第一篇：淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理創(chuàng)新與人本管理理念

淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理創(chuàng)新與人本管理理念 管理創(chuàng)新是指對(duì)企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創(chuàng)新，它是企業(yè)面對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)的變化，所作出的相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。多年來(lái)，管理薄弱一直是國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下、效益不高的重要因素，管理約束已經(jīng)成為制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要方面。近年來(lái)，隨著民營(yíng)企業(yè)的崛起和三資企業(yè)的發(fā)展壯大，給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而國(guó)有企業(yè)自身所承擔(dān)的社會(huì)職能和歷史包袱更使其在競(jìng)爭(zhēng)中處境不妙，提高管理水平是國(guó)有企業(yè)迎接激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最有效的途徑。

要提高國(guó)有企業(yè)的管理水平，首先就要推動(dòng)國(guó)有企業(yè)管理思想的創(chuàng)新。各種管理組織、制度和管理行為都不過(guò)是管理者思想的外在表現(xiàn)。現(xiàn)階段我國(guó)仍有不少企業(yè)家長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。相當(dāng)一部分企業(yè)家仍不重視市場(chǎng)問(wèn)題，不認(rèn)真調(diào)查分析市場(chǎng)狀況。很多企業(yè)家不熟悉、不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營(yíng)，尤其不熟悉國(guó)外市場(chǎng)，不善于改進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律和法規(guī)。因此，要大力在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)管理觀念的轉(zhuǎn)變，通過(guò)培訓(xùn)教育或引入新的管理人才，來(lái)開(kāi)闊國(guó)有企業(yè)管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，使管理創(chuàng)新有一個(gè)良好的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。其次，要積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的管理組織創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)需求的特點(diǎn)和生產(chǎn)的要求合理設(shè)計(jì)管理組織，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結(jié)構(gòu)，按照精簡(jiǎn)高效、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的原則來(lái)構(gòu)架新的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，管理機(jī)構(gòu)十分繁多，而且也不合理，非生產(chǎn)性組織占了企業(yè)相當(dāng)多的編制和人員，同時(shí)，真正的生產(chǎn)管理和市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)和人員在企業(yè)內(nèi)部地位不高，編制限制也很緊；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，就需要精簡(jiǎn)不必要的管理機(jī)構(gòu)和人員，加強(qiáng)市場(chǎng)管理、生產(chǎn)管理和技術(shù)研究開(kāi)發(fā)管理機(jī)構(gòu)的力量，引入如矩陣制、事業(yè)部制等新的組織設(shè)計(jì)模式。建立精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組織保證，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求，首先就要?jiǎng)冸x企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)的各種社會(huì)職能和政府職能，使企業(yè)輕裝上陣，其次，按照專(zhuān)業(yè)化社會(huì)協(xié)作的方向，分離服務(wù)部門(mén)等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來(lái)，再次，強(qiáng)化生產(chǎn)過(guò)程前的市場(chǎng)研究，經(jīng)營(yíng)決策，技術(shù)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)過(guò)程之后的產(chǎn)品銷(xiāo)售，用戶(hù)服務(wù)，廣告宣傳等經(jīng)營(yíng)職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有高度適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力。最后，隨著企業(yè)用業(yè)務(wù)流程的信息化，企業(yè)可以削減中間管理層次，便管理組織結(jié)構(gòu)由原來(lái)的高聳型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)再造，從而大大降低成本，提高效率。

第三，要積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理技術(shù)的創(chuàng)新。隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)

大，一方面企業(yè)內(nèi)部管理日益復(fù)雜化，同時(shí)另一方面市場(chǎng)需求的快速變化和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化又要求管理者提高反應(yīng)速度。要解決這兩者間的沖突和矛盾，只有積極引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，尤其是動(dòng)用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)提高管理的效率和質(zhì)量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過(guò)程實(shí)際上也是對(duì)管理信息的處理過(guò)程。運(yùn)用現(xiàn)代的信息處理技術(shù)，對(duì)于提高管理效率和水平具有重要的促進(jìn)作用。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還要堅(jiān)持用高新技術(shù)不斷改造傳統(tǒng)的作業(yè)方式，把引進(jìn)、消化、吸收與創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)業(yè)的技術(shù)裝備水平和技術(shù)開(kāi)發(fā)能力。最后，國(guó)有企業(yè)必須大力引入人本管理理念，這也是企業(yè)管理創(chuàng)新的最終落腳點(diǎn)！過(guò)去，我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理，主要是以物為中心的管理，而現(xiàn)代企業(yè)要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最重要的資源，而知識(shí)的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。人本管理的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對(duì)員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿(mǎn)足，而當(dāng)別人給予他尊重與信任，他通常會(huì)努力證明自己是值得尊重、值得信任的。

