第一篇：員工外流與離職管理

員工外流與離職管理

——以杭州五友建材有限公司為例

一、基本概念

（一）員工外流

員工流出分為兩種，一種是員工自愿流出另一種是員工非自愿流出。非自愿流出是由于一些原因，有企業(yè)一方對員工提出離職要求，員工不得不辭職，這種方式流出流出的員工有權選擇其他企業(yè)進行再就業(yè)，這就是一種員工外流。第二種，員工自愿流出是員工外流的主要方式，企業(yè)員工自愿流出一般對企業(yè)來說會有所損失，所以這種員工外流又被稱作員工流失，一種員工流失的情況是企業(yè)員工與企業(yè)脫離了工資關系，或是員工與企業(yè)脫離了法律認證的合約關系的過程，比如辭職等；而第二種是員工沒有與所在企業(yè)接觸合約以及工資關系就已經離開了公司的這種行為過程，比如主動型在職失業(yè)。員工外流會對企業(yè)在成損失，尤其是自愿離職會使自己企業(yè)的核心員工、技術人才外流到存在競爭關系的其他企業(yè)，將會給企業(yè)帶來巨大威脅。

（二）離職管理

離職管理指的是員工離職過程中的管理。離職管理的主要內容包括業(yè)務設置、申請辦理、交接手續(xù)、離職處理、查詢統(tǒng)計等等。

一般公司會規(guī)定員工離職的程序，其中主要包括填寫離職單、進行離職人員的面談、上級進行核準、與其他接受員工進行相關業(yè)務交接、公司的一些財產辦公用品的移交、離職人員退保最后是離職生效，檔案整理以及員工的后續(xù)管理。離職管理對公司的發(fā)展是十分重要的，從離職管理中能夠總結出一些對公司發(fā)展有利的東西。所以離職管理要按照程序，做好規(guī)范，盡量避免人事糾紛和法律風險。員工的離職管理還包括一個方面，那就是對于離職員工的商業(yè)秘密管理，商業(yè)秘密對于一個企業(yè)來說是核心是命門，因此在企業(yè)里面要建立嚴密信息控制的制度，對于核心工作人員要做一定的要求比如競爭禁止管理，來確保公司商業(yè)機密安全。企業(yè)人員要離職還有一個重要環(huán)節(jié)，離職面試。在進行離職面試的時候要注意參與人員一般是員工本人，人力資源部經理以及員工的直接主管，面試應該注重隱私的保護，時間充足態(tài)度端正禮貌，注意溝通技巧談話的目的圍繞員工離職的原因，這樣有利于公司更好的改進發(fā)展。對于離職員工還要進行好檔案的記錄移交，盡量考慮員工的感受，善待離職員工能很好的顯示企業(yè)的風度，讓在職員工感受到一種企業(yè)的舒心氛圍。

二、杭州五友建材有限公司人力資源管理現狀

（一）五友建材員工狀況分析這部分我已經寫好

1.性別結構（圖）

2.年齡結構（圖）

3.學歷結構（圖）

（二）五友建材員工特點三、五友建材員工外流的現象與原因

（一）員工外流的現象

（二）員工外流的原因

1.管理人員離職動因分析

2.一線工人離職動因分析

四、員工外流造成的影響

（一）直接成本

直接成本主要包括幾個方面，招聘成本、新員工培訓成本、內部員工接手工作的成本、新員工適應期間的成本。員工離職的空缺有時需要通過招聘來填補，招聘時要進行準備工作，發(fā)放招聘信息、篩選簡歷、進行面試、錄用準備以及新員工的手續(xù)成本等是在招聘環(huán)節(jié)的成本。培訓時要確定培訓資料、聘請進行培訓的人員、培訓管理、培訓地點的選定這些都需要一定的費用，也是屬于直接成本。如果是企業(yè)內部的員工來填補空缺需要額外支付加班的費用、協(xié)調調轉的費用。新員工的適應期由于無法立刻上手，在這期間公司要支付試用期的費用這也增加了企業(yè)的直接成本。離職員工的工作時間越長久給企業(yè)帶來的損失就會越大，一些直接成本將會相應的增加。

（二）間接成本

間接成本包括很多方面。員工離職會影響在職人員的工作，還會影響到他們的心理變化，致使他們的工作效率變低。員工離職容易造成在職人員的恐慌和擔憂，團隊的凝聚力渙散，工作的積極性變低給企業(yè)帶來極大損失，這種損失是整體性的，且不好控制。員工的離職會造成人才流失，有些職位可用人才較少，人員的流動是人才流失又無法在很短的時間內進行補位，將會造成公司的管理系統(tǒng)出現斷層，影響到整個公司的運作。人才流失很容易造成公司的核心機密被泄露，企業(yè)的核心機密包括技術、客戶資源、管理理念以及公司的詳細資料和運作模式，這些核心一旦被泄露帶來的損失將是無可估量的，企業(yè)很有可能因為這個原因無法繼續(xù)生存下去。離職人員還影響著公司的形象，如果離職人員對公司做出不好的評價或者散播負面的信息，將會影響到公司的形象。如果公司形象被傳言破壞，公司將無法繼續(xù)吸納優(yōu)秀的人才，人在選擇職業(yè)是的傾向性影響到公司的發(fā)展。

