第一篇：員工離職管理四大迷思

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員工離職管理四大迷思

你所在的公司也許正面臨著一系列嚴(yán)重的問題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于競爭對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時，核心員工的連續(xù)跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因?yàn)樘峁べY、贈股份、建立學(xué)習(xí)型組織等等，所謂留住核心人才的方法，你們都有，為什么他們?nèi)匀徊荒苤艺\？

憤怒顯然于事無補(bǔ)，我們首先會想到離職面談、離職調(diào)查、尋找良好的人力資源策略標(biāo)桿，并為公司提出人力資源策略的調(diào)整計(jì)劃。

離職管理四大迷思

迷思一：離職面談可信嗎？

在2002年美國大選期間，關(guān)鍵競爭中的民意測驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際結(jié)果差距巨大——被民意測驗(yàn)專家喻為勢均力敵的十幾場競爭，竟以某一競選者的完敗而告終。這震驚了許多評論人士、政治家和公眾，許多在競選期間為網(wǎng)羅民心投入巨額資金的政黨和新組織百思不得其解，不知道他們的“票”到底跑到哪里去了？其實(shí)，這些政客們忽略了一個問題：選民在選舉前所說的，和他們在選舉時所做的，常常有著巨大差別。無獨(dú)有偶，依賴離職面談了解員工看重的是什么，以及離職原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很簡單：員工所說的，并不一定就是真正的離職原因。

現(xiàn)實(shí)：離職員工言行不一！

例如：離職面談中員工也許會說跳槽是因?yàn)槠渌灸軌蛱峁└叩男剿@足以促成離職嗎？許多人之所以這么說，只不過因?yàn)檫@是社會普遍認(rèn)同的離職原因。更重要的是，該說法不會受到質(zhì)疑，而且不會讓其他人小瞧自己。而實(shí)際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經(jīng)理的強(qiáng)烈不滿，或是工作壓力太大，難以負(fù)荷。但是，他一定會對此真相三緘其口。有誰會說：“我辭職是因?yàn)檫@里的工作要求太高”呢？他害怕這會破壞和其他人的關(guān)系，引起反感，或者自己承認(rèn)的事實(shí)會被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負(fù)面看法的種種復(fù)雜原因，都?xì)w結(jié)到一個方面（例如工資），在離職員工中是普遍現(xiàn)象。再讓我們看看市場營銷人員是如何處理客戶問題的吧。優(yōu)秀的市場商人常常從不同角度來了解客戶的喜好。沒錯，他們確實(shí)進(jìn)行了市場調(diào)查、小組座談，還進(jìn)行各種測試來了解消費(fèi)者對其產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度和意見，以及消費(fèi)者對價格、質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)等方面的變化的反映如何，等等。不僅如此，他們還追蹤和評估實(shí)際購買行為：消費(fèi)者究竟是如何做的？零售商店的銷售時點(diǎn)數(shù)據(jù)就是一個很好的根據(jù)。簡言之，聰明的市場商人同時考慮了消費(fèi)者的言和行。他們很清楚人們常常說一套，做一套，因此他們認(rèn)識到了在分析中兼顧兩者的重要性。他們跟蹤消費(fèi)情況，記錄實(shí)際購買走勢，并以此推斷消費(fèi)者的喜好和預(yù)測他們對產(chǎn)品的價格等方面變化的反應(yīng)。他們利用這些信息來做決策，決定應(yīng)該生產(chǎn)什么，如何為自己的產(chǎn)監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

品和服務(wù)定價。

不知何故，商人了解和預(yù)測消費(fèi)者行為的方式很少被人力資源決策者所采納，而這些決策人對員工喜好的認(rèn)識，幾乎完全建立在員工的一面之詞上。

案例：豐田汽車險遭“欺騙”

豐田汽車制造公司不久前差一點(diǎn)就落入了言行不一的陷阱。這一世界知名企業(yè)每年都要進(jìn)行員工調(diào)查，并在很大程度上依賴于調(diào)查結(jié)果來制定人力資源方案。

豐田公司認(rèn)為：工資和升職同員工業(yè)績有著緊密聯(lián)系。同時，為了提高員工的技術(shù)水平，它還提供了大量的培訓(xùn)和就業(yè)管理方案，旨在通過職位調(diào)動，讓有潛質(zhì)的員工有機(jī)會拓寬技術(shù)知識面。

