第一篇：績(jī)效考核的特點(diǎn)

績(jī)效考核的特點(diǎn)

1多因性

多因性指員工的績(jī)效高低受多翻面因素影響，主要有四方面因素：技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境。技能指由個(gè)人的智力、天賦、教育程度、經(jīng)歷等個(gè)人特點(diǎn)決定的員工工作能力和水平；激勵(lì)即員工的工作積極性，其工作積極性取決于員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)；機(jī)會(huì)指員工承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì)；環(huán)境即工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、工作場(chǎng)所布局、企業(yè)外的客觀環(huán)境等。

2多維性

多維性是指要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅要考慮工作行為，還要考慮工作結(jié)果，如在現(xiàn)實(shí)中我們不僅要考慮員工工作量指標(biāo)的完成情況，還需考核其出勤率、工作態(tài)度、與其他員工的溝通協(xié)調(diào)等方面，綜合性、全方位的得到最終評(píng)價(jià)。

3動(dòng)態(tài)性

員工的績(jī)效受到多種因素影響，而且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性的特征。因此在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，需要考慮時(shí)效性的問(wèn)題。

第二篇：哈密市地方稅務(wù)局績(jī)效考核呈現(xiàn)七大特點(diǎn)

哈密市地方稅務(wù)局績(jī)效考核呈現(xiàn)七大特點(diǎn)

縱向與橫向相結(jié)合。以明確崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際，將崗位職責(zé)與橫向互動(dòng)統(tǒng)一起來(lái)，列入部門(mén)負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)之中，各部門(mén)根據(jù)分工將橫向互動(dòng)工作責(zé)任落實(shí)分配到每個(gè)具體崗位，融入到每項(xiàng)具體工作中，突出局領(lǐng)導(dǎo)班子、科所長(zhǎng)、管理員三個(gè)層次的橫向崗責(zé)體系和管理機(jī)制的創(chuàng)新，形成既相互制約又相互配合的“鏈條式”管理機(jī)制。

部門(mén)崗位職責(zé)明確。根據(jù)工作分工、工作責(zé)任、工作程序的不同，建立責(zé)權(quán)對(duì)稱(chēng)、層級(jí)清晰、獎(jiǎng)罰分明、銜接得當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任制。每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位都有明確的工作責(zé)任、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作職責(zé)富有實(shí)踐性和可操作性，達(dá)到了崗責(zé)與效能高度統(tǒng)一。

權(quán)責(zé)監(jiān)督日?；＝⒂牲c(diǎn)到線、由線及面，貫穿上下，輻射左右的全方位監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，突出重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部位的監(jiān)督檢查，通過(guò)橫向機(jī)制的落實(shí)，使崗位監(jiān)督實(shí)現(xiàn)日?；?，隨時(shí)發(fā)生隨時(shí)監(jiān)督，徹底打破了以往定期組織檢查的事后監(jiān)督模式，實(shí)施更加嚴(yán)密的、科學(xué)的日常工作監(jiān)督檢查、考核評(píng)價(jià)。

自評(píng)與互評(píng)相結(jié)合。按照層級(jí)管理、下管一級(jí)的原則，實(shí)施三級(jí)點(diǎn)評(píng)制度。每個(gè)崗位按月自查自評(píng)，上級(jí)點(diǎn)評(píng)下級(jí)的工作情況，并將下管一級(jí)作為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)職責(zé)，切實(shí)提高工作者的主動(dòng)性，管理者的責(zé)任心，化解管理與被管理者之間的矛盾。

重點(diǎn)突出責(zé)任落實(shí)。明確了各項(xiàng)工作的直接責(zé)任人，各個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人，以及各個(gè)環(huán)節(jié)的連帶責(zé)任人，確保每項(xiàng)工作和制度有人抓落實(shí)，有人抓考核，有人抓監(jiān)督，真正實(shí)現(xiàn)責(zé)任落實(shí)無(wú)死角?？?jī)效與分配掛鉤。根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正、公開(kāi)地考核評(píng)價(jià)每位干部履行崗責(zé)質(zhì)量情況，打破了傳統(tǒng)的分配方式、有獎(jiǎng)有罰、績(jī)效掛鉤，解決了“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的突出問(wèn)題，有效調(diào)動(dòng)稅收管理員的積極性和創(chuàng)造性。

日常與年終相結(jié)合。工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)與工資獎(jiǎng)金分配相結(jié)合，在解決績(jī)效工資的同時(shí)，嚴(yán)格行政執(zhí)法問(wèn)責(zé)，將問(wèn)責(zé)情況記入日常工作檔案，作為年終公務(wù)員考核的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配、行政執(zhí)法問(wèn)責(zé)到年終評(píng)先評(píng)優(yōu)的環(huán)環(huán)相扣。

第三篇：績(jī)效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績(jī)效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績(jī)效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過(guò)程15分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過(guò)程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專(zhuān)任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績(jī)（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專(zhuān)任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專(zhuān)任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過(guò)程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專(zhuān)任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書(shū)

寫(xiě)是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動(dòng)；聽(tīng)課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評(píng)課是否講究實(shí)效；是否積極主動(dòng)地開(kāi)展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽(tīng)課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開(kāi)課教案、評(píng)課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無(wú)0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動(dòng)；是否按規(guī)定完成公開(kāi)課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績(jī)及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測(cè)評(píng)、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽(tīng)課、召開(kāi)學(xué)生座談會(huì)、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無(wú)0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無(wú)失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評(píng)講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺(jué)維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開(kāi)學(xué)生代表座談會(huì)、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績(jī)（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專(zhuān)任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專(zhuān)任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績(jī)方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類(lèi)課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績(jī)的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級(jí)部門(mén)統(tǒng)一組織的考試成績(jī)的名次差，確定本學(xué)期該科成績(jī)進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類(lèi)課程考查科目或技能類(lèi)課程的老師，其教學(xué)實(shí)績(jī)依據(jù)該科學(xué)期考查成績(jī)的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績(jī)表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動(dòng)和移民除外）各等級(jí)比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級(jí)（20%）+B級(jí)（20%）+C級(jí)（20%）+D級(jí)（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級(jí)得分等于各科任教師所任班級(jí)各等級(jí)數(shù)除以所任班級(jí)人數(shù)再乘以6，例如：A等級(jí)得分=班級(jí)所占A級(jí)數(shù)/班級(jí)人數(shù)×6,以此算出其他等級(jí)得分；將各等級(jí)得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績(jī)得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競(jìng)賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開(kāi)課活動(dòng)或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競(jìng)賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開(kāi)課級(jí)別或輔導(dǎo)競(jìng)賽成績(jī)所居名次的獎(jiǎng)級(jí)、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級(jí)別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國(guó)家級(jí)5分；省級(jí)4分；市級(jí)3分；縣級(jí)2分；鎮(zhèn)級(jí)1.5分；校級(jí)1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評(píng)為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級(jí)以上加10分。ⅱ、被評(píng)為優(yōu)秀教研組組長(zhǎng)，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開(kāi)課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級(jí)加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第四篇：績(jī)效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，員工增收無(wú)望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程。績(jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效?？?jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？?jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績(jī)效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷(xiāo)售難以增長(zhǎng)，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷(xiāo)售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶(hù)，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來(lái)定人員編制，到現(xiàn)在以銷(xiāo)售為導(dǎo)向來(lái)編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢(shì)，比如：原來(lái)，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來(lái)的專(zhuān)一，到更廣泛。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來(lái)的人員，被放至門(mén)店一線工作中，直接進(jìn)行銷(xiāo)售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用。

2，門(mén)店層面：

答：門(mén)店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門(mén)店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門(mén)店人效來(lái)進(jìn)行考核店長(zhǎng)，逼迫店長(zhǎng)培養(yǎng)員工一專(zhuān)多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門(mén)店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門(mén)店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷(xiāo)售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門(mén)店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺(jué)得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門(mén)店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無(wú)疑問(wèn)是不科學(xué)的。一些常見(jiàn)的考核指標(biāo)主要有：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營(yíng)商品銷(xiāo)售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行了。

打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場(chǎng)份額，那么銷(xiāo)售金額所占的比重最大，如果是以利潤(rùn)為導(dǎo)向，那么銷(xiāo)售毛利和費(fèi)用率無(wú)疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營(yíng)銷(xiāo)為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門(mén)店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門(mén)店績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來(lái)說(shuō)，對(duì)門(mén)店的銷(xiāo)售指標(biāo)定下來(lái)，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營(yíng)手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門(mén)店績(jī)效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門(mén)店一段長(zhǎng)的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門(mén)店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)分解。比如：門(mén)店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷(xiāo)售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷(xiāo)售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷(xiāo)售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷(xiāo)售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷(xiāo)售記錄。

3，店員層面：店員的績(jī)效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭(zhēng)議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)?，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來(lái)進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門(mén)店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。只能夠考核到柜組、班次的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷(xiāo)售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績(jī)效部分？如果有其他的績(jī)效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門(mén)店員工的銷(xiāo)售提成是高毛利商品銷(xiāo)售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無(wú)疑問(wèn)，會(huì)將門(mén)店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因?yàn)?，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)利益考慮，除了高毛利商品的銷(xiāo)售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷(xiāo)售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來(lái)提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷(xiāo)來(lái)獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營(yíng)商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績(jī)效去平衡兩者？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過(guò)度推銷(xiāo)導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷(xiāo)售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問(wèn)題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷(xiāo)售從單品推銷(xiāo)變革到方案銷(xiāo)售，把人員推銷(xiāo)到健康咨詢(xún)的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷(xiāo)售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷(xiāo)售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無(wú)望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無(wú)形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來(lái)，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門(mén)考核：

總部各職能部門(mén)的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購(gòu)部，營(yíng)銷(xiāo)部、商品部，門(mén)店管理部等重要部門(mén)，是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門(mén)的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門(mén)職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門(mén)劃分為輔助支持線、運(yùn)營(yíng)支持線、運(yùn)營(yíng)線等職能。采購(gòu)部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營(yíng)業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，員工增收無(wú)望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程?？?jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效。績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績(jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績(jī)效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷(xiāo)售難以增長(zhǎng)，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷(xiāo)售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶(hù)，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來(lái)定人員編制，到現(xiàn)在以銷(xiāo)售為導(dǎo)向來(lái)編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢(shì)，比如：原來(lái)，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來(lái)的專(zhuān)一，到更廣泛。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來(lái)的人員，被放至門(mén)店一線工作中，直接進(jìn)行銷(xiāo)售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用。

2，門(mén)店層面：

答：門(mén)店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門(mén)店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門(mén)店人效來(lái)進(jìn)行考核店長(zhǎng)，逼迫店長(zhǎng)培養(yǎng)員工一專(zhuān)多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門(mén)店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門(mén)店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷(xiāo)售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門(mén)店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺(jué)得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門(mén)店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無(wú)疑問(wèn)是不科學(xué)的。一些常見(jiàn)的考核指標(biāo)主要有：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營(yíng)商品銷(xiāo)售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行了。打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場(chǎng)份額，那么銷(xiāo)售金額所占的比重最大，如果是以利潤(rùn)為導(dǎo)向，那么銷(xiāo)售毛利和費(fèi)用率無(wú)疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營(yíng)銷(xiāo)為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門(mén)店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門(mén)店績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來(lái)說(shuō)，對(duì)門(mén)店的銷(xiāo)售指標(biāo)定下來(lái)，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營(yíng)手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門(mén)店績(jī)效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門(mén)店一段長(zhǎng)的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門(mén)店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)分解。比如：門(mén)店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷(xiāo)售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷(xiāo)售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷(xiāo)售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷(xiāo)售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷(xiāo)售記錄。

3，店員層面：店員的績(jī)效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭(zhēng)議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)?，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來(lái)進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門(mén)店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。只能夠考核到柜組、班次的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。●提成是應(yīng)該完全由高毛利品種銷(xiāo)售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績(jī)效部分？如果有其他的績(jī)效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門(mén)店員工的銷(xiāo)售提成是高毛利商品銷(xiāo)售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無(wú)疑問(wèn)，會(huì)將門(mén)店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因?yàn)椋髽I(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)利益考慮，除了高毛利商品的銷(xiāo)售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷(xiāo)售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來(lái)提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷(xiāo)來(lái)獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營(yíng)商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績(jī)效去平衡兩者？是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過(guò)度推銷(xiāo)導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷(xiāo)售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問(wèn)題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷(xiāo)售從單品推銷(xiāo)變革到方案銷(xiāo)售，把人員推銷(xiāo)到健康咨詢(xún)的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷(xiāo)售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷(xiāo)售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無(wú)望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無(wú)形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來(lái)，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門(mén)考核：

總部各職能部門(mén)的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購(gòu)部，營(yíng)銷(xiāo)部、商品部，門(mén)店管理部等重要部門(mén)，是否有合理的公式來(lái)計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門(mén)的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門(mén)職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門(mén)劃分為輔助支持線、運(yùn)營(yíng)支持線、運(yùn)營(yíng)線等職能。采購(gòu)部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營(yíng)業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：績(jī)效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡(jiǎn)單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類(lèi)型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來(lái)源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會(huì)地位、知名度、信譽(yù)度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對(duì)求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個(gè)性，工作和社會(huì)背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡(jiǎn)單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有社會(huì)接待與社會(huì)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。

3、知識(shí)：大專(zhuān)以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，英語(yǔ)四級(jí)以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評(píng)價(jià)，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時(shí)左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評(píng)價(jià)：通過(guò)面談獲得其自我評(píng)價(jià)信息，自我評(píng)價(jià)中，最好是有成功的案例支持。自稱(chēng)評(píng)價(jià)欠佳者，一般來(lái)說(shuō)，自信心不足，不宜錄用。

2、個(gè)性特征：要求個(gè)性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊(duì)精神，較高的忠誠(chéng)度。

（1）、可以通過(guò)了解其生活習(xí)慣了解其個(gè)性，也可看其個(gè)人簡(jiǎn)歷是否有錯(cuò)漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問(wèn)其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對(duì)公司的評(píng)價(jià)，根據(jù)其評(píng)價(jià)，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過(guò)少發(fā)言，主動(dòng)讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊(duì)精神，可以較為隱秘地問(wèn)其過(guò)往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問(wèn)其過(guò)往工作中，有沒(méi)有跨部門(mén)幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問(wèn)如何看待員工到跨部門(mén)支持工作時(shí)表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠(chéng)度，可根據(jù)其過(guò)往更換工作的頻率作出判斷，也可以問(wèn)其對(duì)原單位的評(píng)價(jià)，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠(chéng)度欠缺，因?yàn)檫@種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會(huì)如評(píng)價(jià)前公司般評(píng)價(jià)你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時(shí)以外的活動(dòng)，可以判斷其個(gè)人愛(ài)好、價(jià)值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對(duì)其的發(fā)展會(huì)有一定的潛在影響。

3、工作動(dòng)機(jī)。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒(méi)有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢(qián)，三年內(nèi)賺多少錢(qián)。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績(jī)。人的想法，只能通過(guò)充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡(jiǎn)單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡(jiǎn)單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個(gè)字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項(xiàng)。

[原創(chuàng)]簡(jiǎn)析制造業(yè)生產(chǎn)員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過(guò)績(jī)效考核提高每位員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？?jī)效考核就是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。但是，績(jī)效本身是一種很難測(cè)量的工作，如果績(jī)效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實(shí)際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績(jī)效指標(biāo)來(lái)談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績(jī)效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績(jī)效考核歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績(jī)效考核辦法。因此，在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。

? 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，主抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個(gè)重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時(shí)不一定要面面俱到，一般控制在5個(gè)左右，既不能太少也不能太多，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個(gè)重要的SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)，即：S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷(xiāo)售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評(píng)價(jià)，同時(shí)也易于被考評(píng)者接收考評(píng)結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)要可操作性強(qiáng)且簡(jiǎn)單明了，在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

? 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重

制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

4． 績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字

績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果

運(yùn)用是各不相同的。績(jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績(jī)效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類(lèi)別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會(huì)有不同。那么，究竟如何選取績(jī)效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個(gè)向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時(shí)，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類(lèi)是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類(lèi)人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺(tái)人員；IV型類(lèi)人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時(shí)，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類(lèi)型的人會(huì)有不同的績(jī)效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績(jī)效指標(biāo)的確定