第一篇：“問題員工”類型及離職成本分析 ) 課后測試

測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業(yè)管理者應(yīng)把主要精力放在()的員工身上?！?/p>

A

B

C

D 既合格又合適合適但不合格合格但不合適既不合格又不合適

正確答案： B

2.（）員工是100%的問題員工?！?/p>

A

B

C

D 夸夸其談的脾氣暴躁的功高蓋主的對領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，對同事落井下石的正確答案： D

3.只要加以正面引導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)化為長處加以利用的問題員工是： √A

B

C

D 追求完美主義型員工標新立異型員工老黃牛型的員工小人型員工

正確答案： D

4.（）的員工指的是業(yè)績非常好，但是經(jīng)常不遵守公司規(guī)定的員工?！?A

B

C

D 功高蓋主完美主義標新立異脾氣暴躁

正確答案： A

5.員工的離職成本主要有四項，其中不包括： √

A 空缺成本

B 再雇傭的成本

C 離職前的成本

D 培訓(xùn)成本

正確答案： D

判斷題

6.對于合格但不合適的員工，應(yīng)采用人盡其用的處理方式。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

7.對企業(yè)來講，員工離職是很正常的事情，對成本核算沒有影響。此種說法：

正確

錯誤

正確答案： 正確

8.對于合格又合適的員工，企業(yè)應(yīng)花大力氣從外界獵取。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

9.問題員工指的是性格有缺陷的員工。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

10.對于問題員工，應(yīng)堅決淘汰，以免破壞企業(yè)的和諧氛圍。此種說法： √

正確×

錯誤

正確答案： 錯誤

第二篇：企業(yè)要加強員工離職成本分析

企業(yè)要加強員工離職成本分析

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

企業(yè)要加強員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益 , 才能有效地……

企業(yè)要加強員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益,才能有效地控制員工離職導(dǎo)致的費用損耗。

上海某機械制造公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模,通過融資租賃方式引進了一套先進設(shè)備,協(xié)議約定每年租賃費用為360萬人民幣。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月為公司帶來100萬的利潤,設(shè)備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設(shè)備,公司新招錄李某和劉某為該設(shè)備的工程師,其中李某為海外留學(xué)人員,劉某原系某大型國有企業(yè)工程師,兩人均在機械公司工程部上班,月工資1萬元,共同負責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。

為了更快更好地發(fā)揮新設(shè)備的作用,機械公司特意派李某和劉某前往美國培訓(xùn)了一個月,公司為每人支付了10萬人民幣的培訓(xùn)費用。出國前公司與每人簽定了培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)會規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年,5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現(xiàn)已回國6個月。

為加強對該項目的管理,機械公司從澳大利亞聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理,負責(zé)對項目的管理工作。此時,杭州一家同業(yè)公司愿意替李某付出培訓(xùn)賠償費用,并以2倍的薪酬聘請李某,李某決定辭職,以沒有中國大陸的管理經(jīng)驗,不適應(yīng)新的管理方式為由向公司提出辭職申請。

如果李某離開公司,設(shè)備安裝期要推遲兩個月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理按到離職申請后,認為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請上簽字表示同意,然后交給了公司總經(jīng)理由其定奪。

公司總經(jīng)理收到辭職報告后,認為李某的辭職將給公司帶來巨額損失,他計算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導(dǎo)致設(shè)備延期使用,設(shè)備投產(chǎn)一月能帶來100萬利潤,推遲兩個月?lián)p失200萬元；

(2)公司每年租賃費用360萬元,兩個月的延期生產(chǎn)將導(dǎo)致多支出租賃費共計360×2/12=60萬；

(3)培訓(xùn)費可以收回9萬；

(4)如果留李某繼續(xù)使用,其每月工資遞增1萬,四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬元,繼續(xù)留用李某公司多支出54萬元。

兩害相權(quán)取其輕,某機械公司決定不同意李某的辭職申請,并同時為李某和劉某增加一倍工資,同時為他們增加了住房補貼,使其終于安下心來,繼續(xù)為公司服務(wù)。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第三篇：如何量化員工離職成本[范文模版]

如何量化員工離職成本

一般來說，每年的三四月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，而實際上對于很多企業(yè)的HR來說，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對這種狀態(tài)習(xí)以為常，甚至有的還會認為“誰不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實，大家往往忽略了員工離職帶來的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)呢？條分縷析，量化離職成本

員工因離職而產(chǎn)生的成本主要分為四大類：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培訓(xùn)成本（Training Cost）、機會成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解約成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：離職成本=R（招聘）+T（培訓(xùn)）+O（機會）+S（解約）

為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會人士，不包括校園招聘。以上四類成本的具體情況如下：

1.招聘成本

所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責(zé)招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關(guān)行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。

2.培訓(xùn)成本

培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要1—3個月的學(xué)習(xí)試用期，需要相關(guān)人員花費時間精力為其做至少1周的培訓(xùn)，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。至于因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本，則主要看公司的培訓(xùn)定位。根據(jù)筆者掌握的信息，如果是一個重視培訓(xùn)的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓(xùn)成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓(xùn)做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓(xùn)損失應(yīng)在該職位年薪的20%—80%之間。

3.機會成本

所謂機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，本文將因工作績效造成的機會成本稱為“內(nèi)部機會成本”，將因增加競爭難度而帶來的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動離職上。比如，一個優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內(nèi)部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當(dāng)期業(yè)績；一個核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會成本的范疇。

4.解約成本

解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或在勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發(fā)生解約成本。

機會成本和解約成本與離職員工是績優(yōu)還是績差，是主動離職還是被動離職息息相關(guān)，它們之間的對應(yīng)關(guān)系如表１所示。

從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。

綜上計算，員工綜合的離職成本可量化為表２所示：

為了更準確地計算離職成本，我們假設(shè)員工績效得分呈標準正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績優(yōu)績差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)為同一數(shù)值。按照主動、被動離職進行分類，每名員工主動離職成本為其年薪的200%，被動離職成本為其年薪的110%。

根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)研統(tǒng)計，2 0 0 9 年中國企業(yè)平均主動離職率在8.6%，平均被動離職率為7.7%，那么按照上面的計算結(jié)果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的2 5.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企業(yè)要拿出所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費用、培訓(xùn)費用、機會成本及解約費用。這對企業(yè)來說無疑是一筆很大的開支，但這項開支并不能給企業(yè)帶來效益，相反，這項開支越大，說明企業(yè)的經(jīng)營越不穩(wěn)健。

事實證明，高速發(fā)展和績效卓越的企業(yè)都需要忠誠而優(yōu)秀的員工推動。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢項目時，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見穩(wěn)定的高管團隊是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。

主動出擊，改變工作方向

人力資源管理者不能被動地工作，通過量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護公司的權(quán)益和競爭優(yōu)勢，才是發(fā)展之道。具體來講需做到以下幾點：

第一，爭取為企業(yè)核心人員和績優(yōu)人員加薪，以體現(xiàn)薪酬的市場競爭力，使其繼續(xù)長期為企業(yè)服務(wù)，畢竟現(xiàn)階段員工離職的主要原因還是薪酬。

第二，完善合同管理，對于重要培訓(xùn)簽訂服務(wù)期限協(xié)議以減少培訓(xùn)成本，員工離職簽訂競業(yè)禁止協(xié)議以降低機會成本。

第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，并加強測評技術(shù)的應(yīng)用，以便準確、高效地識別人才。

第四，針對員工不同階段的學(xué)習(xí)需要，制定科學(xué)的標準化培訓(xùn)內(nèi)容，形成音像資料和標準課件，以盡量降低培訓(xùn)成本。

第五，加強企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)部溝通機制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在文化層面上讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

總之，人力資源量化管理是人力資源工作者未來發(fā)展的方向，量化管理有利于建立HR數(shù)據(jù)的縱向?qū)Ρ?，用?shù)據(jù)和事實說話，直觀感受歷史發(fā)展趨勢，讓企業(yè)經(jīng)營者更清晰理解、判斷相關(guān)制度方案，最終提升企業(yè)的核心競爭力。

第四篇：如何降低員工離職成本

如何降低員工離職成本

企業(yè)員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現(xiàn)形式就是解除和終止勞動合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業(yè)秘密等，談?wù)勂髽I(yè)如何降低員工離職成本。

一、掌握規(guī)律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩(wěn)定的員工隊伍

企業(yè)中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業(yè)經(jīng)營者和管理者，一方面要盡快轉(zhuǎn)變觀念，敢于面對人員流動大的現(xiàn)狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經(jīng)驗、掌握規(guī)律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，以降低員工離職的成本。

企業(yè)要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對穩(wěn)定的員工隊伍，需注意總結(jié)三方面的經(jīng)驗：一是如何靠良好的經(jīng)濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業(yè)的滿意度；二是如何招用與實際需要相當(dāng)?shù)膭趧诱撸苊饷つ孔非蟾咚刭|(zhì)勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地；三是如何有效地運用經(jīng)濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好《就業(yè)協(xié)議書》和《勞動合同書》?！毒蜆I(yè)協(xié)議書》一般是在大專院校畢業(yè)生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業(yè)生三方簽訂的協(xié)議。其中應(yīng)約定三方的權(quán)利和義務(wù)，例如：學(xué)校應(yīng)負責(zé)管理學(xué)生，如實向用人單位介紹學(xué)生的情況，轉(zhuǎn)移學(xué)生的檔案和戶口，督促學(xué)生按時去用人單位報到；學(xué)生應(yīng)服從學(xué)校管理，配合學(xué)校辦理相關(guān)手續(xù)，如實向用人單位提交相關(guān)證明和材料，按時到用人單位報到；用人單位應(yīng)負責(zé)接收學(xué)生及其檔案和戶口，自學(xué)生報到之日與之建立勞動關(guān)系并訂立勞動合同，按約定向?qū)W校支付培養(yǎng)費用。此外，還應(yīng)約定兩項內(nèi)容，一是協(xié)議期限，一般應(yīng)自簽訂之日起始，至學(xué)生報到之日終止；二是違約責(zé)任，一般須約定一定數(shù)額的違約金。這類協(xié)議屬民事合同范疇，發(fā)生糾紛可向法院提起訴訟。《勞動合同書》應(yīng)依據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定簽訂。在必備條款中，應(yīng)注意將違約責(zé)任約好，即違約損失的賠償和違約金的數(shù)額。在約定條款或?qū)ｍ梾f(xié)議中，應(yīng)注意將建立勞動關(guān)系后，勞動者如何根據(jù)自愿原則交付風(fēng)險共擔(dān)金（或曰發(fā)展基金）的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責(zé)任應(yīng)有所區(qū)別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關(guān)人員應(yīng)訂好《培訓(xùn)協(xié)議》、《保密協(xié)議》等。如果企業(yè)在上述三個方面掌握了一些帶規(guī)律性的經(jīng)驗，對減少員工辭職，穩(wěn)定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。

二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同

企業(yè)在盡力降低員工辭職率的同時，還應(yīng)降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業(yè)辭退員工一般有五種方式，即協(xié)商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同?，F(xiàn)就依法操作問題分述如下：

（一）協(xié)商解除合同

這里是指由企業(yè)提出解除合同的要求與員工協(xié)商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業(yè)所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當(dāng)事人通過協(xié)商可以堅持、也可以放棄自己的權(quán)利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結(jié)束勞動關(guān)系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業(yè)多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把《辭退協(xié)議書》簽好并付諸履行，雙方當(dāng)事人一定要講誠信。否則，容易引發(fā)勞動爭議，增加離職成本。

（二）違紀解除合同

《勞動法》對這種辭退方式限制性規(guī)定比較嚴格，但又比較原則。企業(yè)操作起來自由度較小，而且需要企業(yè)依法制定內(nèi)部規(guī)章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的程序大體有五個：

1、弄清違紀事實，掌握相關(guān)證據(jù)；

2、準確適用法律；

3、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、可依約要求員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業(yè)規(guī)章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發(fā)生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業(yè)尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《勞動法》對企業(yè)正常辭退員工的規(guī)定與對員工正常辭職的規(guī)定相比，限制性較大。因此，企業(yè)稍不注意，也容易引發(fā)勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：

1、依法確認員工是否符合被辭退的條件；

2、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同及集體合同；

3、著重認定是否履行了相關(guān)程序；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點是須有完善的內(nèi)部規(guī)章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對醫(yī)療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定；對不勝任本職工作的員工，是否進行過調(diào)崗或培訓(xùn)等。

（四）裁員解除合同

法律對裁員性辭退員工限制性規(guī)定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發(fā)集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：

1、依法確認企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件；

2、提前30日向工會或者全體員工說明情況；

3、聽取工會或員工的意見；

4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權(quán)的勞動保障行政部門；

5、穩(wěn)妥實施裁員解除合同的方案；

6、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件和穩(wěn)妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。

（五）終止合同

勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動關(guān)系雙方均有權(quán)提出終止勞動合同。企業(yè)不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業(yè)需依法支付員工生活補助費外，其他企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。因此，這是一種比較平和、經(jīng)濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：

1、注意終止合同的條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，應(yīng)依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。企業(yè)運用這種辭退員工的方式，應(yīng)特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現(xiàn)時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復(fù)存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關(guān)系或引發(fā)勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。

總之，只要企業(yè)做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協(xié)商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發(fā)生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經(jīng)濟與社會成本、直接與間接成本。

三、完善企業(yè)規(guī)章與勞動合同，依法保護商業(yè)秘密

按照《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性；且經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的信息、資料方能稱之為商業(yè)秘密。其具體內(nèi)容包括：設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作

方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書的內(nèi)容等信息和資料。如果掌握商業(yè)秘密的員工在離職前后，將企業(yè)的商業(yè)秘密帶走或向外泄漏，則會使企業(yè)為員工離職付出無法估量的成本。因此，企業(yè)應(yīng)重視高級人才的離職，切實做好保護商業(yè)秘密的工作。

首先，企業(yè)應(yīng)制定保密規(guī)章制度。這是能證明企業(yè)對自己認定為商業(yè)秘密的信息和資料采取保密措施的憑據(jù)，也是保護商業(yè)秘密的重要措施。該規(guī)章制度的主要內(nèi)容包括：確定本單位所擁有的商業(yè)秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責(zé)任等等。其次，可在勞動合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專項協(xié)議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內(nèi)容，一般有兩種。一是競業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長不超過3年）不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且與原單位有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，同時雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。對這種經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額、支付方式，國家尚無規(guī)定，但有的地方有規(guī)定，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)與員工應(yīng)執(zhí)行當(dāng)?shù)氐囊?guī)定。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內(nèi)（最長不超過6個月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續(xù)。其三，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規(guī)行為，一定要千方百計收集證據(jù)，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權(quán)益，把員工離職的損失減少到最低限度。

綜上所述，企業(yè)只要能逐步保持一支相對穩(wěn)定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業(yè)秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。

第五篇：如何降低人力成本課后測試

如何降低人力成本 2 3

4.課后測試

課后測試

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單選題

1.人力資源效率的提升和人力成本的降低，需要樹立從（）入手的觀念?！?A細節(jié)、流程、分析 B數(shù)據(jù)調(diào)查、成本、分析 C細節(jié)、數(shù)據(jù)調(diào)查、分析 D數(shù)據(jù)調(diào)查、流程、細節(jié)

正確答案： C 2.（）是指在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下，從開源的方向降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。A反向降低法 B正向降低法 C比較降低法 D主動降低法

正確答案： A 3.企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)定位大多源于： √ A企業(yè)定位 B員工能力 C資金實力 D市場

正確答案： D

√? ? ? ?

4.企業(yè)適當(dāng)擴大管理跨度時，管理者管理的人數(shù)至少是： √ ABCD5個 7個 8個 10個

正確答案： A 5.關(guān)于進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的考慮因素，下列說法錯誤的是： √ ABCD管理人數(shù)不夠的，可由上級同時兼任一個下屬崗位的職務(wù) 務(wù)必令副職兼任至少一個具體崗位 盡量少設(shè)助理、秘書一類的職務(wù) 擴大管理跨度會浪費大量時間

正確答案： D 6.從系統(tǒng)角度考慮，降低人力成本的治本之策是： √ ABCD細節(jié)優(yōu)化方法 管理優(yōu)化方法 流程優(yōu)化方法 生產(chǎn)優(yōu)化方法

正確答案： C 7.企業(yè)獲取附加值高的產(chǎn)品或服務(wù)的順序，依次是： √ ABCD提升工作質(zhì)量、提高員工素質(zhì)、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值 提高員工素質(zhì)、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值、提升工作質(zhì)量 提高員工素質(zhì)、提升工作質(zhì)量、提升產(chǎn)品或服務(wù)附加值 提升工作質(zhì)量、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值、提高員工素質(zhì)

正確答案： C 8.招聘合格率的公式可表示為： √ A招聘合格率＝試用期的人數(shù)÷入職的人數(shù) BCD招聘合格率＝過了試用期的人數(shù)÷入職的人數(shù) 招聘合格率＝試用期的人數(shù)÷員工的人數(shù) 招聘合格率＝過了試用期的人數(shù)÷員工的人數(shù)

正確答案： B 9.吸納員工閑散資金進行集中投資的好處不包括： √ ABCD讓員工分享投資收益，有利于員工隊伍的穩(wěn)定 員工有了其他收益，對調(diào)薪的期望就不會太高 公司可能會減少成本支出 不容易激發(fā)員工創(chuàng)造更高的績效

正確答案： D 10.下列選項中，不屬于人員需求量大但季節(jié)性特征明顯的工種是： √ ABCD促銷員 法律顧問 部分生產(chǎn)工作者 旅游服務(wù)生

正確答案： B 判斷題

11.員工提升工作質(zhì)量的本質(zhì)，就是增加產(chǎn)品的附加值。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案：正確

12.所謂精品戰(zhàn)略，實際上就是最優(yōu)性價比。其產(chǎn)品主要是在一線市場銷售，價格相對便宜。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案：錯誤

13.人力成本的降低要從系統(tǒng)和架構(gòu)的角度思考，不能將其只看做某個人工資的減少。此種說法： √ 正確 錯誤 正確答案：正確

14.員工出勤率越高，分攤到每個單位的成本就會越高。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案：錯誤

15.股票期權(quán)的實質(zhì)是企業(yè)以市值的股權(quán)支付員工工資。此種說法：正確 錯誤 正確答案：正確