然而，調(diào)查結(jié)果卻顯示：員工根本不重視這些昂貴的培訓(xùn)方案，這讓豐田公司不由大吃一驚。從調(diào)查中了解到：員工的工資和晉升同業(yè)績水平關(guān)聯(lián)不大，而且員工并不認(rèn)為他們能從培訓(xùn)和工資調(diào)動中受益。由此，豐田公司得出了一個結(jié)論：豐田每年在這些人力資源方案中浪費(fèi)了大量資金。公司管理層在傾聽了員工心聲之后，準(zhǔn)備考慮修改公司的業(yè)績管理和薪酬體系，并把相關(guān)資金轉(zhuǎn)移到其它方案中去。

但令人吃驚的是，另有證據(jù)顯示：員工的反饋和公司的實(shí)踐其實(shí)完全脫節(jié)。對已獲得高收入和晉升的員工的分析顯示：實(shí)際上業(yè)績突出的員工得到了獎勵。職工薪金名冊和人力資源記錄提供了這些證據(jù)。說明了在運(yùn)營良好的系統(tǒng)中，工資和升職是同業(yè)績緊密聯(lián)系的，它們和公司內(nèi)部調(diào)動以及培訓(xùn)同樣有著緊密的聯(lián)系。人力資源部歷年來的記錄很清楚地表明：在其它條件相等的前提下，完成公司資助培訓(xùn)和接受企業(yè)內(nèi)工作調(diào)動的員工，同其他未接受培訓(xùn)和調(diào)動的員工相比較，工資要高得多。而這與員工調(diào)查結(jié)果截然相反。

如果公司完全聽信員工的話，那么無異于白白浪費(fèi)大量的時間和金錢，來修改或取消原本合理的人力資源方案。但是，如果公司完全不考慮調(diào)查結(jié)果，那么它也可能會忽視隱藏的問題，使得員工無法了解公司真正看重的是什么，公司衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，以及公司是如何獎勵某些特殊業(yè)績和工作成果的。這些認(rèn)識都有賴于對“言”和“行”的調(diào)查。豐田公司真正做的，就是改變和員工溝通的方式，成本并不高。公司需要通過交流了解員工有關(guān)工作表現(xiàn)、培訓(xùn)、工作調(diào)動的事實(shí)，以及這些因素和高工資及升職之間的關(guān)系。豐田可以根據(jù)這些事實(shí)，彌合公司管理和員工認(rèn)識之間存在的差距。

避開言行不一陷阱的方法，就是聽其言，觀其行，積極了解多方情況，認(rèn)真觀察實(shí)際情況和公司實(shí)踐。迷思二：別人的成功經(jīng)驗(yàn)可學(xué)嗎？

一些跨國企業(yè)為防止高層主管跳槽，會考慮這一策略：鼓勵高層主管接受其它企業(yè)的招聘面談。此種舉措的主要目的在于，讓每一位高層主管了解，他在專業(yè)市場中的“身價”有多高；在另一企業(yè)的類似工作對比之下，他所發(fā)揮的績效，到底是偏低還是偏高。

企業(yè)最高負(fù)責(zé)人會對每一位高層主管在應(yīng)聘面談中所搜集的資訊分析與檢討，然后協(xié)同相關(guān)高層主管

采取若干具體行動，諸如：調(diào)整待遇、重新劃分工作、改善現(xiàn)有的管理體制等。

現(xiàn)實(shí)：除了GE，誰都不是“GE”！

事實(shí)是，管理上一大忌是搬抄他人的經(jīng)驗(yàn)，做人力資源策略也一樣。人力資源策略必須符合企業(yè)模式，必須“堅(jiān)持系統(tǒng)思考”，認(rèn)真思考自己所處的經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)、人員等多方面因素，把該做的許多事情綜合地考慮。如果他人的東西真的都那么厲害，具有通用性，豈不是大家都可以借鑒，都成了“GE”嗎？企業(yè)在找“標(biāo)竿”時當(dāng)然一般也會鎖定“可比”的那些對象，而非盲目地“拷貝”。問題是，你如何知曉別人內(nèi)部的方方面面？

這樣講當(dāng)然不是說不要學(xué)習(xí)別人的長處，而是強(qiáng)調(diào)，在借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)上，更多的是理念和方法上的，是“系統(tǒng)”的，而非具體實(shí)踐的。平衡記分卡已為很多公司應(yīng)用，因?yàn)樗且惶妆蛔C明是可以帶來效益的體系，而不僅僅是工具或一套數(shù)據(jù)，它是可以學(xué)習(xí)應(yīng)用的。但你們公司該強(qiáng)調(diào)哪些指標(biāo)，如何去通過一個管理體系去實(shí)踐，就是自己要動腦筋的了。

再如，人家的基薪和獎金比例怎樣？和什么掛鉤？別人的“強(qiáng)制分布”和績效管理是如何聯(lián)用的？他跟你一樣花了那么多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)？像你一樣不給其它部門或崗位試用的機(jī)會？跟你一樣在炒了“魷魚”后不會影響客戶服務(wù)？不一而足。

如此說來，“我挖他的人”倒實(shí)為一種“有效的”借鑒方式了！用其一人，知其一部；用他的一個“團(tuán)隊(duì)”，我豈不知其全部了？！

案例：模仿英特爾的代價??

