第一篇：人力資源與職員的交鋒

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人力資源與職員的交鋒：員工心事知多少

每年11月至次年2月，總是HR們最忙碌、最難熬，也最頭痛的日子。雖然只是短短的4個月，他們卻要周旋于招聘、裁員、年終考核等繁瑣的事務(wù)中。“干人事工作真不是什么輕松活，管人又管事，對我們來說，左邊是老板，右邊是員工，任何一邊擺不平都不行?！痹形蛔鯤R的朋友如此抱怨，盡管已經(jīng)做了4年，但臨近年關(guān)，他的心里還是有點(diǎn)擔(dān)心，“別人過年是充滿期待，我們卻忙得分身乏術(shù)?！?其實(shí)，歲末年初不僅是HR們的“生死關(guān)”，對企業(yè)員工而言，一樣有著很多擔(dān)心與期望，擔(dān)心的是一旦公司裁員，自己是否會“中箭落馬”；期望的是辛苦一年能否獲得足夠的回報。對求職者來說，則要盤算如何盡快找到心儀的工作。應(yīng)該說，歲末年初是職場上最熱鬧的時節(jié)，不管是HR還是員工，或是求職者，大家忙碌的目標(biāo)無非是希望來年的日子過得更好。但由于種種原因，HR們的苦惱往往不能被外人所了解，而員工的抱怨又常常讓HR們左右為難，雙方在磨合與碰撞中期待著一種支持和理解。在此，本報記者采訪了幾位HR和職場人士，將他們的煩惱、想法與期待最真實(shí)地呈現(xiàn)給大家，并試著在雙方的觀點(diǎn)碰撞中尋找理性的結(jié)論。

交鋒一：“招人難”Vs“求職難”

背景提示：

每到年底，才市就會變得熱鬧異常，招聘會是一場接一場。各大公司的招聘一直處于高峰狀態(tài)，而且不分外資、民營，還是國企，在人才儲備方面都有強(qiáng)烈的緊迫感和危機(jī)感。為了搶先一步將優(yōu)秀人才“據(jù)為己有”，不少企業(yè)紛紛將人才招聘和人才儲備的“時間表”提前。

但是，很多企業(yè)似乎始終面臨著這樣的尷尬：一直招人但又一直缺人?？傆X得人才很多，適合的太少。一邊是“求職難”，一邊是“招人難”，HR與求職者之間的矛盾一直存在?？偸钦胁坏较胍娜?/p>

李偉：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘時間也很長，可還是招不到合適的人才。尤其是在年終，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，需要增聘很多人員，可人力資源部花費(fèi)了大量人力，通過各種招人渠道，卻很難招到合適的人選。所以，每到公司招聘員工的時候，也是我感覺最沉重的時候，壓力大呀！

以MBA為例，他們具備了多年工作經(jīng)驗(yàn)，有很強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)能力。但這也讓他們在融入新工作環(huán)境時有些障礙。目前國內(nèi)MBA畢業(yè)生中一出校門就能用的還真不多。MBA學(xué)位只能作為聘用時的參考。若要成為一名合乎現(xiàn)代企業(yè)要求的管理人才，除掌握本專業(yè)知識及技能外，更應(yīng)具有敏銳的觀察力，以及戰(zhàn)略眼光和變革能力，而這恰恰是目前國內(nèi)培養(yǎng)的MBA所欠缺的。

招不到合適的人，我覺得一個重要原因是應(yīng)聘者不能正確認(rèn)識自己，個人綜合素質(zhì)與提出的要求落差大。有些人自恃有幾分才能，拿著高學(xué)歷文憑或幾張證書，便覺得身價高了，就應(yīng)該拿8000元薪水，甚至更高。薪資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位要求而定的，應(yīng)聘某個崗位并不是學(xué)歷高就好，還要考慮應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)等綜合因素。

企業(yè)用人門檻太高

趙林：去年年初，我從大連來到上海求職，為了找到一份理想的工作，連續(xù)4個月沒有度過周末。

我的專業(yè)是計(jì)算機(jī)，按說找工作應(yīng)該不難，可是，幾趟招聘會下來，我傻了眼。企業(yè)雖然整天喊著“缺人”，可他們卻把進(jìn)人的門檻抬得老高。比如“35周歲以下”、“本市戶口”、“學(xué)士以上學(xué)位”、“英語六級以上”等等，都是招聘啟事中慣用的詞句，少了哪一項(xiàng)，求職

都困難，真的讓我感覺“很受傷”。

特別是一些知名外企，本科以上學(xué)歷、外語流利成了必備條件，大多數(shù)單位還要求應(yīng)聘者有3-5年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具有“某某資格證書”。如果是誠心招人，為什么要把門檻抬得那么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。

HR回應(yīng)：

企業(yè)招聘總是希望招到理想人選。而招聘中能否有效擇員，一定要對所求人員的工作職責(zé)及應(yīng)具備什么樣的能力素質(zhì)等進(jìn)行明確的分析，從而做到“人”、“事”匹配。我們比較強(qiáng)調(diào)什么樣的崗位招什么樣的人，不同崗位職責(zé)對人員的要求也不同。要求過低，滿足不了工作要求，會給企業(yè)造成損失。因此，在招聘過程中會設(shè)定一個合適的“門檻”，符合條件的，就招聘進(jìn)來，反之，就不考慮。

“門檻”是一個廣義的能力概念，實(shí)際上是對應(yīng)聘人員的知識、技能、個性、潛質(zhì)、動機(jī)、素養(yǎng)等的綜合要求，對于不同的工作，這些組成的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。簡單地說，我們需要有經(jīng)驗(yàn)的人、有潛力的人、忠誠的人和敬業(yè)的人。對求職者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，揚(yáng)長避短、趨利避害，設(shè)計(jì)一個適合自己的求職方案，就一定能夠取得成功。

交鋒二：“跳槽”Vs“反跳槽”

背景提示：

去年，周險峰率方正PC部門幾個骨干集體“跳槽”海信，致使IT企業(yè)中高層人才集體流動再次成為業(yè)界的焦點(diǎn)話題。此外，還有金山公司骨干集體出走網(wǎng)易，賽迪網(wǎng)轉(zhuǎn)型后骨干精英大量流失等等個案。

年關(guān)是企業(yè)人員變動的關(guān)鍵時刻，很多職員都等著拿完年終獎就走人，企業(yè)為留人也頗費(fèi)腦筋。實(shí)際上，每年11月到次年2月是職場人士跳槽的“多發(fā)期”，一年一度的職員與企業(yè)之間跳槽與反跳槽的“戰(zhàn)爭”也在此時悄然開場。

如何留住你的心

孫力：招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻是難上加難。

每年春節(jié)前后的兩三個月，是員工跳槽的高峰期。作為人事經(jīng)理，我們心里最清楚，選擇更有前途的公司、更高標(biāo)準(zhǔn)的薪資、更利于個人發(fā)展的機(jī)會是時下員工跳槽的三大理由。對公司而言，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個月時間、４個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加３－６個月的時間讓新員工適應(yīng)工作，才能開始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當(dāng)然要算在公司的賬上。換句話說，“留住優(yōu)秀員工”意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價值等等許多，這項(xiàng)工作對所有HR都是一個重大挑戰(zhàn)！

