第一篇：HR在工作中遇到的問題

HR在工作中遇到的問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都在強調(diào)以人為本的理念，但如何是以人為本？并非一句口號所能解決的。HR做為以人為本的核心執(zhí)行機構(gòu)，首先要得到上層管理的支撐，其次，專業(yè)的HR人員，絕對能事半功倍地解決問題。

首先應該列舉一下HR的職責：

招聘

這是HR人員首要的工作，是一切工作開展的前提。但招聘的手段是什么？帖廣告？人脈推薦？花錢還是出力？不同的企業(yè)應該會有不同的理解，而且不同類型性質(zhì)的公司和同一公司處于不同發(fā)展階段，也都會有不同的理解。

其次，HR人員要想好，為什么應聘的人會來你的公司，你拿什么留住人才？說來可能大家會不相信，我公司有好幾位應聘人員最終沒有入職的原因，竟是因為我們的主頁做的不好看。由此說來，一個HR需要與其他部門配合和自己要做的工作，還有很多。

再次，面試手法，這也是現(xiàn)在公司最常見的問題，絕對不能急于求成。在給出合適的應聘人員留下的理由之后，同樣要給出其選擇的時間和空間，古語講：欲速則不達。公司里有幾次匆匆與應試者達成協(xié)議之后，都得到了再考慮的回復，甚至拍手走人。

專家的觀點是：

a.復試甚至三試是必須的，一來我們出于謹慎的考察，二來也為應試者留有空間認識我們，不能一頭熱；

b.不能同時給其初試和復試，這也是基于以上同樣的考慮，給其充足的時間考慮和比較；

c.不能只讓懂業(yè)務(wù)的人面試，他們往往只關(guān)注業(yè)務(wù)能力，而忽略了與公司的匹配性，我們應該明白，不要最好的，要最適合的。培訓

培訓是讓新員工迅速了解公司組織結(jié)構(gòu)和個人工作的有效手段，而且可以加快新員工與老員工之間的了解和溝通，對工作環(huán)境的適應能力大大加強，最后是業(yè)務(wù)的理解，每個公司關(guān)注的點和范圍都不一樣，工作方式也不一樣，培訓的價值在此凸現(xiàn).我曾經(jīng)仔細觀察過，沒有受到公司培訓的員工，很長時間都對工作摸不到頭腦。而入職就參加培訓的員工，工作上手很快，而且在培訓過程中，與其他員工互動較多，很快打成一片。

企業(yè)文化促進

當今社會的員工流動速度是相當快的，企業(yè)靠什么留住人才？

我個人是很看注薪水的，但我認為：企業(yè)文化才是最關(guān)鍵因素。只有員工和企業(yè)達成了共同的價值觀，才能認真負責地為企業(yè)也是為自己而工作，一個沒有企業(yè)文化的公司，是沒有靈魂的，也是沒有發(fā)展前景的。有人會說，我們是有文化理解的，是有愿景的。那么，是否將這些傳遞給每一位員工了呢？是否在細微之處體現(xiàn)了呢？是否被其接受了呢？如果一位員工只是為了每月幾K的薪水，那么一旦其他公司的薪水高出，他立刻會走人，有首歌唱得好，“別說我的離開你無所謂”，除非是鐵打的營盤，否則任何公司都會為流水的兵而付出代價。

薪水福利

《國富論》里說的好，作為一個經(jīng)濟人存在，只有保證了員工的薪水和福利，他們才會認真地工作。

每位員工對自己的價值都有一個評定，而且會隨時間而進行橫向和縱向的比較，HR的工作之一，就是在適當?shù)臅r候，為員工價值判斷，調(diào)整薪水以適應員工的能力和發(fā)展。

福利也是必不可少的工作，而且對員工工作情緒影響也很大。

員工工作與發(fā)展

專業(yè)的HR人員，會對每一名員工都有比較全面的認識，包括員工的業(yè)務(wù)能力，技術(shù)能力，溝通能力，組織能力，演講能力，等等等等。這會對兩個方面有利：