五、員工離職管理的作用及表現

（一）離職管理的作用

離職管理對于企業(yè)發(fā)展來說是至關重要的。離職管理關系到企業(yè)的人力資源管理、企業(yè)的架構、企業(yè)的員工招聘以及企業(yè)的文化等。員工的流動合理或者不合理，離職管理是重要指標，能否留得住員工關系到企業(yè)其他環(huán)節(jié)的運行。員工有自己的人際圈甚至工作圈子，如果公司沒有很好對待離職員工，那么公司就會在員工心中留下不好的印象很可能有對公司不利的語言傳出，破壞公司的形象，對公司利益造成損害。離職管理能夠為企業(yè)招聘用人提供經驗，對于離職員工的總結能夠得到一些經驗和教訓，從而在新的招聘時有所準備，也能夠促使企業(yè)更好的對待現任員工。離職管理對于企業(yè)的文化也是有所影響的，良好的離職管理能夠體現企業(yè)優(yōu)秀的文化氛圍，對于離職者的人文主義關懷能夠提升企業(yè)的形象，促進打造更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。保證員工在職時愉快離職了也同樣能夠輕松并且感激，給離職員工以好的印象能夠促進企業(yè)的人才流入，好的口碑漸漸形成，優(yōu)質人才也能夠不斷流入企業(yè)。做好離職管理工作能夠使企業(yè)的損失減少，尤其是能夠減少員工外流的間接成本。

（二）員工離職前的狀況表現

員工在離職前一般有所征兆。一是會議的參與度變低，以前一向參加的會議不再參加，或者在會議上不再發(fā)言、發(fā)言變少。二是工作效率變低，頻繁推遲工作對于即將接受的工作無所準備，工作完成度也相應變低，工作突然缺乏主動性。三是個人經常感到心情波動，抱怨變多，當一個人對工作有了過多的抱怨這種負面的情緒也代表著一種工作上的波動，想要離開的征兆。四是開始考察別家公司

突然對競爭企業(yè)感興趣并且開始關注招聘信息，這就說明這個員工很可能已經做好了跳槽的準備，不久即將離職。五，出勤變差，變得經常遲到曠班，不再對工作抱有熱情，態(tài)度敷衍，遲到、早退以及請假變得頻繁。工作態(tài)度變差與人相處的態(tài)度變差，考慮到馬上就要離開公司所以在態(tài)度問題上變得不那么禮貌，脾氣可能變差，也有可能脾氣突然變好，因為考慮到要走了想要給大家留下一個相對美好的印象。而且有可能變得神秘且小心翼翼，因為他不想讓別人得知自己即將離職或者正在做這個打算。還有一種狀況是開始收拾個人用品，由于在公司的個人物品較多開始分批帶回自己家，對于辦公桌進行整理，打掃辦公環(huán)境，這也是員工即將離職的表現。員工在離職前大多會發(fā)生些變化，要注意員工平時的生活狀態(tài)，觀察其突然變化，掌握員工心理變化以及動向。這對于工作人員的管理是有必要的，及時發(fā)現及時阻止，有效地留下員工也能夠避免公司的損失。

六、減少員工離職的措施

（一）建立基于互相信任、相互促進的企業(yè)文化氛圍

人與人的相處中離不開互相信任，企業(yè)與員工之間也應該建立這種互相信任的文化氛圍。增強員工之間的信任感、領導對于員工的信任感也要增強員工對企業(yè)的信任感。分配工作時應該對每一個員工一視同仁，分配給每一個員工，使員工感受到平等的競爭氛圍。企業(yè)中的工作和會議盡量公開，公開交流有利于增強團隊合作加深對各自的了解，能做到使員工有效地放松。保證言論自由，工作以及開會時鼓勵員工自由發(fā)言并且認真聽取。員工給出的建議不要過于潦草的直接批評或者忽視，對建議進行合理的評價，這種自由發(fā)言的氛圍有利于員工之間的相互促進。經常組織內部活動，加強員工的感情交流。感情的牽絆對于企業(yè)的凝聚力是很重要的，相親相愛的理念能夠引發(fā)員工對企業(yè)的依賴感，團隊成員的信任感由此培養(yǎng)起來。企業(yè)員工在工作時也要注意自己的待人態(tài)度，注重與同事的溝通交流，態(tài)度應該保持謙和有度。員工自身的素質也很重要，想要得到信任就要做到言行一致，相信他人也能夠使他人相信自己。如此才能建立互相信任、相互促進的企業(yè)文化氛圍。