有這樣兩個(gè)比較典型的案例。一位碩士畢業(yè)生小張到某中型國(guó)有企業(yè)擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，一次因公出差，本應(yīng)周五晚回北京，但小張直到周日才回京，原因是小張和愛(ài)人在當(dāng)?shù)貐R合后又玩了兩天。回來(lái)報(bào)銷(xiāo)時(shí)，與正常情況唯一不同的是他回程的火車(chē)票日期晚了兩天。因覺(jué)得并沒(méi)有占公司便宜，小張把這件事很隨意地告訴了部門(mén)經(jīng)理。本以為不是問(wèn)題，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)、扣工資接踵而來(lái)。一提起這件事，小張總是顯出無(wú)可奈何的樣子，不久后小張離開(kāi)了這家公司。類(lèi)似的情況在另一家公司也發(fā)生過(guò)。原來(lái)與小張?jiān)谕患夜竟ぷ鞯耐滦±?，他的女友是一家外資跨國(guó)公司的員工。由于女友工作非常忙，當(dāng)兩個(gè)人準(zhǔn)備結(jié)婚時(shí)，卻找不到休婚假的時(shí)間。最后兩人商定女方單位送她出國(guó)培訓(xùn)時(shí)，小李一起自費(fèi)出國(guó)。當(dāng)女方單位領(lǐng)導(dǎo)得知這一消息后，主動(dòng)提出由公司負(fù)擔(dān)男方的往返機(jī)票費(fèi)。這一對(duì)新婚夫婦的感覺(jué)是可想而知的，不久后小李主動(dòng)跳槽來(lái)到了女朋友所在的外資公司。

人才成才之時(shí)，就是跳槽之日，這是困惑著我們很多國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題。吸引合適的人才不容易，留住這些致關(guān)重要的人才則更不容易。不知我們的企業(yè)家是否真正認(rèn)真地反思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，難道只是員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)的結(jié)果嗎？不要說(shuō)人心難測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)者首先要有一顆熱誠(chéng)的心。不難看出，后一個(gè)事例中的女員工一定非常熱愛(ài)自己的企業(yè)，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業(yè)會(huì)受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業(yè)都將成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石。

目前，雖說(shuō)利益啟動(dòng)很重要，但對(duì)多數(shù)知識(shí)分子來(lái)說(shuō)除了追求物質(zhì)利益外，還有更重要的追求，就是要體現(xiàn)人的自身價(jià)值，重視人格尊嚴(yán)，尋找施展自己才華的環(huán)境。如果得不到后者，人才將隨時(shí)有可能離開(kāi)企業(yè)另找環(huán)境。所以人本管理不能停留在傳統(tǒng)的過(guò)多地強(qiáng)調(diào)管制、控制員工的方法，也不可能用片面的物質(zhì)刺激，而必須研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，如何向員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工在個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應(yīng)改變的。處理好人的問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問(wèn)題，企業(yè)才能走上坦途。美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！從前領(lǐng)導(dǎo)者職位所賦予的不容挑戰(zhàn)的權(quán)威已蕩然逝去，如今的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于籠絡(luò)下屬，而不是控制下屬。然而作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵(lì)員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

第二篇：人本思想與企業(yè)管理創(chuàng)新

論人本思想在企業(yè)管理中的意義與作用

【摘要】：

本文首先對(duì)人本思想的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行了分析，然后進(jìn)一步對(duì)企業(yè)實(shí)行人本管理的重要意思進(jìn)行了揭示，實(shí)現(xiàn)人本管理是社會(huì)、企業(yè)、員工、消費(fèi)者共同選擇的必然。最后探討了企業(yè)實(shí)行人本管理的可行圖徑和具體方策。

【關(guān)鍵詞】：人本思想、人本管理

【正文】：

黨的十六屆三中全會(huì)確立了以人為本的社會(huì)主義發(fā)展觀，“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！比吮局髁x的思想在歷經(jīng)古希臘文明和文藝復(fù)興的繁盛后，終于在中國(guó)這一有著悠久歷史文化國(guó)度上成為一種社會(huì)主流思想，滲透進(jìn)社會(huì)生活的方方面面。人本思想既是和諧社會(huì)的理論基石，又是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的人性標(biāo)尺。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則并非完全游離于人本思想之外，企業(yè)結(jié)合自身特征合理引入人本管理，是十分妥當(dāng)而且必要的。

一、人本思想的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)

人本思想是一種逐漸發(fā)展關(guān)成熟起來(lái)的思想體系，它重視人類(lèi)與生俱來(lái)潛在能力的充分發(fā)展；重視自由意志對(duì)人行為的影響；強(qiáng)調(diào)人類(lèi)具有選擇、創(chuàng)造、價(jià)值判斷與自我實(shí)現(xiàn)的能力；重視人的獨(dú)特品質(zhì)。

（一）人本思想的基本內(nèi)涵

1、強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性。人本思想反對(duì)忽略人的行為復(fù)雜性的機(jī)械論行為主義，反對(duì)忽略人的行為積極性的生物性決定論。重視推理、內(nèi)省、創(chuàng)造、想象等能力，認(rèn)為人雖然具有潛意識(shí)的、非理性的動(dòng)機(jī)，但可以清醒而理智地選擇行動(dòng)，以理性來(lái)克服潛意識(shí)的行為動(dòng)機(jī)及各種生物性的沖動(dòng)。承認(rèn)人的行為雖然深受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)的影響，但決不像機(jī)器人那樣是一個(gè)信息接受器，而是一個(gè)能自我理解、判斷、追求理想，并且有能力抵制環(huán)境影響的獨(dú)立個(gè)體。