1、工作安排。公司可能會在一個時間段里涉及很多的項目，好的HR人員，能夠向項目經(jīng)理推薦合適的人才來做合適的事，而不是拍腦袋來選擇人員安排。我的總結(jié)是do right thing.2、職業(yè)考慮。每位員工的能力不同，好的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，未必能做好的領(lǐng)導，反之亦然。但要知道，這還與土壤有關(guān)，古語講：淮南為柑，淮北為枳。好的HR人員能深諳其中的道理。

績效考核

對員工的工作和能力進行考核，以調(diào)整員工在職位和職業(yè)方向上的發(fā)展。同時對員工起到一定的鼓勵和督促作用。如何建立適合公司應用的考核機制，是很關(guān)鍵的問題，到底KPI、平衡積分、MBO、標桿法哪個適用公司，要看具體問題，絕不可以空泛地套用一個公式，結(jié)果引來一片噓聲。結(jié)果就是，誰的口號響亮，誰的成績就高，獎金就多。

離職安排

離職就我的理解，是比入職更為重要的工作，是接手員工能夠迅速開展工作的有力武器。我公司的離職工作就過于簡單，只是將所做的工作有個口頭的交接，并將文件整理。我認為，作一份交接報告絕對是必須的，報告中較為詳細對個人職責進行描述，將工作作成列表，并注明進行狀況和交接人等。交接時，更要仔細，面面俱到。交接之后，一定要留下聯(lián)系方式，并保證在一段時間內(nèi)的隨時溝通。

第二篇：HR如何在工作中揚長避短

HR如何在工作中揚長避短？

“梅需遜雪三分白，雪卻輸梅一段香”，每個人都是獨立的個體，每個人或多或少都有一定的缺點，就算偉人也不例外：拿破侖矮小，林肯丑陋、羅斯福小兒麻痹，有些先天性的缺點我們是無法改變的，我們唯一能做的就是揚長避短。我們在工作中更多是要發(fā)揮自己的長處，比補齊短板更為重要。每個人都有天生的優(yōu)勢，一個人能否取得成功，主要是看我們能否最大限度發(fā)揮自己的優(yōu)勢，如果我們把精力和時間用于補自己的短板時，就會無暇顧及自己的優(yōu)勢，等到短板補齊的時候，也許你會喪失本來的優(yōu)勢，任何人的缺點都比才干要多，而且有些缺陷是后天難以彌補的。那么HR應如何在工作中揚長避短呢？趙云陽老師建議如下：

一、跟自己比，多找找自己的進步

“江山易改，本性難移”，當我們意識到自己的缺點時，不要妄圖一下子改變，應每天跟自己比，看看自己進步?jīng)]有。我原來脾氣比較暴躁，很容易發(fā)火，情商極低，為了提高自己的情商，心中每時每刻都提醒自己不要發(fā)火，當以后遇到一些事情時，總提醒自己不要發(fā)火，但不管怎樣有時還是容易拍案而起。每次發(fā)火后，我都會自我總結(jié)，只要這次發(fā)火比上次延長了時間就是勝利，經(jīng)過五年的磨練，我現(xiàn)在已經(jīng)可以進退自如了。每天跟自己對比，自己能感覺到進步，堅持不懈，肯定能改掉自己的缺點，但千萬不要自己欺騙自己。

二、跟別人比，多看看自己的短處

看到自己的長處，但也要重視自己致命的缺點，致命的缺點如不能改掉的話，工作肯定做不好。如HR不善于聽取員工意見，總是喜歡主觀判斷，這樣致命的缺點則必須改掉。改掉自己的缺點，最好能在生活中找到一個標桿，時刻跟自己的標桿對比，改進自己的短處。標桿最好是自己見過的，而不是盲目崇拜的標桿。跟別人對比的同時，要正視自己的短處，對于致命的缺點一定要改進，但有些先天性不能改變的就不要在意了（如相貌、平臺、性格等），改進自己的缺點忌邯鄲學步，盲人摸象。

三、走自己的路，多聽聽別人的評述

走自己的路，要多聽聽別人的評述，取其精華，棄其糟粕，但不管怎樣，堅持走自己的路很重要，每個HR的目標大同小異，但每個人成功的道路是不一樣的，多聽聽別人的建議，會讓你走得更快、更穩(wěn)。五年前我致力于投身管理咨詢行業(yè)，都是反對的聲音，沒有一個人支持我，但我堅持走自己的路，得到了客戶的認可，取得了階段性勝利。

總之，我們在工作中要正視自己的缺點，忘記那些先天不能改變的缺陷，多跟自己對比，欣賞自己的進步，多跟別人比，認識自己的不足，堅持走自己的路，多多聽取別人的建議。面對對手，我們要以長擊短，面對自身，我們要揚長避短。

第三篇：3d 遇到問題

一，如果3dsmax8一使用“光度學燈”死機，這么解決：

刪除D:3dsMax8dlcomponents文件夾下的DlComponentList。

然后新建一文件夾，起名為【DlComponentList】。{至于這里的D:3dsMax8，只是3d的安裝目錄，你可以根據(jù)自己的安裝目錄選擇}

DlComponentList是使用光度學燈的記錄。

新建【DlComponentList】的目的是不讓其生成這個記錄文件。

二，在3d中建的正方體和平面等都有斜線，就是都是三角面的解決方法。

組合快捷鍵【alt+U】，再點【P】，在【首選項】對話框里，點【視口Viewports】選項卡。在最底部點【配置驅(qū)動程序Configue Driver...】，此時，1、如果是OpenGL。

在對話框中去掉【Display Wireframe Objects Using Triangle Strips使用三角面顯示線框?qū)ο蟆俊?/p>

2、如果是Direct 3D。

在對話框中去掉【Display All Triangle Edges顯示所有三角形邊】前面的勾。

三，3DMAX9.0渲染鍵后面沒有下拉列表

找不到[區(qū)域]Region渲染功能,【Region渲染功能】這樣調(diào)出來：

3dmax9不能【區(qū)域渲染】的解決方法：

1、在你的3DMAX9安裝目錄下找到Ui文件夾。找到DefaultUI.cui右鍵記事本打開。

2、【F3】輸入Item40，查找下一個。找到

Item40=5|110|140|30104|0|19|2|1342177795|ComboBox|視圖。

把這個Item40改為41然后運行max9。

3、點自定義菜單,點加載自定義UI方案,載入

defaultui.cui就OK了。

四，3d9不顯示縮略圖的解決方法

復制下面的這些，然后粘貼到新建的文本文檔中，然后在我的電腦工具欄中點工具，文件夾選項，查看，去掉 隱藏已知文件類型的擴展名的勾選，顯示出文件的后綴文件類型。將你剛才新建的文本文檔的后綴.txt改為.reg然后雙擊就好了，你的3d9文件在縮略圖下就會顯示了。

Windows Registry Editor Version 5.00

[HKEY_CLASSES_ROOT.max]

@=“3dsmax”

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxmax]

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxmaxShellNew]

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxOpenWithList]

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxOpenWithList3dsmax.exe]

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxShellEx]

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxShellEx{BB2E617C-0920-11d1-9A0B-00C04FC2D6C1}]

@=“{9DBD2C50-62AD-11d0-B806-00C04FD706EC}”

[HKEY_CLASSES_ROOT.maxShellNew-]

“NullFile”=""

VR渲染器 3D9的一些小細節(jié)

類別:個人日記評論(0)瀏覽(340)2008-12-26[原創(chuàng)]

標簽： 交流

最近經(jīng)常碰到有一些新手會問起這方面的一些比較常見的問題，今天比較有空所以將這些一一列舉出來，希望對廣大新手們能夠有所幫助。我知道的不是很多，只好是想到多少就寫多少了，隨時更新。

1.VR渲染器是不支持3D自帶的光線跟蹤陰影的，如果用了光線跟蹤陰影的燈光是不會出線任何效果的。

2.VR渲染器在計算3D自帶的建筑材質(zhì)的時候會出錯，表現(xiàn)為墻面會出現(xiàn)大量色斑，顏色不定。

3.這個問題可能是遇到最多的了，就是經(jīng)常會有人在打開某個網(wǎng)上下載下來的模型的時候，會出現(xiàn)一個錯誤的對話框，并會自動關(guān)閉3D程序。這其實也是材質(zhì)的問題，解決方法也有很多人說過，比如刪除某個文件什么的，這我就不說了。我要說的是我自己的經(jīng)驗：出現(xiàn)這樣問題的一般是中文版的軟件，解決方法是在使用VR材質(zhì)的時候不要打開在視空中顯示貼圖這個選項。如圖：。如需打開這個選項，請進入漫反射貼圖通道中打開，就行了。所以大家在導入模型時出現(xiàn)軟件錯誤自動關(guān)閉的問題時一般就是因為你所要導入的模型打開了這個選項，并且你用的又是中文版的。所以你可以改過來，怎么改自己想想吧。碰到這個問題的人應該都比較有經(jīng)驗了，比如線框模式下就不會自動關(guān)閉，但是暗F3轉(zhuǎn)化平滑高光時就會出錯了，呵呵。

4。有一些人的3D不能使用光度學燈光，只要一加入光度學燈，程序就掛了，卡主不動了，其實很好解決，只要你在安裝軟件的時候不要安裝在帶有任何中文的盤符或者文件夾下。我只試過中文版的，英文版的不知道是不是這樣一回事。

暫時就想到這么多，再想到我會再寫上來，希望能有所幫助

第四篇：HR在工作中經(jīng)常遇到的問題總結(jié)一

1、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：

一、從合同的主體上看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單位。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

二、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

三、從支付報酬的形式上看。勞動關(guān)系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

四、從法律的適用上來看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應由民法來調(diào)整解決。

2、下崗人員享受哪些合法權(quán)益

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，下崗人員享有以下合法權(quán)益：（l）用人單位單方面解除勞動合同，下崗人員有要求單位在一定期限內(nèi)以書面通知權(quán)，但解除勞動合同必須具備以下三個條件：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，達不成變更協(xié)議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前，按照《勞動法》第26條規(guī)定：“應當提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人?！比缬萌藛挝粵]有履行上述法定程序，勞動者有權(quán)以程序不合法為由拒絕下崗。同時，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據(jù)。

（2）用人單位在經(jīng)濟性裁員前，下崗人員有權(quán)對裁員條件、裁員方案進行了解和發(fā)表意見?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，報經(jīng)勞動行政部門批準后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見，不得進行經(jīng)濟性裁員，此間勞動者有權(quán)拒絕下崗，勞動行政主管部門也不得批準其裁員方案。（3）用人單位在經(jīng)濟性裁員后，在規(guī)定期限內(nèi)錄用人員下崗者可依法享有優(yōu)先回單位權(quán)。《勞動法》第27條第2款規(guī)定，用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

（4）勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權(quán)利?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同：①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（5）下崗人員下崗后，有從用人單位獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位按規(guī)定解除勞動合同，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，用人單位在裁減人員后應按工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，不足一年的按一年對待。被解除勞動合同后未按該辦法補償?shù)?，除按全額補償外，還應按補償金額的50％追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規(guī)定補償外，還應發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的分別不低于醫(yī)療費的50％到100％。

（6）被用人單位錯誤決定下崗的，有申請仲裁和提起訴訟并獲得工會支持的權(quán)利，如果用人單位裁員決定違法或不給經(jīng)濟補償，下崗職工根據(jù)《勞動法》第30條規(guī)定，決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會應當依法給予支持和幫助。

3、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟補償金？

解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金

4、企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？

解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。具體包括以下12種情況：

（1）用人單位違法解除勞動合同的；

（2）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；（3）用人單位提前解除事實勞動關(guān)系的；

（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（9）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；（10）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

（11）勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的；

（12）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的。

5、企業(yè)什么情形下需要支付額外經(jīng)濟補償金？

解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

6、經(jīng)濟補償金與生活補助費有何區(qū)別？

解答：勞辦發(fā)(1995)50號文指出：《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經(jīng)濟補償?shù)木唧w化，與《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）所指的“經(jīng)濟補償金”是同一概念。

