第一篇：人力資源管理(2195)復習資料2017（最終版）

人力資源管理(中央電大統(tǒng)考)復習資料

(考試題型:單選/多選/判斷/案例分析選擇題/案例分析問答題.)

一、判斷題

人力資源管理導論

（×）1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。（×）2.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（×）3.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（√）4.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力

（×）5.人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上。

（√）6.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”理念。

（√）7.目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認識是不正確的。（×）8.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）9.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。

（√）10.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（×）11.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。

（√）12.人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價值問題。（√）13.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（×）14.“科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（√）15.“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。（×）16.霍桑關(guān)于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟需要。

（×）17.與經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。（×）18.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”

（√）19.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

（×）20.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

（×）21.根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。

（√）22.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。

人力資源管理與組織戰(zhàn)略

（×）23.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系

（√）24.組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。

（√）25.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。

人力資源規(guī)劃

（×）26.人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。

（√）27.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。

（√）28.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。

人力資源會計

（√）29.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值。（×）30.人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。

（√）31.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（√）32.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。

工作分析

（×）33.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。

（√）34.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（×）35.定額與定員不相關(guān)。

（√）36.看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。

（×）37.職位和職務(wù)并非一一對應(yīng)的關(guān)系，一個職位可能不止一個職務(wù)。

（×）38.一個單位的會計與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們的任職要求卻是相似的。

（×）39.會計、工程師是一種職務(wù)。

（√）40.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。

（√）41.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。

（√）42.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

（×）43.在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。

（×）44.在分析搬運任務(wù)時,可以這樣描述:搬運結(jié)束后工具被工作員清潔。（√）45.定額是合理編制定員的前提。

（√）46.優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析

（√）47.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。招聘

（×）48.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。

（√）49.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。

（√）50.通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

（×）51.招聘程序的第一步是招募。

（√）52.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

（×）53．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。

（√）54．甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。

（×）55．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。

（×）56．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（√）57.面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。

（√）58.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜辛己玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。

（×）59.目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。

培訓

（×）60．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（√）61．榜樣的影響是社會學習理論的核心。（√）62．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

（×）63．員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓。

（√）64.不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領(lǐng)導者也需要不斷“充電”,接受培訓。

（√）65.培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。

（×）66.一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。

績效考核

（×）67.一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評（√）68.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）69.員工考評指標的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（√）70.為了評估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（×）71.考評主體只能是一個人。

（×）72.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。

（√）73．“工作經(jīng)驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標

（√）74.．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（√）75．關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。

（×）76．經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高。

薪酬

（×）77．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

（×）78.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制。（×）79工資、獎金是一種福利。（×）80.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求不大的企業(yè)和工種。

（√）81.提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（×）82.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資。

（×）83.結(jié)構(gòu)工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)。

（√）84.市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。

職業(yè)生涯管理

（√）85.職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設(shè)計與管理。（√）86.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷

（√）87.員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標

（×）88.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。

（√）89.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標

員工保障

（×）90.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。

（√）91.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（×）92.社會保障行政管理和基金運行由同一機構(gòu)負責。（×）93.生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全

勞動關(guān)系

（×）94.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工合同。（√）95.簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。

（√）96.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一。（√）97.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。

（×）98.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。

（×）99.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。

二、單項選擇題 第一章 導論

1、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。

A.活動性

B.時效性

C.可控性

D.變化性與不穩(wěn)定性 D

2、象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）

A.10周歲

B.16周歲

C.20周歲

D.26周歲 B

3、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（）。

A.人力資源 B.人口資源 C.人才資源 D.勞動力資源 C 第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略

