yùn)行狀況相比較其他企業(yè)還算穩(wěn)定，人員流失不大。另外其他幾個月份臨近新年，職工為了年底的福利和獎金，離職情況也減少。

2、部門離職率的分析

部門離職情況，很明顯的機(jī)加工車間全年離職人數(shù)最多，原因是機(jī)加工車間是由六個加工車間組成，里面的職工年齡段偏小，一般在 18-30 歲左右，這部分職工本身肩負(fù)的家庭責(zé)任小，對各行各業(yè)的探求度高，穩(wěn)定性差，流失率高。其次就是XX和XX車間，這三個車間工作環(huán)境略差，勞動強(qiáng)度略高。離職人數(shù)最少的就是XX處理車間，雖然環(huán)境差點(diǎn)，但是工資待遇不錯，車間職工的年齡段偏大一點(diǎn)，基本都是家里的頂梁柱，所以即使環(huán)境有點(diǎn)問題，流失數(shù)也不多，但同時也存在一個問題，這個車間新招聘員工有難度，主要原因就是環(huán)境問題，類似這個情況的還有冷鐓車間，公司計劃在明后年將冷鐓、表面處理車間的環(huán)境問題做最大的改善。

三、員工離職原因分析

綜上所述，分析人員離職原因有以下幾點(diǎn)：

1、年齡小，穩(wěn)定性差：因公司逐步引進(jìn)現(xiàn)代化的先進(jìn)設(shè)備，所以在招聘時多數(shù)傾向于年齡小的人員，這部分人員學(xué)習(xí)接受能力強(qiáng)，對新事物、新領(lǐng)域探索能力強(qiáng)，但是他們多數(shù)是獨(dú)生子女，父母對他們的工作期望值不高，造成來回跳槽情況時有發(fā)生。

2、外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職。

3、員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解45%的員工沒有對自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天的思想來我廠過日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后員工身上，此類員工工作積極性不強(qiáng)，懶散；對待事物的認(rèn)知意識不強(qiáng)，是形成流失的主要人群。

4、工作環(huán)境問題：限于公司目前情況，XXXX車間的工作環(huán)境較差，XXXX有酸霧，XX車間煙霧，車間職工有時在里面感覺身體不舒服或者不習(xí)慣，新職工很難引進(jìn)，引進(jìn)新職工待一段時間以后就辦理離職。

5、學(xué)徒工和師傅的利益沖突：公司對于新招聘的職工分到各相關(guān)車間后，車間主任安排一名師傅帶徒弟進(jìn)入學(xué)徒階段，學(xué)徒期間徒弟干的產(chǎn)品全部計入師傅的總數(shù)里面，徒弟只是按天拿學(xué)徒工資，這就容易造成師傅不好好的帶徒弟，不會很盡職盡責(zé)的傳授各項知識，延長了新職工的學(xué)徒時間。新職工就產(chǎn)生怨言，有種“光出力不賺錢”的感覺。

6、產(chǎn)品定額的不均：不同產(chǎn)品不同工序的定額不盡相同，有些職工勞動強(qiáng)度大，工作時間長，反而不如某些勞動強(qiáng)度小，工作時間短的職工發(fā)的工資多，心里不平衡。

四、公司采取的應(yīng)對措施

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)職工凝聚力。

將企業(yè)的敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新、卓越價值觀灌輸?shù)矫课宦毠ば睦?，并在日常工作不斷加深印象，讓職工認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。另外制作員工手冊，發(fā)放到各車間，車間職工隨時可以拿起翻閱。

2、加大投入改善員工工作環(huán)境

公司計劃在 2018 年將XX車間、XX處理車間的油煙和酸霧問題解決，引進(jìn)先進(jìn)的引風(fēng)系統(tǒng)全面凈化車間空氣，給職工提供舒適的車間環(huán)境，保證職工健康，增加職工穩(wěn)定性。面對當(dāng)前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾?、糖水，緩解員工在酷熱環(huán)境下工作的壓力。

3、改變傳統(tǒng)學(xué)徒制度 傳統(tǒng)學(xué)徒制度存在弊端，公司采取不同工種選定不同的特定人員對新入廠職工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這些特定人員就是“技能師傅“，他們均是從后勤或車間里選取技術(shù)高、人品好的職工，公司制定相應(yīng)的激勵政策，促使技能師傅可以全身心的傳授給新職工操作技能，增加新職工的安全感。

4、進(jìn)一步完善定額制度，做到更公平、合理。

公司財務(wù)中心聯(lián)合生產(chǎn)、計劃部門進(jìn)一步評審定額制度，對于不合理的定額重新審定，保證全體職工的利益。

5、加強(qiáng)職工道德修養(yǎng)與培訓(xùn)

對新老員工進(jìn)行法律法規(guī)的知識、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個人 道德修養(yǎng)破除社會不正之風(fēng)的感染。

XXXXXXX限公司 XXXX年XX月XX日 3

第五篇：員工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置，以及對銷售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

在現(xiàn)今的企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察發(fā)現(xiàn)，我們的新員工來時，都是帶著一份希望而來，但來了之后，周圍的人對之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內(nèi)心動態(tài)，使新員工不能在最短時間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心，不知道從何處動手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會感覺到不公平，因為很明顯，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，他們就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機(jī)制

激勵主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增

高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績效不透明，不知道自己每個月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會辭職離開。獎罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎，或是獎罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們在技術(shù)方面是精英，但對管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。去年，我問我們公司其中一個主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數(shù)一下。回答的理所當(dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個人在上班，有幾個人請假，有幾個人遲到?jīng)]來都不知道，現(xiàn)場管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去，長此下去，員工對公司失去了信心，對領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來時，領(lǐng)導(dǎo)問我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵。”雖然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對于新來的員工或是大學(xué)生，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后，也會有一些好的想法，可是當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎勵，鼓勵此行種行為，對于不當(dāng)?shù)南敕?，也?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個人的公司，他是在為自己打工。對于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時，他們才會真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對工作環(huán)境的要求也會提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會感覺很壓郁，因此也會提高犯錯的機(jī)率，工作不開心，自然就會做不長久了。因此，我認(rèn)為我們在改變外面公共區(qū)的環(huán)境的同時，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對現(xiàn)形市場人員緊張，招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：

○

1、對員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個人的計劃、個人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。

○

2、建立合理而有效的的激勵體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵員以外，還要運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵。比如：在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚(yáng)和夸獎員工；對員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵原則是:要適時、及時。

○

3、調(diào)整更為合理的工作時間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時間改為早八點(diǎn)到晚八點(diǎn)，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個班的人利用交班時間集中在一起開個早會，通報一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時也能對兩個班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。