第一篇：從員工流失反思員工激勵(lì)策略

從員工流失反思員工激勵(lì)策略

餐飲行業(yè)員工流失表現(xiàn)為流失時(shí)間的階段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)機(jī)制同質(zhì)化、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不到位、員工潛能開發(fā)缺乏重視是造成員工流失的主要原因；提出借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合激勵(lì)理論，建立合理科學(xué)的薪酬制度，結(jié)合員工特點(diǎn)，營(yíng)造特有的企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)的策略。

一、餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)

一般行業(yè)員工年流失率約為5―10%，但餐飲企業(yè)員工年流失率超過了20%.一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的餐飲企業(yè)員工平均流失率達(dá)到30%，有些企業(yè)甚至高達(dá)45%，其中具有大學(xué)學(xué)歷的員工流失率高達(dá)70%以上。除了較高的流失率之外，餐飲業(yè)員工流失還呈現(xiàn)出以下一些特點(diǎn)：

（一）流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性特征

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工在試用期前后時(shí)期、工作兩年后的升遷時(shí)期、工作滿5年后的時(shí)期呈現(xiàn)出離職高峰。原因是剛進(jìn)入企業(yè)的部分員工發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法適應(yīng)餐飲企業(yè)的工作，于是就選擇離開。工作1―2年后的員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有給自己升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，便跳槽到有升遷和發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)或其他行業(yè)。工作3―5年的員工因長(zhǎng)時(shí)間從事某一特定崗位的工作產(chǎn)生了厭倦感，以及感覺升遷機(jī)會(huì)少，于是就選擇新的行業(yè)。

（二）流失方向呈現(xiàn)出多元化

餐飲業(yè)員工離職后主要還是在同行業(yè)間流動(dòng)，有些選擇到高星級(jí)或同星級(jí)的酒店繼續(xù)工作，同時(shí)也有部分員工選擇到低星級(jí)酒店，決定因素在于企業(yè)給予員工的工資待遇、晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)。也有部分員工因厭倦餐飲業(yè)的工作環(huán)境或工作方式而選擇其他的行業(yè)，總體上呈現(xiàn)出多元化特征。

（三）職位等級(jí)越高，流失率越低

餐飲行業(yè)管理崗位與普通員工的工資待遇差別很大，隨著職位等級(jí)的升高，流失率不斷下降，職位等級(jí)與流失率呈負(fù)相關(guān)。一線員工是餐飲企業(yè)最辛苦的員工，工作量最大但工資往往是最低的，因此這部分人的流動(dòng)是最頻繁的；較高級(jí)別的管理者流動(dòng)率低，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)這部分人承諾高，同時(shí)可供選擇的轉(zhuǎn)職機(jī)會(huì)也相對(duì)較少。

（四）高學(xué)歷員工流失較突出

大學(xué)生員工的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與餐飲企業(yè)的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，流失到其他企業(yè)或其他行業(yè)。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之間，餐飲行業(yè)似乎更注重后者，對(duì)新來的員工缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在餐飲業(yè)立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，無(wú)疑加速了大學(xué)生員工的流失。

二、餐飲行業(yè)員工流失的主要原因

（一）薪酬制度不合理

餐飲企業(yè)一般員工的薪酬主要分為三部分：基本工資、與企業(yè)或部門效益掛鉤的效益工資和福利部分。員工要提高工資報(bào)酬是很不容易的，實(shí)現(xiàn)的途徑也很少，一般只有通過職位升遷或極少數(shù)員工因?qū)︻櫩头?wù)表現(xiàn)優(yōu)異而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；薪酬結(jié)構(gòu)呆板，對(duì)員工的激勵(lì)作用不大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)管理人員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，薪酬中固定比例較大，與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展聯(lián)系不密切；薪酬形式單一，沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，難以吸引和留住優(yōu)秀的人員。

（二）激勵(lì)機(jī)制同質(zhì)化

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，由低級(jí)向高級(jí)得以滿足。另外每個(gè)人的需求是不同的，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工更注重企業(yè)及自身的發(fā)展；高學(xué)歷的員工更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而低學(xué)歷的員工則首要注重的是基本需求的滿足。然而絕大多數(shù)餐飲企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，在激勵(lì)員工的實(shí)際工作中一概而論，激勵(lì)效力不明顯。同時(shí)激勵(lì)與績(jī)效脫鉤，干多干少都一樣，員工的積極性和主動(dòng)性受挫，進(jìn)而影響餐飲企業(yè)的整體績(jī)效。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不到位

