第一篇：企業(yè)新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探究

企業(yè)新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探究

【摘要】本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，探討了企業(yè)新進員工面臨的主要問題，并從企業(yè)和員工兩個角度對解決這些問題的對策進行了探討。結(jié)合這些對策，文章分析了新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式和沈飛集團的“三進一通”培養(yǎng)模式，并提供了建議。

【關(guān)鍵詞】新進員工，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯管理，模式

職業(yè)生涯規(guī)劃起始于20世紀60年代，于90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得一定發(fā)展，其對員工求職、個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展都具有十分重要的意義。隨著管理科學(xué)的進步和人本思想的深入人心，現(xiàn)代化企業(yè)都不再把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為單個員工的個體事件來對待，而是通過各種人力資源管理手段和培訓(xùn)等，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，以積極的態(tài)度參與員工，特別是新進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實現(xiàn)共贏。對新進員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是要讓新員工一入企業(yè)就能在企業(yè)的組織指導(dǎo)下積極主動地進行職業(yè)目標的確立，通過自己的學(xué)習(xí)和能力的培養(yǎng)做好較為理想的崗位定位。這也是在當(dāng)前環(huán)境下，對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。

一、引言

職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工個人和企業(yè)都具有重要意義。對員工個人來講，它能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理的制定計劃，分配時間和精力完成任務(wù)并提高技能。這都有利于增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。通過對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，可以發(fā)現(xiàn)其所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點和缺點，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實踐，充分發(fā)揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，能極大的促進員工的個人發(fā)展，提升員工職業(yè)成就。

對企業(yè)來說，單個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃整合起來就上升到企業(yè)的職業(yè)生涯管理層面。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。也是關(guān)系到契約人未來發(fā)展前景和人才梯隊建設(shè)的核心問題。

二、企業(yè)新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

新員工特別是剛剛走向工作崗位的新員工，都會面臨人生目標的選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，正確設(shè)計好自己的職業(yè)生涯，既是員工的個人要，也是組織生存、發(fā)展的需要。同時，一個無法回避的問題是，新工受到自身學(xué)識、閱歷、自我認知力、對組織的了解程度等方面的限制往往不能主動地、客觀地設(shè)計好自的職業(yè)生涯。目前，新進員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在以下問題：

１、自我分析不足，不能準確評估自己。

自我評估是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個起始環(huán)節(jié)，評估的客觀全面，是科學(xué)進行職業(yè)生

涯規(guī)劃的前提。通過調(diào)查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業(yè)目標確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結(jié)合的基礎(chǔ)上進行職業(yè)目標的確定。

２、對職業(yè)機會評估不足，確定職業(yè)目標抱有投機心理。

根據(jù)調(diào)查顯示，新員工多數(shù)經(jīng)過大學(xué)的專業(yè)學(xué)習(xí)，形成一定的價值判斷，面對自身的工作選擇有了初步設(shè)想。但員工在進行職業(yè)目標選擇時，抱著一定的投機心理。比如只看重公務(wù)員的穩(wěn)定和社會地位，就設(shè)想考公務(wù)員從政，而不管自己是否喜歡，如果考不上就到企業(yè)從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有許多，有員工沒有認清自己的問題，也有員工對企業(yè)的職業(yè)機會評估不足導(dǎo)致對職業(yè)目標選擇的偏移。

３、實踐環(huán)節(jié)薄弱，職業(yè)環(huán)境不熟悉。

職業(yè)生涯規(guī)劃中職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個方面，因為職業(yè)環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎(chǔ)之上的。當(dāng)前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解。

４、方法不明，如何規(guī)劃不清。

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還沒有全面深入開展，仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導(dǎo)層面，員工對自己的職業(yè)前景很茫然。從新進員工的內(nèi)在需求看，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要企業(yè)專門機構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)生涯規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

三、新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的對策

調(diào)查表明，將新進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃看作員工的個人行為，任由員工自我進行的觀點已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需求。每個企業(yè)都有自己的運轉(zhuǎn)目標、組織結(jié)構(gòu)和用人需要。為了較好地達到自身的目標，企業(yè)必須基于員工的能力、人格、需要、動機來對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是對新進員工進行職業(yè)管理。具體來說，企業(yè)新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的主要對策有：

1、確定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。

在綜合考慮企業(yè)自身內(nèi)外環(huán)境的條件下，企業(yè)和求職者按照各自的職業(yè)需求進行招聘、挑選和求職、應(yīng)聘活動，這就是組織與個人相互作用、相互結(jié)合和開始。完成招、應(yīng)聘工作后，求職者進入企業(yè)，通過行政人事部的崗前培訓(xùn)和分配、接受工作，完成個人的組織社會

化過程，成為企業(yè)的員工，開始了個人的職業(yè)生涯的初始階段。企業(yè)必須結(jié)合員工的職業(yè)性向，為員工設(shè)置職業(yè)生涯路徑并實施有效的調(diào)控管理，使員工在企業(yè)的幫助下，制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃，結(jié)成利益共同體。

2、進行員工生涯診斷。

真正的職業(yè)生涯規(guī)劃是站在組織的角度上，從員工的職業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標上，為員工徹底分析其職業(yè)發(fā)展需求。通過職業(yè)生涯發(fā)展分析，企業(yè)在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應(yīng)聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業(yè)取向，自己的長處與不足，清楚自己的技術(shù)能力以所積累的工作經(jīng)驗。

3、提供職業(yè)成功的參考標準。

在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須向員工樹立職業(yè)成功標準。由美國著名職業(yè)心理學(xué)家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價值觀。

總之，對于員工個人而言，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。這其中涉及的主要內(nèi)容包括觀念的轉(zhuǎn)換、自我評估、環(huán)境評估、職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃實施策略等。這些工作可以由員工獨立完成，但為了保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，企業(yè)可以利用管理手段或培訓(xùn)機制等措施，幫助、引導(dǎo)員工完成其個人的職業(yè)規(guī)劃。

四、新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式及案例分析

幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，作為一種人力資源開發(fā)與管理的新方法，目前在美國、日本等國家非常盛行，并已經(jīng)發(fā)展成為一種重要的職業(yè)生涯管理模式。

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式

首先，企業(yè)應(yīng)充分認識職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要性。

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的計劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，提高員工歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已經(jīng)進入了以新職業(yè)發(fā)展觀為指導(dǎo)的階段。

其次，作為員工發(fā)展的依托和平臺，企業(yè)要提供強有力的支持。

這就要求企業(yè)要將員工的發(fā)展放在發(fā)展戰(zhàn)略的重要位置，將企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計劃與明確的員工開發(fā)項目結(jié)合起來。企業(yè)要對員工個人能力和潛力進行評估及反饋；企業(yè)要為員工的成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑；企業(yè)要及時提供內(nèi)部職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，提供公平競爭的機會；建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制，為員工提供發(fā)展機會和項目；鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動。

總之，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展變化，預(yù)測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使企業(yè)和個人更加清楚企業(yè)中潛在的職業(yè)方向，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為個人和企業(yè)發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進行。

2.案例分析：沈飛集團“三進一通”的培養(yǎng)模式

在解決員工的職業(yè)生涯規(guī)劃問題時，沈飛公司逐步摸索形成了員工隊伍的“三定一統(tǒng)，滾動推進”培養(yǎng)模式。所謂“三定一統(tǒng)”，即按公司需求定培養(yǎng)目標框架，按專業(yè)崗位定參培人員，按培養(yǎng)階段定培訓(xùn)計劃并實施，統(tǒng)一考核評審。在“模式”推行中紿終貫徹優(yōu)勝劣汰的競爭原則，對參培人員實行動態(tài)跟蹤管理，在選拔—培養(yǎng)—再選拔—再培養(yǎng)循環(huán)過程中對不合格的培訓(xùn)對象和導(dǎo)師進行調(diào)整。該模式的特點主要有：

第一，整體框架，目標明確。完成員工隊伍培養(yǎng)這一龐大的系統(tǒng)工程，必須首先要有明確的戰(zhàn)略目標，而做到這一點，又必須對企業(yè)的員工隊伍的過去、現(xiàn)在的狀況，以及今后發(fā)展的需求全面了解，做到心中有數(shù)。據(jù)此，公司有詳細的發(fā)展計劃，如確定“九五”期間，沈飛公司員工隊伍培養(yǎng)目標為“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技術(shù)工人。該計劃共涉及公司上下130多個部門和單位。