2、“自我”是行為的中心。人既是生物的有機(jī)體，又能對(duì)環(huán)境刺激予以反應(yīng)。人既受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在驅(qū)力的影響，同時(shí)人也具有創(chuàng)造性、發(fā)展性，因而人的行為具有個(gè)人意識(shí)，并對(duì)未來(lái)有指向性。人能控制并指導(dǎo)自己的行為，單從環(huán)境刺激中無(wú)法理解人行為的真相。內(nèi)在的心理狀態(tài)與心理過(guò)程對(duì)人的思想、情感與行動(dòng)也具有決定性的影響。每個(gè)個(gè)體均生存在個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)世界中，而他自己是這個(gè)想象世界的中心。人的生存目的不只在于維持生命，更進(jìn)一步要求充實(shí)生命和自我實(shí)現(xiàn)。個(gè)人的行為決定于個(gè)體主觀的知覺(jué)及其對(duì)實(shí)體世界的看法。人根據(jù)其自我的觀念做出行為，對(duì)于和自我觀念不一致或威脅到自我平衡的信息，將加以拒絕或予以修正。個(gè)體有不斷追求生長(zhǎng)的傾向，并有能力決定自我發(fā)展的方向。

3、人的行為受制于個(gè)人的知覺(jué)、自由與責(zé)任。個(gè)人的知覺(jué)不同，反映也就不同。個(gè)人自我的知覺(jué)與自我感念是決定個(gè)體行為的重要因素。惟有改變個(gè)人的知覺(jué)，才能改變其行為。自由是人生來(lái)具有的本質(zhì)，自由是一種選擇能力。人既然有知覺(jué)與自由，必能對(duì)自己的命運(yùn)做出選擇，同時(shí)也要對(duì)抉擇的后果負(fù)責(zé)。這就是說(shuō)自由包含了責(zé)任，責(zé)任肯定了自由的積極意義。

4、重視人的獨(dú)特性。對(duì)于人的一般性的研究，不適合每一個(gè)個(gè)體。每個(gè)人都有建立自我中心的需要，同時(shí)也有與他人建立相屬關(guān)系的需要，中心感的建立必須以保持個(gè)人的獨(dú)特性為前提。應(yīng)當(dāng)說(shuō)每個(gè)人誕生到世上，都代表某種新的、從未存在過(guò)的事物，是一個(gè)原創(chuàng)的、獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體，必須了解他在這個(gè)世界上具有獨(dú)一無(wú)二的特性，并體驗(yàn)絕無(wú)第二個(gè)人和他相同的生命感悟。這也就是為什么人類(lèi)的行為總是以自我中心為出發(fā)點(diǎn)的，否則就不會(huì)有真實(shí)的感覺(jué)。建立中心感之后，人也需要建立隸屬感，即與他人建立關(guān)系的需要。

5、人有追求自我實(shí)現(xiàn)的基本動(dòng)機(jī)。這個(gè)特征是人本思想的精髓，意思是人有發(fā)展其內(nèi)在潛能的傾向。人有一種力爭(zhēng)上游的傾向，才使得人格不斷發(fā)展，使生活具有無(wú)窮的希望。每個(gè)人都在尋求圓滿(mǎn)的自我。所謂圓滿(mǎn)自我是指：第一，個(gè)人都能以積極的態(tài)度認(rèn)識(shí)自己，也就是從積極的自我概念中接納自己。第二，能接納別人——與別人發(fā)生有效的關(guān)系，并能接納與合作。第三，能清楚地接納他所知覺(jué)的一切，不歪曲，不拒絕。第四，有自發(fā)性和創(chuàng)造性。第五，有安全感，能尋求情感、信念和態(tài)度，能充分指導(dǎo)自己的行為。第六，富有同情心，會(huì)關(guān)心別人并且沒(méi)有敵意或恐懼感。馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)最為人知曉，他認(rèn)為，在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的層次上，即使個(gè)體——獲得了滿(mǎn)足，個(gè)體還是具有緊張感，因此必須盡其能力，做其所能，方可心安理得。這種自我充實(shí)發(fā)展?jié)撃艿膬A向，即為自我實(shí)現(xiàn)。

(二)人本思想的實(shí)質(zhì)

人本思想作為一種成熟發(fā)展起來(lái)的思想體系，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常廣闊的運(yùn)用環(huán)境，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨到具體的制度設(shè)計(jì)、產(chǎn)品生產(chǎn)，都無(wú)一不可以貫穿這一要理念。如果說(shuō)人本思想在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用就是人本管理的話(huà)，那么有必要還原一下人本管理的本來(lái)面目。

從本原上來(lái)講，人本思想實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來(lái)。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。人本思想的實(shí)質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟自己的本性，不再倚重外來(lái)的價(jià)值觀念，讓人重新信賴(lài)、依靠機(jī)體估價(jià)過(guò)程來(lái)處理經(jīng)驗(yàn)，消除外界環(huán)境通過(guò)內(nèi)化而強(qiáng)加給他的價(jià)值觀，讓人可以自由表達(dá)自己的思想和感情，由自己的意志來(lái)決定自己的行為，掌握自己的命運(yùn)，修復(fù)被破壞的自我實(shí)現(xiàn)潛力，促進(jìn)個(gè)性的健康發(fā)展。