因此，一到年關(guān)，我們就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有風(fēng)吹草動，就得立即行動，尤其要盯住那些關(guān)鍵員工。老板給我們的壓力很大，如果員工集中在年關(guān)跳槽的話，企業(yè)絕對是損失“慘重”。因此，針對不同崗位和級別的人員，我們設(shè)計(jì)了多種挽留方案，絕對不做“亡羊補(bǔ)牢”的事情。最重要的是必須弄清楚員工離職的真正原因，對癥下藥，避免重蹈覆轍。

有“錢途”為啥不跳

張凌：我覺得跳槽是個人的事，與公司無關(guān)。為了個人的職業(yè)幸福與美好前途，有好機(jī)會為啥不跳。在一個單位干得不爽，一方面要努力地適應(yīng)，適應(yīng)不了當(dāng)然要考慮跳槽。跳槽就是找機(jī)會證明自己，給自己更自由的空間、一個重享快樂的機(jī)會。再說，如果公司前景樂觀倒也罷了，否則豈不就此“毀”了自己的“錦繡前程”。

“我要的是一種自由施展的空間，如果在一個地方，不菲的薪金和崇高的地位成為了束縛我飛翔的因素，如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重我的意見，我會立刻抽身而去，毫不憐惜?！边@是吳士宏

當(dāng)年說過的話。她從IBM到微軟到TCL，再到奧克斯，一直在跳躍中追尋著最大的發(fā)展空間。

連這些在跨國公司里“一人之下、萬人之上”的大腕們都可以為了更大的發(fā)展空間去冒風(fēng)險，我們?yōu)槭裁匆踔幌矚g的飯碗“敝帚自珍”呢？難道一個普通職員能比他們失去的更多嗎？

在公司里，我雖然名義上是開發(fā)部負(fù)責(zé)人，但不管大事小事都得向企業(yè)的各個領(lǐng)導(dǎo)請示匯報，研發(fā)方案常常被修改得面目全非，有時心理覺得特別郁悶。很早之前我就有了跳槽的想法，只是時機(jī)不成熟。半個月前我在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布求職信息，一家電信公司選擇了我，對方給的待遇要比目前好很多，而且還有出國培訓(xùn)的機(jī)會，如果放棄真是太可惜了。我想等拿到年終獎金就辭職。

HR回應(yīng)：

年終想把握時機(jī)改變自己現(xiàn)有的生活狀態(tài)無可厚非，但是否也應(yīng)考慮一下企業(yè)的難處？作為一名骨干員工，說走就走，對企業(yè)不是負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

為了打贏這場“反跳槽戰(zhàn)”，我們真是煞費(fèi)苦心。通常要作多種防范準(zhǔn)備：一是聘用時間大都不集中在年終；二是建立留用獎金制度，你不走我每月給你加一定的獎勵薪資，或分3-5年，在每年的年終發(fā)給你；三是采用“繼任者計(jì)劃”留住骨干員工，讓他們看到自己未來在公司的位置，即“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”，清楚自己的成長過程，不斷地向目標(biāo)邁進(jìn)。成就感會使員工增強(qiáng)歸屬感和忠誠度；四是加強(qiáng)與員工之間的溝通。

最后，我想給跳槽員工一句忠告：慎重選擇，珍惜工作！像歌中唱的：有多少機(jī)會可以重來，有多少人愿意等待，當(dāng)懂得珍惜以后回來，卻不知那份工作，會不會還在迪克牛仔《有多少愛可以重來》。

HR年終想什么

近日，本報Chi？鄄na91網(wǎng)站對“年關(guān)將至，作為HR你最煩心的事情是什么？”做了網(wǎng)上調(diào)查，結(jié)果顯示，在所有調(diào)查的問題當(dāng)中，人事經(jīng)理對“招不到理想的員工”及“員工跳槽頻繁”兩個問題最為關(guān)注。

交鋒三：“絕對公平”Vs“相對合理”

背景提示：

2004年初，沐澤電腦公司40名售后服務(wù)人員在領(lǐng)完去年12月份的工資后，在同一天突然“人間蒸發(fā)”。這40人占公司售后服務(wù)人員的三分之二。據(jù)悉，沐澤售后服務(wù)部門的獎金太低，年底又沒有年終獎，是這些人集體離職的導(dǎo)火索和真正原因。

雖說年終獎?wù)寄甓瓤傂匠甑谋壤淮?，可是它卻很微妙，處理不妥可能為公司的發(fā)展埋下隱患。事實(shí)上，有沒有年終獎、年終獎的多少，成了判斷企業(yè)發(fā)展興衰、員工工作能力、人才留走與否的風(fēng)向標(biāo)。

獎金分配是大難題

李偉：每家公司發(fā)放年終獎，都有既定的制度。獎金的多少與公司的“戰(zhàn)績”有著極大關(guān)系。除此以外，員工的“成績表”，也就是他在過去一年工作的努力程度、對公司的貢獻(xiàn)等因素，會通過考核制度反應(yīng)出來，直接地演變成“獎金”的高低。說實(shí)話，面對企業(yè)同仁期待的目光，我們心中大多憂慮重重———一份寄托了員工夢想的年終績效報告與年終獎金的分配方案如何既讓老板滿意，又要讓員工高興，實(shí)在令我們大傷腦筋。

每年9月至年終，我們就要著手制作各種業(yè)績考核表格，制定相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，為減少嫉妒與猜疑，既要兼顧到企業(yè)整體利益、不同部門間的業(yè)績差異，還要權(quán)衡不同崗位上的員工利益。最讓我們苦惱的是，不管你怎么發(fā)，用什么方法，總有人不滿意，甚至離職。這碗水要端平真的很難。

不僅要錢還要公平

趙林：我認(rèn)為年終獎是對員工一年來努力工作的一種獎賞，更重要的也是公司對我們在來年工作表現(xiàn)的一種“預(yù)支”。分配合理，不僅會留住人，更會留住我們的心。

好不容易辛苦一年，加班加點(diǎn)地拼命工作，到頭來拿不到滿意的年終獎，真是太委屈了。再說，既然要發(fā)，就得保證公平。如果連起碼的公平原則都無法保證，這家公司還有留下去的必要嗎？

雖說年終考核有量化指標(biāo)，但部門與崗位之間還是有差異的，如果只是為了名義上的公平而一股腦地搞平均主義，也是不公平的。因此，在分配機(jī)制上，年終獎必須與個人的業(yè)績表現(xiàn)相聯(lián)系，并建立一套有效而公平的績效評估系統(tǒng)。如果這套測評足夠公正，并且能夠確保以相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量每個人的工作情況，就會達(dá)到大部分人的心理預(yù)期。總之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年終獎上玩“貓膩”，到頭來一定會落得“眾叛親離”的下場。HR回應(yīng)：

年終考核不可能存在絕對的公平，只能是在追求理性公平的基礎(chǔ)上，盡量做到相對合理與科學(xué)。絕對公平不過是HR們的一個終極目標(biāo)。而這個相對公平，還要以量化考核為基準(zhǔn)，并盡量注意區(qū)別對待：不管這個部門今年的效益如何，努力工作的和偷懶耍滑的還是會拉開差距的。