7、經(jīng)濟補償金以何為計算基數(shù)？

解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第11條規(guī)定：經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53條、國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。

第五篇：在工作中

在工作中，不管做任何事，都應將心態(tài)回歸到零，把自己放空，抱著學習的態(tài)度，將每一次任務(wù)都視為一個新的開始，一段新的體驗，一扇通住成功的機會之門，千萬不要視工作如雞肋，“食之無味，棄之可棄”，結(jié)果做得心不甘情不愿，于公于私都沒有裨益！

當你開始推諉責任，當你喪失工作激情，當你對工作產(chǎn)生怨恨的時候，請暫時停下手中的工作，靜靜反思一下這個簡單而又包含著溶刻人生意義的問題，你在為誰工作！

一個人對工作的態(tài)度是他志向的表示。所以，了解一個人的工作態(tài)度，就是了解了那個人對生命的態(tài)度。

你在這個世界上選擇什么樣的工作？如何對待工作？從根本上說，不是一個關(guān)于做什么事和得到多少報酬的問題，而是一個關(guān)于生命的意義的問題。

因為努力工作，工作也帶給了他足夠的尊嚴，和實現(xiàn)自我的滿足感。我們真正體味到了工作的樂趣，生命的意義。才是最優(yōu)秀的員工，才是社會最需要的人。

人生只有一次！正是為了獲得某些東西或成就自我，為了拓寬、加深、提高自身的技能，將自身全面發(fā)展成為和諧和美麗人的，我們考會專注于一個方向，并為此付出畢生心血。

工作是一個施展自己才能的舞臺。我們寒窗苦讀來的知識，我們的應變力，我們的決斷力，我們的適應力以及我們的協(xié)調(diào)能力都將在這們的一個舞臺上得以展示。除了工作，沒有哪項活動能提供如此高度的充實自我、表達自我的機會，以及如此強的個人使命感和一咱活著的理由。工作的質(zhì)量往往決定生活的質(zhì)量。

一個人所做的工作是他人后態(tài)度的表現(xiàn)，一生的職業(yè)，就是他志向的展示、理想的所在。所發(fā)，了解一個人的工作態(tài)度，在某種程度上就是了解了那個人。因此，美國前教育部部長、著名教育家威謙·貝內(nèi)特說：“工作是我們要用生命去做的事。”

你過去對工作的態(tài)度如何，這并不重要，畢竟那是已經(jīng)過去的事了，重要的是，從現(xiàn)在開始，你未來的態(tài)度將如何？

一個人如果總是為自己到底能拿多少工資而大傷腦筋的話，他又怎么能看到工資背后的成長期機會呢？他又怎么能理會到從中獲得的技能和經(jīng)驗，對自己的未來將會產(chǎn)生多么大的影響呢？這樣的人只會 逐漸將自己因在裝著工資的信封里，永遠也不會懂得自己真正需要什么。

大多數(shù)人因為不滿足于自己目前的薪水，而將比薪水更重要的東西也丟棄了，到頭到來連本應得到的薪水都沒有得到。這就是只為薪水而且工作的可悲之處。

不要擔心自己的努力會被忽視。應該相信大多數(shù)的老板是有判斷力和明智的。為了最大限度地實現(xiàn)公司的潤，他們會盡力按照工作業(yè)績和努力程度來晉升積極進取的員工，那些在工作中能盡職盡責、堅持不懈的人，終會有獲得晉升的一天，薪水自然會隨之高漲。

如果我們發(fā)現(xiàn)自己的老板并不是一個睿智的人，并沒有注意到我們所會出的努力，也沒有給予相應的回報，那么也不要懊喪，我們可以換一個角度來思考：現(xiàn)在的努力并不是為了現(xiàn)在的回報，而是為了未來。我們投身于工作是為了自己，是在為自己而工作。人生并不是只有現(xiàn)在，而是有更長遠的未來。

年輕不對于薪水常常缺乏更深入的認識和理解。其實，薪水只是工作的一種回報方式，剛剛踏入社會的年輕人更應該珍惜工作本身帶給自己的