二、人本思想對(duì)企業(yè)管理的重要意義

（一）、人本思想是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求

人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展史，就是一部有關(guān)“人”的定位史。在亞當(dāng)?斯密的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和西方資本主義機(jī)器大工業(yè)發(fā)展的推動(dòng)下，孕育產(chǎn)生了20世紀(jì)初以美國(guó)人泰羅等人為代表的科學(xué)管理理論，該理論思想同亞當(dāng)?斯密的認(rèn)識(shí)一樣，把職工看成只為個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需要而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益?；谶@種思想，泰羅把管理重點(diǎn)放在對(duì)人的控制上，他突出嚴(yán)格的管理制度和金錢(qián)激勵(lì)，認(rèn)為金錢(qián)的激勵(lì)是在于滿(mǎn)足“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力，而嚴(yán)格管理則可使人的行為與組織目標(biāo)保持一致性。這一管理理論在資本主義發(fā)展初期以藍(lán)領(lǐng)為主的第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)管理中確實(shí)發(fā)揮了作用，在我國(guó)也曾一度效仿泰羅式管理，但隨著社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，該理論也逐漸暴露出其局限性，即對(duì)人的主觀能動(dòng)性和情感因素的忽視。人不等同于冰冷的機(jī)器，是有著豐富情感和獨(dú)立人格的生命體。對(duì)個(gè)體人格越尊重，表明社會(huì)文明程度越高，這也是社會(huì)歷史發(fā)展的必然?？茖W(xué)管理理論由于其時(shí)代局限性，取而代之的是人本思想及其管理方式變革的方興未艾。

（二）、人本思想是企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的價(jià)值回歸

企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感主要表現(xiàn)在。企業(yè)不應(yīng)把獲取利潤(rùn)作為最終目標(biāo)，應(yīng)把價(jià)值觀放在首位，強(qiáng)調(diào)應(yīng)建設(shè)以企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，從而把人本主義管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，更深層次地揭示了人們的價(jià)值觀念與企業(yè)精神、道德規(guī)范等精神財(cái)富在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中的地位與作用，標(biāo)志著人本管理理論進(jìn)入了立意更高，角度更新，內(nèi)容更豐富的更新更高階段。同時(shí)人也被視為最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理，充分滿(mǎn)足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅僅是一個(gè)工作的場(chǎng)所，更是他們生命和生活中的一部分。因此企業(yè)有責(zé)任讓員工的在工作的同時(shí)人格得到彰顯、個(gè)性得到張揚(yáng)。而不應(yīng)該是灰色的、失卻活力八小時(shí)，并且當(dāng)先進(jìn)的企業(yè)文化和員工個(gè)人認(rèn)知最大程度重合時(shí)，工作過(guò)程本身變成了一種身心愉悅過(guò)程。

（三）、人本思想是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才，管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，說(shuō)到底還是人才的創(chuàng)新。因此能否凝聚一大批切合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，是每一個(gè)企業(yè)都迫切關(guān)注的問(wèn)題。僅靠一飯三哺這種求賢若渴的精神，人才能招來(lái)但未必能留住。而越是創(chuàng)新型人才，其人格中變數(shù)成分越大，對(duì)常規(guī)的管理模式常常有著很深的叛逆，因此如何留住這些寶貴的人才，也是對(duì)企業(yè)管理文化的一次挑戰(zhàn)。而人本思想的引入，很好地解決了這一難題。既尊重了員工的個(gè)性發(fā)展，又增強(qiáng)了企業(yè)管理文化。這一點(diǎn)可以從當(dāng)今企業(yè)500強(qiáng)中找到理論依據(jù)，如果說(shuō)一個(gè)關(guān)鍵的人才可以救活一個(gè)企業(yè)，那么在救活這個(gè)企業(yè)之前，企業(yè)首先必然給予對(duì)方一個(gè)廣闊的舞臺(tái)—包括個(gè)人作風(fēng)、管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)模式、文化氛圍的迥異。

（四）、人本思想是適宜差異化生產(chǎn)的有效途徑

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從單純產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)延伸到品牌、服務(wù)、文化等諸方面。每一種產(chǎn)品的背后，都有著相應(yīng)的文化沉淀和社會(huì)背景，正如麥當(dāng)勞常常被視為美國(guó)文化的代表一樣。僅僅依靠純粹的產(chǎn)品技術(shù)這種硬性?xún)?yōu)勢(shì)已經(jīng)很難在市場(chǎng)中取得優(yōu)勢(shì)。而人本思想這種軟性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)愈加顯出它的重要性，它已經(jīng)融匯到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、品牌、管理中。一個(gè)閃爍著人本思想的企業(yè)，其產(chǎn)品也畢將更多關(guān)注人的個(gè)性發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得商機(jī)。同時(shí)對(duì)消費(fèi)者而言，每一次選擇產(chǎn)品的過(guò)程，都是對(duì)企業(yè)人本思想的贊賞和光大。對(duì)一個(gè)非常著名的品牌而言，也許我們很難界定其品牌價(jià)值中有多少百分比的成分與企業(yè)的人本思想有關(guān)，但可以肯定的是，如果這個(gè)企業(yè)將其品牌中與人本思想有關(guān)的成分全部抽去，那么企業(yè)品牌必將轟然塌陷。當(dāng)然，這也無(wú)法用一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)函數(shù)來(lái)確定多少人本的成分才是品牌價(jià)值的最佳催化量，因此我們只有確信，因?yàn)槿吮竟芾淼牟豢蓮?fù)制性，它始終是企業(yè)差異化戰(zhàn)略的中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。