雖然有的餐飲企業(yè)也提出“以人為本”的口號(hào)，但沒有“以人為本”的理念和實(shí)質(zhì)。管理者官本位思想較嚴(yán)重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業(yè)文憑的員工展示才能的機(jī)會(huì)，分配工作時(shí)不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長(zhǎng)，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒有把一線員工當(dāng)作自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求，并給予及時(shí)的幫助。缺乏與員工之間必要的交流。這種溝通與交流的缺乏，使得員工不能對(duì)餐飲企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，無(wú)法融入其中并發(fā)揮自己的工作才

能。沒有建立起與員工互相忠誠(chéng)的模式，沒有創(chuàng)造出有利于員工忠誠(chéng)于企業(yè)的環(huán)境。

（四）對(duì)員工的潛能開發(fā)重視不夠

很多餐飲企業(yè)只考慮自身利潤(rùn)和發(fā)展，卻較少想到如何培養(yǎng)和造就員工。因此，企業(yè)的日常工作常常使員工感到單調(diào)、乏味，員工的積極性和主動(dòng)性受到限制，抱怨率高。同時(shí)，企業(yè)管理者在員工培訓(xùn)方面還存在矛盾心理，人員流失過于頻繁使得企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入有所顧忌，不愿為他人做嫁衣。培訓(xùn)方式單一，崗位上的技能培訓(xùn)最為常見，而培訓(xùn)的考核又常常是走過場(chǎng)、以應(yīng)付為主，員工對(duì)此產(chǎn)生厭煩情緒，不配合，因而培訓(xùn)的目的就達(dá)不到。

三、降低餐飲業(yè)員工流失的激勵(lì)措施

員工頻頻流失給餐飲企業(yè)帶來了許多負(fù)面影響。一是降低服務(wù)質(zhì)量，二是工作效率下降，三是加大培訓(xùn)成本，四是造成客源流失，五是影響其他員工的工作積極性。綜觀國(guó)內(nèi)外的成功餐飲企業(yè)，它們大都十分重視員工激勵(lì)，這也是其成功經(jīng)營(yíng)的重要經(jīng)驗(yàn)。餐飲企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行正確、有效的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，吸引和留住員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（一）建立合理、科學(xué)的薪酬制度

一個(gè)對(duì)員工具有激勵(lì)作用的薪酬制度應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：一是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致，二是能對(duì)員工產(chǎn)生持久的吸引力，三是結(jié)構(gòu)合理，具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，四是實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向，五是運(yùn)用股權(quán)、有刺激性的彈性福利計(jì)劃等激勵(lì)形式，六是有利于向員工傳遞企業(yè)文化、價(jià)值理念等。

對(duì)餐飲企業(yè)來說，員工絕大多數(shù)都是一線的普通員工，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎(jiǎng)金。因此，對(duì)餐飲企業(yè)的普通員工，可以采取“基薪＋綜合獎(jiǎng)金”的薪酬制度，尤其要充分利用獎(jiǎng)金的效用，并實(shí)行差別化的獎(jiǎng)勵(lì)政策。管理者根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小獎(jiǎng)勵(lì)不同的金額，如對(duì)受顧客表?yè)P(yáng)、超工作量、為企業(yè)節(jié)省成本費(fèi)用的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的頒發(fā)一定要把握時(shí)機(jī)，適度及時(shí)，不能把獎(jiǎng)金與工資一起發(fā)放，以免削弱員工的榮譽(yù)感，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。對(duì)高層管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干可以采取“基薪+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+股票增值期權(quán)”的薪酬制度，如實(shí)行年度分紅、期權(quán)激勵(lì)等，重視長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)心和改善員工生活福利，采用假期、安排員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游等有效的員工激勵(lì)手段，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時(shí)也能吸引外部人才的流入。