（二）改善勞動條件

1.改進班次安排

有些企業(yè)安排員工工作的班次是不合理的，這就需要對工作人員的工作班次進行調整。同一個工作人員的工作班次相隔時間要足夠長，保證工作人員的休息時間好休息質量。班次輪換要具體的安排，未免發(fā)生不受控制的事故要嚴格控制私自換班的情況發(fā)生。

2.改進人機工效

人機功效就是要達到人、環(huán)境之間的相互關系達到協(xié)調。改進人機功效應該改善工作環(huán)境、改進工作的工具，對于容易使人感到疲憊的勞動作業(yè)要進行改進。限制對人體有危害的勞動作業(yè)，安排工作人員進行輪班工作，考慮員工的技能和長處。做好保障措施，做好緊急補救措施的安排。

3.改善工作環(huán)境或采取一定的補償、防護措施

工作環(huán)境對于提高工作效率是重要的。對于企業(yè)員工的工作設備要做及時的更新和維修,這樣才能夠保證員工的工作效率，保證工作不被打斷和延誤。工作環(huán)境也是員工考慮的一個重要方面，良好的工作環(huán)境能夠給員工帶來美的感受和舒適的感覺，產生對公司的依賴感和歸屬感，從而員工就不會輕易離職，能減少人事流動，保證公司管理系統(tǒng)的穩(wěn)定，對于公司發(fā)展是十分有利的。改善工作環(huán)境還需做到改善人文環(huán)境，創(chuàng)建和諧溫馨的企業(yè)環(huán)境。

對于工作人員要采取一定的補償防護措施，良好的防護系統(tǒng)能夠給員工以安全感，使他們感覺到公司的人文主義關懷。尤其是對于一些工作崗位有危險的員工要做重點保護。制定明確的可行的補償制度，讓員工們感到自己的工作是有保障的，對于提高工作效率和留住人心是至關重要的。

（三）改進薪酬福利體系

1.薪酬與績效掛鉤

企業(yè)薪酬的設定一般根據崗位高低、責任大小來規(guī)定，不同的級別有不同的基本工資標準，各項補貼也按照這樣的等級進行安排。改進薪酬體系要做到薪酬與績效掛鉤，這是相對公平公正的薪酬制度，能夠激發(fā)員工的工作積極性。對于這種薪酬制度的改進首先要做到確保員工同意，并且制定合理的考察績效的制度，比如銷售完成度、客戶開發(fā)度或者是主管的工作完成度等，通過對于各部門進行績效的考察標準來確保員工知道提高績效的方法。從而認識到工作的努力程度是與薪酬成正比的，在這種情況下員工的工作積極性會提高，工作效率也就相應的提高了。

2.合理調節(jié)工資與福利的比例

工資是員工報酬的主體，福利也占據一定的比例，對于員工來說合理的工資與福利配會影響懂到其工作積極性和工作效率。不同基礎工資的員工有不同的福利配備，高層管理人員基礎工資和獎金所占比例較高，福利、保險等比例相對較低。對于基層工作人員，相對來說基礎工資以及福利、保險所占比例高，獎金比例較低。在設計薪酬制度時應充分考慮到不同職位的差別性綜合考慮各方面因素來進行合理的安排，確保比例合理能夠使員工滿意。從而能促進員工更努力地工作以獲取更多的薪酬以及獎勵。

（四）改進招聘環(huán)節(jié)

招聘是企業(yè)獲得新的勞動力的重要方法，招聘能夠為企業(yè)帶來新鮮血液，使人才能夠合理的流入企業(yè)，促進企業(yè)更好的發(fā)展。招聘一般流程是分析崗位需求、制定招聘計劃并審批、進行招聘程序、競聘者調查以及體檢、最后錄用再進行反饋。員工的招聘還有很多需要改進的地方。簡化招聘流程、重視面試初試、做好計劃和反饋。首先，要制定合理的招聘計劃，對上一年的工作進行總結，為新一年的招聘做基礎。對各個部門進行調查和調整確定各個部門的人才需求，保證計劃的合理性。對于招聘條件要做出確定的規(guī)定，確保招聘的人才能夠適合所招聘的崗位，學歷、經驗以及各方面的能力都做出具體的規(guī)定，必要的條件要寫清楚，招聘信息要有重點。面試的初試也是比較重要的，面試的準備工作要做充分，資料要充足。初試要有針對性，確保能夠考察出競聘者的能力，結果應由面試官商量充分考慮各方面之后進行選擇。初試不能草草了事，應給予面試者更多表現機會。面試也只能算是競聘的一個環(huán)節(jié)，由于面試的局限性還需要進行背景調查，確定材料以及簡歷的真實性，然后決定是否錄用。選擇錄用之后還需要對錄用人員進行反饋評估，后期工作也要跟進。