三、實(shí)施人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹(shù)立以人為本的思想

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源。我們必須牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹(shù)立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動(dòng)起來(lái)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要職責(zé)是，營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍和環(huán)境，樹(shù)立公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、無(wú)功就是過(guò)的新觀念，激勵(lì)大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力的根本舉措。

（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)

作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動(dòng)中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實(shí)踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟(jì)理論更是強(qiáng)調(diào)企業(yè)家才能在生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅(jiān)持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問(wèn)題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進(jìn)行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算；必須非常重視人才，要從實(shí)際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)過(guò)程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，而且也將成為社會(huì)全面發(fā)展的重要途徑。

（三）建立用好現(xiàn)有人才的動(dòng)力機(jī)制

企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹(shù)立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開(kāi)發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護(hù)人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。

1、要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)說(shuō)，“物質(zhì)動(dòng)力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動(dòng)力作用。同時(shí)，“精神動(dòng)力”也是一種激勵(lì)因素，包括個(gè)人對(duì)工作的興趣、成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、受到他人的尊重等。

應(yīng)將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)動(dòng)力難以達(dá)到應(yīng)有的效果，片面強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力，精神動(dòng)力最終也會(huì)失去基礎(chǔ)。

2、確實(shí)建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對(duì)那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。只有這樣，對(duì)人才而言，才是公平。

3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)的健康生存和長(zhǎng)足發(fā)展，最終也會(huì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的收入，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點(diǎn)采用不同使用方法的制度。“人無(wú)完人”，對(duì)待人才也要用“寬容”二字來(lái)看待。要學(xué)會(huì)使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時(shí)，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創(chuàng)新

1、樹(shù)立“知識(shí)管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過(guò)占有人力資源來(lái)占有知識(shí)，從而獲取知識(shí)創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營(yíng)，成為企業(yè)獲取利潤(rùn)的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識(shí)型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對(duì)國(guó)際上已有知識(shí)的共享成為企業(yè)獲取知識(shí)的主要途徑，而對(duì)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新與共享所付出的代價(jià)的比較，成為了知識(shí)管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹(shù)立“知識(shí)管理”的思想，突出人本管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。

2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新?？萍几锩鼛?lái)了組織創(chuàng)新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤(rùn)呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，能獲得更多創(chuàng)新利潤(rùn)的組織應(yīng)該是那種對(duì)知識(shí)創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險(xiǎn)又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類(lèi)型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)變化，使企業(yè)自身成為一個(gè)有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說(shuō)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織應(yīng)該是一個(gè)權(quán)變型組織。

3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人本管理的重心，但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團(tuán)隊(duì)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何才能達(dá)到既發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用呢？現(xiàn)行的管理模式，可能激勵(lì)部分普通員工，但同時(shí)還會(huì)打擊另一部分知識(shí)型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用。而建立共同愿望，對(duì)不同文化背景、不同需求的各類(lèi)員工依據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個(gè)性化管理，滿(mǎn)足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對(duì)知?jiǎng)?chuàng)新成果占有的需求。

人本思想在企業(yè)中的運(yùn)用，無(wú)疑將亟待更多的理論和實(shí)踐。但我們相信，只要企業(yè)充分合理利用好人本管理，對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工都將是有利無(wú)害。人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)入嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的管理方式將由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人本管理。人本管理實(shí)質(zhì)上既是一個(gè)管理學(xué)研究的老問(wèn)題，又是一個(gè)處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)市場(chǎng)的資源配置的基礎(chǔ)性

作用，政府宏觀調(diào)控的管理作用和非政府組織的積極參與作用，人本管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)諸要素相互協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程。

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第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

【摘 要】傳統(tǒng)、僵硬的管理思想無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，如何實(shí)施人本管理是企業(yè)界普遍關(guān)心的話(huà)題。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)話(huà)題，分析了現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑。以期望對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究提供借鑒和幫助。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)管理；人本管理；問(wèn)題；路徑

引 言

為適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)需要，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人提出了中國(guó)夢(mèng)的理想，其中中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)科學(xué)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，充分尊重人的勞動(dòng)和人的創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。以人為本原本是哲學(xué)的概念應(yīng)用到企業(yè)管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業(yè)雖然平時(shí)在口號(hào)上經(jīng)常呼吁人本管理，但是企業(yè)的管理實(shí)踐與其口號(hào)卻是大相徑庭，人本管理只停留在書(shū)面上，企業(yè)管理實(shí)踐中沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)人本管理。并且當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理人學(xué)理念的科學(xué)研究也僅僅處于起步階段，有待于進(jìn)一步的提高。因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深刻的探討和系統(tǒng)的分析是非常有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想概述