其實(shí)，對于自己在年終應(yīng)該拿多少數(shù)額的年終獎，每個員工的心理還是有一個預(yù)期的。高出這個預(yù)期，員工不見得會感激老板，而低于這個預(yù)期，員工就會要求企業(yè)給一個解釋，不然這些錢不僅不能起到鼓勵和安慰的作用，反而會成為員工不良情緒的開始。

作為員工，要想公司給你發(fā)放更多的年終獎，首先要努力工作，同時必須知道如何書面量化自己的工作價值；再者要懂得在適當(dāng)?shù)臅r候撰寫精彩的工作報告，把自己的工作成績公告所有上司，以得到更多人的認(rèn)同。

交鋒四：“主動辭退”Vs“被迫走人”

背景提示：

去年春節(jié)過后的3月份，聯(lián)想集團(tuán)開始了近年來最大規(guī)模的一次裁員動作。雖然僅僅是5%的比例，但這家員工總數(shù)超過1.1萬余人的中國大型技術(shù)企業(yè)在中關(guān)村乃至國內(nèi)IT業(yè)足以造成重大影響。聯(lián)想集團(tuán)對這次裁員的評價是“力推變革、減員增效”。

因企業(yè)經(jīng)營狀況整體下滑或并購等原因，“裁員”恐怕是許多公司不得已而為之的結(jié)果，而趕在年關(guān)裁員，無疑已成為時下企業(yè)最為敏感的話題。

裁員往往迫不得已

孫力：除非有特殊原因，否則不會采取年終裁人的做法，因?yàn)閺那楦猩蟻碚f感覺有些冷酷。而且，我們一般用“辭退”、“勸離”或“減員增效”等詞語來代替“裁員”。

說實(shí)話，企業(yè)裁員一定是到了不得不裁的時候才做這樣的決定，沒有哪個公司愿意讓自己的員工流失，甚至將來成為自己的競爭對手。被迫裁員的目的肯定是為了降低成本、度過難關(guān)。如果不讓那些不稱職的人離開，勢必會導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才離開。當(dāng)然，裁員也要講究方法和技巧。我們會在尊重人的基礎(chǔ)上，通過過渡、緩和等方式來與員工達(dá)成共識，以保證人才的合理流動。不管是辭退的員工還是留下的員工，我們必須兼顧到雙方的感受和利益，期間的溝通是最必不可少的重要環(huán)節(jié)，這樣才能消除員工的顧慮及裁員給公司帶來負(fù)面影響，并留住好的員工。

裁員，不要冷酷到底

張凌：凡是有過被裁經(jīng)歷的人都有種共識，裁員給人最大的打擊莫過于對自己和未來喪失信心，對工作和生活喪失信心。一開始，有的人處在巨大的精神壓力中，對未來有種不可名狀的恐懼，什么時候才能再找到工作，什么時候會不會又被裁掉？如果調(diào)整不過來，很容易給自己的職業(yè)生涯帶來陰影。

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很倒霉，心理壓力一定很大，如果此時企業(yè)能

夠?qū)@些員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和再就業(yè)幫助的話，無疑是給予了一份“精神補(bǔ)償”。

我的建議是，一旦企業(yè)提出解聘，員工可以要求企業(yè)幫助自己保留自尊。例如，可以要求企業(yè)給你一個下臺階的機(jī)會，由自己提出辭職。此外，還可以要求企業(yè)保護(hù)個人隱私，要求對方只能由經(jīng)理和人力資源代表參加解聘談話，保證不讓其他任何人知道有關(guān)隱私情況。這些都是保護(hù)自己的有利手段，千萬不要因?yàn)槁牭奖弧俺础本头酱绱髞y，懵懵懂懂地被掃地出門。

HR回應(yīng)：

一個成熟的職業(yè)人，在他走進(jìn)職場的第一天，就應(yīng)該有危機(jī)感。滿足現(xiàn)狀的人，往往在職業(yè)危機(jī)發(fā)生的時候，適應(yīng)變更的能力比較差，而對于有足夠危機(jī)感和心理準(zhǔn)備的人來說，變革的危機(jī)只會帶來更多的機(jī)會和空間。

另外，有一個觀念需要更正，就是企業(yè)裁的人，不一定是不優(yōu)秀的人，而保留的人不一定是優(yōu)秀的人。況且，現(xiàn)實(shí)中，我們會針對不同部門的具體情況進(jìn)行裁員，并盡可能和緩地、逐漸地分步展開。對于被裁員工，我們也會按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)償。

哪些人容易被裁

薪水與附加價值（存在價值）不相稱的員工。

硬是不肯接受轉(zhuǎn)調(diào)或職務(wù)調(diào)動、難以駕馭的員工。

總是自以為是的員工。

老板視為眼中釘?shù)膯T工。

工作專業(yè)能力不足，遲遲不肯離開經(jīng)營不善單位的員工。

工作混水摸魚、沒有績效的員工。

對于目前的經(jīng)營體制有不平與不滿的員工。

會對公司未來某方面產(chǎn)生不利影響的員工。

學(xué)習(xí)能力差，不愿接受新變化的員工。

第二篇：人力資源職員畢業(yè)實(shí)習(xí)報告

一．前言

畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們每個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實(shí)踐中了解社會，讓我們學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識，讓我們在實(shí)際中體會理論，運(yùn)用理論，受益匪淺，同時也打開了視野，增長了見識，使我深刻地認(rèn)識到將所學(xué)的知識具體應(yīng)用到工作中去的重要性，為以后進(jìn)一步走向社會打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，只有在實(shí)習(xí)期間盡快調(diào)整好自己的學(xué)習(xí)方式，調(diào)整號心態(tài)，各方面都做好充分準(zhǔn)備，積極主動地去適應(yīng)社會，才能更好更快地被這個社會接納，維持生存進(jìn)而更好地發(fā)展自己。

二．人力資源部門了解概況

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，企業(yè)對人力資源管理部門員工的能力和素質(zhì)要求是很高的，人力資源主任這個職位更是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

1.具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

2.具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

3.具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

二．實(shí)習(xí)目的一方面，了解企業(yè)先進(jìn)的管理方式和現(xiàn)代化管理方法，提高調(diào)查研究、搜集資料、整理資料的能力，提高理論與實(shí)際相結(jié)合的能力；另一方面，深切體會人力資源管理的重要性和管理的程序，提高協(xié)同合作及組織工作的能力，培養(yǎng)獨(dú)立分析問題和解決實(shí)際問題的能力。

三．實(shí)習(xí)內(nèi)容和方法

由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司人力資源部進(jìn)行人力資源實(shí)習(xí)。在這期間配合人力資源工作人員工作，了解了公司的運(yùn)營管理的基本概況和整體發(fā)展?fàn)顩r，特別對人力資源管理體制有了深入地了解和進(jìn)行相關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備的調(diào)查。熟悉了業(yè)務(wù)流程，提高了工作意識，增強(qiáng)了責(zé)任感。同時。我也捎帶負(fù)責(zé)接聽、轉(zhuǎn)接電話；接待來訪人員；做好會議紀(jì)要等；

在做以上的工作的時候，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司人力工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。我每次都是虛心向辦公室的其他同事請教，學(xué)習(xí)，根據(jù)公司的規(guī)定，結(jié)合自己的理論基礎(chǔ)、專業(yè)知識，爭取有所創(chuàng)新，認(rèn)真做好每一份工作。在實(shí)習(xí)完后，我不管是理論基礎(chǔ)方面，還是實(shí)際工作能力方面，都有了很大的提升，為以后正式參加工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四．公司簡介