第二，統(tǒng)分結(jié)合，層次分明。員工培訓(xùn)內(nèi)容，集中反映在“培訓(xùn)計劃書”中。培訓(xùn)計劃制定以統(tǒng)分結(jié)合為指導(dǎo)，以整體與個體、共性與個性相結(jié)合為原則?！澳Ｊ健痹谡麄€運作中體現(xiàn)了按段實施、逐步深入、運轉(zhuǎn)層次分明的特色。

第三，立體交叉，靈活多樣。以導(dǎo)師指導(dǎo)鍛煉為主體，并輔以其他靈活多樣形式；在堅持員工培訓(xùn)主渠道的同時，還針對不同人員、不同情況，輔以其他靈活多樣的培訓(xùn)形式。

第四，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)導(dǎo)師實行動態(tài)跟蹤管理、考核，并根據(jù)考核結(jié)果隨時予以調(diào)整。

五、結(jié)論

企業(yè)員工是企業(yè)中最能動的、首要的生產(chǎn)力要素，在企業(yè)生產(chǎn)中起著重要作用，而員工素質(zhì)的高低則從根本上決定著企業(yè)發(fā)展的前景。因此，從員工進入企業(yè)之初，就著手培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的員工，是企業(yè)生產(chǎn)、管理的重中之重。

培養(yǎng)員工最有效的方式就是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)張目標和人力資源需要，幫助員工完善其職業(yè)生涯規(guī)劃。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，這關(guān)系到解決企業(yè)人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)，關(guān)系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展。說到底，它直接影響和決定企業(yè)各項工作的開展和企業(yè)所有戰(zhàn)略的制定與實施。因此，每一個企業(yè)都應(yīng)該鼓勵企業(yè)內(nèi)的所有員工對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并切實加強企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，使員工能隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)自我，進而達到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

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第二篇：新進員工的職業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)模式

新進員工的職業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)模式

員工是三江公司的最大財富，作為人力資源基本戰(zhàn)略“吸納人才-留住人才-發(fā)展人才”的第一環(huán)，招聘和雇傭到最適合最需要的人才以配合公司經(jīng)營和發(fā)展的需要，一直是招聘工作的關(guān)鍵職責(zé)所在。一個好的用人決策會從很多方面對公司產(chǎn)生積極的影響。它可以降低員工流失率、提升士氣、生產(chǎn)率、以及顧客服務(wù)水平。同時，一個有欠周密的用人決策所消耗的成本將會很大。如果挑選到合適的人，各方面有形和無形的費用將可能保持在低水平。

用人原則及貫徹方式

公司所有領(lǐng)導(dǎo)人都是人力資源管理者，各位領(lǐng)導(dǎo)人之人力資源管理行為均需遵循公司人才觀和用人觀，公司不容忍任何與本人才觀和用人觀相違背的人力資源管理行為發(fā)生！三江用人理念之人才觀

? 觀念正：符合公司核心價值觀的程度。

? 人和善：團隊精神與溝通。

? 有激情：主動、熱情、進取、堅持。

? 業(yè)績佳：勝任工作的能力和良好的工作業(yè)績。

三江用人理念之用人觀

? 公平公正：公平公正地對待每一個人。

? 關(guān)注過程：關(guān)注行為、過程與結(jié)果一樣重要。

? 長期激勵：全面報酬，長期激勵。

? 培訓(xùn)成長：注重培訓(xùn)，鼓勵發(fā)展，內(nèi)部提拔為主。

以公司人才觀和用人觀為導(dǎo)向，公司遵循以下用人原則：

? 誠實正直：誠實的信譽是我們最大的財富之一，我們要求我們的員工也必須是誠實和正直的。

? 團隊精神：我們成功的一大秘訣在于我們有齊心協(xié)力、創(chuàng)造非凡的優(yōu)秀團隊。

? 服務(wù)意識：超出顧客的期望是我們對顧客的承諾。顧客不只是那些在我們商店購物的人、供應(yīng)商或政府工作人員等(即外部顧客)，而是指我們接觸的每一個人，包括我們的同事(即內(nèi)部顧客)。

? 能承受壓力：三江是一家快節(jié)奏的公司，高效率和較強的壓力承受能力是必須的? 工作熱情：零售業(yè)是個相對艱苦、繁忙的行業(yè)，我們需要我們的同事真正對零售業(yè)具有工作熱情，以熱愛的態(tài)度，強烈的工作投入感實現(xiàn)他們與三江公司的共同發(fā)展。

針對用人原則，我們的貫徹方法是：

? 態(tài)度第一：選找志同道合的人；

? 人員的多元化：招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓(xùn)培養(yǎng)；

增強多元代表性是我們招聘工作的重要原則之一，因為我們相信從我們的同事身上能夠反映出我們服務(wù)的顧客和社區(qū)的多樣性。多元化的工作環(huán)境其最終目的是讓每一位同事在協(xié)力達成公司共同目標的同時，有個人良好的發(fā)展。因此，我們招聘時注重人員的多元化，招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓(xùn)培養(yǎng)。

? 招聘評價標準和工具的應(yīng)用：開發(fā)評價工具，選擇適合于不同級別

人才評價標準；

? 高效的招聘流程：制定間接高效的流程對招聘效果進行管控； ? 樹立良好的公司形象

管理層用人標準：

? 良好的個人綜合素質(zhì)

? 思想開放，有上進心

? 有意愿并有能力培訓(xùn)和發(fā)展員工

? 良好的溝通技巧、組織協(xié)調(diào)和管理能力

? 有敬業(yè)精神，踏實、誠實、公平、公正

? 具相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗及發(fā)展?jié)摿?/p>

? 良好的的語言組織能力

非管理層用人標準：

? 踏實、勤奮，吃苦耐勞

? 良好的顧客服務(wù)態(tài)度

? 相關(guān)工作技能

職業(yè)發(fā)展：商場主管

總部管理人員(發(fā)展方向：采購、物流配送、網(wǎng)點開發(fā)、信息管理、商品行政管理、工程管理、財務(wù)、人力資源、市場企劃)

第三篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調(diào)其如何為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應(yīng)的培訓(xùn)。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。

實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓(xùn)，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業(yè)與其終止勞動關(guān)系長期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。

實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會。公司負責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的不同特點而為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓(xùn)呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓(xùn)的機會。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進行呢？

一、確認職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)

我們已充分認識到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要而實施的，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓(xùn)。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來擔(dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓(xùn)，簡稱任職發(fā)展培訓(xùn)。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。

要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個較為詳細科學(xué)的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓(xùn)。但小型企業(yè)不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓(xùn)即可。

如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。

第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發(fā)展的新學(xué)科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。

因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，達到企業(yè)目標。職業(yè)生涯管理的前提是：只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實現(xiàn)。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給企業(yè)。

在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績效評價等工作，在企業(yè)中實際上扮演著兩個角色。一個是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一個角色是確保員工能長期得到企業(yè)的保護與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業(yè)的機會，讓員工能爭取發(fā)揮全部潛力。

職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

一、對員工進行準確的職業(yè)定位

管理學(xué)家埃德加·施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在此過程中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

在實際工作中，員工重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明白自己的優(yōu)勢與發(fā)展的重點，并針對符合個人需要和價值觀、適合個人特質(zhì)的工作，自覺改善、增強自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這個整合過程，使員工找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。

施恩認為職業(yè)定位有5大類型：技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。

1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價值觀，表現(xiàn)出如下特征：強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。此類雇員熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營銷、財務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計劃等工作。

2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點：愿意擔(dān)負管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好。管理權(quán)力是此類型雇員的追逐目標，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事一個或多個技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力。

3.創(chuàng)造型職業(yè)定位是很獨特的一種定位。在某種程度上，創(chuàng)造型職業(yè)定位與其他類型的職業(yè)定位有重疊。追求創(chuàng)造型定位的雇員要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主要動機與價值觀，有創(chuàng)造空間才是他們追求的主要目標。

4.安全型職業(yè)定位又稱作穩(wěn)定型。職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類雇員的追求、驅(qū)動力和價值觀。他們的安全取向有兩類：一種追求職業(yè)安穩(wěn)，這種穩(wěn)定和安全感主要源自于既定組織中穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩(wěn)定系數(shù)也高；另一種注重情感的安全穩(wěn)定，例如使自己融入團隊而獲得的安全感。