1、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？（）

A.人力資源戰(zhàn)略 B.戰(zhàn)略人力資源 C.組織戰(zhàn)略

D.軍事戰(zhàn)略 A

2、制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？（）

A.戰(zhàn)略分析 B.戰(zhàn)略選擇 C.戰(zhàn)略衡量

D.戰(zhàn)略實施 C

3、既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）

A.組織的人力資源戰(zhàn)略

B.組織的戰(zhàn)略人力資源

C.組織戰(zhàn)略

D.組織實力 C

4、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（）

A.人力資源戰(zhàn)略

B.戰(zhàn)略人力資源 C.組織戰(zhàn)略

D.軍事戰(zhàn)略 B 第三章 人力資源規(guī)劃

1、估計在未來一段時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型，這是制定人力規(guī)劃時的哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 A

2、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？（）

A.人員檔案資料

B.人力資源預測 C.行動計劃

D.控制與評價 D 第四章 人力資源會計

1、某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部門的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本

D.保障成本 A

2、公司經(jīng)理的領(lǐng)導風格可以調(diào)動員工積極性，進而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)？（）

A.人是資本的載體

B.人是組織有價值的資源

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

D.有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值

C

3、既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？（）

A.人力資源會計

B.人力資源成本會計

C.人力資源價值會計

D.人力資源社保基金會計 B

4、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.保障成本

B.開發(fā)成本 C.使用成本

D.離職成本 D 第五章 工作分析

1、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）。

A.決策表

B.語句描述 C.時間列形式

D.任務(wù)清單 A

2、人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.人員招聘 D.績效考核 B

3、從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）。

A.領(lǐng)導信任我B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C.心理充實

D.工作靈活 D 第六章 員工招聘管理

1、甄選程序中不包括的是（）。

A.填寫申請表

B.職位安排 C.尋找候選人

D.公文處理 B

2、對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段

B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段

D.崗前教育與安置階段 C

3、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）。

A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析

D.角色扮演 B

4、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段

B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段

D.崗前教育與安置階段 B

5、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計

B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的甄選與使用

D.培訓計劃的制定

第七章 員工培訓管理

1、據(jù)美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000 美元。假設(shè)總部下達1000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1-80%)×1000=200 名不合格，其

培訓費用損失為200×30000美元=600萬美元。如果培訓方案設(shè)計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為（），這說明人力資掘管理本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟貢獻。

A.150 萬美元 B.450 萬美元 C.600 萬美元

D.500 萬美元 B

2、某公司財務(wù)部以前每天平均有700 萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓課 程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均 300 萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（）

A.反映 B.學習

C.行為

D.成果 D

3、某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓三個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都 是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的 操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月;該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為（）

A.1700元

B.5100元

C.3600元

D.2500元 B

4、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。

A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 B

5、教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交代清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）

A.準備階段 B.演示階段 C.試行操作階段 D.隨訪階段 B

6、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（）

A.員工培訓

B.績效考核 C.人員招聘

D.職業(yè)管理 A

7、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的；培訓，這種方式叫做（）。

A.崗前培訓

B.在崗培訓 C.離崗培訓

D.業(yè)余自學 A 第八章 績效考核與績效管理

1、某單位有10個員工，每人的配賦分為76 分，則10個總分為760 分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為90分，稱職的基準分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為(3×90)+ 10-3)× 70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評 法中的（）。

A.高額限制法 B.總體常態(tài)分配法 C.整體績效優(yōu)劣控制法 D.綜合考評法 B

2、管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，不行也行”，與領(lǐng)導關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）。

A.科學的考評手段

C.科學的培訓

B.科學的工作分析與評價 D.科學的薪酬制度

A

3、要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？（）

A.簡單排序法

B.交替配對排序法

C.配對比較法

D.強制分布法 A

4、（）是績效反饋的基本形式。

A.書面通知

B.郵件通知 C.面談

D.電話溝通 C

5、考核指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的（）。

A.可考性原則

B.完備性原則 C.結(jié)構(gòu)性原則

D.普遍性原則 C

6、以服務(wù)于了解人事原有為目的的考評屬于（）。

A.堅定性考評

B.診斷性考評 C.評價性考評

D.總結(jié)性考評 B 第九章 薪酬管理

1、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.結(jié)構(gòu)工資制 D

2、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動進行分配（）。

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D.物化勞動；物化勞動和固定勞動 A 第十章 職業(yè)生涯管理