（二）結(jié)合員工特點(diǎn)，營(yíng)造特有的企業(yè)文化

一是要制定鼓舞人心的遠(yuǎn)景規(guī)劃。一個(gè)有效的激勵(lì)政策必須把企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和員工的個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合起來，要從員工出發(fā)，建立起一個(gè)可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)員工也會(huì)把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，個(gè)人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏。二是要讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)文化賦予企業(yè)更多的思想性和人情味，具有時(shí)代特色和人文精神。企業(yè)應(yīng)通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發(fā)員工智慧，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。培育企業(yè)精神，使之成為員工的共識(shí)，向顧客和社會(huì)傳遞其獨(dú)特的服務(wù)理念，有利于樹立企業(yè)形象，從而促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，維系員工的忠誠(chéng)度。三是建立良性互動(dòng)的交流和人際環(huán)境。努力培養(yǎng)員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，企業(yè)與員工之間的信任度，創(chuàng)造積極溝通的人際氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。建立聆聽機(jī)制，多多聽取一線員工的意見。積極參與培訓(xùn)，并及時(shí)向員工提供信息。五是適時(shí)授權(quán)給員工。授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個(gè)人潛力。

餐飲業(yè)員工流失是由多方面因素綜合作用的結(jié)果。其中企業(yè)的管理及對(duì)員工激勵(lì)不足是造成其在企業(yè)中流失的關(guān)鍵所在；嚴(yán)峻的就業(yè)壓力及寬松的用人環(huán)境及員工自身的原因又在一定程度上催化并加劇了員工在餐飲企業(yè)中的流失。只有員工、企業(yè)、管理者等各方面要素結(jié)合起來，共同努力，才能有效地緩解餐飲業(yè)員工的流失。

第二篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對(duì)策略

CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對(duì)

策略

2007年的“9.27”新政以及國(guó)家這一年來的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)也逐步邁入了“瓶頸期”。時(shí)至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產(chǎn)開發(fā)公司、營(yíng)銷代理公司一線銷售人員的大量流失。針對(duì)此現(xiàn)象，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？下面，我就簡(jiǎn)單地談?wù)勎覍?duì)房地產(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略

一、員工流失行為的內(nèi)在動(dòng)力分析

第一、員工擁有較高的報(bào)酬期望。

報(bào)酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份、地位的象征，從某種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。這一切，都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達(dá)到去年的高度，是有相當(dāng)大的難度的。盡管很多開發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業(yè)績(jī)較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計(jì)），銷售同比提成也相當(dāng)高。但是，眼下開盤，開發(fā)商就不會(huì)推量很大，現(xiàn)階段達(dá)到推盤條件的必須同時(shí)拿出來賣），加之目前買房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到銷售員的業(yè)績(jī)，達(dá)不到銷售員對(duì)于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產(chǎn)公司以及營(yíng)銷代理公司對(duì)于員工的基本素質(zhì)要求越來越高了?；镜膽?yīng)聘學(xué)歷要求就要大專，這些高學(xué)歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，事業(yè)心較強(qiáng)，樂于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就決定了員工更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性。這就要求企業(yè)能在工作中授予知識(shí)員工較大的自主權(quán)，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就房地產(chǎn)企業(yè)的人員架構(gòu)來看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。純粹從業(yè)務(wù)角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會(huì)大環(huán)境下，這些大學(xué)生一旦沒有達(dá)到他們想象中的高度，他們便會(huì)有更換環(huán)境的想法。另外，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，培訓(xùn)少的直接影響就是，員工對(duì)于自己未來的發(fā)展沒有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤(rùn)，投入更多的資金在銷售業(yè)績(jī)上，而忽略了對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，員工當(dāng)然也就對(duì)企業(yè)沒有信心了。

第四、企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)的和精神兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。假如一個(gè)企業(yè)不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業(yè)就難以吸引和留住人才?，F(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個(gè)別企業(yè)才會(huì)發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對(duì)員工也會(huì)有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個(gè)方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動(dòng)機(jī)，也正是為了滿足這些期望，他們才會(huì)到一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)或營(yíng)銷代理企業(yè)去工作。當(dāng)這個(gè)公司所提供的工作，無(wú)法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時(shí)，他們就會(huì)去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場(chǎng)環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。

二、員工流失的對(duì)策研究

員工流失的過程是一個(gè)涉及眾多因素的復(fù)雜過程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會(huì)環(huán)境因素和難以控制的個(gè)人因素，但可以在順應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過程的特點(diǎn)，從降低流失動(dòng)機(jī)和提高流失成本兩個(gè)角度出發(fā)設(shè)計(jì)控制員工流失的管理對(duì)策。當(dāng)然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識(shí)員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價(jià)值的20%的優(yōu)秀員工。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失，并盡可能地繼續(xù)開發(fā)利用這些流失人員的價(jià)值。對(duì)此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵(lì)機(jī)制。