內(nèi)蒙古立中霍煤車輪制造有限公司由內(nèi)蒙古霍林河煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司、天津立中車輪有限公司和慧景有限公司在內(nèi)蒙古霍林郭勒市工業(yè)園共同出資注冊成立。公司占地260畝(17.3萬平方米)，生產(chǎn)規(guī)模為年產(chǎn)200萬只鋁合金車輪。注冊資本5000萬人民幣，一期投資1.6億元建成100萬只生產(chǎn)線。公司秉承“誠信 勤勉 合作 發(fā)展”的企業(yè)理念，選用世界先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)、檢測、試驗(yàn)設(shè)備進(jìn)行工廠的建設(shè)，按ISO/TS16949標(biāo)準(zhǔn)建立公司的質(zhì)量管理體系，推行“just in time”的生產(chǎn)方式，建立完善的人力資源、財(cái)務(wù)管理、成本控制等制度，為國內(nèi)OEM、國外零售、國內(nèi)零售三類客戶提供合格的鋁合金車輪產(chǎn)品。

五．實(shí)習(xí)過程

剛進(jìn)公司時，我對整個人事部的工作非常陌生，工作也不知道從何下手，更談不上管理。

后來在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)幫助下，開始對部門對業(yè)務(wù)，對職位職責(zé)有所了解，并充分地應(yīng)用在學(xué)校學(xué)到的知識，很快的了解了公司的運(yùn)作流程。這些事情看上去很簡單，但是真正實(shí)施起來難度不小，需要注意幾個方面：

1、工作流程的了解；

2、應(yīng)用專業(yè)知識的熟悉；

3、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；

4、與上司、客戶和同事的溝通技巧等。這些在學(xué)校是遠(yuǎn)遠(yuǎn)學(xué)不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，經(jīng)過一段時間的實(shí)踐，才讓我真正的全方位的了解，當(dāng)然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要以后的多加了解和學(xué)習(xí)。

雖然一開始只是做一些簡單的工作，但是這里還很有學(xué)問，你要注意語音語調(diào)等等一些細(xì)節(jié)，還有就是打字復(fù)印等簡單工作，看似簡單，其實(shí)需要耐心和小技巧，還得注意時間分寸。要是接待來訪客戶就更是學(xué)問大了，你需要察言觀色地了解他們的心理，了解上司的意圖等等。由于我更多的是想了解人力部整個部門的工作流程和人力資源管理方面的知識，所以我經(jīng)常性地努力爭取更多的機(jī)會去接觸專業(yè)知識多涉及到的領(lǐng)域，以求更好的鍛煉自己。盡管我做的工作大部分都看似“打雜的”，但是我在認(rèn)真的學(xué)習(xí)和努力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)之外，還會積極主動地爭取更多的機(jī)會去接觸其他工作。一開始會覺得很難堪，因?yàn)槟銓?shí)在是初出茅廬，盡管你是這方面專業(yè)出來的，但是同事們特別是年齡大一點(diǎn)，職位高一點(diǎn)的員工一般都不會給你太多機(jī)會，也不會太相信你，你做的太多反而會讓他們誤會，以為你是在炫耀，要不就是邀功，其實(shí)這些都是在實(shí)習(xí)的時候我們要努力克服的。我們唯有的方法就是真誠和謙虛，還有不放棄的精神，比如在我的一再努力和要求下，我擁有更多的機(jī)會去參與部門里的其他工作。

但是其實(shí)我更多的感受還是作為一名員工，最值得注意的便是對挫折的處理，具體遇到到挫折時，我發(fā)現(xiàn)不妨從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。遇到挫折時應(yīng)進(jìn)行冷靜分析，從客觀、主觀、目標(biāo)、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補(bǔ)救措施，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，要認(rèn)識到正是挫折和教訓(xùn)才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學(xué)會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強(qiáng)。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。

在我實(shí)習(xí)的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實(shí)習(xí)日子太短，對人力的還有一些工作的認(rèn)識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。但時通過實(shí)習(xí)，加深了我對人力基本知識的理解，豐富了我的實(shí)際管理知識，使我對日常人力管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識。認(rèn)識到要做好日常人力管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實(shí)踐與理論兩者緊密相結(jié)合。

六．問題的提出及建議

1．公司內(nèi)部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，作為一個成功的企業(yè)的人力資源部門，管理不是很專業(yè)獨(dú)立，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、獎金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而不積極改革人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的改革。

2．轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。

3．構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用

企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。

4．建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化

企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

七．實(shí)習(xí)的體會、收獲

經(jīng)過兩個多月的實(shí)習(xí)，我明顯地感覺到了自己的進(jìn)步，無論是理論知識還是實(shí)際工作能力，無論是學(xué)習(xí)能力還是為人方面，進(jìn)步和提升很快很多。感觸最深的要屬以下幾點(diǎn)：

1.任何工作任何崗位都應(yīng)該認(rèn)真細(xì)致，尤其是工作單位的人事部更需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。人力部門需要經(jīng)常與很多東西，物質(zhì)方面，人事方面打交道，經(jīng)常要處理大量數(shù)據(jù)，大量資料和文件，這些都要求精確，任何一點(diǎn)細(xì)小的錯誤都會影響到整體的結(jié)果。其實(shí)不光是

在人事部，在單位的任何部門都應(yīng)該保持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。如果將這一工作作風(fēng)聯(lián)系到企業(yè)當(dāng)中，也可謂是企業(yè)文化的一大體現(xiàn)。

2.講究分工合作，分工合理，工作程序詳細(xì)具體，講究條理。各項(xiàng)工作互相關(guān)聯(lián)，每一步都關(guān)系到整體結(jié)果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務(wù)。分工合作不是吃大鍋飯搞平均主義，而要結(jié)合每個同事的實(shí)際工作能力，合理的分配工作，盡量發(fā)揮每個員工的最大潛力。真正做到優(yōu)劣互補(bǔ)，互相幫助，互相學(xué)習(xí)。這其實(shí)也是人力資源管理人崗匹配原則的最佳體現(xiàn)。

3.與同事的相處與交流，以及和公司其他部門的協(xié)調(diào)非常重要。由于一個完整的任務(wù)需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流突顯關(guān)鍵。特別是人事部工作，需要和生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、采購部以及業(yè)務(wù)部門緊密聯(lián)系，因?yàn)檫@幾個個部門的工作關(guān)系互相牽制、互相影響，任何一個部門都不可以單獨(dú)運(yùn)作。但是在工作過程中難免會出現(xiàn)一些差錯，給其他部門的同事造成不便；或者由于某些客觀原因，雖然不應(yīng)由某個人完全負(fù)責(zé)，但確實(shí)影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，盡快地解決問題，大家才能齊心協(xié)力地搞好工作。另外在辦公室的人際關(guān)系也很難把握，尤其是對于我們這些初出茅廬的實(shí)習(xí)生。有些同事之間的關(guān)系非常微妙，親近或疏遠(yuǎn)任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經(jīng)驗(yàn)是少說話，多做事，態(tài)度真誠和謙虛，這方面的技巧，書本上是學(xué)不到的，要在工作中慢慢地學(xué)習(xí)與積累。