（五）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指一個企業(yè)的勞動者在長期的勞動中形成的集體的意識和行為方式。企業(yè)的文化體現了一個企業(yè)的價值觀和集體的風貌。形成企業(yè)文化需要一個長期的過程，如同任何一種其他文化一樣，企業(yè)文化的形成需要經驗的積累，并且在企業(yè)文化形成之后，這種文化氛圍會影響外界對于企業(yè)的印象。對于員工來說，企業(yè)文化具有集體凝聚力，在一種企業(yè)文化的感染下工作的員工會對企業(yè)產生感情，感情的羈絆是保證員工的工作的一個重要因素。文化凝聚力是很強大的，如同國家榮譽感、集體榮譽感一樣，企業(yè)榮譽感促使企業(yè)員工更努力的工作，為了企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)文化給企業(yè)員工一種強烈的歸屬感，能夠減少員工的流動，避免人才外流。企業(yè)文化起到指導、激勵、凝聚、規(guī)范的重要作用。所以創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化勢在必行。物質文化、行為文化、管理文化、精神文化是創(chuàng)建優(yōu)秀文化的主要方面。一個企業(yè)需要保證企業(yè)的物質利益包括工資水平和福利以及獎金等，要改進管理制度，人性化管理，在精神文化的建設上要更加重視，精神支配行為，建設優(yōu)秀的精神文化要關注員工精神面貌，可以組織員工發(fā)表工作感言，對員工進行培訓等來提高員工的精神境界，以此帶動公司文化氛圍的提升。

第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風險

南方網訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業(yè)來說，又是不得不面對的現實。辭退員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來法律風險。

如何做到正確辭退員工，主要應注意以下問題：

1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律

風險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發(fā)服務中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關

處室領導和資深專家主講，課程設計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現場解答等。1.試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

4.經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責

員工離職的管理由公司人力資源部負責，人力資源部應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關手續(xù)。

四、作業(yè)內容

1、離職區(qū)分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執(zhí)意離職，應填寫《離職申請表》，并按要求由相關負責人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應公司發(fā)展或因個人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經理審批后，由人力資源部與當事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領導、副總/總經理簽署意見后，核準后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉讓； 公司虧損或業(yè)務緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；

公司因業(yè)務范圍、生產技術等性質變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經理核準，經核準后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關資遣手續(xù)。

c、資遣費用：依照勞動法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經總經理核準者。應征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經核準后，辦理相關移交事項，完成后經部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應立即辦理復職手續(xù)，未辦理相關手續(xù)者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經發(fā)現，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關主管進行面談，面談的主要內容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內容應記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準權屬副總； c、副總經理以上人員辭職的批準權屬總經理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內容為：

本人經辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應收款交接，經辦人應收款在經欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術資料、圖樣等。本人經辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經濟結算：

個人欠款由本人向財務部歸還；

財務部負責向離職人員落實經濟擔保責任； 薪資結算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領用物品：離職人員向公司歸還各類領用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務證件(包括名片、工卡等)； 授權文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當離職人員辦妥終止勞動合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內明顯不勝任工作；

②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規(guī)章制度；

③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責任，公司認為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經理審批，批準后3日之內辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關處理意見，上報總經理審

批，批準后原則上30天內辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調整、公司生產經營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據的客觀經濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結構調

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務年限為取舍標準實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領導提出辭職申請，所在部門領導簽署意見。

2、離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領導對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關手續(xù)，行政人事部根據需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結算

根據國家勞動合同法和公司的有關規(guī)定，離職員工工資結算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動離職的，不予工資結算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據考勤結算

工資及相關補貼；

3、員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據考勤結算工

資及相關補貼；其他正常形式的離職補償依據有關法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據實際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴重的移交司法機關處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結算

行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責任追究

1、所在部門及各相關部門在員工離職時依據工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產及所借財務等其它資產，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔責任；

2、員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業(yè)務資料等不得外帶，一

旦發(fā)現，公司有權追究其法律及經濟責任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關規(guī)定履行職責，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權和修訂權歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當員工離職時，其直接領導應與人力資源經理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應當開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當前管理方式和企業(yè)文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法：對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關鍵的一項內容。談話的關鍵信息應該用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導致離職的關鍵因素

收集完信息之后，應當著手對數據進行加工和分析，尋找導致員工流失的關鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導致員工離職的原因往往比較復雜，往往需要企業(yè)進行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面．員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素