1、根據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們面對職業(yè)生涯中的（）。

A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.衰退階段 D

2、一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？（）

A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 B

3、在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？（）

A.人力資源部

B.主管 C.員工

D.專家顧問

C 第十一章 員工保障管理

1、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。

A.投保資助型養(yǎng)老

B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險

C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合基本養(yǎng)老保險 D

2、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、；職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A.養(yǎng)老保險

B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險

D.工傷保險 D

3、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。

A.只管安全不管生產(chǎn)

B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

D.安全必須靠員工自己管 B

4、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

A.隨意性

B.強制性原則 C.自愿性原則

D.平均攤派原則 B

第十二章 勞動關(guān)系

1、根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付多少工資？（）

A.他每月應(yīng)得的工資

B.二倍工資 C.五倍工資

D.十倍工資 B

2、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

A.4個月

B.6個月

C.8個月

D.10個月 B

3、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）

A.勞動關(guān)系 B.事實勞動關(guān)系 C.勞動合同法

D.勞動合同 D

三、多項選擇題

第一章 人力資源管理導論

1、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源?（）

A.未滿1 6周歲的體操運動員 B.未滿16 周歲的文藝演員 C.未滿1 6周歲的特種工匠 D.60 歲以上的男人 E.55 歲以上的女人 ABCDE

第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略

1、人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題?（）

A.戰(zhàn)略 B.使命 C.人種進化

D.外部環(huán)境

E.內(nèi)部資源 ABDE

2、下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（）

A.人力資源中長期規(guī)劃

B.人力資源引進與保留戰(zhàn)略

C.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略

D.績效和薪酬戰(zhàn)略

E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 ABCDE

第三章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源需求預測的方法有（）。

A.德爾菲法

B.回歸分析法

C.因果分析法

D.成就需要分析法

E.物質(zhì)刺激法 AB

2、人員分析的內(nèi)容主要包括（）。

A.知識

B.能力

C.技能

D.其他個性特征因素

E.社會環(huán)境 ABCD

第五章 工作分析

1、工作分析的對象是崗位中的（）在組織中的運作關(guān)系。

A.工作內(nèi)容

B.工作責任和技能

C.工作強度

D.工作環(huán)境

E.工作心理及崗位 ABCDE

2、影響職責定員的主要因素有哪些？（）

A.管理層次

B.機構(gòu)設(shè)置與分工

C.工作效率

D.同類崗位數(shù)

E.出勤率 ABC

3、通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔任單位的（）等幾項職責。

A.人事調(diào)配

B.文書管理

C.日常行政事務(wù)處理

D.負責市場營銷業(yè)務(wù) E.負責解決生產(chǎn)安全問題 ABC

4、管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括（A.工作任務(wù)

B.責任 C.技能要求

D.職位要求 E.社會環(huán)境）。

ABCD

5、人力資源管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成（）。

A.設(shè)計調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C.將結(jié)果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會 E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 ABCE

第六章 員工招聘管理

1、招聘的成功因素有（）

A.外部影響

B.企事業(yè)的要求

C.職務(wù)的要求

D.應(yīng)聘者個人的資格

E.應(yīng)聘者個人的偏好 ABCDE

2、在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得與人力資源管理的哪些工作有關(guān)？（A.招聘 B.選拔

C.績效考核

D.薪酬管理

E.培訓 AB

3、企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面?（A.企業(yè)的戰(zhàn)略

B.企業(yè)的經(jīng)營目標 C.戰(zhàn)略決策的層次

D.企業(yè)戰(zhàn)略類型 E.企業(yè)文化 ABCDE

4、招聘的渠道大致有（）

A.人才交流中心

B.招聘洽談會 C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

D.校園招聘 E.獵頭公司 ABCDE

5、影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（）

A.空缺的職位性質(zhì)

B.企事業(yè)單位的性質(zhì) C.企事業(yè)組織的形象

D.人口和勞動力 E.勞動力市場條件 ABC

6、企業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？（A.企業(yè)的戰(zhàn)略

B.企業(yè)的經(jīng)營目標 C.戰(zhàn)略決策的層次

D.企業(yè)戰(zhàn)略類型 E.企業(yè)文化 ABCDE

第七章 員工培訓管理

1、下面各種方法有哪些是培訓能用到的?（）

A.講授法

B.角色扮演法

C.觀摩和實習

D.遠程教學法

E.游戲和模擬工具訓練法

在企）））

ABCDE

第八章 績效考核與績效管理

1、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?（）A.常模參照性考評

B.效標參照性考評

C.無標準的內(nèi)容考評

D.績效考評 E.非績效考評

ABC

2、在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式?（）

A.考試 B.面試

C.評價中心測驗

D.情境考驗

E.觀察分析等 ABCDE

3、技術(shù)等級水平考評的內(nèi)容有哪些?（）

A.技術(shù)等級標準

B.工作經(jīng)驗

C.知識

D.技能

E.文化程度 ABCD

4、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?（）

A.文化程度

B.畢業(yè)學校 C.基本知識

D.專業(yè)知識 E.相關(guān)知識 CDE

第九章 薪酬管理

1、薪酬制度設(shè)計的基本原則是（）。

A.按勞取酬

B.同工同酬

C.外部平衡

D.內(nèi)部平衡

E.合法保障 ABCE

2、薪酬具有哪些功能?（）

A.補償功能

B.激勵功能 C.調(diào)節(jié)功能

D.救濟功能 E.開發(fā)功能 ABC

3、人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成（）

A.設(shè)計調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C.將結(jié)果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會

E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 ABCE

4、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?（）

A.崗位津貼

B.職務(wù)津貼

C.工齡津貼

D.特殊津貼

E.加班津貼等 ABCDE

5、經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?（）

A.超時酬金

B.住房性福利

C.交通性福利

D.教育培訓性福利 E.醫(yī)療保健性福利 ABCDE

6、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）

A.基礎(chǔ)工資制

B.單一型崗位工資

C.技能工資制

D.銜接可變型崗位工資制 E.重復可變型工資制 BDE

第十章 職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有（）

A.能力傾向測試

B.職業(yè)興趣測驗 C.人格測驗

D.價值問卷 E.生涯成熟問卷 ABCDE

第十一章 員工保障管理

1、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?（A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型〉養(yǎng)老保險 B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公和企模式)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 E.依靠兒女養(yǎng)老 ABC

2、我國的社會保障主要包括（）

A.社會保險

B.社會救濟 C.社會福利

D.優(yōu)撫安置 E.社會互助和社區(qū)服務(wù)等 ABCDE

3、員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）。

A.普遍性原則 B.個別性原則

C.公平與效率結(jié)合原則 D.政事分開原則

E.管理服務(wù)社會化和法制化原則 ACDE 第十二章 勞動關(guān)系

1、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循什么原則？（A.合法公平

B.平等自愿

C.先發(fā)制人

D.協(xié)商一致 E.誠實信用 ABDE

四、案例分析選擇題

1、案例： 賈廠長新任記））

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠人托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責怪工人。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責 在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道“有什么服不服？還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有1 2個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

請在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其 人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？（）

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)D.復雜人假設(shè)

2、賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有

用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（）

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)D.復雜人假設(shè)

3、如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng) 導威信又使員工心服口服？（）

A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定

C.執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導威信 D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

4、賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神

2、案例： 一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考 核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50 %。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1% 增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1% 增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、該百貨公司營業(yè)員的工資收人依據(jù)是（）。

A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài) C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)

D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

2、該百貨公司90% 的工資是什么形式?（）

A.績效工資 B.崗位工資 C.技能工資 D.結(jié)構(gòu)工資

3、該百貨公司的工資制度具有如下特點：（）。

A.不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 C.員工收入有保證且較穩(wěn)定

D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)

4、該百貨公司實行什么類型的工資制度?（）

A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制 C.技能等級制 D.績效工資制

3、案例 誰的責任？

工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇

1、你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（）

A.該車間的員工素質(zhì)不好 B.車間主任缺乏人格魅力

C.工作說明書不夠明確、具體和全面 D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2、對于服務(wù)工的投訴該如何解決？（）

A.辭退服務(wù)工

B.駁回服務(wù)工的投訴 C.對服務(wù)工要適當進行批評

D.對服務(wù)工要進行表揚

3、你認為該公司在管理上不急于改進的是（）

A.要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書 B.把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C.要求員工必須無條件的服務(wù)領(lǐng)導 D.該公司要注意培養(yǎng)和發(fā)揚團隊精神

4、如果對車床工的工作做如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（）

A.關(guān)鍵事件技術(shù)

B.主管人員分析法 C.問卷調(diào)查法

D.紀實分析法

4、案例 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過 2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”?！皢柖κ澜?，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行

過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招

收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

（2）人才機制沒有市場化

飛龍集團在人才觀上有兩個失誤，一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

（3）單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從 3年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

（4）人才選拔不暢。1993年3月一個高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明（）

A.企業(yè)管理中人的管理始終是第一位的

B.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用 C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D.要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好

2、下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容（）

A.預測未來人力的供給

B.制定保障人力資源供給的政策和措施 C.供給與需求的平衡

D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

3、通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？（）

A.控制與評價 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.人員檔案資料

4、將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）

A.尋找候選人階段 B.甄選階段 C.檢查評估階段

D.招聘策略階段 ABCB

五、案例分析題1、2、由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀 40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年 11月——1927年4月，美國科學家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

（1）研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。

（2）工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？

3、案例:某電子公司薪酬發(fā)放方案

（1）原則：

保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

（2）依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。（3）特點：

強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

（4）方法：

①根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù) 問答題：

（1）結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？

（2）案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？

4、海爾的培訓之道

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的內(nèi)部新聞機構(gòu)《海爾人》報進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識?！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任!”對于集團內(nèi)各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內(nèi)的項目，這就要求每位領(lǐng)導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的培訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷.每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)；部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負責人關(guān)心培訓，重視培訓。

（1）海爾的實戰(zhàn)技能培訓

技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行 的“即時培訓”模式來進行。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下工作集中式的培訓)在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的行動、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?，利用每?號的例會、每天的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓，（2）海爾職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的培訓

海爾集團自創(chuàng)建以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計了個性化的培訓計劃，為員工職業(yè)發(fā)展提供了個

性化的培訓計劃，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。海爾的人力資源開發(fā)理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工提供了三種職業(yè)生涯發(fā)展通道：一種針對管理人員，一種針對專業(yè)技術(shù)人員，一種針對工人。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓。

“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個員工進廠以后工作表現(xiàn)比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是在生產(chǎn)系統(tǒng)；如果想讓他當一個市場事業(yè)部的部長，由于他比較缺乏運作市場系統(tǒng)的經(jīng)驗，就需要到最基層的市場工作崗位上鍛煉，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗做市場部部長，如果干不上來，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去鍛煉；有的各方面經(jīng)驗都有了，但綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部。

“屆滿要輪崗”，是海爾培訓高技能人才的一大措施。一個人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。

實戰(zhàn)方式也是海爾培訓的一大特點。比如，梅爾集團常務(wù)副總裁柴永林，是在20世紀年代中期企業(yè)發(fā)展急需人才的時候人廠的。進廠時企業(yè)根本沒有給他出校門進廠門的造應(yīng)機 會，因為時間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重擔，從純國產(chǎn)化機構(gòu)、到引進辦，后來又到迸出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉（派他到檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學，拓寬知識菌，積累工作經(jīng)驗。在較短的時間內(nèi)他成熟了，能夠擔起一個大型集團公司副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績突出，1995年又被委以重任，接收一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較多、與市場差距較大。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)20年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭羊，也因此成為海爾吃“休克魚”的經(jīng)典案例，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。

問答題：（1）這是一個關(guān)于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？（2）不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應(yīng)遵循哪些原則？

5、

第二篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準備階段②預測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認定，修改和對新崗位的科學設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導 ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務(wù)；

◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責任感、事業(yè)心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術(shù)人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內(nèi)容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當?shù)牡匚粯酥?/p>

``````

社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓、員工發(fā)展等

第三篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使 青。為預測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第四篇：《人力資源管理》復習資料(本科)

《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）

一、單項選擇題

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡單服務(wù)性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是()

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()

A.常規(guī)教育B.學校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人1

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領(lǐng)導評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務(wù)。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

《人力資源管理》本科參考答案

一、單項選擇題

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加

以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

第五篇：人力資源管理復習資料筆記

第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)（8）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

（9）20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍（11）企業(yè)的理念依據(jù) 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點（1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動性的資源（3）人力資源具有動態(tài)性和時代性（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能獲取整合激勵調(diào)控培訓與開發(fā)

3、人力資源管理的目標

（1）取得人力資源最大的使用價值（2）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務(wù)

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才（2）保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長（3）為人才提供訓練和發(fā)展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

—— 內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)略評估

——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實施

6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型——雙向型——獨立型

7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點戰(zhàn)略

8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略

9、人力資源戰(zhàn)略可分為

誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略

10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（2）基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)（3）基于KPI指標的考核系統(tǒng)（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)（5）基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)

11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟爭力方面的獨特作用

（1）通過對人力資源的培訓和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨特的價值

（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（3）認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的（4）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果

第二章 人力資源規(guī)劃

一、選擇題

1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃 具體規(guī)劃

2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實效性 兼顧性 合法性 以展性 動態(tài)性

3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析 制定實施計劃

4、人力資源需求預測的特點：科學性近似性預測的數(shù)值相近局限性

5、人力資源預測的程序：現(xiàn)實人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測

6、人力資源預測的方法：經(jīng)驗預測法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散點圖法 回歸分析法

7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次 跨部門層 次部門層次

8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導向 螺旋上升 制度化 人才梯隊 關(guān)鍵人力優(yōu)先原則

簡答題

1、人力資源規(guī)劃的定義

（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

（3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也注重個人發(fā)展

2、人力資源規(guī)劃的目標

（1）獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（3）能夠預測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

3、人力資源規(guī)劃的作用（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2）是適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的保證（3）是各項人力資源管理工人的起點（4）有助于控制成本（5）有助于調(diào)動員工積極性

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人員補充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓-評價激勵-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯

5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強企業(yè)員工的組織認同感

第三章 工作分析與工作評價選擇題：

1、作分析的結(jié)果 工作規(guī)范 工作說明書

2、工作分析的過程 準備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法 定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作任務(wù)清單 定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法

4、工作分析的作用 確定職位價值的手段 薪酬分配基礎(chǔ)理 體現(xiàn)企業(yè)價值導向

5、工作分析方法 排序法 分類法 評分法 要素比較法簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)（2）為培訓和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)（3）為績效評價奠定基礎(chǔ)（4）為報酬決定基礎(chǔ)

（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

第四章 員工招募與甄選簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業(yè)（3）竟爭（4）全面（5）量才（6）人數(shù)適量

2、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機制（2）組織的薪酬戰(zhàn)略（3）組織的職業(yè)安全保障（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序（1）制定招聘計劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5）工作評估

4、面試測試的主要內(nèi)容

（1）儀表（2）表達能力（3）邏輯思維能力（4）自我認知能力（5）心理素質(zhì)（6）成就動機（7）求職動機（8）興趣愛好 第五章 管理人員評估簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）為選拔任用管理人員提供依據(jù)（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學性（3）評價指標不全（4）評價結(jié)果缺少后續(xù)支持素質(zhì)特征 可塑性 發(fā)展性

管理人員素質(zhì)的特點 情境性 互補性人格的復雜性 個體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性

3、管理人員測評內(nèi)容

管理人員動機 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業(yè)管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點 用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多 第六章 績效考核與管理體簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題（1）與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)

（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無法實現(xiàn)組織團隊個人之間的聯(lián)動（5）考核指標沒有重點

（6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎金分配（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發(fā)展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標（3）考核者訓練（4）考核實施（5）考核結(jié)果反饋

6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（2）態(tài)度考核（3）能力考核

7、考核指標（1）客觀指標（2）主觀指標

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完備性

10、績效考核方法

（1）目標管理（2）平衡計分卡（3）KPI關(guān)鍵業(yè)績指標

KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。

第七章 激勵與醫(yī)療所薪酬管理

1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工 經(jīng)濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應(yīng)一個人在社會流動中的市場價值

對于企業(yè) 成本控制 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化

3、薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設(shè)計的決定性因素有 組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業(yè)保障制度的特點 普遍性 強制性 互濟性

6、醫(yī)療保障特點 普遍性 復雜性 短期性經(jīng)常性

第八章 職業(yè)培訓

1、員工培訓的意義（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）滿足市場竟爭的需要（3）滿足員工自身發(fā)展的需要（4）提高企業(yè)的效益

2、員工培訓的十大誤區(qū)（1）培訓沒有用

（2）有經(jīng)驗的員工不需要培訓（3）只員工培訓就可以了（4）培訓不合算（5）培訓很容易（6）沒有足夠的時間（7）員工不合作甚至反對（8）沒有優(yōu)秀的培訓資料（9）沒有合格的培訓師（10）我們不知道如何培訓

3、員工培訓體系

需要評定 方案設(shè)計 實施 評估

4、員工培訓的評估標準（1）受訓者的反應(yīng)（2）學習測試（3）行為影響評價結(jié)果 第九章 職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1）組織發(fā)展目標的宣傳教育

（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息

（4）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度

（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突

2、職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)

（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性

（3）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證

對于個人

（1）有利于增強對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力

（2）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認識自己的機會

（3）利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系

（4）可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越

3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

（1）可行性（2）適時性（3）適應(yīng)性（4）持續(xù)性

現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距

4、職業(yè)生涯管理的實施 人員保證 制度保證

5、職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準備階段0-18 職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60 職業(yè)生涯后期60以上下

第十章 勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系的特征

（1）勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系

（2）勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者 一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

（3）勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等

（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛

（7）有利于處理日常管理中的許多問題（8）發(fā)展專業(yè)化的管理

2、勞動者的權(quán)利

（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利

（4）有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利（6）有享受社會保險和福利的權(quán)利（7）有提請勞動爭議處理的權(quán)利

3、勞動關(guān)系的調(diào)整機制

（1）立法（2）企業(yè)內(nèi)部（3）勞動爭議處理（4）三方機制（5）勞動監(jiān)察

4、勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當事人法律地位平等

（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)

5、勞動合同的法律約束力

（1）一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立

（2）當事人必須嚴格履行勞動合同反規(guī)定的義務(wù)

（3）未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同

（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力

（5）任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同反確定的義務(wù)

（6）雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟

6、勞動合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：

（1）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同的責任

約定條款：

（1）試用期（2）保守商業(yè)秘密（3）補充保險和福利待遇（4）其他事項

7、勞動合同訂立的原則

（1）平等自愿（2）協(xié)商一致（3）不得違反法律 目的、程序、行為、內(nèi)容、主體

8、集體合同分類

（1）標準性條款（2）目標性條款（3）程序性條款

9、集體合同的訂立程序

（1）集體協(xié)商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公布

10、勞動爭議的一般調(diào)整辦法：協(xié)商 斡旋 調(diào)解 仲裁 審判

11、勞動爭議處理的原則 合法 公正 及時 迅速 時效