（一）中國(guó)的人本思想

人本管理思想是我國(guó)由悠久歷史的積淀而形成的，它經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史沿革。我國(guó)首先在哲學(xué)上提出了人本思想的理念，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人本管理思想在儒家文化中主要表現(xiàn)為在一個(gè)組織中群體要具有協(xié)調(diào)與和諧的特征，傳統(tǒng)儒家的人本思想從根本上看強(qiáng)調(diào)人的服從性和奉獻(xiàn)精神。儒家傳統(tǒng)文化中所倡導(dǎo)的人本文化在處理問(wèn)題上講究和為貴。在中國(guó)的歷史長(zhǎng)河中儒家的人本思想對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展起到了極大的作用。

中國(guó)這些管理思想具有一定的穩(wěn)定性，無(wú)論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩(wěn)定，而且封建社會(huì)的政治統(tǒng)治深受該思想的影響。企業(yè)將該思想應(yīng)用到管理模式中最理想的模式是創(chuàng)造企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，并建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。但是對(duì)待該種思想也應(yīng)該辯證的應(yīng)用追求穩(wěn)定不等于固步自封。企業(yè)管理如果缺乏創(chuàng)新、缺乏發(fā)展新思路，那么將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國(guó)的人本思想，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體的作用，在應(yīng)用中也比較強(qiáng)調(diào)從人的需求出發(fā)。西方管理學(xué)在人本管理思想中主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，經(jīng)濟(jì)人與科學(xué)管理理論。最早的管理思想認(rèn)為管理主要就是對(duì)人進(jìn)行管理，一些學(xué)者根據(jù)科學(xué)實(shí)驗(yàn)創(chuàng)立了經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)，在該理論下企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了明顯的提高?？茖W(xué)管理思想對(duì)工作中社會(huì)因素進(jìn)行科學(xué)把握，這個(gè)觀點(diǎn)最具有突破性的地方就是提出了個(gè)別工資制，在具體運(yùn)用中還注重非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工提高績(jī)效的影響。第二，社會(huì)人與科學(xué)管理理論。社會(huì)人理論認(rèn)為人們工作不只是為了獲取金錢(qián)同時(shí)還在于滿(mǎn)足自身的社會(huì)需求。該理論沖破了對(duì)人管理像對(duì)待物進(jìn)行管理的僵硬的束縛，開(kāi)始正確處理員工之間的個(gè)人關(guān)系，從而提高了人在企業(yè)管理中地位。第三，復(fù)雜人與現(xiàn)代人本管理科學(xué)理論。該理論認(rèn)為人由于過(guò)分依賴(lài)組織就會(huì)在工作中產(chǎn)生一種惰性，影響人自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。在企業(yè)管理中管理者應(yīng)該以員工為中心，讓員工積極參與到企業(yè)管理中，從而更好的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。第四，全面發(fā)展的人與現(xiàn)代人本管理理論。該觀點(diǎn)主張人的發(fā)展是多方面的，因而管理中還要將社會(huì)倫理引入到企業(yè)管理中來(lái)。對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了充分的肯定。組織文化要注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展與員工自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，將外來(lái)文化引入到企業(yè)管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎(chǔ)上同時(shí)了解某些外來(lái)的文化，并將外來(lái)文化融合到本族文化中的員工。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展以人為本的管理思想逐漸受到企業(yè)家的認(rèn)同與青睞，但是在具體實(shí)施中由于認(rèn)識(shí)不到位或理念不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)人本管理在實(shí)施中出現(xiàn)了一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)為：

（一）認(rèn)識(shí)上輕視以人為本

一些企業(yè)管理者受社會(huì)環(huán)境的影響逐漸意識(shí)到以人為本在企業(yè)管理中的重性，但是囿于固有的管理意識(shí)，未能從認(rèn)識(shí)上突破上傳統(tǒng)管理的怪圈。再者我國(guó)企業(yè)管理中的人本管理尚未形成系統(tǒng)的理論，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至將人本管理放在可有可無(wú)的位置，如果人本管理中有提高企業(yè)效益的方面就采用不能提高企業(yè)效益的方面就舍棄，對(duì)人本思想的應(yīng)用具有強(qiáng)烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實(shí)施。

北京市科航機(jī)電公司在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常在各種會(huì)議上強(qiáng)調(diào)人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關(guān)系時(shí)尊重人格尊嚴(yán)。但是管理者在實(shí)際管理中仍然認(rèn)為員工必須無(wú)條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過(guò)程中首先考慮經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但是員工長(zhǎng)時(shí)間工作在該種氛圍中感覺(jué)身體上心理上無(wú)比壓抑，因而骨干員工在多次反映無(wú)果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業(yè)在用人方面，只注重員工能夠給企業(yè)帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視員工的道德品質(zhì)，這樣的用人理念就會(huì)使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)中。在這種用人理念下企業(yè)的眼前利益雖然得到了保證，但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益卻遭到了損失，甚至?xí)⑵髽I(yè)送上死亡的不歸路。另外，企業(yè)中道德品性不良的員工存在還會(huì)對(duì)其他員工形成一種負(fù)榜樣效應(yīng)，長(zhǎng)此以往企業(yè)的員工素質(zhì)就會(huì)出現(xiàn)整體滑坡，最終影響企業(yè)的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經(jīng)濟(jì)人”理念，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業(yè)管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對(duì)員工的個(gè)人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是：超過(guò)老員工的單位生產(chǎn)率即能保證生產(chǎn)就被錄用。此輪招聘中選出的員工個(gè)個(gè)工作效率極高，但是由于公司未能對(duì)員工的個(gè)人品性進(jìn)行考察新員工進(jìn)場(chǎng)一月之后就有出現(xiàn)技術(shù)外泄給其他同行企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生，使該企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)管理只有重視人的作用，才能使人的才能發(fā)揮到極致。但是在管理實(shí)踐中一些企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當(dāng)時(shí)往往適得其反，因?yàn)楣芾砩先狈θ诵曰瘑T工的工作積極無(wú)法得到發(fā)揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵(lì)措施忽視人的心理和精神需求