5.自主型職業(yè)定位也稱作獨立型。這種職業(yè)定位的特點是：以最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類雇員認為，組織生活是非理性的，太限制個人，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在不受約束或少受約束的工作環(huán)境。

施恩認為，從職業(yè)定位可以判斷員工職業(yè)成功的標準，從而有針對性地為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵員工。在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職員的特點來采取對應(yīng)方法，一般可針對新員工、中期員工和老員工3類人員來進行。

對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻，能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置；對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是：提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨當(dāng)一面的雇員。對于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們；老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程上來。

此外，在具體的實施上，員工職業(yè)生涯的管理應(yīng)規(guī)范化進行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)現(xiàn)實二者之間的折中。但必須看到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿終生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。

最后，作為整個企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。企業(yè)必須在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持。因此，明確個人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調(diào)動員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。

1.員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設(shè)計。那么企業(yè)在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任？或者說讓員工扮演什么樣的角色呢？

首先應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。其次，應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足；確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的；主動了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動、培訓(xùn)項目，通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息；跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談；與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等，一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。

2.管理者

管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。

在職業(yè)生涯的不同階段，管理者要承擔(dān)起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

教練，是指管理者要在工作中及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進行細致的面談，傾聽員工所面臨的問題；然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機會。

3.公司

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司既是策劃者又是監(jiān)督者，除了做好咨詢幫助和信息支持等以外，還應(yīng)從組織和制度上給予保證。

一是要設(shè)立相應(yīng)的部門完成相關(guān)的職能和工作。這是實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。一般來講，有兩種組織模式。一是設(shè)立專門的機構(gòu)，承擔(dān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)設(shè)計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部，由15人組成，專門負責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會（由來自各業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相應(yīng)的咨詢。

二是授予人力資源部門相關(guān)的權(quán)利，使其承擔(dān)起相關(guān)的責(zé)任。例如在麾托羅拉等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領(lǐng)域。在員工績效考核系統(tǒng)中，員工個人承諾包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，以及實現(xiàn)這一目標所需要的相關(guān)培訓(xùn)和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃；在招聘系統(tǒng)中，特別為目前崗位與職業(yè)目標不很匹配的員工設(shè)立了內(nèi)部機會系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部滿足條件的員工優(yōu)先填補職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內(nèi)部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃中的基礎(chǔ)制度

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競爭的權(quán)宜之計，而是應(yīng)該長期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎(chǔ)制度和監(jiān)管制度。基礎(chǔ)制度保證企業(yè)實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中策劃者的角色，是進行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的基礎(chǔ)?；A(chǔ)制度主要有以下幾個方面：

職業(yè)信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。建立及時提供企業(yè)內(nèi)部空缺職位的信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)部各職位的任職資格要求數(shù)據(jù)庫。例如AT&T向員工提供個人職業(yè)生涯參考指南，使所有員工都清楚各個業(yè)務(wù)單位的工作內(nèi)容，并提供兩份咨詢性表格，一份是按業(yè)務(wù)領(lǐng)域分類的業(yè)務(wù)單位清單，另一份是按技能分類的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

員工自我測評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。構(gòu)建完善的測評系統(tǒng)，提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結(jié)果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業(yè)發(fā)展階段。

規(guī)范科學(xué)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系制度。建立對主管人員、員工以及人力資源管理人員和內(nèi)部培訓(xùn)人員的多方位培訓(xùn)體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開展職業(yè)生涯開發(fā)討論活動的指導(dǎo)原則，還對培訓(xùn)教員進行培訓(xùn)，輔導(dǎo)各業(yè)務(wù)單位的人力資源負責(zé)人掌握員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓(xùn)。

多重職業(yè)發(fā)展路線以及崗位輪換制度。明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內(nèi)部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。

職業(yè)生涯設(shè)計程序制度。根據(jù)企業(yè)實際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體執(zhí)行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設(shè)置、確定職業(yè)生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋和行動計劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績效管理工作程序結(jié)合在一起，實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)與績效改進之間的互動發(fā)展。當(dāng)然這種程序制度必須是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需要來設(shè)定。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度。主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中分配的權(quán)利、承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)進行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎(chǔ)制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個層面的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，有序開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項工作的進展和執(zhí)行情況。

四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和技巧

企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先它是一個系統(tǒng)工程，絕不是員工個人的事，也不是企業(yè)一方的事，更不是某個部門的事。它需要組織主要負責(zé)人的全力支持，需要人力資源及所有其它相關(guān)部門的全力配合。

組織層面的職業(yè)生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對組織內(nèi)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障。通常，企業(yè)組織需要設(shè)立相對獨立的職業(yè)生涯委員會來負責(zé)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理事宜，組織編寫生涯手冊，對企業(yè)組織的整體職業(yè)生涯管理進行指導(dǎo)。通過舉辦生涯討論會及職業(yè)生涯咨詢等手段來幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過大量企業(yè)案例總結(jié)，對于生涯發(fā)展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來說可概括為：避免和減輕與新員工的現(xiàn)實震動(Reality Shock)；幫助年輕員工盡快找到職業(yè)錨（Career Anchors）；幫助立業(yè)與發(fā)展期員工專心發(fā)展；幫助生涯中期員工識別生涯高原（Career Plateau）；實現(xiàn)生涯轉(zhuǎn)變(Career Transition)；幫助生涯后期員工退休準備與退休。

在生涯管理咨詢實踐中，企業(yè)組織可以通過下列方法來促進員工的職業(yè)發(fā)展。這些措施包括：建立企業(yè)職業(yè)資源中心，暢通內(nèi)部勞動力市場信息，招聘時優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)員工；及時提供績效反饋意見；給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)及輪崗晉升機會；控制工作壓力強度、關(guān)注員工健康；協(xié)調(diào)員工的家庭生活與工作生活；舉辦關(guān)節(jié)點儀式；年終成長盤點大會；提供生涯發(fā)展咨詢，特別是借助外部專業(yè)職業(yè)咨詢機構(gòu)的支持效果更佳。

生涯管理不是人力資源管理的獨立內(nèi)容，它是一種新的管理哲學(xué)的導(dǎo)入過程。而當(dāng)新的管理哲學(xué)被貫徹之后，最終將形成生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式。

五、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配

對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩根據(jù)其多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強調(diào)組織與員工個人間應(yīng)該積極互動，最終實現(xiàn)雙方利益的雙贏——組織目標的實現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。施恩還認為，組織在整個的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，將通過新員工入職培訓(xùn)完成新員工的“社會化”過程，并通過針對性的培訓(xùn)、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計等有關(guān)的人力資源管理活動，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機會。

向陽職業(yè)生涯規(guī)劃專家認為，在整個的組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動過程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該首先服從并匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配與協(xié)調(diào)，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。這是因為：

（1）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。員工只有在組織環(huán)境中，從事專門的工作或活動，才能發(fā)揮自身的能力和智慧。

（2）企業(yè)組織所實施的所有經(jīng)營管理行為（包括戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新、銷售與客戶滿意、人力資源管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、成本控制、質(zhì)量改進等），都是服從于企業(yè)組織的經(jīng)營發(fā)展需要這一根本目的的。

（3）員工是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。人的主觀能動性能夠使員工主動地適應(yīng)組織需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合并確定清晰可行的職業(yè)發(fā)展目標、評估并把握職業(yè)發(fā)展的實際機遇等。

（4）如果當(dāng)前組織的發(fā)展已經(jīng)不適合員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，那員工個人就有必要尋求組織外發(fā)展。即尋求在其它企業(yè)內(nèi)的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配。

因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)首先服從并匹配于組織發(fā)展的實際需要。正如美國康奈爾大學(xué)教授喬治·T·米爾科維奇等強調(diào)的，職業(yè)生涯是通過員工為追求理想而做出的選擇與公司為實現(xiàn)目標而提供的機會相互作用而實現(xiàn)的。

六、設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。

例如：技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線一般是：助理工程師－工程師－中級工程師－高級工程師－總工程師；而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理－主辦－主管－項目經(jīng)理－部門副經(jīng)理－部門經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的公司來說，要讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業(yè)生涯路線。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。技術(shù)人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