通過對(duì)員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動(dòng)機(jī)和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動(dòng)因。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報(bào)酬期望、成就期望機(jī)會(huì)期望及其社會(huì)價(jià)值，就能從根本上降低知識(shí)員工的流失動(dòng)機(jī)，且增加了他們的流失成本，達(dá)到預(yù)防知識(shí)員工流失的目的。因此企業(yè)可以通過完備的激勵(lì)機(jī)制，最大程度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工的個(gè)人期望，啟動(dòng)知識(shí)員工留存企業(yè)的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力系統(tǒng)，從根本上控制知識(shí)員工的流失行為。

A.建立合理有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。這點(diǎn)，一些房地產(chǎn)開發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過程中采取累進(jìn)的計(jì)算方法，也就是說，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點(diǎn)是不一樣的，隨著你的業(yè)績(jī)的不斷提高，你的銷售提傭也會(huì)不斷增加。這給了很多銷售員以?shī)^斗的目標(biāo)，在這樣的條件刺激下，即使暫時(shí)出不了業(yè)績(jī)，也能激勵(lì)銷售員的斗志，使之保持長(zhǎng)久的戰(zhàn)斗力。

B.精神報(bào)酬。

除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的報(bào)酬。這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心知識(shí)員工的身心健康，支持他們的工作，設(shè)置諸如生日問候、健康計(jì)劃、子女托管等人性化的福利項(xiàng)目，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛；同時(shí)也要求企業(yè)能夠更多地信任知識(shí)員工，在其工作過程中授予更多的自主權(quán)，在企業(yè)中設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時(shí)給予反饋;還需要適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在他們做出成績(jī)時(shí)向他們公開地、及時(shí)地表示感謝，授予一定的榮譽(yù)，幫助塑造行業(yè)專家形象，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢，是一種低成本的知識(shí)員工保留措施。

第二、提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。

員工持有較高的機(jī)會(huì)期望，他們更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠盡快實(shí)現(xiàn)自己的愿望，達(dá)到一定的高度，同時(shí)又能讓在企業(yè)中的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。因此企業(yè)必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，從工作設(shè)計(jì)、晉升發(fā)展等方面為知識(shí)員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換、個(gè)人測(cè)評(píng)等機(jī)會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。加快提升速度，提供更多的提升機(jī)會(huì)。第三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

員工需要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如果他們?cè)谄髽I(yè)得不到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不能適應(yīng)自身發(fā)展的需要，他們就會(huì)另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔(dān)心經(jīng)過培訓(xùn)后自身價(jià)值得以提高的知識(shí)員工會(huì)更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。從人力資本投資的角度來看，如果培訓(xùn)后員工流失，對(duì)企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓(xùn)他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔(dān)不起的。在留人方式的調(diào)查中，很多員工認(rèn)為“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其個(gè)人得到發(fā)展，同時(shí)運(yùn)用提高的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四、重視與員工溝通

企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵職位員工的流失而中斷工作進(jìn)度。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯(cuò)，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓(xùn)這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實(shí)力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來?yè)p害。如為了防止員工離開企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)流失的問題，也可以通過巧妙的合同設(shè)計(jì)來制約。比如在團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候與個(gè)人簽訂雇傭合同，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成的時(shí)候，再針對(duì)這個(gè)緊密的集體簽訂一個(gè)薪酬分配合同。在相關(guān)的約定條款中，應(yīng)該明確個(gè)人（但不是每個(gè)人，而僅僅是團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵人物）競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時(shí)在整體薪酬（團(tuán)隊(duì)收入在分配到個(gè)人以前的那一部分）中計(jì)提競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)流失予以特別強(qiáng)的約束。

報(bào)償卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問題。

第七、保持與流失者的聯(lián)系

當(dāng)員工想離去的時(shí)候，任何強(qiáng)制性的挽留都無(wú)濟(jì)于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時(shí)開始著手。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理人員必須及時(shí)向即將離去的員工傳達(dá)保持聯(lián)系的諸多益處，同時(shí)應(yīng)該清楚他們離去的原因、對(duì)公司的看法、將來的計(jì)劃等等。當(dāng)然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保證日后能夠保持聯(lián)系。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對(duì)等交換物。這就需要企業(yè)細(xì)分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對(duì)一溝通，也能將所獲得信息的價(jià)值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡(jiǎn)單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，前員工可以通過此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò);還可以是公司建立專門的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。包括每個(gè)員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會(huì)對(duì)它的檔案在24小時(shí)以內(nèi)做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會(huì)定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。