一些企業(yè)雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實(shí)際操作中仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)員工的管理采用強(qiáng)硬手段、嚴(yán)格的紀(jì)律和森嚴(yán)的等級(jí)制度，促使管理者與被管理者的地位出現(xiàn)了嚴(yán)重的不平衡，甚至在人格上都出現(xiàn)了不均衡。企業(yè)的人本管理僅僅停留在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)上，忽視對(duì)員工的心理與精神需求進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)員工的管理只是針對(duì)廣大普通員工而不對(duì)自身進(jìn)行管理，管理者實(shí)際上成為了具有特權(quán)的人，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念，把人當(dāng)做物進(jìn)行管理。

著名的三鹿企業(yè)的失敗中也不乏有企業(yè)管理不當(dāng)?shù)姆矫妫蛊髽I(yè)在員工的管理采取了等級(jí)森嚴(yán)的管理制度。如果取得了一定的績(jī)效，公司會(huì)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但是卻忽視員工的精神需求。員工平時(shí)的生活中缺乏相應(yīng)的精神食糧，導(dǎo)致員工對(duì)公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態(tài)度，使員工與管理者之間的關(guān)系出現(xiàn)了隔閡，無(wú)法進(jìn)行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產(chǎn)的步伐。

三、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑

（一）認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀是適應(yīng)時(shí)代需求的發(fā)展觀點(diǎn)，其核心就是以人為本。我國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到以人文本對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。首先，企業(yè)管理者要充分學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)制度，把握現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質(zhì)的挖掘，并將用人與育人結(jié)合起來(lái)。其次，以人為本的科學(xué)管理理念要求管理者認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)有獨(dú)立個(gè)體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權(quán)利。再次，完善相應(yīng)的配套制度。我國(guó)企業(yè)管理還應(yīng)該對(duì)員工的其他配套管理制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，解決員工的受教育、社會(huì)保障、醫(yī)療等問(wèn)題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國(guó)一個(gè)現(xiàn)代化的石油化工生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)管理者在管理中積極開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工實(shí)現(xiàn)了“被管理”到“要管理”的轉(zhuǎn)換。而且公司適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫(yī)療、社保等方面的權(quán)利得到了保障。員工的竭力奉獻(xiàn)使公司挺過(guò)了金融危機(jī)實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

首先，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，可以對(duì)人形成無(wú)形的約束。當(dāng)一個(gè)員工置身于優(yōu)秀的企業(yè)文化中，耳濡目染自身素質(zhì)也會(huì)逐漸提高。構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化有利于員工之間相互尊重對(duì)方，從而構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。其次，注重企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中應(yīng)該從“權(quán)威性”管理理念向“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變，著重提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)小米公司起初只是一個(gè)很不起眼的手機(jī)制造商，但是在市場(chǎng)突變的環(huán)境中，小米企業(yè)注重構(gòu)建以人為本的文化建設(shè)。企業(yè)針對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在年初會(huì)制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。該企業(yè)在具體實(shí)施中管理者還會(huì)不斷與員工交流、溝通，對(duì)其中不合理的部分進(jìn)行糾正，并且員工也可以根據(jù)企業(yè)管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任與尊重，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)員工參與本公司事務(wù)積極性。某種程度上來(lái)說(shuō)小米企業(yè)在手機(jī)市場(chǎng)上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

首先，樹(shù)立正確的人才觀。企業(yè)應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅(jiān)持以人為本同時(shí)注重人的道德品性。注重員工的個(gè)人發(fā)展，使員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)同時(shí)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動(dòng)，人在能夠合理流動(dòng)的企業(yè)環(huán)境中工作，會(huì)使自身才能得到最大程度的發(fā)揮。其次，重視員工的培訓(xùn)與提高。

西南航空公司在迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中首先從改善自身的管理機(jī)制入手，公司從各個(gè)細(xì)節(jié)中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統(tǒng)的工齡、學(xué)歷限制，應(yīng)用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進(jìn)入公司后公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的考查，從而發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認(rèn)為當(dāng)前的工作與自己的能力和愛(ài)好不相適應(yīng)，公司會(huì)為員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，從而最大限度地發(fā)揮員工的才能。員工在用人的過(guò)程中還注重對(duì)員工的培訓(xùn)，每年為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)幫助員工提高自身工作技能。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理理念的實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)該從思想上認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性，并針對(duì)自身管理中存在問(wèn)題采取有效促使完善人本管理，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題