一般來講，企業(yè)在設(shè)計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅持以下兩點：

保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計時首要關(guān)注的一點。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。

要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機會。這一點不單單指企業(yè)設(shè)計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是企業(yè)應(yīng)該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術(shù)人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)，還是與管理職位相適應(yīng)。

針對技術(shù)人員設(shè)計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，企業(yè)可以在薪酬體系的設(shè)計中重點考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

第五篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

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【摘要】：

現(xiàn)今,以人為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢。在企業(yè)所擁有的各種資源中,人作為企業(yè)最寶貴的資源,如何最大限度地開發(fā)與挖掘每個員工的潛力,是現(xiàn)代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,正越來越受到眾多國有企業(yè)的重視。本文以某國有電信企業(yè)為例分析了其員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】：

人力資源管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電信企業(yè)

【正文】：

前言

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國內(nèi)職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學(xué)科。市場經(jīng)濟的發(fā)展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展,也開始重視為自己設(shè)計科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

有調(diào)查顯示,“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素,占被調(diào)查者的39%,第二個原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業(yè)的第二大標準。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門同樣也擔(dān)負著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導(dǎo)、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。這是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實際,設(shè)計出切實可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國有電信企業(yè)人力資源項目中員工生涯規(guī)劃的實例,闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計對策。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制、培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配臵手段,也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來,做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性,滿足其自我實現(xiàn)的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達到企業(yè)組織與職工個人的雙贏。

現(xiàn)代國有企業(yè)對員工個人的職業(yè)發(fā)展越來越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場的競爭機制,使得企業(yè)對員工的工作主動性與創(chuàng)造性越來越依賴了;另一方面,科技發(fā)展又帶來員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現(xiàn)自己的個人目標,同時設(shè)法引導(dǎo)其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來實現(xiàn),建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個個人發(fā)展的機會與平臺,是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配臵，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過對目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標。

三、某國有電信運營公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析

(一)案例介紹

員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應(yīng)該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

案例一:

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該電信運營公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

案例二：

該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經(jīng)是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當(dāng)某部門經(jīng)理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經(jīng)理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當(dāng)初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了?！斑@一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經(jīng)出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了?！毙⊥蹩嘈χ晕医獬罢f。

企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?

(二)案例分析

1、從企業(yè)角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

本地電信市場多家競爭的格局，導(dǎo)致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現(xiàn)在以下方面。

(1)該企業(yè)過早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構(gòu)多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導(dǎo)致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標準、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業(yè)機構(gòu)臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

(2)缺乏科學(xué)的人才流動機制。在很多電信運營企業(yè)中，沒有建立人才合理流動的機制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限,勢必會造成一方面企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無法安臵,另一方面專注于科技開發(fā)與制造的人才又極為短缺。

在該運營企業(yè)里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

(4)沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

(5)造成高素質(zhì)員工的流失與浪費,使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配臵到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數(shù)量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對人才的吸引力。

總而言之，電信運營企業(yè)沒有很好地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰(zhàn)。

2、從員工個人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。

就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現(xiàn)在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結(jié)果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當(dāng)多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導(dǎo)有著非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運營企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理是導(dǎo)致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。

四、搞好公司個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對策

(一)電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,那么原中國電信就不會流失那么多優(yōu)秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運營商的薪酬水平在當(dāng)?shù)厥墙^對有吸引力和競爭力的，這說明電信業(yè)的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發(fā)展空間。

電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

吸引和保留優(yōu)秀人才的一個關(guān)鍵問題在于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個體所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個人特點的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。

制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設(shè)計。因此，沒有本人參與其中的職業(yè)生涯設(shè)計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

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(1)應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。

(2)應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。

(3)應(yīng)主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。

(4)應(yīng)該確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

(5)應(yīng)主動了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動、培訓(xùn)項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息。

(6)應(yīng)該跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談。

(7)與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔(dān)起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

(1)教練，是指管理者要在工作中及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

(2)評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

(3)顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會等還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機會。

(三)設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經(jīng)理一部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的電信運營商來說，讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業(yè)生涯路線。圖1就是一個三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

一般來講，電信運營商在設(shè)計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅持以下兩點。

1、保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計時首要關(guān)注的一點。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

2、要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設(shè)計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營商應(yīng)該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術(shù)人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)、還是與管理職位相適應(yīng)。

針對技術(shù)人員設(shè)計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設(shè)計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

(四)搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

1、要把職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃作為員工與企業(yè)達到共同發(fā)展、實現(xiàn)雙贏目的的重要手段。

企業(yè)在引進職業(yè)生涯設(shè)計時，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，從吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。如果不了解職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容，貿(mào)然開展職業(yè)生涯設(shè)計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經(jīng)請一名職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結(jié)果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶經(jīng)理對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業(yè)造成了較大的負面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個人成長的雙贏角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設(shè)計理論與實踐相結(jié)合的正面作用，在努力提供科學(xué)的職位階梯和良好的培訓(xùn)機會的基礎(chǔ)上，盡量把絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來。

2、喚起員工職業(yè)生涯意識，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃目前還處在新興階段，大多數(shù)員工還缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識。因此，企業(yè)應(yīng)該有意識地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質(zhì)、背景等有關(guān)內(nèi)容，使員工可以實事求是地設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過職業(yè)生涯設(shè)計，使員工發(fā)現(xiàn)自己的“短板”，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績效。企業(yè)幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長遠發(fā)展，感覺更受重視，因而增強企業(yè)的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級為基礎(chǔ)，以職業(yè)能力為補充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設(shè)想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也小一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同，每個職位的員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業(yè)員開始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營業(yè)員、值班長、店長、中心經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業(yè)員崗位上可以根據(jù)工齡、職業(yè)技能縱向分離出見習(xí)、初級、中級、高級營業(yè)員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業(yè)培訓(xùn)師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長自己的職業(yè)生命周期。考慮到以職位職級為基礎(chǔ)的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經(jīng)驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現(xiàn)這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識地開展愛崗敬業(yè)教育，穩(wěn)定中低層次員工。

在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數(shù)的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專注才能深入，專業(yè)才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩(wěn)定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務(wù)員的精湛服務(wù)，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞?！钡睦舆€有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關(guān)鍵在于要保持一個熱愛工作的心態(tài)。當(dāng)然，電信運營企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養(yǎng)自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業(yè)發(fā)展觀。

5、開展企業(yè)信心教育，樹立員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。

個人的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)無論怎樣科學(xué)，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來電信運營企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競爭的熱點，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過分營、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運營企業(yè)都是在海內(nèi)外上市的大型國有企業(yè)，出于國有資產(chǎn)增值保值以及國家大型企業(yè)在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運營企業(yè)是國民經(jīng)濟基礎(chǔ)設(shè)施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競爭階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國家從安全角度出發(fā)，對基礎(chǔ)電信領(lǐng)域承諾最多只出讓股權(quán)的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業(yè)的基礎(chǔ)利益;四是在以信息化帶動工業(yè)化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設(shè)備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營服務(wù)商，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內(nèi)，電信運營企業(yè)不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。

6、建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，給員工提供發(fā)展的機會。

公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓(xùn)、提升工作技能的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為個人與企業(yè)發(fā)展的有效工具,進一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變,達到企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設(shè)計特定的課程和學(xué)習(xí)方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發(fā)展。

另外，公司還要針對員工個人提供相應(yīng)的支持和幫助。公司內(nèi)各級管理者要承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬職業(yè)生涯規(guī)劃的職責(zé)，對員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導(dǎo)。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業(yè)生涯規(guī)劃符合個人特點。

結(jié)束語

總之,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的最終目的是為了充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進心,使員工找準了位臵,產(chǎn)生了動力,這無疑將會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真諦所在。