第八、再度接納流失者。

中國(guó)有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因?yàn)榛仄高@些回頭好馬可以給企業(yè)帶來一筆很大的財(cái)富。首先，節(jié)省了人力資本。請(qǐng)回一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會(huì)很快進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠(chéng)度較高，他會(huì)更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無(wú)疑又是一種推進(jìn)事業(yè)進(jìn)展的自覺動(dòng)力。

摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國(guó)公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國(guó)公司董事長(zhǎng)兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔(dān)任了中國(guó)公司的最高職位，他說“摩托羅拉公司對(duì)人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。

綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學(xué)會(huì)控制人員流失，有效減少人員流失，將會(huì)對(duì)各大房地產(chǎn)企業(yè)未來的發(fā)展起到更為重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

1.蔣春燕、趙曙明，《中國(guó)軟科學(xué)》，知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因及對(duì)策

2.廖仲毛，《中國(guó)人才》，人才流失與備份

3.丁蕖，《人力資源開發(fā)》，激勵(lì)知識(shí)工作者

第三篇：知識(shí)型員工激勵(lì)策略

一、引言

知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，他們?cè)谄髽I(yè)中所扮演的角色，或是積極的，或是消極的，將直接影響企業(yè)是否能夠健康發(fā)展。在那些完全以知識(shí)為資源的企業(yè)中，知識(shí)型員工的影響更為明顯，甚至可以決定企業(yè)的存亡。因此，根據(jù)知識(shí)型員工的需求特征，建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)，也是一項(xiàng)不可推卸的責(zé)任。

二、知識(shí)型員工的需求特征

要對(duì)知識(shí)型員工這一特殊對(duì)象實(shí)行有效的激勵(lì)，首先要了解他們?cè)诠ぷ髦凶非蟮氖鞘裁?，然后再因時(shí)制宜、因事制宜，投其所好，達(dá)到激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性的目的。

那么，知識(shí)型員工在工作中追求的是什么呢?根據(jù)著名知識(shí)管理專家瑪漢。坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究得出的結(jié)論，知識(shí)型員工在工作中追求的前四位目標(biāo)是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。或許瑪漢。坦姆仆的研究可能并不適合于中國(guó)現(xiàn)實(shí)。那么，現(xiàn)在看看我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒等經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)證研究得出的結(jié)論。他們認(rèn)為中國(guó)知識(shí)型員工在工作中追求的前五位目標(biāo)分別是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。本文以下部分將綜合這兩個(gè)結(jié)論提出一套能有效激勵(lì)知識(shí)型員工的策略。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

承接上文，我們可以發(fā)現(xiàn)中外兩個(gè)研究結(jié)論有個(gè)共同點(diǎn)，就是知識(shí)型員工將個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展放在追求的至關(guān)重要位置。知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，他們想要最充分地發(fā)揮自己的潛力，完成一些有挑戰(zhàn)性的工作，成為自己和他人所期望的人。他們的這種需要是通過個(gè)人的成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)的成就和公司的前途等方面來表達(dá)的。在一定程度上可以認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)這種表達(dá)就是他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所以，要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)，很重要的一點(diǎn)就是要給他們大展拳腳的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦绣憻捤L(zhǎng)，發(fā)揮所長(zhǎng)。此外，如果知識(shí)型員工接受了某些挑戰(zhàn)性的工作，卻因?yàn)橹R(shí)不足而不能很好地完成工作，此時(shí)他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力會(huì)減弱或者消失。這種情況下，在必要的時(shí)候還要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的知識(shí)水平，幫助他們完成有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)他們個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。知識(shí)型員工對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)的追求可以看作是主要集中于精神層面的滿足，與精神層面對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)層面，他們對(duì)于物質(zhì)層面的需求自然就是薪酬了。事實(shí)上薪酬激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單地增加工資和獎(jiǎng)金越多越有效，因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工而言，他們一般能享受到高工資和高福利，薪酬的絕對(duì)量都比較大，再增加薪酬的絕對(duì)量也不能起到進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這時(shí)真正能發(fā)揮激勵(lì)作用的是薪酬的相對(duì)量，即相比其他知識(shí)型員工而言，相對(duì)薪酬的多少。

首先，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建應(yīng)該有公平性。在同一個(gè)組織內(nèi)部和在同一層級(jí)上的知識(shí)型員工，在投入和產(chǎn)出相當(dāng)?shù)那闆r下，他們的薪酬也應(yīng)該相當(dāng)，而不能有太大差別。通過這樣的薪酬體系，知識(shí)型員工們能產(chǎn)生被公平對(duì)待的感受，從而被激發(fā)出更大的積極性與創(chuàng)造性。

其次，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建應(yīng)該有競(jìng)爭(zhēng)性。新酬的競(jìng)爭(zhēng)性是指本企業(yè)的薪酬相比同行業(yè)、同地區(qū)和類似崗位的員工，應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢(shì)。這樣，知識(shí)型員工身在本企業(yè)中，就會(huì)產(chǎn)生一種優(yōu)越感和滿足感，從而增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

最后，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建還應(yīng)有戰(zhàn)略性。不要只將知識(shí)型員工的薪酬和獎(jiǎng)金與短期的產(chǎn)值、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率掛鉤，還應(yīng)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績(jī)效考核為主線，縮小短期現(xiàn)金支出的比例，增加長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的比重，綜合考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)系。因?yàn)檫@些長(zhǎng)期的激勵(lì)項(xiàng)目，能使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種真實(shí)的歸屬感，從而更好地為企業(yè)盡心盡力。

四、當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)及其借鑒意義

以上都是一般理論，要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，還需要進(jìn)一步細(xì)化的方案。20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一些新穎的激勵(lì)計(jì)劃，主要包括績(jī)效工資、分紅、員工持股、總獎(jiǎng)金、知識(shí)工資和靈活的工作日程等，這些激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于知識(shí)型員工而言，都有著強(qiáng)大的吸引力，應(yīng)成為激勵(lì)他們的主要措施。

第四篇：從員工的流失反思飯店人力資源管理

從員工的流失反思飯店人力資源管理

[摘要] 員工是飯店不可缺少的一個(gè)重要部分,是飯店得以繼續(xù)運(yùn)作下去的重要保證。合理的人員流動(dòng)對(duì)飯店來說是必要的，但是員工的流失會(huì)給飯店帶來很大的影響。飯店員工流失有其外部原因也有內(nèi)部原因，因此飯店也應(yīng)該從內(nèi)外兩方面同時(shí)留住員工，以實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展，獲得經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。本文以安徽省旅游飯店業(yè)員工流失現(xiàn)象為典型案例，著重分析其員工流失原因并提出應(yīng)對(duì)方法，以此來反思旅游飯店人力資源管理中的不足和值得改進(jìn)之處。

[關(guān)鍵詞] 員工；流失；人力資源；飯店企業(yè)

[案例] 安徽飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因?yàn)轱埖杲?jīng)營(yíng)效益下降，為控制其經(jīng)營(yíng)管理成本而被裁減。

一、基于以上調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，安徽省旅游飯店人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題，主要表現(xiàn)在：

（一）人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

安徽作為旅游資源大省旅游硬件設(shè)施已有較大發(fā)展，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。安徽旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡?？v向來看，目前安徽旅游飯店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。從橫向來看，安徽旅游飯店存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。

（二）員工流失率高眾多飯店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。安徽飯店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。

（三）考核管理與提升機(jī)制不足

二、飯店員工流失的原因分析

飯店員工的流失現(xiàn)象主要表現(xiàn)在核心員工的流失，現(xiàn)從以下3各方面闡述原因。

（一）飯店外部環(huán)境的吸引力。核心員工是飯店核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)了他們的能力特征。其一，他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力；其二，求知欲強(qiáng)，愿意承擔(dān)更多的工作；第三，他們有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力。現(xiàn)代社會(huì)利益最重要，所以說核心員工對(duì)飯店有重要的作用，誰(shuí)擁有了核心員工，誰(shuí)就能在市場(chǎng)中占領(lǐng)重要的地位，因此，各種“獵頭”公司的出現(xiàn)，就是為這些核心員工提供了一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。當(dāng)某個(gè)飯店其提供的利益優(yōu)于其現(xiàn)處飯店的各種利益時(shí)，該飯店的核心員工沒有理由不選擇離開。