從完整意義上說(shuō)，管理應(yīng)該是適應(yīng)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，有效的整合、配置和利用有限的可獲資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)、創(chuàng)造性的活動(dòng)。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)踐中，受“路徑依賴(lài)”影響，一直將管理理解為通過(guò)計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制各種職能的發(fā)揮，保障企業(yè)按預(yù)定的方向和規(guī)則運(yùn)行，完全忽視了創(chuàng)新在管理中的重要地位。導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企管理長(zhǎng)期以來(lái)半死不活、效率低下。在當(dāng)今世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加強(qiáng)的形勢(shì)下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大改變：從國(guó)內(nèi)、區(qū)域性競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿蛐愿?jìng)爭(zhēng)；從一般的成本、規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)楂@知能力和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)真正融入到世界經(jīng)濟(jì)的背景下，我國(guó)的企業(yè)尤其是積重難返的國(guó)有企業(yè)要在新形勢(shì)下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來(lái)滯后的管理模式，大膽探索，進(jìn)行有效的管理創(chuàng)新，以贏得入世后?quot;外國(guó)企業(yè)軍團(tuán)“競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。

一、國(guó)有企業(yè)管理上目前存在的突出問(wèn)題

入世，使我國(guó)國(guó)企不得不直接面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，”家丑外揚(yáng)“，國(guó)有企業(yè)在組織、管理方面的問(wèn)題日益凸現(xiàn)。盡管我國(guó)企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國(guó)的管理模式，進(jìn)行了有益的探索，但是，”經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型“使我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理不可避免地帶有轉(zhuǎn)型期色彩。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下幾個(gè)突出的問(wèn)題：

(一)”關(guān)系“管理

在中國(guó)任何一個(gè)國(guó)有企業(yè)里，每一個(gè)人的權(quán)力大小都取決于他與其他人的關(guān)系。這是由于多年來(lái)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制導(dǎo)致的，可以將之稱(chēng)為”關(guān)系“管理模式。因?yàn)樵谥袊?guó)國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和與其相應(yīng)的報(bào)酬體系，更因?yàn)閺?fù)雜的關(guān)系網(wǎng)的存在，每個(gè)人獲取的真正報(bào)酬直接取決于其權(quán)力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權(quán)力的攫取與權(quán)力的大小，很少關(guān)注企業(yè)的利益。在這種環(huán)境中，掌握與控制信息就成了維護(hù)其控制權(quán)的主要手段。如果下級(jí)不知道衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法確定哪些是能夠改變權(quán)力平衡的行為，也就無(wú)法采取行動(dòng)擴(kuò)大自身的權(quán)力。如果下級(jí)不知道整體的計(jì)劃，成為信息的被動(dòng)接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領(lǐng)導(dǎo)的意志去行動(dòng)，完全喪失了主動(dòng)權(quán)。管理方面存在的信息完全不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致管理效率極低。

（二）決策程序不科學(xué)

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清，制度安排上不能給企業(yè)的決策者提供一個(gè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的穩(wěn)定預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤(rùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國(guó)企業(yè)家隊(duì)伍中接受過(guò)正規(guī)學(xué)歷教育的人數(shù)僅為

24.6%，在國(guó)企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領(lǐng)導(dǎo)”拍板式“權(quán)威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決策使整個(gè)企業(yè)面臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責(zé)任意識(shí)淡薄而忽視管理，另一方面，造成”個(gè)人決策、集體負(fù)責(zé)“這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。

（三）管理職位選秀論資排輩

國(guó)企管理崗位選拔采取資深職位制，企業(yè)管理模式對(duì)職工業(yè)績(jī)的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時(shí)大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經(jīng)驗(yàn)，使得大量的技術(shù)專(zhuān)家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費(fèi)，形成升職”黑洞“。

（四）管理以物為主

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在管理理念上”物本“觀念突出，強(qiáng)調(diào)對(duì)設(shè)備、廠房、資金、物料等的管理，”

人本“管理觀念淡薄。國(guó)有企業(yè)對(duì)人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理，通過(guò)下達(dá)指令，讓其按指令操作，從而對(duì)其生產(chǎn)行為進(jìn)行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，這種缺乏”人性化“管理的模式導(dǎo)致國(guó)企人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。

（五）”孤立“ 管理

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理的方式?quot;頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的模式。管理的對(duì)象總是針對(duì)某一孤立的對(duì)象，管理的著眼點(diǎn)是事物：或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷(xiāo)售、或是材料。管理的出發(fā)點(diǎn)是哪兒有問(wèn)題管理哪兒，對(duì)于管理問(wèn)題的處理均為就事論事，就部門(mén)論部門(mén)，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤(pán)考慮。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的必要性

我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理方面存在的上述弊端給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，很大程度上抵消了自改革開(kāi)放以來(lái)由于制度因素導(dǎo)致的企業(yè)增長(zhǎng)，使得國(guó)有企業(yè)整體肌體營(yíng)養(yǎng)不良，困難重重。伴隨入世后國(guó)有企業(yè)面臨的內(nèi)、外環(huán)境的深刻變化，企業(yè)管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。

（一）企業(yè)與客戶(hù)關(guān)系發(fā)生變化

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)只負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品，不負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷(xiāo)售。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，部分國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)意識(shí)有所增強(qiáng)，逐漸轉(zhuǎn)變了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念，以產(chǎn)定銷(xiāo)轉(zhuǎn)為以銷(xiāo)定產(chǎn)，能夠根據(jù)市場(chǎng)需求為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，其生產(chