第一篇：組織行為學(xué)試卷 參考答案

組織行為學(xué)試卷參考答案A

一、針對問題1的解決方案

公司應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整薪酬和激勵(lì)制度，適于公司初期的計(jì)件工資制度到了發(fā)展中期就顯出了弊端，但并不是計(jì)件工資本身有問題，而是公司剛起步時(shí)從無到有，追求量重于質(zhì)，隨著生產(chǎn)量的上升，客戶的擴(kuò)大，質(zhì)量越來越關(guān)鍵，公司需要的不僅僅是數(shù)量了，而是更加重視質(zhì)量。這時(shí)不能單純對完成數(shù)量進(jìn)行激勵(lì)，而要加入對產(chǎn)品質(zhì)量完成情況的激勵(lì)和控制，應(yīng)將質(zhì)量和原料資金占用情況等也設(shè)定進(jìn)考核指標(biāo)。然后結(jié)合問題二的解決辦法，對單純的計(jì)件工資制進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。

針對問題2的解決方案

1．調(diào)整工資構(gòu)成對質(zhì)量給與報(bào)酬，可以設(shè)立質(zhì)量績效工資，按質(zhì)量合格率計(jì)量質(zhì)量工資，質(zhì)量合格率達(dá)到多少然后乘以相應(yīng)的系數(shù)，就拿相應(yīng)的工資。

2．采用技能工資制

不能僅僅采用計(jì)件工資制，還應(yīng)采用技能工資制度，以鼓勵(lì)員工掌握更多技能。利用技能工資制度鼓勵(lì)員工多掌握一些技能，一方面可以使員工成為零件生產(chǎn)的多面手，提高企業(yè)員工的利用效率和可替代度，另一方面也會在企業(yè)內(nèi)部形成比拼學(xué)習(xí)技能的良好氛圍，這樣也避免出現(xiàn)沒事干的時(shí)候聊天打牌的情景了。具體實(shí)施可以根據(jù)員工申請，不定期對員工的技能進(jìn)行測試，根據(jù)員工掌握的技能數(shù)量和難易度進(jìn)行分級，然后根據(jù)級別高低分別給與不同檔次的技能工資。這樣，公司就不必為了應(yīng)付緊急訂貨和特殊訂貨而把所有的工人都留在工廠里，對同一技能有多人掌握的零件生產(chǎn)可以采用靈活彈性的休息制度，這樣也會激勵(lì)員工并降低員工的流失率，提高員工的滿意度和工作態(tài)度。

3．采用獎(jiǎng)金方案

由于獎(jiǎng)金方案比工資方案會起到更大的激勵(lì)作用，所以建議采取質(zhì)量直接與獎(jiǎng)金掛鉤的方式，對工人完成的產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行激勵(lì)。而且質(zhì)量情況只要認(rèn)真檢驗(yàn)完全可以精確地測量，所以根據(jù)質(zhì)量作為決定薪酬的指標(biāo)之一可以起到很大激勵(lì)作用。

4．設(shè)定質(zhì)量目標(biāo)

質(zhì)量目標(biāo)的設(shè)定要在現(xiàn)階段質(zhì)量合格率的基礎(chǔ)上適當(dāng)加高，這個(gè)新標(biāo)準(zhǔn)可以是稍高行業(yè)內(nèi)平均水平，逐漸達(dá)到行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)水平，并利用宣傳工具和思想動員手段說服工人們執(zhí)行新標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槔щy的目標(biāo)一旦被個(gè)體接受，比容易的目標(biāo)更會導(dǎo)致更高的業(yè)績；

5．調(diào)整質(zhì)量檢驗(yàn)

三級檢驗(yàn)制度應(yīng)與工資制度相結(jié)合，采取隨著層級遞增檢查獎(jiǎng)懲力度增大的手段，使工人認(rèn)識到如果自己不檢查，被別人檢查出來了，問題會更嚴(yán)重，來督促工人自檢。

建議設(shè)置專門的獨(dú)立的質(zhì)檢員。另外對質(zhì)檢員也要設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，制定產(chǎn)品不合格率、采取后期檢驗(yàn)獎(jiǎng)懲遞增方式，也就是如果這一級未發(fā)現(xiàn)的問題，下一級檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)了，將對上一級檢驗(yàn)員有所懲罰。

建議設(shè)立廠級質(zhì)量抽檢員，直接接受廠長領(lǐng)導(dǎo)，不定時(shí)到車間抽查檢驗(yàn)，這樣對整個(gè)車間形成質(zhì)量壓力，同時(shí)檢驗(yàn)以上三個(gè)級別的質(zhì)量目標(biāo)完成情況，并對車間主任檢查形成壓力。

6．共同制定目標(biāo)

建議上級和下級一同制定具體的業(yè)績目標(biāo)，工廠領(lǐng)導(dǎo)、車間領(lǐng)導(dǎo)和工人代表、質(zhì)檢員共同來研究制定質(zhì)量目標(biāo)的可行方案。另外還要定期評審目標(biāo)達(dá)到的情況，并根據(jù)目標(biāo)的完成情況來分配獎(jiǎng)勵(lì)。

7．采用員工卷入方案

尤其對從事重復(fù)性勞動的一線工人，要讓員工能參與產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)的決策，提出建議；創(chuàng)設(shè)干凈、美觀的工作環(huán)境和愉快的工作氛圍；在工作休息或者沒活干時(shí)，搞一些文體活動，增進(jìn)員工之間的交往。選聘有人情味的主管。采用質(zhì)量圈技術(shù)，由8-10名工人和主管組成工作小組，共同承擔(dān)工作責(zé)任。小組成員定期會面，利用上班閑暇時(shí)間討論質(zhì)量問題，探討問題的成因，提出解決建議，并實(shí)施糾正措施，他們承擔(dān)解決質(zhì)量問題的責(zé)任，對工作進(jìn)行反饋并對反饋進(jìn)行評價(jià)。并定期提交質(zhì)量問題報(bào)告。對做得好的小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對做得不好的小組進(jìn)行批評和指導(dǎo)。高級管理層要積極參與和支持。

8．采用員工認(rèn)可方案

對質(zhì)量、數(shù)量、表現(xiàn)、出勤等指標(biāo)進(jìn)行單向或綜合評定，并定期張榜公布、將光榮榜張貼在工作車間內(nèi)，并定期更新，給與一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每月、季、年評選優(yōu)秀員工和明星員工，并適時(shí)表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和提拔表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

針對問題3的解決方案

針對公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)是修正以工資制度為基礎(chǔ)的針對銷售員的激勵(lì)系統(tǒng)，建立配套激勵(lì)措施，使公司進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時(shí)，讓銷售人員參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。

1．工資制度建議

應(yīng)該加大層級和個(gè)人的差距，使獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)作用?？梢圆扇s譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，對業(yè)績突出的銷售員給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和頭銜，比如設(shè)立銷售明星獎(jiǎng)勵(lì)頭銜等；提拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員；鼓勵(lì)成就更大業(yè)績的獎(jiǎng)金制度，比如，對開發(fā)新客戶的業(yè)務(wù)員按業(yè)務(wù)量給予獎(jiǎng)金之外，再按客戶業(yè)務(wù)量大小獎(jiǎng)勵(lì)一筆開拓獎(jiǎng)，還可以對客戶的滿意度進(jìn)行評分與業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)金掛鉤。對優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不定期發(fā)放獎(jiǎng)金，這種方式相對來說更能起到激勵(lì)的作用，例如，為獎(jiǎng)勵(lì)某個(gè)業(yè)務(wù)員某個(gè)出色表現(xiàn)而由上級臨時(shí)決定即刻發(fā)放一次性獎(jiǎng)金。

2．重視內(nèi)在動機(jī)的激勵(lì)

強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

3．引入適度競爭

讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味著失去工作。也就是說，業(yè)務(wù)員在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都會暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。所以可以對新業(yè)務(wù)員采用保鮮制度，對工作一年以上的業(yè)務(wù)員實(shí)行末位淘汰制度。

4．獎(jiǎng)勵(lì)適度

獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望。適當(dāng)降低單純業(yè)務(wù)提成比例，強(qiáng)化其他因素對獎(jiǎng)金的影響；提供從事挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，對業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)指標(biāo)應(yīng)該適時(shí)修訂，與時(shí)俱進(jìn)，所以可以根據(jù)情況適當(dāng)提高業(yè)務(wù)考核指標(biāo)。

針對問題4的解決方案

對銷售人員，公司可以為他們提供從事挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，設(shè)立開拓獎(jiǎng)，劃分銷售區(qū)，逐漸讓優(yōu)秀的銷售員控制和管理更大的銷售區(qū)域。充分尊重銷售人員的工作方式，讓他們在一定范圍內(nèi)以自己的方式工作，公司只控制最終結(jié)果和原則問題。每年都給予他們一定的培訓(xùn)機(jī)會，使他們有機(jī)會和其他公司的銷售精英交流溝通，增長見識。認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)銷售業(yè)績給予獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立銷售明星獎(jiǎng)，優(yōu)秀服務(wù)獎(jiǎng)，客戶滿意獎(jiǎng)等。鼓勵(lì)銷售人員創(chuàng)造更大的業(yè)績和客戶建立良好的關(guān)系。

對一線工人，首先對新進(jìn)員工要進(jìn)行仔細(xì)的選拔，考察其耐心和喜歡自主的程度，穩(wěn)定性等。因?yàn)檩^好的薪金和仔細(xì)的選拔能夠降低流失率和缺勤率。公司應(yīng)為工人提供清潔的，漂亮的工作環(huán)境，使工人能健康，心情愉悅的工作。還應(yīng)給予他們足夠的休息時(shí)間，目前暫時(shí)采用固定時(shí)間工作制，待每個(gè)員工掌握了多種技能后再實(shí)行輪換的彈性工作制，使員工有充足的時(shí)間休息，增強(qiáng)員工的滿意感，減少流失率。在工休期間，設(shè)立工休室，供應(yīng)開水和基本設(shè)施，使工人在休息時(shí)有交往的機(jī)會。選派有人情味的主管。

二、案例分析：

這個(gè)安全告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。（4）合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。（5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。

三、案例分析：

這是一個(gè)典型的群體決策的案例，參加的人面對面進(jìn)行座談，統(tǒng)一思想，這種決策的主要優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)不同意見的提出，加強(qiáng)對每種意見的注意力，并表達(dá)自己的意見，并集思廣益。但這種方法也有局限性，不利于充分發(fā)表意見，過分依賴個(gè)人的主觀的判斷，在這個(gè)意義上說有一定的冒險(xiǎn)性。