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<> 1.緒論

1.1研究背景

網(wǎng)絡(luò)被認為是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的第三階段。網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網(wǎng)、企業(yè)網(wǎng)、局域網(wǎng)、家庭網(wǎng)和個人網(wǎng)絡(luò)都是網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的體現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)發(fā)明的初衷并不僅僅是表現(xiàn)在它的規(guī)模上，而是互聯(lián)互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在應(yīng)用方面也體現(xiàn)出了很大的潛力，能夠共享和調(diào)度成千上萬的計算設(shè)備協(xié)同并發(fā)工作，能匯聚數(shù)百萬計的信息資源加以歸類、分析和發(fā)布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會里，企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系日益密切，大量的、復(fù)雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發(fā)展，那些如何復(fù)雜大量的信息，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現(xiàn)代企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在管理中的應(yīng)用，已顯得舉足輕重。隨著企業(yè)信息化進程的進一步深入和發(fā)展，計算機在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，而企業(yè)對計算機的依賴越來越強。隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的日益豐富以及人們在日常生活中對網(wǎng)絡(luò)依賴的日漸緊密，那么對于網(wǎng)絡(luò)吞吐量，網(wǎng)絡(luò)延時，網(wǎng)絡(luò)鏈路的穩(wěn)定性以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的多樣性就會產(chǎn)生新的要求，同時也希望網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網(wǎng)絡(luò)運營商所提供的服務(wù)將會產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，本實時通信系統(tǒng)的成功應(yīng)用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩(wěn)定，并且低廉的網(wǎng)絡(luò)運營成本，本實時通信系統(tǒng)幫助企業(yè)實現(xiàn)巨大的商業(yè)價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩(wěn)定并且廉價的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設(shè)計和開發(fā)過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發(fā)的基本要素，是項目實現(xiàn)和實行的關(guān)鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風(fēng)險系數(shù)和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設(shè)計實現(xiàn)的復(fù)雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結(jié)構(gòu)化分析方法和面向?qū)ο蟮姆治龇椒ā?/p>

1.結(jié)構(gòu)化分析

結(jié)構(gòu)化分析方法給出一組幫助系統(tǒng)分析人員產(chǎn)生功能規(guī)約的原理與技術(shù)。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數(shù)據(jù)流圖、數(shù)據(jù)字典、結(jié)構(gòu)化語言、判定表以及判定樹等。結(jié)構(gòu)化分析的步驟如下：①分析當(dāng)前的情況，做出反映當(dāng)前物理模型的 DFD;②推導(dǎo)出等價的邏輯模型的 DFD;③設(shè)計新的邏輯系統(tǒng)，生成數(shù)據(jù)字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統(tǒng)物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風(fēng)險等級，據(jù)此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規(guī)約。

2.面向?qū)ο蠓治?/p>

面向?qū)ο笫窃诮Y(jié)構(gòu)化設(shè)計方法出現(xiàn)很多問題的情況下應(yīng)運而生的。從結(jié)構(gòu)化設(shè)計的方法中，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應(yīng)用程序看成實現(xiàn)某些特定任務(wù)的功能模塊，其中子過程是實現(xiàn)某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)描述待處理數(shù)據(jù)的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復(fù)雜的應(yīng)用系統(tǒng)，這種開發(fā)思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向?qū)ο蟮姆治鍪紫雀鶕?jù)客戶需求抽象出業(yè)務(wù)對象;然后對需求進行合理分層，構(gòu)建相對獨立的業(yè)務(wù)模塊;之后設(shè)計業(yè)務(wù)邏輯，利用多態(tài)、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現(xiàn)業(yè)務(wù)需求;最后通過整合各模塊，達到高內(nèi)聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計方法

軟件的開發(fā)設(shè)計模型是將軟件開發(fā)的整個過程、事件以及任務(wù)提取匯總而成的結(jié)構(gòu)化框架。軟件的開發(fā)包括了需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)以及單元、系統(tǒng)測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發(fā)設(shè)計模型能夠更加清晰、直觀地反應(yīng)出軟件設(shè)計開發(fā)的全部過程，明確定義了開發(fā)過程中所需要完成的事件和任務(wù)。常見的軟件設(shè)計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統(tǒng)的需求分析 2.1 客戶業(yè)務(wù)需求分析

網(wǎng)絡(luò)如今已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠?，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網(wǎng)絡(luò)的承載，隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用發(fā)展的突飛猛進，人們對網(wǎng)絡(luò)的承載能力，業(yè)務(wù)種類的多樣性，以及網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性提出了更高，更多的要求。本通信系統(tǒng)針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網(wǎng)絡(luò)帶寬方面，要求核心網(wǎng)單口接入全面鋪設(shè) 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務(wù)多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業(yè)務(wù)承載，對于多用戶網(wǎng)橋要求支持基于虛擬專用局域網(wǎng)業(yè)務(wù)建連，對于核心網(wǎng)要求采用MPLS方式承載接入。

3.網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網(wǎng)保護需要支持 BFD，F(xiàn)RR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網(wǎng)絡(luò)運營質(zhì)量和分級管理方面，要求支持層次化業(yè)務(wù)分級和管理。

6.網(wǎng)管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設(shè)備識別管理能力，動態(tài)路由計算能力，多業(yè)務(wù)配臵管理能力。

2.2 網(wǎng)絡(luò)拓撲和設(shè)備需求分析

通過對客戶現(xiàn)網(wǎng)運營拓撲的分析，本系統(tǒng)給出了適用的各種網(wǎng)絡(luò)需求拓撲以及相應(yīng)的設(shè)備安排。本系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網(wǎng)交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統(tǒng)的詳細設(shè)計.....................24-44 3.1 基于單點直通業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................24-34 3.2 基于多點橋接業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................34-44 第4章 實時通信系統(tǒng)相關(guān)功能的實現(xiàn)...................44-60 4.1 協(xié)議轉(zhuǎn)換模塊的實現(xiàn)...................45-54 4.2 業(yè)務(wù)承載模塊相關(guān)功能的實現(xiàn)...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統(tǒng)測試...................60-65 5.1 端到端系統(tǒng)測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業(yè)務(wù)承載測試...................60 5.1.2 節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................60-61 5.1.3 多節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網(wǎng)絡(luò)設(shè)備互聯(lián)基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結(jié)論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設(shè)計，系統(tǒng)實現(xiàn)以及現(xiàn)網(wǎng)試運營測試，本實時通信系統(tǒng)為公司簽下了多家著名網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商的現(xiàn)網(wǎng)布局訂單，并且成功在現(xiàn)網(wǎng)當(dāng)中運行，從客戶的反饋方面，無論是現(xiàn)網(wǎng)容量的提升，多業(yè)務(wù)的承載，靈活的 Qos 服務(wù)還是高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統(tǒng)提供的高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，贏得了更多的用戶，在商業(yè)上也獲得了更大的盈利，同時對網(wǎng)絡(luò)用戶而言，網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量更加穩(wěn)定，網(wǎng)絡(luò)帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設(shè)計與實現(xiàn)，本人對以太網(wǎng)通信技術(shù)有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠?qū)ΜF(xiàn)網(wǎng)運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經(jīng)驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業(yè)務(wù)每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰(zhàn)。多業(yè)務(wù)提供商向 IP/Ethernet平臺轉(zhuǎn)移，不僅能開發(fā)更有價值的個性化多媒體業(yè)務(wù)，還能有效降低成本。多業(yè)務(wù)提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網(wǎng)絡(luò)規(guī)模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設(shè)自己的下一代移動承載網(wǎng)。對于我們設(shè)備服務(wù)供應(yīng)商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業(yè)務(wù)的接入承載層網(wǎng)絡(luò)，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業(yè)務(wù)經(jīng)營商要經(jīng)營固網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)，營移動業(yè)務(wù)。但原本地傳輸網(wǎng)存在一系列的不足，必須對傳輸網(wǎng)尤其是網(wǎng)絡(luò)融合方案進行深入研究。全業(yè)務(wù)所承載的主要業(yè)務(wù)包括傳統(tǒng)的語音及其增值業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)、行業(yè)和企業(yè)大客戶 VPN 專線業(yè)務(wù)、移動語音和移動數(shù)據(jù)及其增值業(yè)務(wù)等;——傳統(tǒng)語音及其增值業(yè)務(wù)對于傳統(tǒng)的固網(wǎng)運營商來說，接入網(wǎng)和交換機模塊均是通過傳輸網(wǎng)進行承載。

基于語音的智能網(wǎng)業(yè)務(wù)及彩鈴、一號通等業(yè)務(wù)包括信令網(wǎng)的承載也對傳輸網(wǎng)電路也存在一定的需求。各運營商還建設(shè)了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網(wǎng)關(guān)系統(tǒng)，也是承載在接入傳輸網(wǎng)的 MSTP 上，語音業(yè)務(wù)占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)絡(luò)整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數(shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)固網(wǎng)運營商 IP 城域網(wǎng)的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統(tǒng)上，對于傳輸網(wǎng)的核心層壓力較小，但是城鄉(xiāng)結(jié)合部、郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分農(nóng)村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業(yè)務(wù)承載在傳輸網(wǎng)的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網(wǎng)的電路容量日益成為發(fā)展瓶頸，寬帶數(shù)據(jù)接入業(yè)務(wù)需求占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)接入環(huán)整體負荷的 55%左右?！罂蛻魧＞€接入業(yè)務(wù)大客戶專線業(yè)務(wù)發(fā)展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網(wǎng)，隨著傳輸設(shè)備的不斷發(fā)展，小型化、微型化的傳輸設(shè)備日益完善，部分城市的本地網(wǎng)已經(jīng)大規(guī)模采用微型和小型傳輸設(shè)備接入大客戶專線，對于業(yè)務(wù)安全性需求不大的部分用戶，這些業(yè)務(wù)量部分轉(zhuǎn)移到基于數(shù)據(jù)網(wǎng)的 MPLS VPN 網(wǎng)絡(luò)上。大客戶專線接入業(yè)務(wù)占本接入傳輸網(wǎng)容量的 10%左右;——移動語音和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)隨著電信重組后三大全業(yè)務(wù)運營商的成立，傳輸網(wǎng)需要為原有 2G 及建設(shè)中的 3G的網(wǎng)絡(luò)中提供移動話音和數(shù)據(jù)通信服務(wù)，包括核心網(wǎng)和接入網(wǎng)。這些業(yè)務(wù)需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網(wǎng)上。全業(yè)務(wù)本地傳輸網(wǎng)的傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)、移動語音業(yè)務(wù)和各類數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的基石，網(wǎng)絡(luò)中各種數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，如何快速接入多種業(yè)務(wù)，充分利用現(xiàn)有傳輸網(wǎng)絡(luò)的帶寬開展業(yè)務(wù)，是全業(yè)務(wù)運營商在競爭中贏得主動的關(guān)鍵。隨著傳輸技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)組網(wǎng)技術(shù)也將不斷演進，本地傳輸網(wǎng)將必然發(fā)揮越來越大的作用。

參考文獻

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1.1研究背景

網(wǎng)絡(luò)被認為是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的第三階段。網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網(wǎng)、企業(yè)網(wǎng)、局域網(wǎng)、家庭網(wǎng)和個人網(wǎng)絡(luò)都是網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的體現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)發(fā)明的初衷并不僅僅是表現(xiàn)在它的規(guī)模上，而是互聯(lián)互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在應(yīng)用方面也體現(xiàn)出了很大的潛力，能夠共享和調(diào)度成千上萬的計算設(shè)備協(xié)同并發(fā)工作，能匯聚數(shù)百萬計的信息資源加以歸類、分析和發(fā)布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會里，企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系日益密切，大量的、復(fù)雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發(fā)展，那些如何復(fù)雜大量的信息，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現(xiàn)代企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在管理中的應(yīng)用，已顯得舉足輕重。隨著企業(yè)信息化進程的進一步深入和發(fā)展，計算機在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，而企業(yè)對計算機的依賴越來越強。隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的日益豐富以及人們在日常生活中對網(wǎng)絡(luò)依賴的日漸緊密，那么對于網(wǎng)絡(luò)吞吐量，網(wǎng)絡(luò)延時，網(wǎng)絡(luò)鏈路的穩(wěn)定性以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的多樣性就會產(chǎn)生新的要求，同時也希望網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網(wǎng)絡(luò)運營商所提供的服務(wù)將會產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，本實時通信系統(tǒng)的成功應(yīng)用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩(wěn)定，并且低廉的網(wǎng)絡(luò)運營成本，本實時通信系統(tǒng)幫助企業(yè)實現(xiàn)巨大的商業(yè)價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩(wěn)定并且廉價的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設(shè)計和開發(fā)過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發(fā)的基本要素，是項目實現(xiàn)和實行的關(guān)鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風(fēng)險系數(shù)和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設(shè)計實現(xiàn)的復(fù)雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結(jié)構(gòu)化分析方法和面向?qū)ο蟮姆治龇椒ā?/p>

1.結(jié)構(gòu)化分析

結(jié)構(gòu)化分析方法給出一組幫助系統(tǒng)分析人員產(chǎn)生功能規(guī)約的原理與技術(shù)。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數(shù)據(jù)流圖、數(shù)據(jù)字典、結(jié)構(gòu)化語言、判定表以及判定樹等。結(jié)構(gòu)化分析的步驟如下：①分析當(dāng)前的情況，做出反映當(dāng)前物理模型的 DFD;②推導(dǎo)出等價的邏輯模型的 DFD;③設(shè)計新的邏輯系統(tǒng)，生成數(shù)據(jù)字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統(tǒng)物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風(fēng)險等級，據(jù)此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規(guī)約。

2.面向?qū)ο蠓治?/p>

面向?qū)ο笫窃诮Y(jié)構(gòu)化設(shè)計方法出現(xiàn)很多問題的情況下應(yīng)運而生的。從結(jié)構(gòu)化設(shè)計的方法中，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應(yīng)用程序看成實現(xiàn)某些特定任務(wù)的功能模塊，其中子過程是實現(xiàn)某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)描述待處理數(shù)據(jù)的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復(fù)雜的應(yīng)用系統(tǒng)，這種開發(fā)思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向?qū)ο蟮姆治鍪紫雀鶕?jù)客戶需求抽象出業(yè)務(wù)對象;然后對需求進行合理分層，構(gòu)建相對獨立的業(yè)務(wù)模塊;之后設(shè)計業(yè)務(wù)邏輯，利用多態(tài)、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現(xiàn)業(yè)務(wù)需求;最后通過整合各模塊，達到高內(nèi)聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。1.4.2 系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計方法

軟件的開發(fā)設(shè)計模型是將軟件開發(fā)的整個過程、事件以及任務(wù)提取匯總而成的結(jié)構(gòu)化框架。軟件的開發(fā)包括了需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)以及單元、系統(tǒng)測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發(fā)設(shè)計模型能夠更加清晰、直觀地反應(yīng)出軟件設(shè)計開發(fā)的全部過程，明確定義了開發(fā)過程中所需要完成的事件和任務(wù)。常見的軟件設(shè)計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統(tǒng)的需求分析 2.1 客戶業(yè)務(wù)需求分析

網(wǎng)絡(luò)如今已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠?，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網(wǎng)絡(luò)的承載，隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用發(fā)展的突飛猛進，人們對網(wǎng)絡(luò)的承載能力，業(yè)務(wù)種類的多樣性，以及網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性提出了更高，更多的要求。本通信系統(tǒng)針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網(wǎng)絡(luò)帶寬方面，要求核心網(wǎng)單口接入全面鋪設(shè) 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務(wù)多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業(yè)務(wù)承載，對于多用戶網(wǎng)橋要求支持基于虛擬專用局域網(wǎng)業(yè)務(wù)建連，對于核心網(wǎng)要求采用MPLS方式承載接入。

3.網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網(wǎng)保護需要支持 BFD，F(xiàn)RR 兩種工作模式。4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網(wǎng)絡(luò)運營質(zhì)量和分級管理方面，要求支持層次化業(yè)務(wù)分級和管理。

6.網(wǎng)管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設(shè)備識別管理能力，動態(tài)路由計算能力，多業(yè)務(wù)配臵管理能力。

2.2 網(wǎng)絡(luò)拓撲和設(shè)備需求分析

通過對客戶現(xiàn)網(wǎng)運營拓撲的分析，本系統(tǒng)給出了適用的各種網(wǎng)絡(luò)需求拓撲以及相應(yīng)的設(shè)備安排。本系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網(wǎng)交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統(tǒng)的詳細設(shè)計.....................24-44 3.1 基于單點直通業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................24-34 3.2 基于多點橋接業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................34-44 第4章 實時通信系統(tǒng)相關(guān)功能的實現(xiàn)...................44-60 4.1 協(xié)議轉(zhuǎn)換模塊的實現(xiàn)...................45-54 4.2 業(yè)務(wù)承載模塊相關(guān)功能的實現(xiàn)...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統(tǒng)測試...................60-65 5.1 端到端系統(tǒng)測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業(yè)務(wù)承載測試...................60 5.1.2 節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................60-61 5.1.3 多節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網(wǎng)絡(luò)設(shè)備互聯(lián)基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結(jié)論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設(shè)計，系統(tǒng)實現(xiàn)以及現(xiàn)網(wǎng)試運營測試，本實時通信系統(tǒng)為公司簽下了多家著名網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商的現(xiàn)網(wǎng)布局訂單，并且成功在現(xiàn)網(wǎng)當(dāng)中運行，從客戶的反饋方面，無論是現(xiàn)網(wǎng)容量的提升，多業(yè)務(wù)的承載，靈活的 Qos 服務(wù)還是高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統(tǒng)提供的高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，贏得了更多的用戶，在商業(yè)上也獲得了更大的盈利，同時對網(wǎng)絡(luò)用戶而言，網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量更加穩(wěn)定，網(wǎng)絡(luò)帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設(shè)計與實現(xiàn)，本人對以太網(wǎng)通信技術(shù)有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠?qū)ΜF(xiàn)網(wǎng)運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經(jīng)驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業(yè)務(wù)每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰(zhàn)。多業(yè)務(wù)提供商向 IP/Ethernet平臺轉(zhuǎn)移，不僅能開發(fā)更有價值的個性化多媒體業(yè)務(wù)，還能有效降低成本。多業(yè)務(wù)提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網(wǎng)絡(luò)規(guī)模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設(shè)自己的下一代移動承載網(wǎng)。對于我們設(shè)備服務(wù)供應(yīng)商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業(yè)務(wù)的接入承載層網(wǎng)絡(luò)，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業(yè)務(wù)經(jīng)營商要經(jīng)營固網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)，營移動業(yè)務(wù)。但原本地傳輸網(wǎng)存在一系列的不足，必須對傳輸網(wǎng)尤其是網(wǎng)絡(luò)融合方案進行深入研究。全業(yè)務(wù)所承載的主要業(yè)務(wù)包括傳統(tǒng)的語音及其增值業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)、行業(yè)和企業(yè)大客戶 VPN 專線業(yè)務(wù)、移動語音和移動數(shù)據(jù)及其增值業(yè)務(wù)等;——傳統(tǒng)語音及其增值業(yè)務(wù)對于傳統(tǒng)的固網(wǎng)運營商來說，接入網(wǎng)和交換機模塊均是通過傳輸網(wǎng)進行承載。

基于語音的智能網(wǎng)業(yè)務(wù)及彩鈴、一號通等業(yè)務(wù)包括信令網(wǎng)的承載也對傳輸網(wǎng)電路也存在一定的需求。各運營商還建設(shè)了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網(wǎng)關(guān)系統(tǒng)，也是承載在接入傳輸網(wǎng)的 MSTP 上，語音業(yè)務(wù)占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)絡(luò)整體負荷的需求的 35%左右?！獙拵?shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)固網(wǎng)運營商 IP 城域網(wǎng)的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統(tǒng)上，對于傳輸網(wǎng)的核心層壓力較小，但是城鄉(xiāng)結(jié)合部、郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分農(nóng)村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業(yè)務(wù)承載在傳輸網(wǎng)的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網(wǎng)的電路容量日益成為發(fā)展瓶頸，寬帶數(shù)據(jù)接入業(yè)務(wù)需求占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)接入環(huán)整體負荷的 55%左右?！罂蛻魧＞€接入業(yè)務(wù)大客戶專線業(yè)務(wù)發(fā)展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網(wǎng)，隨著傳輸設(shè)備的不斷發(fā)展，小型化、微型化的傳輸設(shè)備日益完善，部分城市的本地網(wǎng)已經(jīng)大規(guī)模采用微型和小型傳輸設(shè)備接入大客戶專線，對于業(yè)務(wù)安全性需求不大的部分用戶，這些業(yè)務(wù)量部分轉(zhuǎn)移到基于數(shù)據(jù)網(wǎng)的 MPLS VPN 網(wǎng)絡(luò)上。大客戶專線接入業(yè)務(wù)占本接入傳輸網(wǎng)容量的 10%左右;——移動語音和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)隨著電信重組后三大全業(yè)務(wù)運營商的成立，傳輸網(wǎng)需要為原有 2G 及建設(shè)中的 3G的網(wǎng)絡(luò)中提供移動話音和數(shù)據(jù)通信服務(wù)，包括核心網(wǎng)和接入網(wǎng)。這些業(yè)務(wù)需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網(wǎng)上。全業(yè)務(wù)本地傳輸網(wǎng)的傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)、移動語音業(yè)務(wù)和各類數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的基石，網(wǎng)絡(luò)中各種數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，如何快速接入多種業(yè)務(wù)，充分利用現(xiàn)有傳輸網(wǎng)絡(luò)的帶寬開展業(yè)務(wù)，是全業(yè)務(wù)運營商在競爭中贏得主動的關(guān)鍵。隨著傳輸技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)組網(wǎng)技術(shù)也將不斷演進，本地傳輸網(wǎng)將必然發(fā)揮越來越大的作用。

參考文獻

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1.1研究背景

網(wǎng)絡(luò)被認為是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的第三階段。網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網(wǎng)、企業(yè)網(wǎng)、局域網(wǎng)、家庭網(wǎng)和個人網(wǎng)絡(luò)都是網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的體現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)發(fā)明的初衷并不僅僅是表現(xiàn)在它的規(guī)模上，而是互聯(lián)互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在應(yīng)用方面也體現(xiàn)出了很大的潛力，能夠共享和調(diào)度成千上萬的計算設(shè)備協(xié)同并發(fā)工作，能匯聚數(shù)百萬計的信息資源加以歸類、分析和發(fā)布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會里，企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系日益密切，大量的、復(fù)雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發(fā)展，那些如何復(fù)雜大量的信息，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現(xiàn)代企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在管理中的應(yīng)用，已顯得舉足輕重。隨著企業(yè)信息化進程的進一步深入和發(fā)展，計算機在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，而企業(yè)對計算機的依賴越來越強。隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的日益豐富以及人們在日常生活中對網(wǎng)絡(luò)依賴的日漸緊密，那么對于網(wǎng)絡(luò)吞吐量，網(wǎng)絡(luò)延時，網(wǎng)絡(luò)鏈路的穩(wěn)定性以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的多樣性就會產(chǎn)生新的要求，同時也希望網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網(wǎng)絡(luò)運營商所提供的服務(wù)將會產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，本實時通信系統(tǒng)的成功應(yīng)用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩(wěn)定，并且低廉的網(wǎng)絡(luò)運營成本，本實時通信系統(tǒng)幫助企業(yè)實現(xiàn)巨大的商業(yè)價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩(wěn)定并且廉價的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)資源。

1.2 選題理論 1.2.1 需求分析方法

在軟件的設(shè)計和開發(fā)過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發(fā)的基本要素，是項目實現(xiàn)和實行的關(guān)鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風(fēng)險系數(shù)和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設(shè)計實現(xiàn)的復(fù)雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結(jié)構(gòu)化分析方法和面向?qū)ο蟮姆治龇椒ā?/p>

1.結(jié)構(gòu)化分析

結(jié)構(gòu)化分析方法給出一組幫助系統(tǒng)分析人員產(chǎn)生功能規(guī)約的原理與技術(shù)。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數(shù)據(jù)流圖、數(shù)據(jù)字典、結(jié)構(gòu)化語言、判定表以及判定樹等。結(jié)構(gòu)化分析的步驟如下：①分析當(dāng)前的情況，做出反映當(dāng)前物理模型的 DFD;②推導(dǎo)出等價的邏輯模型的 DFD;③設(shè)計新的邏輯系統(tǒng)，生成數(shù)據(jù)字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統(tǒng)物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風(fēng)險等級，據(jù)此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規(guī)約。

2.面向?qū)ο蠓治?/p>

面向?qū)ο笫窃诮Y(jié)構(gòu)化設(shè)計方法出現(xiàn)很多問題的情況下應(yīng)運而生的。從結(jié)構(gòu)化設(shè)計的方法中，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應(yīng)用程序看成實現(xiàn)某些特定任務(wù)的功能模塊，其中子過程是實現(xiàn)某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)描述待處理數(shù)據(jù)的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復(fù)雜的應(yīng)用系統(tǒng)，這種開發(fā)思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向?qū)ο蟮姆治鍪紫雀鶕?jù)客戶需求抽象出業(yè)務(wù)對象;然后對需求進行合理分層，構(gòu)建相對獨立的業(yè)務(wù)模塊;之后設(shè)計業(yè)務(wù)邏輯，利用多態(tài)、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現(xiàn)業(yè)務(wù)需求;最后通過整合各模塊，達到高內(nèi)聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計方法

軟件的開發(fā)設(shè)計模型是將軟件開發(fā)的整個過程、事件以及任務(wù)提取匯總而成的結(jié)構(gòu)化框架。軟件的開發(fā)包括了需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)以及單元、系統(tǒng)測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發(fā)設(shè)計模型能夠更加清晰、直觀地反應(yīng)出軟件設(shè)計開發(fā)的全部過程，明確定義了開發(fā)過程中所需要完成的事件和任務(wù)。常見的軟件設(shè)計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統(tǒng)的需求分析 2.1 客戶業(yè)務(wù)需求分析

網(wǎng)絡(luò)如今已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠郑瑹o論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網(wǎng)絡(luò)的承載，隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用發(fā)展的突飛猛進，人們對網(wǎng)絡(luò)的承載能力，業(yè)務(wù)種類的多樣性，以及網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性提出了更高，更多的要求。本通信系統(tǒng)針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網(wǎng)絡(luò)帶寬方面，要求核心網(wǎng)單口接入全面鋪設(shè) 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務(wù)多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業(yè)務(wù)承載，對于多用戶網(wǎng)橋要求支持基于虛擬專用局域網(wǎng)業(yè)務(wù)建連，對于核心網(wǎng)要求采用MPLS方式承載接入。3.網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網(wǎng)保護需要支持 BFD，F(xiàn)RR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網(wǎng)絡(luò)運營質(zhì)量和分級管理方面，要求支持層次化業(yè)務(wù)分級和管理。

6.網(wǎng)管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設(shè)備識別管理能力，動態(tài)路由計算能力，多業(yè)務(wù)配臵管理能力。

2.2 網(wǎng)絡(luò)拓撲和設(shè)備需求分析

通過對客戶現(xiàn)網(wǎng)運營拓撲的分析，本系統(tǒng)給出了適用的各種網(wǎng)絡(luò)需求拓撲以及相應(yīng)的設(shè)備安排。本系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網(wǎng)交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統(tǒng)的詳細設(shè)計.....................24-44 3.1 基于單點直通業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................24-34 3.2 基于多點橋接業(yè)務(wù)的模塊功能設(shè)計...................34-44 第4章 實時通信系統(tǒng)相關(guān)功能的實現(xiàn)...................44-60 4.1 協(xié)議轉(zhuǎn)換模塊的實現(xiàn)...................45-54 4.2 業(yè)務(wù)承載模塊相關(guān)功能的實現(xiàn)...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統(tǒng)測試...................60-65 5.1 端到端系統(tǒng)測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業(yè)務(wù)承載測試...................60 5.1.2 節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................60-61 5.1.3 多節(jié)點保護業(yè)務(wù)承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網(wǎng)絡(luò)設(shè)備互聯(lián)基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結(jié)論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設(shè)計，系統(tǒng)實現(xiàn)以及現(xiàn)網(wǎng)試運營測試，本實時通信系統(tǒng)為公司簽下了多家著名網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商的現(xiàn)網(wǎng)布局訂單，并且成功在現(xiàn)網(wǎng)當(dāng)中運行，從客戶的反饋方面，無論是現(xiàn)網(wǎng)容量的提升，多業(yè)務(wù)的承載，靈活的 Qos 服務(wù)還是高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統(tǒng)提供的高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，贏得了更多的用戶，在商業(yè)上也獲得了更大的盈利，同時對網(wǎng)絡(luò)用戶而言，網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量更加穩(wěn)定，網(wǎng)絡(luò)帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設(shè)計與實現(xiàn)，本人對以太網(wǎng)通信技術(shù)有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠?qū)ΜF(xiàn)網(wǎng)運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經(jīng)驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業(yè)務(wù)每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰(zhàn)。多業(yè)務(wù)提供商向 IP/Ethernet平臺轉(zhuǎn)移，不僅能開發(fā)更有價值的個性化多媒體業(yè)務(wù)，還能有效降低成本。多業(yè)務(wù)提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網(wǎng)絡(luò)規(guī)模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設(shè)自己的下一代移動承載網(wǎng)。對于我們設(shè)備服務(wù)供應(yīng)商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業(yè)務(wù)的接入承載層網(wǎng)絡(luò)，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業(yè)務(wù)經(jīng)營商要經(jīng)營固網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)，營移動業(yè)務(wù)。但原本地傳輸網(wǎng)存在一系列的不足，必須對傳輸網(wǎng)尤其是網(wǎng)絡(luò)融合方案進行深入研究。全業(yè)務(wù)所承載的主要業(yè)務(wù)包括傳統(tǒng)的語音及其增值業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)、行業(yè)和企業(yè)大客戶 VPN 專線業(yè)務(wù)、移動語音和移動數(shù)據(jù)及其增值業(yè)務(wù)等;——傳統(tǒng)語音及其增值業(yè)務(wù)對于傳統(tǒng)的固網(wǎng)運營商來說，接入網(wǎng)和交換機模塊均是通過傳輸網(wǎng)進行承載。

基于語音的智能網(wǎng)業(yè)務(wù)及彩鈴、一號通等業(yè)務(wù)包括信令網(wǎng)的承載也對傳輸網(wǎng)電路也存在一定的需求。各運營商還建設(shè)了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網(wǎng)關(guān)系統(tǒng)，也是承載在接入傳輸網(wǎng)的 MSTP 上，語音業(yè)務(wù)占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)絡(luò)整體負荷的需求的 35%左右?！獙拵?shù)據(jù)承載及接入業(yè)務(wù)固網(wǎng)運營商 IP 城域網(wǎng)的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統(tǒng)上，對于傳輸網(wǎng)的核心層壓力較小，但是城鄉(xiāng)結(jié)合部、郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分農(nóng)村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業(yè)務(wù)承載在傳輸網(wǎng)的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網(wǎng)的電路容量日益成為發(fā)展瓶頸，寬帶數(shù)據(jù)接入業(yè)務(wù)需求占原固網(wǎng)運營商傳輸網(wǎng)接入環(huán)整體負荷的 55%左右?！罂蛻魧＞€接入業(yè)務(wù)大客戶專線業(yè)務(wù)發(fā)展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網(wǎng)，隨著傳輸設(shè)備的不斷發(fā)展，小型化、微型化的傳輸設(shè)備日益完善，部分城市的本地網(wǎng)已經(jīng)大規(guī)模采用微型和小型傳輸設(shè)備接入大客戶專線，對于業(yè)務(wù)安全性需求不大的部分用戶，這些業(yè)務(wù)量部分轉(zhuǎn)移到基于數(shù)據(jù)網(wǎng)的 MPLS VPN 網(wǎng)絡(luò)上。大客戶專線接入業(yè)務(wù)占本接入傳輸網(wǎng)容量的 10%左右;——移動語音和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)隨著電信重組后三大全業(yè)務(wù)運營商的成立，傳輸網(wǎng)需要為原有 2G 及建設(shè)中的 3G的網(wǎng)絡(luò)中提供移動話音和數(shù)據(jù)通信服務(wù)，包括核心網(wǎng)和接入網(wǎng)。這些業(yè)務(wù)需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網(wǎng)上。全業(yè)務(wù)本地傳輸網(wǎng)的傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)、移動語音業(yè)務(wù)和各類數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的基石，網(wǎng)絡(luò)中各種數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，如何快速接入多種業(yè)務(wù)，充分利用現(xiàn)有傳輸網(wǎng)絡(luò)的帶寬開展業(yè)務(wù)，是全業(yè)務(wù)運營商在競爭中贏得主動的關(guān)鍵。隨著傳輸技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)組網(wǎng)技術(shù)也將不斷演進，本地傳輸網(wǎng)將必然發(fā)揮越來越大的作用。

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