（二）飯店內(nèi)部缺乏磁性。飯店內(nèi)部缺乏留住人的機(jī)制，最重要的體現(xiàn)是薪酬制度不合理。如果飯店的業(yè)績(jī)考核體系和薪酬制度不合理，即使是企業(yè)的核心員工，他們也看不到他們的收入與他們的工作表現(xiàn)掛鉤。作為飯店的核心員工，雖然經(jīng)濟(jì)收入已不是他們考慮的重點(diǎn)，但從某種程度來說，經(jīng)濟(jì)收入?yún)s是他們地位

和成就的一種表現(xiàn)形式。

（三）員工自身的原因。員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。對(duì)于飯店的核心員工，經(jīng)濟(jì)收入不是他們重點(diǎn)考慮的因素，相反，個(gè)人發(fā)展需要和成就需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需要。如果該飯店的發(fā)展不利于他們實(shí)現(xiàn)自己的偉大抱負(fù)，他們就有充分的理由去尋找適合自己發(fā)展的天地。如果飯店不能為員工提供更好的“舞臺(tái)”來表現(xiàn)自我，員工的心理需求就不能很好的得到滿足，那他們就不能更好的為飯店發(fā)揮他們應(yīng)有的能力。

三、防止飯店核心員工流失的對(duì)策分析

（一）在事業(yè)方面留人。成就感是員工在工作中體會(huì)到的最快樂的情感，也是優(yōu)秀人才一直秉持的事業(yè)追求，因?yàn)樗麄儽仨氁?jīng)歷心理上和生理上的挑戰(zhàn)，克服種種困難才能達(dá)到最后的成功。所以飯店企業(yè)要具體做到以下幾個(gè)方面：1.幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，根據(jù)不同員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們找到定位從而向著更好的方向發(fā)展。2.提供培訓(xùn)支持。員工在職業(yè)發(fā)展過程很可能出現(xiàn)因知識(shí)和能力的缺陷而不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的情況，飯店應(yīng)該適時(shí)為員工提供各種發(fā)展培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己，同時(shí)也讓員工感受到飯店的關(guān)懷；3.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，一般來說，按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使其工作目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性。

（二）在薪酬方面留人。薪酬一般包括基本工資、績(jī)效工資、津貼等。但薪酬在某種程度上還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利。對(duì)于飯店企業(yè)員工來說，應(yīng)當(dāng)在他們的基本待遇之上將他們更高層次的需求考慮進(jìn)來，特別是針對(duì)核心員工，這樣的話會(huì)激勵(lì)員工的工作積極性，使工作更高效率的完成。

（三）在環(huán)境方面留人。飯店只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高飯店和工作對(duì)人才的吸引力。為員丁提供的工作環(huán)境越好，越能滿足員工對(duì)工作環(huán)境的要求，越能增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，他們就越愿意留在這種工作環(huán)境里。

（四）在情感方面留人?！傲羧艘粜摹闭f的就是這一點(diǎn)。為了留住核心員工，許多管理者更多地是從物質(zhì)的角度或者是從更高的薪酬的角度來思考這個(gè)問題，留人“上上策”是“感情留人，從心做起?！币?yàn)閱T工與飯店的關(guān)系是“伙伴”而非單純“雇傭”關(guān)系，相互之間的信任、尊重，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等，能讓員工獲得對(duì)組織的歸屬感，從而降低了跳槽的動(dòng)機(jī)。這種管理的方法在飯店人力資源管理中是種不錯(cuò)的應(yīng)用。

旅游飯店企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常運(yùn)營(yíng)工作中注重人力資源管理，從各方面保證員工的利益，防止員工的流失，為企業(yè)的發(fā)展謀福求利。

第五篇：知識(shí)型員工的激勵(lì)策略探討

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知識(shí)型員工的激勵(lì)策略探討

作者：魏國(guó)華 邢 戈

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第11期

[摘 要]21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，使其發(fā)揮最大的作用對(duì)很多企業(yè)都有著非常重要的意義。文章從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，系統(tǒng)闡釋了知識(shí)型員工的主要激勵(lì)策略。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；激勵(lì)；全面薪酬戰(zhàn)略

[中圖分類號(hào)]C962

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A