第一篇：關(guān)于酒店人本管理理念的討論

畢業(yè)論文

關(guān)于酒店人本管理理念的討論

姓名：張曼曼

專(zhuān)業(yè)：旅游管理

單位：許昌職業(yè)技術(shù)學(xué)院

時(shí)間：2010.01.0

4關(guān)于酒店人本管理理念的討論

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用越來(lái)越重要。飯店業(yè)是服務(wù)業(yè)的典型

代表。酒店業(yè)的發(fā)展面臨眾多挑戰(zhàn)，酒店的管理理念顯得尤為重要。本文就現(xiàn)代旅游酒店的人本管理理念做了簡(jiǎn)要闡述，人本管理是酒店運(yùn)營(yíng)的核心和發(fā)展的基礎(chǔ)，因此酒店要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工自覺(jué)管理，要建立柔性人力資源管理體制，融入情感管理，培養(yǎng)酒店文化，努力實(shí)施人本管理，做到以人為本，從而有效地提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，并促進(jìn)旅游酒店業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】酒店；管理理念；以人為本

步入21世紀(jì)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取得了舉世矚目的成績(jī)，其中旅游業(yè)的發(fā)展更是一

支獨(dú)秀。飯店業(yè)作為旅游業(yè)的三大支柱行業(yè)之一，同時(shí)也是傳統(tǒng)而又富有活力的產(chǎn)業(yè)，近年

來(lái)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。

理念是飯店行為的指南，是飯店的靈魂，只有新的管理理念才能產(chǎn)生新的行動(dòng)，隨著消

費(fèi)者消費(fèi)意識(shí)的覺(jué)醒和消費(fèi)知識(shí)的豐富，商品市場(chǎng)不斷完善與成熟，飯店要想贏得長(zhǎng)久的競(jìng)

爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要更新原有的營(yíng)銷(xiāo)觀念，向更高層次邁進(jìn)。

現(xiàn)代酒店管理觀念是酒店管理者管理酒店的指導(dǎo)思想，而在酒店業(yè)發(fā)展日新月異的今天，人本管理因素釋放出越來(lái)越多的能量，成為酒店業(yè)成功的奧秘。人本管理理念在促進(jìn)酒店整

體運(yùn)作與管理、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、構(gòu)建酒店文化特異性和成就品牌優(yōu)勢(shì)等方面也發(fā)揮出日益重

要的作用，對(duì)管理者能否管好酒店起著決定性作用。因此現(xiàn)代酒店人本管理理念是酒店經(jīng)營(yíng)

管理人員都應(yīng)具備的。

一、人本管理理念的涵義

（一）人本管理

所謂人本管理就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人本管理是文化

管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方所式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層

次的管理方式。20世紀(jì)初發(fā)展起來(lái)的科學(xué)管理理論，其對(duì)人性的認(rèn)識(shí)體現(xiàn)在它的經(jīng)濟(jì)人假

設(shè)上：人只有在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。20世紀(jì)50年代，人類(lèi)進(jìn)入

了經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，這一時(shí)期的現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立，但日益顯露出一個(gè)共同的趨勢(shì)，那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨(dú)到見(jiàn)解，提出用“管

理人”代替“經(jīng)濟(jì)人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化

管理”概念。人本管理的核心因素是人，其理論基礎(chǔ)或者說(shuō)理論支點(diǎn)，是對(duì)人的科學(xué)認(rèn)識(shí)。

我們要認(rèn)識(shí)人本管理，就要把握什么是人本，從本原上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本

主義”的一個(gè)必然要求，所謂人本主義在早期其實(shí)是針對(duì)資本主義提出的，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)

展和社會(huì)進(jìn)步，人本主義對(duì)社會(huì)的影響和作用越來(lái)越大，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生，現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作

一種生產(chǎn)要素或資源。它承認(rèn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，相信人的本性、潛能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值、生命意

義、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為人皆蘊(yùn)藏潛能，人性是積極的、建設(shè)性與社會(huì)性的，追求組織

行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)滿(mǎn)足不同人的不同需求，以激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。人本

管理是一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)，它強(qiáng)調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價(jià)值，重視

人性的完整性和人需要的多樣性。

由此我認(rèn)為，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念

與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。

著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話(huà)：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共

創(chuàng)繁榮和幸福。而這一認(rèn)識(shí)與上述觀點(diǎn)也基本是一致的。

（二）以人為本

“以人為本”管理就是把人作為管理活動(dòng)的核心?！耙匀藶楸尽惫芾砭褪峭怀鋈嗽诠芾?/p>

中的地位，把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最主要的資源，在追求實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，還

應(yīng)該關(guān)注組織內(nèi)成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施“以人為本”管理，既是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)與企業(yè)管

理特點(diǎn)的要求，也是企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。它體現(xiàn)了全新的管理理念——依靠人，其最

主要的管理任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，要求企業(yè)把尊重每一個(gè)人作為最高宗旨。人是企業(yè)的首要

資源。一個(gè)企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源。但在其中人是最重要、最活躍的要素和資源。只有通過(guò)人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益；只有充分調(diào)

動(dòng)起人的積極性和創(chuàng)造性，科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和進(jìn)步才能實(shí)現(xiàn)，技術(shù)含量高和附加值高的優(yōu)質(zhì)

產(chǎn)品才能被研制開(kāi)發(fā)出來(lái)，企業(yè)才具有競(jìng)爭(zhēng)力。增創(chuàng)科技新優(yōu)勢(shì)，發(fā)展高新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)

化，最根本最重要的基礎(chǔ)足人才，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為

動(dòng)機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時(shí)，就會(huì)減少企業(yè)內(nèi)耗。提高效率，對(duì)確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極

作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行

為動(dòng)機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

二、實(shí)施以人為本管理的必要性

(一)酒店需要以人文本

人本管理是一種現(xiàn)代管理思想。管理作為一種社會(huì)活動(dòng)，它的主體是人，事實(shí)證明，人的能動(dòng)性發(fā)揮的程度與管理效應(yīng)成正比，人的能動(dòng)性發(fā)揮的程度越高，管理的效應(yīng)越大；人的能動(dòng)性發(fā)揮的程度越低，管理效應(yīng)就越小。因此，在酒店管理的各項(xiàng)活動(dòng)中部應(yīng)以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性為根本。從本質(zhì)上講，飯店的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)的提

供者正是酒店的員工，員工是與顧客打交道最多的人，沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客已

經(jīng)成為業(yè)內(nèi)共識(shí)，這就進(jìn)一步?jīng)Q定了酒店的管理必須以人為本，只有堅(jiān)持了以人為本的人性

化管理模式，才能從根本上提高酒店的管理水平和工作效率，才能提高酒店的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(二)員工滿(mǎn)意度需要以人為本

在酒店經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，一些酒店的薪酬體系不合理，沒(méi)有建立能動(dòng)態(tài)反映工作業(yè)績(jī)的薪酬

體系，工資待遇也缺乏合理的浮動(dòng)幅度，使員工感受不到工作帶來(lái)成就感和樂(lè)趣，對(duì)工作的不滿(mǎn)意容易產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作積極性和創(chuàng)性；另外，近年來(lái)由于競(jìng)爭(zhēng)激烈和酒店

業(yè)績(jī)的不景氣。酒店在員工進(jìn)修培訓(xùn)方面的投入極為有限，導(dǎo)致員工對(duì)進(jìn)修機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度比

較低；同時(shí)，由于各酒店的職能部門(mén)及重要崗位基本飽和，致使優(yōu)秀員工升遷機(jī)會(huì)減少，員

工感到不受重視，看不到自我發(fā)展的希望，員工的工作信心及熱情受影響，整體工作滿(mǎn)意度

下降。

三、人本管理理念的實(shí)施

(一)授權(quán)與員工信任員工

實(shí)施服務(wù)授權(quán)是當(dāng)今國(guó)際服務(wù)領(lǐng)域重點(diǎn)研究的課題之一。酒店服務(wù)也不例外。服務(wù)授權(quán)

是指把權(quán)力授予基層員工，使他們?cè)诎l(fā)生服務(wù)問(wèn)題時(shí)有權(quán)力來(lái)處理并做出決定，目的是使賓

客滿(mǎn)意。這種管理組織結(jié)構(gòu)呈倒金字塔形，一線員工(操作層)在倒金字塔頂端，而執(zhí)行層、管理層、決策層則依次向下排列，并向操作層授權(quán)。而傳統(tǒng)金字塔形的管理組織結(jié)構(gòu)中，接

觸賓客的一線員工最沒(méi)有決定權(quán)。發(fā)生服務(wù)糾紛時(shí)，基層員工要層層向上匯報(bào)，再層層聽(tīng)指

示，而客人要求的是快捷、滿(mǎn)意的答復(fù)，在這樣一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的過(guò)程中，非但服務(wù)效率降低，而且客人對(duì)服務(wù)質(zhì)量的投訴也會(huì)增加曲。因此，作為管理者，一旦確信自己已把最合適的人

選安排在了合理的崗位上，就應(yīng)授予他一定的權(quán)力。

通過(guò)服務(wù)授權(quán)，員工會(huì)做出快速的反應(yīng)，顧客的困難會(huì)得到最快速的解決；通過(guò)服務(wù)授

權(quán)，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求；通過(guò)服務(wù)授權(quán)，可以增

強(qiáng)員工的責(zé)任心和使命感，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，極大地提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。為員工營(yíng)

造自由空間，激發(fā)并釋放他們的潛能，使他們能夠快速成長(zhǎng)，同時(shí)也提高了酒店的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)提高員工素質(zhì)

一些打算在飯店業(yè)發(fā)展的員工比較工作機(jī)會(huì)后，會(huì)從長(zhǎng)計(jì)議，他們會(huì)挑選那些能自主終

身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的飯店。而那些真正重視員工的管理者，將把

員工的發(fā)展放在首要位置，并以承諾和積極有效的培訓(xùn)方式向員工表明這一點(diǎn)，由此可見(jiàn)，培訓(xùn)的目的，不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能，而是作為對(duì)員在本飯店工

作期間的投資。

交叉培訓(xùn)是一種讓員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿(mǎn)足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重

要手段。在實(shí)際工作中，賓客常常不清楚你是哪個(gè)崗位的，他希望每位員工都能解決他所遇

到的問(wèn)題。因此，實(shí)施交叉培訓(xùn)，使員工一專(zhuān)多能，有利于增強(qiáng)員工的集體主義觀念和協(xié)作

精神，有利于提高工作效能，增加賓客的滿(mǎn)意度。同時(shí)，還能及時(shí)彌補(bǔ)在旅游旺季業(yè)務(wù)量突

增或員工生病、休假導(dǎo)致的酒店內(nèi)部出現(xiàn)的工作缺位，這將有利于節(jié)約勞動(dòng)資本，有利于酒

店更加有效地控制成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。

(三)建立合理薪酬制度

建立合理薪酬制度提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員

工給予重獎(jiǎng)。薪酬問(wèn)題對(duì)酒店員工來(lái)說(shuō)是最關(guān)心的問(wèn)題之一，所以高薪是留住人的一種有效

手段。酒店管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，盡可能地提高員工的工資。

以人為本的柔性管理是相對(duì)于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的，良好的人力資源管理體制關(guān)

乎—個(gè)飯店的生存與發(fā)展。

人性化的柔性人力資源管理體系帶來(lái)的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規(guī)避飯

店人員流動(dòng)性大的問(wèn)題。最為重要的是，人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素

質(zhì)的員工和管理人員及畢業(yè)生，這對(duì)飯店整體素質(zhì)的提高和飯店文化的創(chuàng)新和發(fā)展有著重要的意義，其給飯店帶來(lái)的直接和間接利益是非?？捎^的。那么，如何搞好飯店人力資源柔性

管理呢?首先要做的是人力資源的需求的定位。

關(guān)于人力資源需求定位，主要應(yīng)從兩個(gè)方面來(lái)考慮：其一，基于生命周期變化的人力資

源的需求定位，主要指飯店從初刨、成長(zhǎng)、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間，應(yīng)注

重人力資源的吸收和培養(yǎng)，將其作為自身企業(yè)文化的給養(yǎng)。其二，基于市場(chǎng)需求變化的人力

資源需求定位。市場(chǎng)主流競(jìng)爭(zhēng)范式、市場(chǎng)需求偏好以及作業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)是其考察的特征。

(四)增加對(duì)員工感情投入

增加對(duì)員工感情投入人本管理是建立在“復(fù)雜人”的命題基礎(chǔ)之上的。管理不僅要關(guān)注

員工的物質(zhì)需求，更要關(guān)注員工的精神需求，增加對(duì)員工的感情投資，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)實(shí)體之

外又成為感情實(shí)體。為客人服務(wù)的一線員工實(shí)際上是酒店的形象代言人，他們代表酒店去接

待客人。酒店要接待好“上帝”，就先要接待好“上帝”的“仆人”。

許多企業(yè)家都信奉這樣一條“黃金法則”：照顧好你的顧客，照顧好你的員工，時(shí)常就

會(huì)對(duì)你加倍照顧。要照顧好自己的員工。管理者必須認(rèn)識(shí)到：自己與員工都是企業(yè)的一員，只是分工不同、角色不同，但人格是平等的。

管理者要以平等的姿態(tài)與周?chē)膯T工進(jìn)行廣泛而真誠(chéng)的交流與溝通，做到尊重員工、理

解員工、關(guān)心員工，學(xué)會(huì)換位思考，設(shè)身處地、將心比心，真正地融人情感管理。融人情感

管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿(mǎn)人情味的工作環(huán)境；融入情感管理將為員工提供更大的個(gè)性發(fā)展空間；融入情感管理將使員工工作時(shí)擁有良好的心情，主動(dòng)、愉悅地扮演好自身的角色，為客人提供發(fā)自?xún)?nèi)心的微笑服務(wù)、盡善盡美的個(gè)性化服務(wù)以及物超所值的服務(wù)。

（五)注重培養(yǎng)酒店文化

長(zhǎng)期以來(lái)，許多酒店經(jīng)營(yíng)管理者由于對(duì)酒店文化缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致酒店在制定和實(shí)施文化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)把握不住關(guān)鍵，或找不到適宜的途徑，因而有必要對(duì)酒店文化的內(nèi)涵進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)。所謂酒店文化，是指酒店以組織精神和經(jīng)營(yíng)理念為核心，以特色經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)；以標(biāo)記性的文化載體和超越性的服務(wù)產(chǎn)品為形式，在對(duì)員工、客人及社區(qū)公眾的人文關(guān)懷中所形成的共同的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和思維模式的總和。

酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是一種無(wú)形產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，是文化的競(jìng)爭(zhēng)。酒店是生產(chǎn)文化、經(jīng)營(yíng)文化的企業(yè)，酒店文化對(duì)酒店競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱起著舉足輕重的作用。酒店文化指酒店的文娛活動(dòng)、規(guī)章制度、企業(yè)精神和企業(yè)宗旨等，它是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它以?xún)r(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)；以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、相關(guān)制度和政策為向?qū)А＞频晡幕蔷频陠T工共同追求的使命，奉行的價(jià)值觀、遵循的服務(wù)理念，倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念等，是一種滲透在企業(yè)一切活動(dòng)之中的東西，是企業(yè)的靈魂所在。

“以人為本”的人性化管理理念應(yīng)該體現(xiàn)在酒店文化上，優(yōu)秀的酒店文化是一種文化氛圍、道德氛圍和工作氛圍，這種氛圍能夠提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和增強(qiáng)酒店的凝聚力。以人為本就是要把員工真正當(dāng)作可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本，尊重、關(guān)心和培養(yǎng)員工，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的人才環(huán)境，建立起吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制和文化氛圍，在酒店內(nèi)形成一種主動(dòng)積極工作，真誠(chéng)熱情為顧客服務(wù)，全心全意為酒店形象負(fù)責(zé)的行為模式和經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)讓所有員工都來(lái)參與酒店的經(jīng)營(yíng)與管理，努力使員工在酒店感覺(jué)到歸屬感和成就感。酒店的人本理念就是要在酒店內(nèi)形成一種有利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、有利于挖掘員工潛力的民主、自由的氣氛，讓員工生活在輕松、和諧、愉快的環(huán)境當(dāng)中。

今天，“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念深入人心，但真正有效實(shí)施并取得良好效果在中國(guó)酒店行業(yè)，特別是中小型酒店并不多見(jiàn)，服務(wù)質(zhì)量一直是困擾著我國(guó)酒店業(yè)的頭痛的問(wèn)題，而員工缺乏主人翁的服務(wù)意識(shí)是我國(guó)中小型酒店普遍存在的頑癥，是造成服務(wù)質(zhì)量低下的關(guān)鍵癥結(jié)之一，盡管眾多酒店企業(yè)高呼和標(biāo)榜實(shí)施“以人為本”，但真正落實(shí)并行之有效的并不多見(jiàn)，它已經(jīng)給酒店經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)一系列的消極影響：服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題不斷、人才大量流失、替換與培訓(xùn)成本加大，甚至出現(xiàn)了許多酒店招不到素質(zhì)理想的一線員工，即使是在崗位上的優(yōu)秀員工，也普遍存在不穩(wěn)定因素。因此，酒店要想讓員工具備主人翁服務(wù)意識(shí)，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就應(yīng)“以人為本”，充分挖掘員工潛力，發(fā)揮他們個(gè)人的才華。

企業(yè)興衰，關(guān)鍵是人，只有采取以人為本，以員工為本，才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，員工才能盡心盡力地為其努力工作，取得顧客滿(mǎn)意，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。酒店管理者應(yīng)該秉承“人人是才，用才不識(shí)才”的全新人才觀，徹底廢除論資排輩、裙帶關(guān)系等的不良現(xiàn)象，采取以人為本，立足于現(xiàn)代人才的有效開(kāi)發(fā)和利用，在營(yíng)造“惟才是用”的用人機(jī)制的同時(shí)，更注意營(yíng)造良好的育人環(huán)境，盡可能為不同專(zhuān)長(zhǎng)的員工搭建一座展示才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造一切條件，提供一切機(jī)會(huì)，讓員工提高他們的個(gè)人需求滿(mǎn)意度，努力挖掘他們的潛能，激發(fā)他們的工作熱情，最終取得企業(yè)的良好的效益。

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第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

【摘 要】傳統(tǒng)、僵硬的管理思想無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，如何實(shí)施人本管理是企業(yè)界普遍關(guān)心的話(huà)題。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)話(huà)題，分析了現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑。以期望對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究提供借鑒和幫助。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)管理；人本管理；問(wèn)題；路徑

引 言

為適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)需要，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人提出了中國(guó)夢(mèng)的理想，其中中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)科學(xué)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，充分尊重人的勞動(dòng)和人的創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。以人為本原本是哲學(xué)的概念應(yīng)用到企業(yè)管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業(yè)雖然平時(shí)在口號(hào)上經(jīng)常呼吁人本管理，但是企業(yè)的管理實(shí)踐與其口號(hào)卻是大相徑庭，人本管理只停留在書(shū)面上，企業(yè)管理實(shí)踐中沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)人本管理。并且當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理人學(xué)理念的科學(xué)研究也僅僅處于起步階段，有待于進(jìn)一步的提高。因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深刻的探討和系統(tǒng)的分析是非常有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想概述

（一）中國(guó)的人本思想

人本管理思想是我國(guó)由悠久歷史的積淀而形成的，它經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史沿革。我國(guó)首先在哲學(xué)上提出了人本思想的理念，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人本管理思想在儒家文化中主要表現(xiàn)為在一個(gè)組織中群體要具有協(xié)調(diào)與和諧的特征，傳統(tǒng)儒家的人本思想從根本上看強(qiáng)調(diào)人的服從性和奉獻(xiàn)精神。儒家傳統(tǒng)文化中所倡導(dǎo)的人本文化在處理問(wèn)題上講究和為貴。在中國(guó)的歷史長(zhǎng)河中儒家的人本思想對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展起到了極大的作用。

中國(guó)這些管理思想具有一定的穩(wěn)定性，無(wú)論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩(wěn)定，而且封建社會(huì)的政治統(tǒng)治深受該思想的影響。企業(yè)將該思想應(yīng)用到管理模式中最理想的模式是創(chuàng)造企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，并建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。但是對(duì)待該種思想也應(yīng)該辯證的應(yīng)用追求穩(wěn)定不等于固步自封。企業(yè)管理如果缺乏創(chuàng)新、缺乏發(fā)展新思路，那么將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國(guó)的人本思想，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體的作用，在應(yīng)用中也比較強(qiáng)調(diào)從人的需求出發(fā)。西方管理學(xué)在人本管理思想中主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，經(jīng)濟(jì)人與科學(xué)管理理論。最早的管理思想認(rèn)為管理主要就是對(duì)人進(jìn)行管理，一些學(xué)者根據(jù)科學(xué)實(shí)驗(yàn)創(chuàng)立了經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)，在該理論下企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了明顯的提高?？茖W(xué)管理思想對(duì)工作中社會(huì)因素進(jìn)行科學(xué)把握，這個(gè)觀點(diǎn)最具有突破性的地方就是提出了個(gè)別工資制，在具體運(yùn)用中還注重非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工提高績(jī)效的影響。第二，社會(huì)人與科學(xué)管理理論。社會(huì)人理論認(rèn)為人們工作不只是為了獲取金錢(qián)同時(shí)還在于滿(mǎn)足自身的社會(huì)需求。該理論沖破了對(duì)人管理像對(duì)待物進(jìn)行管理的僵硬的束縛，開(kāi)始正確處理員工之間的個(gè)人關(guān)系，從而提高了人在企業(yè)管理中地位。第三，復(fù)雜人與現(xiàn)代人本管理科學(xué)理論。該理論認(rèn)為人由于過(guò)分依賴(lài)組織就會(huì)在工作中產(chǎn)生一種惰性，影響人自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。在企業(yè)管理中管理者應(yīng)該以員工為中心，讓員工積極參與到企業(yè)管理中，從而更好的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。第四，全面發(fā)展的人與現(xiàn)代人本管理理論。該觀點(diǎn)主張人的發(fā)展是多方面的，因而管理中還要將社會(huì)倫理引入到企業(yè)管理中來(lái)。對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了充分的肯定。組織文化要注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展與員工自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，將外來(lái)文化引入到企業(yè)管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎(chǔ)上同時(shí)了解某些外來(lái)的文化，并將外來(lái)文化融合到本族文化中的員工。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展以人為本的管理思想逐漸受到企業(yè)家的認(rèn)同與青睞，但是在具體實(shí)施中由于認(rèn)識(shí)不到位或理念不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)人本管理在實(shí)施中出現(xiàn)了一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)為：

（一）認(rèn)識(shí)上輕視以人為本

一些企業(yè)管理者受社會(huì)環(huán)境的影響逐漸意識(shí)到以人為本在企業(yè)管理中的重性，但是囿于固有的管理意識(shí)，未能從認(rèn)識(shí)上突破上傳統(tǒng)管理的怪圈。再者我國(guó)企業(yè)管理中的人本管理尚未形成系統(tǒng)的理論，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至將人本管理放在可有可無(wú)的位置，如果人本管理中有提高企業(yè)效益的方面就采用不能提高企業(yè)效益的方面就舍棄，對(duì)人本思想的應(yīng)用具有強(qiáng)烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實(shí)施。

北京市科航機(jī)電公司在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常在各種會(huì)議上強(qiáng)調(diào)人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關(guān)系時(shí)尊重人格尊嚴(yán)。但是管理者在實(shí)際管理中仍然認(rèn)為員工必須無(wú)條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過(guò)程中首先考慮經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但是員工長(zhǎng)時(shí)間工作在該種氛圍中感覺(jué)身體上心理上無(wú)比壓抑，因而骨干員工在多次反映無(wú)果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業(yè)在用人方面，只注重員工能夠給企業(yè)帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視員工的道德品質(zhì)，這樣的用人理念就會(huì)使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)中。在這種用人理念下企業(yè)的眼前利益雖然得到了保證，但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益卻遭到了損失，甚至?xí)⑵髽I(yè)送上死亡的不歸路。另外，企業(yè)中道德品性不良的員工存在還會(huì)對(duì)其他員工形成一種負(fù)榜樣效應(yīng)，長(zhǎng)此以往企業(yè)的員工素質(zhì)就會(huì)出現(xiàn)整體滑坡，最終影響企業(yè)的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經(jīng)濟(jì)人”理念，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業(yè)管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對(duì)員工的個(gè)人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是：超過(guò)老員工的單位生產(chǎn)率即能保證生產(chǎn)就被錄用。此輪招聘中選出的員工個(gè)個(gè)工作效率極高，但是由于公司未能對(duì)員工的個(gè)人品性進(jìn)行考察新員工進(jìn)場(chǎng)一月之后就有出現(xiàn)技術(shù)外泄給其他同行企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生，使該企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)管理只有重視人的作用，才能使人的才能發(fā)揮到極致。但是在管理實(shí)踐中一些企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當(dāng)時(shí)往往適得其反，因?yàn)楣芾砩先狈θ诵曰瘑T工的工作積極無(wú)法得到發(fā)揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵(lì)措施忽視人的心理和精神需求

一些企業(yè)雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實(shí)際操作中仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)員工的管理采用強(qiáng)硬手段、嚴(yán)格的紀(jì)律和森嚴(yán)的等級(jí)制度，促使管理者與被管理者的地位出現(xiàn)了嚴(yán)重的不平衡，甚至在人格上都出現(xiàn)了不均衡。企業(yè)的人本管理僅僅停留在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)上，忽視對(duì)員工的心理與精神需求進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)員工的管理只是針對(duì)廣大普通員工而不對(duì)自身進(jìn)行管理，管理者實(shí)際上成為了具有特權(quán)的人，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念，把人當(dāng)做物進(jìn)行管理。

著名的三鹿企業(yè)的失敗中也不乏有企業(yè)管理不當(dāng)?shù)姆矫妫蛊髽I(yè)在員工的管理采取了等級(jí)森嚴(yán)的管理制度。如果取得了一定的績(jī)效，公司會(huì)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但是卻忽視員工的精神需求。員工平時(shí)的生活中缺乏相應(yīng)的精神食糧，導(dǎo)致員工對(duì)公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態(tài)度，使員工與管理者之間的關(guān)系出現(xiàn)了隔閡，無(wú)法進(jìn)行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產(chǎn)的步伐。

三、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑

（一）認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀是適應(yīng)時(shí)代需求的發(fā)展觀點(diǎn)，其核心就是以人為本。我國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到以人文本對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。首先，企業(yè)管理者要充分學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)制度，把握現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質(zhì)的挖掘，并將用人與育人結(jié)合起來(lái)。其次，以人為本的科學(xué)管理理念要求管理者認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)有獨(dú)立個(gè)體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權(quán)利。再次，完善相應(yīng)的配套制度。我國(guó)企業(yè)管理還應(yīng)該對(duì)員工的其他配套管理制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，解決員工的受教育、社會(huì)保障、醫(yī)療等問(wèn)題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國(guó)一個(gè)現(xiàn)代化的石油化工生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)管理者在管理中積極開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工實(shí)現(xiàn)了“被管理”到“要管理”的轉(zhuǎn)換。而且公司適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫(yī)療、社保等方面的權(quán)利得到了保障。員工的竭力奉獻(xiàn)使公司挺過(guò)了金融危機(jī)實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

首先，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，可以對(duì)人形成無(wú)形的約束。當(dāng)一個(gè)員工置身于優(yōu)秀的企業(yè)文化中，耳濡目染自身素質(zhì)也會(huì)逐漸提高。構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化有利于員工之間相互尊重對(duì)方，從而構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。其次，注重企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中應(yīng)該從“權(quán)威性”管理理念向“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變，著重提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)小米公司起初只是一個(gè)很不起眼的手機(jī)制造商，但是在市場(chǎng)突變的環(huán)境中，小米企業(yè)注重構(gòu)建以人為本的文化建設(shè)。企業(yè)針對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在年初會(huì)制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。該企業(yè)在具體實(shí)施中管理者還會(huì)不斷與員工交流、溝通，對(duì)其中不合理的部分進(jìn)行糾正，并且員工也可以根據(jù)企業(yè)管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任與尊重，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)員工參與本公司事務(wù)積極性。某種程度上來(lái)說(shuō)小米企業(yè)在手機(jī)市場(chǎng)上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

首先，樹(shù)立正確的人才觀。企業(yè)應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅(jiān)持以人為本同時(shí)注重人的道德品性。注重員工的個(gè)人發(fā)展，使員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)同時(shí)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動(dòng)，人在能夠合理流動(dòng)的企業(yè)環(huán)境中工作，會(huì)使自身才能得到最大程度的發(fā)揮。其次，重視員工的培訓(xùn)與提高。

西南航空公司在迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中首先從改善自身的管理機(jī)制入手，公司從各個(gè)細(xì)節(jié)中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統(tǒng)的工齡、學(xué)歷限制，應(yīng)用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進(jìn)入公司后公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的考查，從而發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認(rèn)為當(dāng)前的工作與自己的能力和愛(ài)好不相適應(yīng)，公司會(huì)為員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，從而最大限度地發(fā)揮員工的才能。員工在用人的過(guò)程中還注重對(duì)員工的培訓(xùn)，每年為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)幫助員工提高自身工作技能。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理理念的實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)該從思想上認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性，并針對(duì)自身管理中存在問(wèn)題采取有效促使完善人本管理，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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第三篇：淺議檢察機(jī)關(guān)的人本理念

淺議檢察機(jī)關(guān)的人本理念

黨的十六屆三中全會(huì)提出了堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。十六屆四中全會(huì)把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一個(gè)重要方面.胡錦濤總書(shū)記深刻闡述了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要意義及和諧社會(huì)的基本特征。這體現(xiàn)了我們黨

“立黨為公、執(zhí)政為民”的宗旨，符合“以人為本”的理念。

檢察機(jī)關(guān)作為國(guó)家的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，擔(dān)負(fù)著建立和諧社會(huì)，維護(hù)社會(huì)公平正義的職責(zé)，更應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)會(huì)和把握這一要求，把人民群眾的根本利益作為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，正確履行法律監(jiān)督職能，更好地體現(xiàn)“立檢為公，執(zhí)法為民”的執(zhí)法宗旨，提高建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力。

以人為本是時(shí)代發(fā)展的要求，是歷史進(jìn)步的結(jié)論。它要求一切從群眾的需要出發(fā)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)群眾的根本利益。它注重教育，提高人的素質(zhì)，激發(fā)人的積極性。以人為本理念對(duì)于檢察機(jī)關(guān)開(kāi)展深化“強(qiáng)化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義，服務(wù)加快發(fā)展”教育活動(dòng)和保持黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)，建設(shè)一支高素質(zhì)的檢察隊(duì)伍具有積極而深遠(yuǎn)的意義。

一要注重人的精神需求，形成公正執(zhí)法的理念。檢察機(jī)關(guān)是國(guó)家法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，檢察官的人生觀、世界觀、價(jià)值觀是推動(dòng)檢察官實(shí)施法律監(jiān)督的內(nèi)在動(dòng)力，也直接影響到司法工作水平及工作的效果，這就需要檢察官具有高層次的思想境界和執(zhí)法觀念。檢察機(jī)關(guān)可以通過(guò)開(kāi)展各種教育活動(dòng)，堅(jiān)定“立檢為公，執(zhí)法為民”的信念，樹(shù)立檢察官的公正、公平等先進(jìn)的執(zhí)法思想和扎實(shí)的工作作風(fēng)；造就一支恪守“忠誠(chéng)、公正、清廉、嚴(yán)明”職業(yè)道德的檢察隊(duì)伍。要將保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)與檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部開(kāi)展的深化“強(qiáng)化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義，服務(wù)加快發(fā)展”教育活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以人為本，提高檢察官的素質(zhì)。

二要注重人的發(fā)展需求，創(chuàng)建知識(shí)型檢察院。十六大指出“我們要全面建設(shè)的小康社會(huì)，是全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)。”對(duì)于檢察機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)，樹(shù)立以人為本的教育理念，倡導(dǎo)終身教育風(fēng)尚，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型檢察院，培養(yǎng)高層次、復(fù)合型人才是實(shí)現(xiàn)檢察隊(duì)伍全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。近年來(lái)檢察機(jī)關(guān)開(kāi)展的學(xué)歷教育，電子政務(wù)培訓(xùn)及崗位練兵活動(dòng)，從多方面促進(jìn)了學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，這為檢察機(jī)關(guān)人才的可持續(xù)發(fā)展提供了前提，為建立一支精英化的檢察隊(duì)伍打下了基礎(chǔ)。今后應(yīng)結(jié)合正在開(kāi)展的先進(jìn)性教育活動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)雙促進(jìn)、兩提高。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)向干警提供多種優(yōu)惠條件和待遇，鼓勵(lì)向高層次學(xué)歷學(xué)習(xí)。重視在職干警通過(guò)司法考試，積極舉辦和組織干警參加司考培訓(xùn)，提高司考通過(guò)率；創(chuàng)新和建立合理的檢察官職級(jí)晉升機(jī)制，檢察官選任選拔機(jī)制，使檢察干警的自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足檢察官的自我發(fā)展需求。

三要注重人的生存需求，改善生活工作條件。要建設(shè)一支干事創(chuàng)業(yè)、富有創(chuàng)新意識(shí)的檢察隊(duì)伍，就要從優(yōu)待警，重視檢察干警的生活和工作條件的改善。隨著社會(huì)的發(fā)展和各級(jí)黨及政府的重視，檢察機(jī)關(guān)的兩房建設(shè)和辦公生活條件得到了改善，但仍與發(fā)揮檢察職能要求不相適應(yīng)。這就需要更多地給予人文關(guān)懷，關(guān)心每個(gè)干警的家庭、生活和健康及其成長(zhǎng)進(jìn)步；不斷提高干警的住房條件和福利待遇；完善醫(yī)療保健制度，努力營(yíng)造一種和諧融洽的人際關(guān)系。從政治、生活和工作上關(guān)心干警，切實(shí)地保障干警的基本生活和工作條件，創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。

四要注重人的個(gè)性差異，建立良好的用人機(jī)制。時(shí)代的發(fā)展越來(lái)越突出對(duì)人的尊重，注重求同存異，發(fā)揮人的積極性及潛能，促進(jìn)共同發(fā)展，這是以人為本理念的核心。團(tuán)結(jié)出是一種環(huán)境，一種資源，注重人的參與意識(shí)有利于凝心聚力。隨著社會(huì)的發(fā)展，犯罪形態(tài)變化多端，涉及面越來(lái)越廣，手段及其隱蔽，我們必須根據(jù)每位干警的特點(diǎn)，結(jié)合崗位練兵，不斷提高干警的實(shí)踐能力，適應(yīng)檢察事業(yè)發(fā)展的需要，做到干什么、練什么、缺什么、補(bǔ)什么。要使每位干警都能人盡其才，才盡其用。

第四篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第五篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿(mǎn)足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專(zhuān)長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱(chēng)的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以?xún)?nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類(lèi)的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷(xiāo)職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷(xiāo)，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷(xiāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿(mǎn)足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶(hù)，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車(chē)公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷(xiāo)售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。