TechCo（化名）是一個中型技術(shù)公司，專門設(shè)計(jì)和生產(chǎn)計(jì)算機(jī)芯片。他們的工程師經(jīng)驗(yàn)豐富，能力突出，對公司專利設(shè)計(jì)和專利技術(shù)了如指掌，操縱著新部件在原來設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的研發(fā)工作，并要實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)中的低出錯率和新產(chǎn)品的快速推出。

有一段時間他們開始東施效顰，模仿起了英特爾和蘋果公司等世界知名技術(shù)商的人力資源實(shí)踐。然而TechCo卻忽略了，這兩家公司的生財之道是技術(shù)創(chuàng)新。

盡管TechCo的工作對頂級工程師來說都是小兒科，它卻仍不惜以高額薪金招募“最優(yōu)秀、最出色”的工程師；盡管它的指揮控制管理系統(tǒng)非常嚴(yán)格，為了確保工程的高效性而堅(jiān)決杜絕各種風(fēng)險行為，卻把鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)作為薪酬方案的一個重要部分。

實(shí)際上，這種激勵方式根本不符合TechCo的策略與文化。結(jié)果，TechCo發(fā)現(xiàn)自己是搬起石頭砸自己的腳——勞動力成本暴漲、質(zhì)量下降、利潤減少、最富經(jīng)驗(yàn)的工程設(shè)計(jì)人員不斷流失。而且，新的員工也選擇了離開，因?yàn)門echCo的工作無法滿足他們創(chuàng)新的渴望。

TechCo管理失敗的最根本原因在于它沒有認(rèn)識到員工的資源價值——企業(yè)專門人力資源。雖然勇于創(chuàng)新的公司需要的是最優(yōu)秀、最出色的前沿人才，TechCo的商業(yè)模式的核心重點(diǎn)卻是公司專有人才——了解

公司芯片資源，能夠很快地把現(xiàn)有設(shè)計(jì)應(yīng)用到新的商業(yè)用途中去的優(yōu)秀工程師。有了這些企業(yè)專門知識，公司才能為顧客及時提供物美價廉的芯片。由于這一行業(yè)競爭激烈，利潤很低，任何設(shè)計(jì)或產(chǎn)品上的缺陷都將是致命的。因此，無人能取代這些在公司中成長起來的工程師。而TechCo參照企業(yè)標(biāo)竿實(shí)施的政策，針對的是通用人力資本。所以，這對于TechCo公司企業(yè)模式的核心資源，無疑是當(dāng)頭一棒。那么，這些核心資源被逐漸損害，也就不足為怪了。（關(guān)于“通用人力資本”與“企業(yè)專門人力資本”的詳解，見我刊2005年第3期45頁。）

最后，我們要注意到，TechCo公司的指揮控制管理系統(tǒng)和它實(shí)施的員工參與式的獎勵機(jī)制并不匹配。TechCo沒有在企業(yè)標(biāo)竿中抓住其它公司管理實(shí)務(wù)中的系統(tǒng)特點(diǎn)，因此盲目模仿，自相矛盾。

迷思三：競爭優(yōu)勢應(yīng)依賴團(tuán)隊(duì)嗎？

有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離開的話，對企業(yè)的打擊是很致命的、是多方面的。就像不少大腕說過：“只要能帶上我的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，區(qū)區(qū)十幾個人，我仍然可以再創(chuàng)造出昔日的輝煌。”我們對這些說法真的很懷疑，起碼會為他們現(xiàn)職員工可能也會聽到這樣的話而“悲哀”。

出色的員工團(tuán)隊(duì)僅可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”。也就是說，團(tuán)隊(duì)本身不會自動構(gòu)成資源優(yōu)勢。否則，當(dāng)今資金最雄厚的公司只需開出最高薪金，招募最優(yōu)秀的員工，就可以坐享其成，保持持久的競爭優(yōu)勢了。事實(shí)上，世界上優(yōu)秀的、龐大的公司，往往能有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走，保證公司的長榮。成熟的公司往往有一套接班人計(jì)劃。人走了，股票市場可能傷感地拋賣股票一陣子，但公司的事業(yè)在，因?yàn)橹贫仍?、價值在、它的核心（包括人力資源）體系在。