4.在管理方面的感觸是正確的對待自己的人生觀和價值觀，為員工樹立標(biāo)桿，為員工做出榜樣，對下屬的生活和工作無微不至的關(guān)懷，主動的解決員工遇到的困難，對員工的管理盡量人性化，俗話說：以人為本、以德服人。這一點(diǎn)我覺得公司的領(lǐng)導(dǎo)做得不錯，我很欣賞，感觸也因此而生。更加深切的感受到了企業(yè)軟件企業(yè)文化的巨大作用。

八．結(jié)束語

短短的兩個多月結(jié)束了，我的實(shí)習(xí)經(jīng)歷也隨即結(jié)束。總結(jié)實(shí)習(xí)的體會收獲良多，理論的確很重要，但是我們一定要在實(shí)際當(dāng)中去運(yùn)用。只有當(dāng)理論和實(shí)際相結(jié)合的時候才能發(fā)揮最大功效。而我在實(shí)習(xí)中，有時候明顯發(fā)覺自己理論掌握不夠，對現(xiàn)實(shí)把握不準(zhǔn)，創(chuàng)新能力也很有限，這只能說明我各方面都迫切需要改進(jìn)。因此，在以后的學(xué)習(xí)和工作中我會更加努力。同時我也相信我的人生正在翻開嶄新的一頁。

第三篇：交鋒三十年 讀后感

《交鋒三十年: 改革開放四次大爭論親歷記》讀后感

歷史見證人的現(xiàn)身說法，往往給人的印象是真實(shí)。自改革開放以來，已經(jīng)有了不少“親歷、親聞、親眼見證”的“三親”著作。大學(xué)以來，喜歡上了鳳凰衛(wèi)視，喜歡它的真實(shí)、深刻、簡約不簡單。因此一知道本書的作者馬立誠先生曾任鳳凰衛(wèi)視評論員，立刻毫不猶豫拜讀了起來。

歌曲《春天的故事》唱到“1979年，那是一個春天，有一位老人在中國的南海邊畫了一個圈。神話般地崛起座座城，奇跡般地聚起座座金山……”，1978年至2008年，這是神話般的三十年。把這本《交鋒三十年》翻開，一行一行讀過去，頓生滄海桑田之感。馬立誠先生，自1978年進(jìn)入新聞界，所經(jīng)歷的，正好就是改革開放三十年的縮影?！督讳h三十年》中，馬先生用有別于官話套話的表達(dá)方式講述了親身經(jīng)歷的改革，披露了大量鮮為人知的事實(shí)，打開了另一個觀察三十年歷史的視角：比如五個1號文件出臺的來龍去脈，比如私營企業(yè)家能否入黨的激烈爭論，比如鄧麗君演唱的是不是黃色歌曲……

《交鋒三十年》全書充滿了這樣的小故事大爭論，從中不難看出，每一次歷史點(diǎn)滴的進(jìn)步都是各方力量艱苦博弈的過程。正是有了這么一次一次的小成果的累積，中國才能在改革開放后穩(wěn)步向前發(fā)展，國人的信心也在逐步增加。三十年過去了，有人開創(chuàng)它，有人記錄它，但所有努力都是為了指向更美好的未來。那么未來的中國可能會是什么什么樣子呢？我們能不能從這三十年中梳理出有用的線索呢？

在這個日新月異的社會中，每一天，每一小時，甚至每一分鐘都會發(fā)生改變。大到斗轉(zhuǎn)星移，一個國家名族的盛衰興亡，小到每個人的改變，在三十年的改革開放塑造下，已經(jīng)使人們的利益趨向多元化。從觀念之爭到利益之爭，三次思想解放，第一次沖破個人崇拜，第二次沖破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)崇拜，第三次沖破所有制崇拜，馬先生認(rèn)為，凡做事貫穿適中的一條主線。在西方國家，左是激進(jìn)的代名詞，右翼執(zhí)政，左翼只能成為提倡社會改革的激進(jìn)派；而到了中國，一些事情似乎顛倒了過來，共產(chǎn)黨長期執(zhí)政，左派成了保守派，右派倒成了提倡經(jīng)濟(jì)改革的激進(jìn)派。

有些人弄不清楚中國的左與西方的左是什么關(guān)系，說白了，中國的左在西方叫做極左，中國的右在西方叫做中左，中國的資本家代言人在西方叫做右翼。中國的左右交鋒，其實(shí)主要是激進(jìn)與保守的爭鋒。激進(jìn)的是要求進(jìn)一步放開市場，吸收資本主義的文明；保守的是要限制市場，維護(hù)社會主義原則。當(dāng)然，后來又出現(xiàn)了另一種的說法，實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)以來，反對現(xiàn)有市場弊病的成為激進(jìn)，要求維護(hù)現(xiàn)有市場政策的成為保守。中國的左與右，保守與激進(jìn)，已經(jīng)隨著時代的變化被賦予了太多的中國特色，實(shí)在不是很容易界定清楚。因?yàn)槲覀兊狞h是人民黨，這兩派共存于一個黨內(nèi)，都以“人民”代表自居。究竟哪一方才是正確，哪一方才代表著“人民”的利益，相信不同的“人民”會有不同的認(rèn)識?，F(xiàn)在中國人民已經(jīng)出現(xiàn)了分化，新興的民族資本者與中國的廉價勞力都被稱作“人民”。

在早期，意識形態(tài)色彩比較濃厚，而越到后來，利益的較量越來越突出，思想紛爭和利益訴求糾結(jié)在一起，情況也越來越復(fù)雜。前三次爭論，因?yàn)橛袀ト嗽?，可以一錘定音，而在今天，眾生喧嘩莫衷一是。這樣一種從單純到復(fù)雜，從思想到利益的變化，其實(shí)與人們的生活感受是符合的。80年代是理想主義時代，是詩歌的時代；進(jìn)入九十年代之后，人們越來越功利，即便有夢想也與詩歌無關(guān)了，甚至也與真理無關(guān)了。正如作者所說的那樣：“第一次大爭論的一個突出特點(diǎn)，是雙方的較量從思想觀念和意識形態(tài)展開，有人說是從哲學(xué)開頭，有人說是文章救國。今天的人回憶起來，也許會驚異于那時候一篇篇文章的震撼力。因?yàn)樵诮裉?，?shí)際利益的紛爭漸漸成為了焦點(diǎn)，人們對哲學(xué)與文章的興趣與注意力減弱了。”

改革都是由大膽說到小心做，有學(xué)者指出，中國的改革其實(shí)是從政治體制改革開始的，意思即是從粉碎四人幫到突破兩個凡是以及相應(yīng)的權(quán)利調(diào)整開始的，這話似乎有一定的道理，但上述作為只是撥亂反正，恢復(fù)秩序，似乎還談不上改革。真正的政治體制改革應(yīng)該從鄧小平1980年的講話《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》開始算起，而馬先生也為此專門寫了一節(jié)，即“政治體制改革的第一道閃電”。時至今日，這篇講話最值得注意的一點(diǎn)就是鄧小平把政治上的種種弊端歸結(jié)為制度問題，這一高度后者尚未超越。作者稱，鄧小平的這個講話，是中國共產(chǎn)黨關(guān)于政治體制改革的一個專門報道。講話強(qiáng)調(diào)了政治體制改革的重要性和必要性，論述了政治體制改革的目的、意義和主要內(nèi)容，并且就改革的具體操作和突破口提出了設(shè)想，理論界普遍認(rèn)為這個講話拉開了政治體制改革的序幕。