在群體中進(jìn)行群體決策方法時(shí)，應(yīng)吸收專家的意見，這樣才能避免群體決策的弊端。本案例中，梅廠長利用群體決策法，召開產(chǎn)品是否應(yīng)提價(jià)的業(yè)務(wù)會議，參加會議的小狄不同意，武教授用群體決策的程序和原理分析了提價(jià)帶來的問題，又提供了幾種備選方案，讓大家討論，使群體成員有均等參與決策的機(jī)會，小狄通過參與很快提高了認(rèn)識，同意提價(jià)，同意作好銷售員的工作，會后分頭行動，收到了較好的效果。應(yīng)該說武教授的參與和建設(shè)，對決策起了重要的影響，他以學(xué)者的身份參與，不帶成見，旁觀者清，發(fā)揮了專家在決策中的作用

（以上所給的是參考答案，學(xué)生的答案不一定完全按上述內(nèi)容回答）

組織行為學(xué)試卷參考答案B

一、案例分析：

馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司胡很高的凝聚力。這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。

二、案例分析：

這個(gè)案例介紹了白泰銘對工資的態(tài)度發(fā)生的變化。剛開始他對固定工資很滿意，后來取得了銷售成績后，就不滿了，建議采用傭金制，遭到經(jīng)理拒絕，就辭職而去。分析這個(gè)案例要應(yīng)用組織行為學(xué)講的文化傳統(tǒng)對管理風(fēng)格的影響激勵(lì)理論、公平理論、強(qiáng)化理論來進(jìn)行分析。組織行為學(xué)中講到企業(yè)文化傳統(tǒng)對企業(yè)的管理風(fēng)格有很大秉承日本企業(yè)重視企業(yè)精神，以人為本的文化特色，所以強(qiáng)調(diào)采用固定工資制。這種工資制和傭金制各有利弊，要適應(yīng)于不同的文化背景與企業(yè)的不同發(fā)展階段。根據(jù)激勵(lì)理論，一個(gè)人的成就需要激勵(lì)，成就需要具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)人的快感和奮斗精神，對一個(gè)人的行為起主要的影響作用。從案例中可以看出小白是屬于高成就需要?jiǎng)訖C(jī)的人，他取得了成績后外方老板沒有在工資、獎(jiǎng)金、精神上滿足小白的更多需求，他自然就要辭職了。

再從公平理論來分析。公平不能激勵(lì)人，只有不公平才能激勵(lì)人，人們是否得到激勵(lì)，不會由他所得到什么報(bào)酬來定，更重要的是他們比別人所得的報(bào)酬與自己所得的報(bào)酬是否公平來決定。從這個(gè)案例看，小白聽說另二家外資公司都在搞銷售競爭和有獎(jiǎng)活動，其中一家的經(jīng)理還請最佳銷售員吃飯，通過內(nèi)部刊物進(jìn)行表彰。而小白所在的中日合資公司，沒有看到，小白剛參加工作時(shí)的需求和掌握推銷技術(shù)后的需求有所不同，來積極強(qiáng)化小白這種需求，而是拒絕這種需求，小白辭去工作職務(wù)是理所當(dāng)然的。

三、B、B、C、C、A

在確定銷售員的基本生活需要的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)各地的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)制定相應(yīng)的提成措施，并對提前或超額完成的給予獎(jiǎng)勵(lì)。

組織行為學(xué)試卷參考答案c

一、知人善任，用人所長（1）用人的基本原則是“因事?lián)袢恕?，教學(xué)處主任與教師的崗位要求不同。（2）根據(jù)“用人之長”的原則，小張教學(xué)能力強(qiáng)，是一位優(yōu)秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。（3）用人不當(dāng)既貽誤了工作，又使小張無所作為，造成的是“兩敗具傷”的結(jié)果。

二、實(shí)習(xí)小組組長應(yīng)由誰來當(dāng)？本題可以從兩個(gè)不同的角度分析:（1）從個(gè)性理論的角度分析,馮老師教學(xué)水平高、工作能力強(qiáng)，王校長應(yīng)給予充分的信任，對馮老師流露出的一些傲氣，給予適當(dāng)引導(dǎo)。（2）依據(jù)教師成長不同階段的特點(diǎn),對馮老師這樣高水平的教師屬專家型的教師，應(yīng)采取支持的工作方式，給予他更多的工作自主性。

三、這位班主任應(yīng)如何評價(jià)呢？

小王老師可以繼續(xù)擔(dān)任班主任，因?yàn)樗邆溥m合做好這項(xiàng)工作的個(gè)性品質(zhì)，如她尊重學(xué)生，理解學(xué)生，和學(xué)生關(guān)系好，有適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ǎ唤虒W(xué)能力強(qiáng)。但是繼續(xù)擔(dān)任班主任的前提是：（1）必須改正遲到的缺點(diǎn)，遲到對任何一個(gè)教師都是不允許的。（2）著妝和打扮要符合社會的主流價(jià)值，“高貴、典雅”可以，“入時(shí)”和“脫俗”如果意味“時(shí)髦”或“另類”則不允許。教師是學(xué)生的成人楷模，“做人”的榜樣。教師在這兩方面的表現(xiàn)對學(xué)生潛移默化的影響是重大的，但是，一般說來，學(xué)生是認(rèn)識不到的。

四、案例分析：

這是一個(gè)典型的群體決策的案例，參加的人面對面進(jìn)行座談，統(tǒng)一思想，這種決策的主要優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)不同意見的提出，加強(qiáng)對每種意見的注意力，并表達(dá)自己的意見，并集思廣益。但這種方法也有局限性，不利于充分發(fā)表意見，過分依賴個(gè)人的主觀的判斷，在這個(gè)意義上說有一定的冒險(xiǎn)性。

在群體中進(jìn)行群體決策方法時(shí)，應(yīng)吸收專家的意見，這樣才能避免群體決策的弊端。本案例中，梅廠長利用群體決策法，召開產(chǎn)品是否應(yīng)提價(jià)的業(yè)務(wù)會議，參加會議的小狄不同意，武教授用群體決策的程序和原理分析了提價(jià)帶來的問題，又提供了幾種備選方案，讓大家討論，使群體成員有均等參與決策的機(jī)會，小狄通過參與很快提高了認(rèn)識，同意提價(jià)，同意作好銷售員的工作，會后分頭行動，收到了較好的效果。應(yīng)該說武教授的參與和建設(shè)，對決策起了重要的影響，他以學(xué)者的身份參與，不帶成見，旁觀者清，發(fā)揮了專家在決策中的作用

第二篇：組織行為學(xué)試卷

組織行為學(xué)（A卷+B卷）

一、選擇題10個(gè)（10分）

1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（A）。

A．霍桑試驗(yàn)B.群體動力理論C.雙因素理論D.挫折理論

2.期望理論指出，行為動機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（C）。

A．相加之和B.相減之差C.相乘之積D.相除之商

3.個(gè)體往往注意那些能滿足自己需要的事物，而忽視那些不能滿足自己需要的事物，這主要是因?yàn)椋ˋ）。P66-68

A．投射B.暈輪效應(yīng)C.知覺的防御D.首因效應(yīng)

4.在處理沖突的兩維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（B）。

A．回避B.遷就C.妥協(xié)D.克制P233

5.（A）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。P141

A．正式群體B.利益型群體C.任務(wù)型群體D.指揮群體

6.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第四階段為（C）。P144

A．震蕩B.形成C.有所作為D.規(guī)范化

7.（A）是指一個(gè)活動由于別人同時(shí)參加或別人在場，其活動的效益提高。P147

A．群體促進(jìn)效應(yīng)B.社會惰化效應(yīng)C.負(fù)協(xié)同作用D.從眾行為

8.一個(gè)人對于自己在某環(huán)境應(yīng)該是有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識叫（C）。

A．角色期待B.角色同一性C.角色認(rèn)識D.角色規(guī)范

9.組織文化理論是在（A）年代興起組織管理科學(xué)。P307

A．20世紀(jì)80年代初B.20世紀(jì)70年代中期

C.20世紀(jì)80年代未D.20世紀(jì)70年代初

10.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體從眾現(xiàn)象是（B）。P153

A．梅約B.阿希C.斯金納D.弗羅姆

11.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對（D）的管理。

A．環(huán)境B.工作任務(wù)中心C.物D.人

12.期望理論指出，行為動機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（）。

A.相加之和B.相減之差C.相乘之積D.相除之商

13.個(gè)體往往注意那些能滿足自己需要的事物，而忽視那些不能滿足自己需要的事物，這只要是因?yàn)椋ǎ?/p>

A.投射B.暈輪效應(yīng)C.直覺的防御D.首因效應(yīng)

14.在處理沖突的二維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（）。

A.回避B.遷就C.妥協(xié)D.克制

15.（）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

A.正式群體B.利益性群體C.任務(wù)型群體D.指揮群體

16.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第一階段為（）。

A.震蕩B.形成C.有所作為D.規(guī)范化

17.（）是指一個(gè)活動由于別人同時(shí)參加或別人在場，其活動的效益提高。

A.群體促進(jìn)效應(yīng)B.社會惰化效應(yīng)C.負(fù)協(xié)同作用D.從眾行為

18.一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識叫（）。

A.角色期待B.角色統(tǒng)一性C.角色認(rèn)識D.角色規(guī)范

19.在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于（C）。P112

A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B.狀態(tài)型激勵(lì)理論 C.過程型激勵(lì)理論D.動態(tài)型激勵(lì)理論

20.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體中從眾現(xiàn)象是（）。

A.梅約B.阿希C.斯金納D.弗羅姆

二、判斷改錯(cuò)題。10個(gè)（30分）

1.組織行為學(xué)對組織行為的研究主要是從個(gè)體形為和群體行為的層次進(jìn)行。（）

2.臨時(shí)檢查衛(wèi)生，學(xué)生抽查考試，屬于可變間隔的強(qiáng)化。（）

3.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對明確了。（）

4.在群體的凝聚力較高，績效低的情況下，群體的生產(chǎn)率是高。（）

5.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會保持原狀。（）

6.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）

7.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺電風(fēng)扇。結(jié)果員工很不滿意，認(rèn)為公司給他們買了一個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是公司沒有做到獎(jiǎng)人所需，形式多變。（）

8.在群體內(nèi)部，工作任務(wù)較復(fù)雜，有的員工不能獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，競爭要優(yōu)于合作的效率。（）