迷思四：員工離職都是成本嗎？

和大多數(shù)人的想法剛好相反，員工離職有許多正面影響。

比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；員工離職還能改善員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。沒有離職，很多員工就會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業(yè)也同時被這些沒有發(fā)揮出水平的員工所拖累；員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時候。

也許員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)保持競爭力。

因此，評估員工離職成本的任何一個工具都必須說明類似的、潛在的正面影響，而傳統(tǒng)的計(jì)算方法卻無法做到這一點(diǎn)。比起單純地認(rèn)為員工離職是壞事，不妨問一些更實(shí)用的問題，比如：員工離職是否真的影響了企業(yè)？

第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運(yùn)營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險、員工在試用期間存在的法律

風(fēng)險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計(jì)包括政策法規(guī)要點(diǎn)講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機(jī)制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項(xiàng)管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動的正常進(jìn)行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責(zé)

員工離職的管理由公司人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進(jìn)行解決和辦理，并確認(rèn)申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。

四、作業(yè)內(nèi)容

1、離職區(qū)分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細(xì)原因。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進(jìn)行評價，不能夠達(dá)到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應(yīng)公司發(fā)展或因個人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當(dāng)事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計(jì)劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導(dǎo)、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；

公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計(jì)劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關(guān)資遣手續(xù)。

c、資遣費(fèi)用：依照勞動法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者。應(yīng)征入伍者；

出國進(jìn)修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準(zhǔn)后，辦理相關(guān)移交事項(xiàng)，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動離職。留職停薪期間年資不計(jì)；社保保費(fèi)需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負(fù)責(zé)。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關(guān)主管進(jìn)行面談，面談的主要內(nèi)容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內(nèi)容應(yīng)記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應(yīng)簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬總經(jīng)理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。工作移交的內(nèi)容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認(rèn)后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項(xiàng)。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟(jì)結(jié)算：

個人欠款由本人向財務(wù)部歸還；

財務(wù)部負(fù)責(zé)向離職人員落實(shí)經(jīng)濟(jì)擔(dān)保責(zé)任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應(yīng)向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務(wù)證件(包括名片、工卡等)； 授權(quán)文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當(dāng)離職人員辦妥終止勞動合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

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第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關(guān)系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；

②嚴(yán)重違反公司或部門勞動紀(jì)律和規(guī)章制度；

③嚴(yán)重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責(zé)任，公司認(rèn)為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關(guān)材料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)材料并出具初步處理意見上報總

經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關(guān)資料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)并出具相關(guān)處理意見，上報總經(jīng)理審

批，批準(zhǔn)后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務(wù)年限為取舍標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應(yīng)提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

2、離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進(jìn)行，交接雙方必須對所交接的內(nèi)容或事項(xiàng)列出清單逐一核實(shí)并簽

字。

3、所在部門領(lǐng)導(dǎo)對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認(rèn)。

4、員工持所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關(guān)手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進(jìn)行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進(jìn)。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結(jié)算

根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動離職的，不予工資結(jié)算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算

工資及相關(guān)補(bǔ)貼；

3、員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工

資及相關(guān)補(bǔ)貼；其他正常形式的離職補(bǔ)償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實(shí)際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務(wù)部工資結(jié)算

行政人事部、財務(wù)部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責(zé)任追究

1、所在部門及各相關(guān)部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細(xì)盤點(diǎn)辦公用

品、公共財產(chǎn)及所借財務(wù)等其它資產(chǎn)，造成損壞的應(yīng)按折舊標(biāo)準(zhǔn)賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔(dān)責(zé)任；

2、員工離職時應(yīng)交回公司的相關(guān)管理制度手冊，業(yè)務(wù)資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關(guān)規(guī)定履行職責(zé)，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關(guān)責(zé)任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權(quán)書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權(quán)按自動離職處理；

5、離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關(guān)制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當(dāng)員工離職時，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源經(jīng)理一起參與，和離職員工的進(jìn)行一次坦誠的溝通談話，這一點(diǎn)非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準(zhǔn)備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項(xiàng)艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應(yīng)當(dāng)開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進(jìn)行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當(dāng)前管理方式和企業(yè)文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法：對部門或公司層面需要改進(jìn)的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。談話的關(guān)鍵信息應(yīng)該用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計(jì)分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素

收集完信息之后，應(yīng)當(dāng)著手對數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和分析，尋找導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進(jìn)行完善和改進(jìn)。由于導(dǎo)致員工離職的原因往往比較復(fù)雜，往往需要企業(yè)進(jìn)行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調(diào)查顯示，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面．員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關(guān)系的處理、員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價值、生活質(zhì)量、成長機(jī)會和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素