另外，從本書所提供的線索，也可以看出關(guān)于各種社會現(xiàn)象或者路線選擇的討論，關(guān)于《鄉(xiāng)戀》的爭論就很有代表性?，F(xiàn)在的影視圈叫做“娛樂圈”，我們這個年齡的人很少知道改革開放初期，一首歌曲或一部電影很可能就是政治大事件。《交鋒三十年》中披露，曾經(jīng)圍繞李谷一唱的《鄉(xiāng)戀》、劉曉慶的自述文章《我的路》以及陳凱歌導(dǎo)演的電影《黃土地》，先后發(fā)生了三次爭論，其中以《鄉(xiāng)戀》的爭論最激烈。作者本人是《鄉(xiāng)戀》、《我的路》和《黃土地》的支持者，不免和同

事

鬧

得

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紅

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子

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打開國門之初，港臺流行歌曲伴隨著磚頭式錄音機(jī)和盒式錄音帶進(jìn)入大陸。這些流行歌曲一反“高、快、響、硬”的特點(diǎn)，表現(xiàn)為“低、慢、弱、軟”。臺灣歌星鄧麗君的歌即是代表。由此引發(fā)了強(qiáng)烈批評。1983年，中央電視臺舉辦的第一屆春節(jié)聯(lián)歡晚會，成為《鄉(xiāng)戀》等港臺流行歌曲解禁的日子。不光是《鄉(xiāng)戀》，連港臺流行歌曲也漸漸為民眾接受，在20世紀(jì)80年代日益紅火地傳播開來。中共中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》2008年5月12日發(fā)表王宏甲的文章《歌聲啟蒙——紀(jì)念鄧麗君》。文章說，鄧麗君的歌聲傳播的是濃濃的中國情懷、中國生活、中國人傳承悠久的價值取向。她的歌聲在1978年后那一段特殊歲月給了人們一種啟蒙?！八齽?chuàng)造的中國藝術(shù)形象，播揚(yáng)的始終是人類情感世界的真善美?！?/p>

最后再來看作者的立場及論述手法。春秋筆法，在褒善揚(yáng)惡，我承認(rèn)本書非常出色地完成了這一點(diǎn)。書中幾乎每一篇涉及到對手的文章，都是欲抑先抑，見不到半點(diǎn)兒惡語，卻把對手“丑惡”暴露無遺。都說文心周納，此話看來不假。作者唯恐給對手作免費(fèi)宣傳，除了為問題展開不得不點(diǎn)出對方名字之外，從不肯浪費(fèi)一筆一劃指出名字來。與之相反的是，每逢己方陣營人士出現(xiàn)，介紹的詳詳細(xì)細(xì)，生恐無人不知無人不曉。他寧可寫出日本首先吉田康茂，寧可不憚其煩點(diǎn)到“蛇口**”參與者，包括那些名不見經(jīng)傳的青年，寧可一次又一次提到傅天琳、楊煉這些不為大眾所熟知的人士，卻不肯指明到底是誰在反對“星星美展”，誰在抵抗私營經(jīng)濟(jì)，哪個又在挑戰(zhàn)鄧小平……改革派人士皆是人中龍鳳，反對派和質(zhì)疑者全是一個個模糊的身影。當(dāng)然也有例外，那就是竹立家。竹立家先生曾經(jīng)認(rèn)為改革共識已經(jīng)破裂，后來轉(zhuǎn)變過來。作為同一陣營之內(nèi)，作者顯然并不滿意竹立家先生當(dāng)時的消極情緒，于是一開始就引用他的話說：“我從不看電視，但關(guān)于大國崛起的話題可以說幾句……”隨后又諷刺道：從不看電視的竹立家卻知曉天下事。這是全書中唯一一處欲揚(yáng)先抑的地方。

于是，改革者形象“高大全”，他稱之為左派的人士成了一股神秘、頑固而又無處不在的陰謀力量。改革者步履維艱，甚至冒著殺頭的危險；左派無時不刻搞著破壞改革開放的陰謀，像一個幕后黑手，更是一暗黑勢力。正像作者為吳敬璉辯護(hù)一樣，左派以往的正直正義光明形象完全改觀！作者一方面指出，改革者對舊思想舊體制的突破是可歌可泣的，胡耀邦、趙紫陽、孫長江、袁庚、劉心武、朦朧詩作者群等等對舊有一切的沖擊是毫無疑義、完全合法；而左派對改革開放的質(zhì)疑是根本不可忍受的。作者說道：我真不知左派為何有那么大的勇氣和力量，敢于一次又一次挑戰(zhàn)最高權(quán)威。殊不知當(dāng)年改革者正是從挑戰(zhàn)權(quán)威開始的。

縱覽《交鋒三十年》，人們的利益趨向于多元，三十年的改革塑造了一批有獨(dú)立思想并且能夠?yàn)槿后w利益積極爭取的人，他們正在中國舞臺上不斷地閃現(xiàn)著，書寫著共和國的今天。今天，三十六年過去了，期間有人在開創(chuàng)，有人在記錄，我們正踩在前人的腳印上學(xué)習(xí)。以史為鑒，學(xué)著總結(jié)，學(xué)著創(chuàng)造，學(xué)著擁抱新中國更美好的未來。

第四篇：交鋒三十年讀后感

1978年至2008年，神話般的三十年。把這本《交鋒三十年》翻開，一行一行讀過去，頓生滄海桑田之感。前《人民日報》評論部主任編輯馬立誠，自1978年進(jìn)入新聞界，所經(jīng)歷的，正好就是改革開放三十年的縮影。《交鋒三十年》中，馬立誠用有別于官話套話的表達(dá)方式講述了親身經(jīng)歷的改革，披露了大量鮮為人知的事實(shí)，給讀者提供了另一個觀察三十年歷史的視角：比如五個1號文件出臺的來龍去脈，比如私營企業(yè)家能否入黨的激烈爭論，比如鄧麗君演唱的是不是黃色歌曲??

從本書所提供的線索，也可以看出關(guān)于各種社會現(xiàn)象或者路線選擇的討論，關(guān)于《鄉(xiāng)戀》的爭論就很有代表性?，F(xiàn)在的影視圈叫做“娛樂圈”，很多的年輕人恐怕不知道改革開放初期，一首歌曲一部電影很可能是政治大事件?！督讳h三十年》中披露，曾經(jīng)圍繞李谷一唱的《鄉(xiāng)戀》、劉曉慶的自述文章《我的路》以及陳凱歌導(dǎo)演的電影《黃土地》，先后發(fā)生了三次爭論，其中以《鄉(xiāng)戀》的爭論最激烈。馬立誠是《鄉(xiāng)戀》、《我的路》和《黃土地》的支持者，不免和同事鬧得臉紅脖子粗。

打開國門之初，港臺流行歌曲伴隨著磚頭式錄音機(jī)和盒式錄音帶進(jìn)入大陸。這些流行歌曲一反“高、快、響、硬”的特點(diǎn)，表現(xiàn)為“低、慢、弱、軟”。臺灣歌星鄧麗君的歌即是代表。由此引發(fā)了強(qiáng)烈批評：

歌名就不正經(jīng)。什么《甜蜜蜜》、《初吻》，“情操低下，革命意識喪失殆盡！”

再說，“用的是氣嗓子”，“離不開麥克風(fēng)”，“裝腔作勢勾引青年”!

更何況，鄧麗君竟然重唱30年代的漢奸歌曲《何日君再來》，是可忍，孰不可忍？

典型的批評就是：“有少部分青年人沒有理想，對祖國的前途也失去信心，思想空虛，就尋求精神刺激，某些海外流行歌曲正投其所好?！?/p>

在人人喊打的氛圍中，《北京晚報》于1980年7月28日發(fā)表文章說，《何日君再來》實(shí)際上是進(jìn)步電影《孤島天堂》的插曲，是鼓舞抗日青年上前線的歌曲。

就是在這樣的背景下，《鄉(xiāng)戀》的爭論發(fā)生了。

《鄉(xiāng)戀》是一首懷念故鄉(xiāng)的抒情歌曲，是中央電視臺1979年錄制的風(fēng)光片《三峽傳說》的插曲。誰知《鄉(xiāng)戀》流行開來，卻變成了罪孽。由于這首歌溫情款款，又使用了輕聲、氣聲，有些人就將其歸入“低、慢、弱、軟”的港臺流行歌曲一類，說“格調(diào)低下”，是“黃色歌曲”。長達(dá)一年多報刊上大量發(fā)表對《鄉(xiāng)戀》的批評文章。有的說《鄉(xiāng)戀》“嗲聲嗲氣，矯揉造作”；有的說《鄉(xiāng)戀》“同咖啡館、酒吧間、歌舞廳、夜總會等資本主義社會的娛樂生活是一個味道”；還有的文章對演唱時離麥克風(fēng)的遠(yuǎn)近、喘氣次數(shù)的多少、樂器的伴奏等一一提出商榷。李谷一從受人歡迎的“歌壇新秀”一下子變成了“黃色歌女”，變成了“大陸上的鄧麗君”。有文章甚至說她是“資產(chǎn)階級音樂潮流和靡靡之音的典型代表”，是“腐蝕青年人的罪人”。

在第四屆全國音樂創(chuàng)作會議上，對《鄉(xiāng)戀》展開“殺氣騰騰”的圍攻。李谷一也被要求交代為什么要這樣唱，李情緒激動地說：“說我拼命地學(xué)港臺歌星，我在怎么學(xué)？我的工資只有四十九塊五，連一臺錄音機(jī)都沒有，忙得又沒有時間，拿什么去學(xué)？我在《鄉(xiāng)戀》中主要用的是輕聲，不是氣聲，能不能搞清楚了再批！我在《絨花》中用了輕聲和氣聲，為什么用？我想到革命先烈為了解放全中國付出鮮血的代價，他們的精神感動了我，這是表達(dá)感情的需要。我唱的歌有歌頌領(lǐng)導(dǎo)的，有贊美軍民關(guān)系的，有表現(xiàn)兄妹之情的，有歌唱祖國山河的??說我是黃色歌女，我的歌黃在哪里？”

在一片批判聲中，支撐著《鄉(xiāng)戀》創(chuàng)作人員的是熱心的觀眾和聽眾。1980年夏天，就在《鄉(xiāng)戀》遭到猛烈攻擊的時候，李谷一來到天津演出。那天節(jié)目單上沒有《鄉(xiāng)戀》，到謝幕時，情切切的觀眾大聲喊“《鄉(xiāng)戀》！《鄉(xiāng)戀》！”李谷一演出所到之處，觀眾無不表現(xiàn)出對《鄉(xiāng)戀》的巨大熱情。

用音符體現(xiàn)政策、用旋律區(qū)分路線的時代逐漸淡出。1983年，中央電視臺舉辦的第一屆春

節(jié)聯(lián)歡晚會，成為《鄉(xiāng)戀》解禁的日子。

不光是《鄉(xiāng)戀》，連港臺流行歌曲也漸漸為民眾接受，在20世紀(jì)80年代日益紅火地傳播開來。

中共中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》2008年5月12日發(fā)表王宏甲的文章《歌聲啟蒙——紀(jì)念鄧麗君》。文章說，鄧麗君的歌聲傳播的是濃濃的中國情懷、中國生活、中國人傳承悠久的價值取向。她的歌聲在1978年后那一段特殊歲月給了人們一種啟蒙?！八齽?chuàng)造的中國藝術(shù)形象，播揚(yáng)的始終是人類情感世界的真善美?！?/p>

《交鋒三十年》全書充滿了這樣的小故事大爭論，讀者可以理解，每一次歷史點(diǎn)滴的進(jìn)步，都是各方力量艱苦博弈的過程。也正是有了一次又一次的小成果的累積，讓我們對中國的未來充滿了信心。

三十年過去了，有人開創(chuàng)它，有人記錄它，都是為了指向更美好的未來。

那么未來的中國可能會是什么樣子呢？我們能不能從這三十年的歷程中梳理出一些有用的線索？縱覽《交鋒三十年》，人們的利益趨向于多元，三十年的改革塑造了一批有獨(dú)立思想并且能夠?yàn)槿后w利益積極爭取的人，他們將是未來中國舞臺上不斷的閃現(xiàn)者。

第五篇：文明的交鋒讀書筆記

《文明的交鋒》讀后感

《中國近現(xiàn)代史綱要》課上我選擇的書目是《文明的交鋒》，本書的作者喬治·林奇是來自英國的戰(zhàn)地記者，他不遠(yuǎn)萬里來到中國，從踏上中國上海寫起，直到八國聯(lián)軍侵華戰(zhàn)爭結(jié)束，記下了隨軍進(jìn)京的所見所聞，集成了此書。

這本書最先吸引我的一點(diǎn)是：他并不是被派來中國的，而是自愿來的，究竟是什么原因讓他來到中國記錄這場戰(zhàn)爭呢？

我在書中找到了答案。對于八國聯(lián)軍侵華戰(zhàn)爭，西方列強(qiáng)用了兩個根據(jù)來說明這次戰(zhàn)爭的正義性。其一是國際法：國際法保護(hù)外交使團(tuán)和使領(lǐng)館，也保護(hù)僑居他國的外國公民的人身與財(cái)產(chǎn)安全。中國侵犯了使館，毀壞了財(cái)產(chǎn)，還殺了外國人，應(yīng)當(dāng)受到制裁并進(jìn)行賠償。這一條是好理解的，換做是我們，雖然不至于發(fā)動戰(zhàn)爭，但也免不了要進(jìn)行譴責(zé)和抗議。其二是：西洋國家作為先進(jìn)文明的代表有義務(wù)和責(zé)任去曉諭世界其他地區(qū)文明程度不夠的居民并設(shè)法改進(jìn)他們的野蠻狀態(tài)。這一條在當(dāng)時的中國顯然是荒謬的，但在當(dāng)時的西方世界卻頗受贊同。于是基于“正義性”，這場戰(zhàn)爭打響了。但當(dāng)作者和其他一些西方人了解到他們的外交官、士兵、傳教士和平民在這場號稱“正義”的戰(zhàn)爭中的野蠻表現(xiàn)時，產(chǎn)生了疑問：中國政府要遵守有關(guān)戰(zhàn)時行為與平時行為的標(biāo)準(zhǔn)法則，聯(lián)合干涉中國的列強(qiáng)就不應(yīng)當(dāng)遵守嗎？就西方軍隊(duì)及其他一些人的野蠻表現(xiàn)來看，西方文明真的比東方文明先進(jìn)嗎？于是他決定親自來中國尋找事情的真相。就這點(diǎn)來看，作者并沒有民族的偏見，相反，他在努力從客觀、平等的角度評價事件，這對

一個記者而非學(xué)者來說是難得可貴的。

本書中有幾個方面讓我感觸深刻：

作者在本書的開始對自己的一生作了評價。少年時代對藝術(shù)品莫名的崇拜，跟鄉(xiāng)親們一同嘲笑一位德國人（猜測是瓦格納）的音樂粗野低俗，后來發(fā)現(xiàn)除了嘲笑自己當(dāng)年的可笑，已經(jīng)無法再笑了；后來在古巴經(jīng)歷了美西戰(zhàn)爭，身邊的人議論著敵人的種種惡行，屠殺傷兵、凌辱死尸，但他親自查看了傷員與尸體，發(fā)現(xiàn)一切只是謠傳；在布爾戰(zhàn)爭中，在成為俘虜一段時間內(nèi)，他更加了解到萬事都有兩面，只有兼聽則明，“經(jīng)驗(yàn)似一道拱門，讓光亮照徹未知的世界”。我想這也是他選擇來到中國的原因吧。兩個民族相隔甚遠(yuǎn)，清朝又是實(shí)行閉關(guān)鎖國，知之甚少，文明也截然不同。作為一個西方人，自然會以西方的文明尺度來衡量我們中國。他不想被蒙蔽于一面之詞。如此看來，西方人在近代史上對我們做的一些事也不是那么難以忍受了。大清朝把清朝以外視為蠻荒之地，把以外的人叫做蠻夷，而西方認(rèn)為我們處于野蠻狀態(tài)，需要先進(jìn)的文明來改進(jìn)。大家都是一旦發(fā)現(xiàn)非我族類，馬上就給他們貼上野蠻愚昧的標(biāo)簽，只是對待難以理解的事物解決方式有不同，西方人顯然更具有侵略性。我想當(dāng)我們審視歷史的時候，也要拋棄我們作為中國人的偏見，當(dāng)然有些事情，無論從何種角度看都是錯誤的。

書中有作者對所看到的戰(zhàn)爭中的中國的描述，也讓我印象深刻?！爸皇腔杷谟⒏裉m的夢想中假如真的浮現(xiàn)出一幅幅真相影像，那將是什么樣的夢魘呀！聯(lián)軍所經(jīng)之處，一座座村莊化為一炬，一船船無助的苦

力死于河口，一群群父女為免受侮辱而投河自盡！西方殘忍的十字軍一路重復(fù)著暴君尼祿在古羅馬所施過的暴行，像利刃直插北京的心臟，在皇宮漢白玉地面上踐踏出一雙雙軍靴的掌??！雄偉的城墻和碉樓彈痕累累，但屹立如故——恰如中華帝國，雖然低頭，但并未崩潰——城頭浮現(xiàn)出那位舉世無雙的奇女身影：中國的皇太后，葉赫那拉氏?！痹趯?zhàn)爭的描述中，我最喜歡的便是這一段。作者將真實(shí)的場景與內(nèi)心的感受相結(jié)合，向我們描述了一個在西方殘忍侵略下的中國。他不但沒有美化西方軍隊(duì)，而且飽含對中國人民的同情，同時堅(jiān)信中國不會崩潰，正如他在本書開始說到的一樣“這些難以理解的事物有時候會頑強(qiáng)的抵抗、堅(jiān)決的存在，直到最終被理解，就如那個德國人和他的音樂。”從這段文字中，我認(rèn)為他對慈禧太后是崇敬的，至少是尊敬的，而不是譯者所言“他對清廷，尤其是對慈禧太后的評語，充滿誤解”。

書中的“翰林院之毀”同樣讓我印象深刻。翰林院緊挨英國公使館。在風(fēng)朝著公使館吹的那一天，中國人放火燒了整個翰林院。但翰林院著火后不久風(fēng)向就變了，朝另一個方向吹去，再加上當(dāng)時英國人的努力，使得火勢并未向公使館蔓延。作為一個中國人，我為先人的抵抗外敵的決心感到自豪，為把外國侵略者驅(qū)逐出境，先人們愿意付出這所獨(dú)一無二的翰林院作為代價；但同樣也有一種可悲的感覺，翰林院中藏有中國近五千年積累下來的珍貴的書籍資料，它承載了我們的文化，連我們中國人自己都可以將翰林院燒毀，將民族的文化放棄，又該站在何種立場指責(zé)外國人洗劫了紫禁城，火燒了圓明園呢？我想只有我們國人更加珍重我們民族的文化，才能要求其他民族的人尊重我們的文化。

當(dāng)然，在八國聯(lián)軍侵華戰(zhàn)爭中，西方列強(qiáng)的確作為侵略者，給中國人民帶來了巨大的災(zāi)難。他們輕視我們的國家、人民和我們引以為豪的文化。書中關(guān)于“強(qiáng)盜拍賣贓物”的描述讓我感到憤慨。兩匹上好的綢緞四元便成交，原本價值100英鎊的衣服以20元成交··比起真正有價值的東西，那些新奇的東西往往出價更高。人們在談笑中競拍，更準(zhǔn)確的說是公然的系統(tǒng)化的掠奪，每件物品都已極低的價格起價，最后以極低的價格成交。面對外國人如此的蔑視，我想不僅是中國人，任何重視文化的人都會感到憤怒。作者在描述這部分時也表達(dá)了他的憤怒，“無恥地”、“這場遠(yuǎn)征中國事件是皮耶羅時代之后最大的搶劫之旅”·當(dāng)然，他對英國軍隊(duì)的行為幾筆帶過，甚至在某些方面贊美了英軍，這的確是不太公正、客觀的。但俗話說“弱國無外交”，作為弱者，即使再不公平，我們也沒有發(fā)言的立場，更不要說改變局勢。只有我們我們國家自己強(qiáng)大起來，才有言語權(quán)與行動權(quán)。

書中還有對義和團(tuán)的描寫，使我在教科書之外了解到了更加具體生動的歷史。在一位中國文人川生的記述中我看到了義和團(tuán)的另一面?！八麄兘?jīng)過時碰到兩個懷抱嬰兒的女教徒，就在他們要對這兩個教徒進(jìn)行行兇時，我的悲哀讓我無法承受眼看著她們死去··我在主街上看到幾具尸體，聽說是被義和團(tuán)殺死的?！薄傲x和團(tuán)在放火燒門外大柵欄的藥鋪··他們說火只會燒到他們想燒的房子，不會危及其余··但是另外兩三家也開始著火了，義和團(tuán)在黃紙上寫下符咒，聲稱他們把符咒貼在哪

里，哪里的火就會滅掉··幾分鐘后，火勢蔓延開來··一個男人試圖用污水滅火，這下義和團(tuán)有了借口。他們說污水觸怒了火神爺，因此大伙才會殃及無辜店鋪?！白罱x和團(tuán)獲得了隨心所欲殺人的能力，在路上”

看到任何他們厭惡的男人、女人或者孩子他們會就地殺掉。”