9.獎(jiǎng)金是一種保健因素。（）

10.行為塑造主要是根據(jù)強(qiáng)化理論提出的。（）

11.行為主義就是行為科學(xué)。（）

12.獎(jiǎng)勵(lì)就是正強(qiáng)化。（）

13.個(gè)體的工作績效是由個(gè)體的工作積極性決定。（）

14.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能。（）

15.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會保持原狀。（）

16.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）

17.組織行為矯正的關(guān)鍵行為是指對工作績效有直接影響的行為。（）

18.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對明確了。（）

19.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體成員的從眾行為的是勒溫。（）

20.由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體是非正式群體。（）

三、簡答題。3個(gè)（30分）

1.在管理中應(yīng)如何合理地應(yīng)用強(qiáng)化理論。P80-81

2.簡述工作特征再設(shè)計(jì)理論的主要觀點(diǎn)。P280

3.有位廠長，在他長期的工作實(shí)踐中認(rèn)識到學(xué)習(xí)管理科學(xué)工作者的重要性之后，產(chǎn)生對學(xué)習(xí)管理科學(xué)的熱愛，一旦有機(jī)會，便十分踴躍地參加。請用有關(guān)態(tài)度組成和特點(diǎn)的學(xué)說簡析之。P45-46

4.組織文化形成的途徑有哪些？P314

5.簡述組織行為矯正的基本程序。P84

6.組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？P15因變量 自變量

四、論述題：1個(gè)（15分）

1、群體和團(tuán)隊(duì)有哪些差別？結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為如何才能構(gòu)建一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)？P1542、結(jié)合實(shí)例影響社會知覺準(zhǔn)確性的因素有哪些？P66-67

五、案例題1個(gè)（15分）

1.固定工資與傭金制

實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

【問題】

（1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。

（2）小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。

參考答案：

（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

（2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

2.家電公司對信息溝通做法的改進(jìn)

在20世紀(jì)30年代，羅伯特.蓋茨在底特律創(chuàng)辦了一家收音機(jī)制造小廠，并將這家小廠發(fā)展成為雄踞全國的一家最大的收音機(jī)、電視機(jī)和同類產(chǎn)品制造公司。在該公司整個(gè)成長過程中，創(chuàng)始人始終保持了公司積極、富有想象力和主動進(jìn)取的風(fēng)格。公司在創(chuàng)辦初期，每個(gè)主管和工人都認(rèn)識蓋茨，而蓋茨也能叫出其中大多數(shù)人的名字。即使公司壯大到相當(dāng)規(guī)模后，人們也覺得他們了解公司的創(chuàng)始人和最高主管。這家公司從未有過工會組織，這個(gè)事實(shí)說明：公司的員工對公司懷有強(qiáng)烈的忠誠感，與公司有著密切的關(guān)系。

但是，隨著公司的繁榮和發(fā)展壯大，蓋茨先生卻擔(dān)心公司正在喪失“小公司”精神，他也擔(dān)心公司的信息溝通受到妨礙，公司員工不理解他的目標(biāo)哲學(xué)。因?yàn)閷酒渌块T從事工作的無知，造成了大量無效的重復(fù)勞動，其結(jié)果是新產(chǎn)品的開發(fā)和市場營銷活動都受到損失。同樣，他還擔(dān)心自己失去了同員工的接觸聯(lián)系。

為了解決信息溝通問題，他聘用了兩位信息溝通主任并讓他們報(bào)告相關(guān)情況。這兩人弄清了其他公司正在使用的各個(gè)信息溝通手段并加以運(yùn)用：如在每個(gè)辦公室和分布全國的工廠安裝公告欄；辦了一份刊載大量影響各個(gè)經(jīng)營點(diǎn)的公司新聞和個(gè)人新聞的生氣勃勃的公司報(bào)；發(fā)

給每個(gè)員工“公司實(shí)況”一書，提供關(guān)于公司的重要信息；公布定期的利潤分配書；公司出面主辦講授信息溝通課程；在公司總部每個(gè)月舉行一次由100名高層主管人員參加的例會；在名勝地區(qū)每年舉行為期3天、由1200名各層次主管參加的例會；以及為討論公司總裁事務(wù)而如開的大量特別委員會會議。

在付出了大量時(shí)間、精力和費(fèi)用以后，蓋茨先生失望了。他發(fā)現(xiàn)在公司的信息溝通和與子公司的感情方面依然存在問題，而且他的計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果看來并不理想。

【問題討論】

（1）你認(rèn)為蓋茨先生為什么會失望？他處于何種境地？

（2）你認(rèn)為公司在信息溝通方面真正的問題是什么？

（3）為改進(jìn)公司的信息溝通，你能提出什么建議？

（4）蓋茨先生認(rèn)為：溝通要解決保持“小公司”精神方面的問題，你認(rèn)為他的想法對嗎？ 該公司在信息溝通方面存在的真正問題是：公司為改進(jìn)溝通所采取的各種措施大多數(shù)局限于自上而下的、單向的；改進(jìn)信息溝通，應(yīng)加強(qiáng)上下的雙向溝通、加強(qiáng)各部門之間的平行溝通、加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)、提高溝通藝術(shù)等。

第三篇：組織行為學(xué)答案

組織行為學(xué)答案

一、名詞解釋

1、個(gè)案研究法： 是指對某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為

發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機(jī)：是指引發(fā)維持個(gè)體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認(rèn)為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準(zhǔn)則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人一某種方式結(jié)合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因或者動機(jī)的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗(yàn)）

2、心理傾向（氣質(zhì)）

3、威脅（消極強(qiáng)化）

4、獎(jiǎng)風(fēng)扇（沒有做到個(gè)人所需）

5、正式群體

6、團(tuán)隊(duì)型

7、信任態(tài)度（協(xié)商式）

8、幫助領(lǐng)導(dǎo)（分化整合組織）

9、組織類型

10、學(xué)習(xí)型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯(cuò)

四：簡答題

1、非正視溝通的優(yōu)點(diǎn)是什么？

答：是溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機(jī)，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團(tuán)隊(duì)成功的六個(gè)因素

答：

1、有一個(gè)負(fù)責(zé)人2一個(gè)強(qiáng)有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個(gè)性的分布應(yīng)當(dāng)能覆蓋囧啊多的團(tuán)隊(duì)角色。5團(tuán)隊(duì)中成員的個(gè)性特征與他們的責(zé)任之間要有較好的匹配6對團(tuán)隊(duì)角色不均衡問題的識別以及調(diào)整團(tuán)隊(duì)的能力。

3、人際交往應(yīng)遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時(shí)候不要東張西望3盡量微笑待人4學(xué)會贊賞別人5關(guān)心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認(rèn)識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進(jìn)行壓力管理3學(xué)會幽默應(yīng)付

5、影響個(gè)人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點(diǎn)和作用，應(yīng)如何對待？

答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。

2）作用：

1、彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵(lì)和培訓(xùn)員工4保障員工的權(quán)益。

7、什么是組織行為學(xué)，研究和學(xué)習(xí)它有何意義？

答：所謂組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。意義：1有助于強(qiáng)化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平5有助于促進(jìn)組織變革和

發(fā)展6有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。

8、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

答：優(yōu)點(diǎn)：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種智能，增強(qiáng)各部門的合作3群體成員如果是由個(gè)不同利益集團(tuán)或群體的成員組成時(shí)，可激發(fā)其參與和實(shí)施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方面的意見和分歧。4決策群體使權(quán)利有所分散。缺點(diǎn)：1耗時(shí)費(fèi)錢2在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權(quán)利和責(zé)任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題

1、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣呓M織認(rèn)同和工作參考度。

答：1員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面2提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用，有認(rèn)同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組只聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益，有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對組織和個(gè)人都有積極的影響5員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時(shí)期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項(xiàng)變革常常會因改變了原來的體制結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)利和地位的關(guān)系重新進(jìn)行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟(jì)的阻力：在商品經(jīng)濟(jì)社會，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個(gè)引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習(xí)慣的阻力：人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)，在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，做好心理準(zhǔn)備，這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，一邊個(gè)的實(shí)際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機(jī)會參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)3促進(jìn)與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個(gè)在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力

4獎(jiǎng)懲;鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體的組織的共同任務(wù)，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目

標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。”他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個(gè)普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個(gè)過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個(gè)人都可以不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點(diǎn)、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計(jì)報(bào)酬的奉獻(xiàn)精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團(tuán)結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵(lì)方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵(lì)手段，在一些老板的意識里，花高價(jià)錢就能打動人才的心。因此，報(bào)上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗(yàn)；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用認(rèn)識膚淺；第三，激勵(lì)手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。第二步：職位評價(jià)。職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法?？梢哉f，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關(guān)系？

答：人際關(guān)系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個(gè)重樣的。在這個(gè)千姿百態(tài)的社會環(huán)境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發(fā)展，就要學(xué)會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機(jī)制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關(guān)系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運(yùn)用非語言信號為語言的效果進(jìn)行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態(tài)，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個(gè)屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個(gè)世界上的人，沒有不吃表揚(yáng)的，學(xué)會贊美，將使在任何溝通中一帆風(fēng)順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談?wù)撟约?。?.）克服自以為是：不要總想占主導(dǎo)地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結(jié)論，不要急于評價(jià)對方的觀點(diǎn)，不要急切地表達(dá)建議，不要因?yàn)榕c對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細(xì)節(jié)：不要了解自己不應(yīng)該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點(diǎn)

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設(shè)防戰(zhàn)術(shù)，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術(shù)。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠(yuǎn)，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點(diǎn)。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個(gè)很復(fù)雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點(diǎn)就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第四篇：組織行為學(xué)答案

《組織行為學(xué)》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的有機(jī)體?！?/p>

2.組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責(zé)任是達(dá)成組織目標(biāo)的前提?！?/p>

3.美國著名社會學(xué)家帕森斯認(rèn)為，組織的分類應(yīng)按人員的順從程度進(jìn)行?！?/p>

4.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度?！?5.組織行為學(xué)是管理學(xué)科的新發(fā)展?！?6.組織行為學(xué)研究的調(diào)查法包括談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法?！?/p>

7.模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示?！?/p>

8.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一?！?．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織?！?10.關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。√

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。×

12.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質(zhì)特征?！?13．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)?！?14.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)?！?/p>

15.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化?！?16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復(fù)雜人性的假設(shè)相近?！?17．激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動?！?/p>

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵(lì)模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵(lì)入手?！?/p>

19．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用?！?/p>

20．懲罰是指通過不提供個(gè)人所期望的結(jié)果來減弱某人的行為?！?21.根據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ?，激?lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力?！?/p>

22．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。×

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運(yùn)動項(xiàng)目,但他卻想成為一名長跑運(yùn)動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個(gè)人過于狂妄，目標(biāo)太高?！?24．臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于固定間隔的強(qiáng)化方式?！?25．當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶

有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式

是懲罰。√

26.根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性?！?/p>

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢。√ 28.麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人?！?29.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)?！?/p>

30.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”?！?/p>

31.群體規(guī)模越大，工作績效越高?！?32．如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完

成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會抑制作用?！?/p>

33.任務(wù)角色包括建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價(jià)者?！?/p>

34.維護(hù)角色包括鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、阻礙者。×

35.人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要。×

36.沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素?！?/p>

37.解決或減少沖突的策略有設(shè)置超級目標(biāo)、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者?！?38.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補(bǔ)充正式組織的信息溝通渠道?！?/p>

39.工作團(tuán)隊(duì)與群體的差異之一就是團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)

者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強(qiáng)有力的中心領(lǐng)導(dǎo)?！? 40.團(tuán)隊(duì)是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。×

41.領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響其他個(gè)體（或群體）行為的能力?！?/p>

42.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。× 43.組織政治行為指組織中的個(gè)體或群體為了自身的利益，采取正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權(quán)力的活動?！?44.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求?！?45.領(lǐng)導(dǎo)能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。×

46.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為，很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，那種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為?！?/p>

47.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效?！?/p>

48.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?/p>

49．菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者?！?/p>

50.四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反。×

51．相對于個(gè)體決策，集體決策的效率較低?！?/p>

52.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。√ 53.管理幅度是指一個(gè)上級管理者直接管

理下級的人數(shù)。×

54.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)?！?55．組織結(jié)構(gòu)形式中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項(xiàng)目?！?/p>

56.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。√

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小。× 58.制度文化是組織文化的核心和靈魂。×

59.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動因之一。√ 60.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式有連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式兩種?！?61.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。×

62.組織發(fā)展的目標(biāo)就是構(gòu)建和諧組織。√

63.彼得圣吉認(rèn)為，五項(xiàng)修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)?！?64．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志?！?/p>

二、單項(xiàng)選擇

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學(xué)

研

討

會 B． 霍桑實(shí)驗(yàn)

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學(xué)》 D． 泰羅的《科學(xué)管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調(diào)查法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.測驗(yàn)法

3．美國社會學(xué)家、交換學(xué)派的代表布勞是以（A）作為組織分類標(biāo)準(zhǔn)的。

A．組織內(nèi)部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質(zhì)

6.一個(gè)人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質(zhì) B.個(gè)性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質(zhì) B.能力 C.個(gè)性 D.性格

8.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出

印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（D）。A．放棄的行為反應(yīng) B．反向的行為反應(yīng)

C．堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) 25．任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團(tuán)隊(duì)群體 C．無序群體 D．任務(wù)群體

26．任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團(tuán)隊(duì)群體 C．無15．以下各項(xiàng)表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B．保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D．保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

16．赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報(bào)酬 B．加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制

C．設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)

D．創(chuàng)造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權(quán)力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報(bào)酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應(yīng)

21.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受

獎(jiǎng)員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明 B．獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)

C．公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規(guī)定的、群

體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務(wù)群體

23．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知

識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達(dá)到最高的工作績效。

A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（B）將會達(dá)到最高的工作績效。 A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務(wù)群體

27．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強(qiáng)制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

28．目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是

（C）。A．強(qiáng)制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

29.某公司的簡報(bào)上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標(biāo)語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報(bào)。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當(dāng)

30．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（A）。

A．高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率

31．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產(chǎn)生合力、形成互補(bǔ)、交流信息

C．人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn) D.人的生產(chǎn)、人際的需要、產(chǎn)生合力

32.領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權(quán)力 D.行為 33．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的主要有（D）。

A.懲罰權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán) B.懲罰權(quán)和專長權(quán)

C.獎(jiǎng)賞權(quán)和模范權(quán) D.專長權(quán)和模范權(quán)

34．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（D）兩個(gè)方面。

A.政府權(quán)力 B.行政權(quán)力 C.專業(yè)權(quán)力 D.個(gè)人權(quán)力 35.領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.組織環(huán)境

36.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團(tuán)隊(duì)式 39.“途徑—目標(biāo)”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質(zhì)量原則。 A.信息的原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則 B.目標(biāo)合適的原則、接受型原則

C.目標(biāo)合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、合理的原則

41．在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)

“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會得到好評是基于哪種假設(shè)解釋“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B）。A.責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè) B.社會比較作用的假設(shè) C.效用改變的假設(shè) D.文化放大的假設(shè)

42.通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機(jī)器時(shí)，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點(diǎn)是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D）。

A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項(xiàng)目組織設(shè)計(jì) C.矩陣式組織設(shè)計(jì) D.自由型組織結(jié)構(gòu)

44.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標(biāo) D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運(yùn)行上存在著（D）關(guān)系。

A.一般協(xié)作同事 B.命令與服從

C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo) D.負(fù)責(zé)直接責(zé)任與協(xié)助服務(wù) 46.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點(diǎn)是（B）。

A.能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益

B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專用設(shè)備的利用率

D每個(gè)下級能夠得到多個(gè)上級的工作指導(dǎo)、管理工作深入細(xì)致

47.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位

干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設(shè)計(jì)（C）。

A.沒有考慮命令統(tǒng)一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點(diǎn)與能力要求

D.沒有考慮到責(zé)權(quán)對應(yīng)的原則

48.“熵”能測量環(huán)境的（B）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

49.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的（A）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

50.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D）。

A.簡單—靜態(tài)環(huán)境 B.復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境 C.簡單—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境 D.復(fù)雜—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境

51.下面哪一項(xiàng)是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設(shè)計(jì) B．目標(biāo)管理 C．建立社會技術(shù)系統(tǒng) D．建立規(guī)章制度 52．一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質(zhì) B、個(gè)性 C、能力 D、性格

三、多項(xiàng)選擇 1.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實(shí)用性

2.組織行為學(xué)研究的層次有(ABCE)。

10.特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關(guān)系的需要 E．自我實(shí)現(xiàn)的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個(gè)體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環(huán)境

A.多血質(zhì)

B.粘液質(zhì) 要D．歸屬需要 E．權(quán)力需要 3.組織行為學(xué)的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學(xué)科性 E.多層次性 4.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有(ABCDE)。

A.心理學(xué) B.社會學(xué) C.人類學(xué) D.政治學(xué) E.生物學(xué)

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學(xué)的研究方法包括(ABCDE)。

A.調(diào)查法 B.測驗(yàn)法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.個(gè)案研究法 E.觀察法 7．美國社會學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標(biāo)志對組織進(jìn)行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強(qiáng)制型組織 B.功利型組織 C.正規(guī)組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團(tuán)體因素

9.個(gè)性的特點(diǎn)主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨(dú)特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性

C.膽汁質(zhì) D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)

12.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(ABC)。

A.人機(jī)關(guān)系 B.人際關(guān)系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預(yù)測

13.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內(nèi)傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)

D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)15.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素

D.不予理采 E.重新進(jìn)行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實(shí)現(xiàn)的需要

17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當(dāng)斯的公平理論 E．斯金納的強(qiáng)化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點(diǎn) B．責(zé)任感 C．提

升和發(fā)展

D．工作的物理?xiàng)l件 E．上司的賞識 21．激勵(lì)理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．過程型激勵(lì)理論 C．行為改造型激勵(lì)理論 D．強(qiáng)化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有

(BDE)。 A．計(jì)件工資 B．計(jì)時(shí)工資 C．計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D．月度獎(jiǎng) E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(BDE)。

A．員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分 B．對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金 D．對請客送禮者，關(guān)門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會

D．政治關(guān)系 E．經(jīng)濟(jì)關(guān)系 31.人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。

C.揭發(fā)、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確 E．提高完成任務(wù)后所能取得獎(jiǎng)酬的可能性

25．內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產(chǎn)生合力

B.形成互補(bǔ) 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個(gè)性

D.與工作相關(guān)的特性 E.社會特性 40.我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形

成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的C.激勵(lì)功能

D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵(lì)理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認(rèn)同需要

D.完成任務(wù)的需要 E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要

27．異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項(xiàng)工作需要大家的密切配合 D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)

E．需要有創(chuàng)造力的工作

28.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項(xiàng)工作需要大家的密切配合 D．一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認(rèn)可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 30.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。

A．親緣關(guān)系 B．地緣關(guān)系 C．業(yè)緣關(guān)系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者 B.重新編組 C.鼓勵(lì)競爭

D.設(shè)置超級目標(biāo) E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認(rèn)可者 C.任務(wù)角色 D.折衷者 E.維護(hù)角色

36．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。

A.懲罰權(quán) B.獎(jiǎng)賞權(quán) C.合法權(quán) D.模范權(quán) E.專長

權(quán)

37.領(lǐng)導(dǎo)要素包括(ABE)。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.領(lǐng)導(dǎo)決策 E.組織環(huán)境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素質(zhì)包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風(fēng)度 E.追求

41.概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括

(ABDE)。 A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì) 42.勒溫認(rèn)為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式 D.獨(dú)立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團(tuán)隊(duì)式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權(quán)力 B.任務(wù)結(jié)構(gòu) C.上下級的關(guān)系 D.個(gè)性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)

45.“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導(dǎo)型 E.以成就為目標(biāo)

46.組織設(shè)計(jì)的基本要素包括(ABCE)。

A.專業(yè)化、勞動分工和部門化 B.職權(quán)與責(zé)任

C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度 D.組織結(jié)構(gòu) E.直線與參謀

47.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設(shè)計(jì)或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。

A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一 C.集中和分散的統(tǒng)一

D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一 E.扁平化與金字塔的統(tǒng)一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(CE)。

A.專業(yè)設(shè)備和人員得不到充分A.工作專業(yè)化 B.工作擴(kuò)大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業(yè)再造

49.組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經(jīng)歷 C.壓力與工作績效關(guān)系

D.人際關(guān)系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學(xué) C.價(jià)值觀念 D.道德規(guī)范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務(wù) C.組織的技術(shù)

D.組織的結(jié)構(gòu) E.組織的環(huán)境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統(tǒng)E.工作再設(shè)計(jì)

53.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.工作再設(shè)計(jì) D.目標(biāo)管理 E.建立社會技術(shù)系統(tǒng)

54.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報(bào)較少

C.成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)

D.工作效率低 E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任

第五篇：組織行為學(xué)期中試卷案例題答案

注：第五大題簡答題中的25題的答案在書本的第298頁。第六大題案例分析題答案如下：

一。古井酒廠案例分析（王效金廠長）

1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法?

答：王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反

思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”;其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?

答：王廠長要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手:

①從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán)）不斷地

提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)(懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán))，充分發(fā)揮權(quán)威(模范權(quán)、專長權(quán))的作用。按

照特性(素質(zhì))理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和

身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))

結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。

②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配

合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識、價(jià)值觀、對

自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被

領(lǐng)導(dǎo)者'的自覺性、主動性和積極性。

③從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境。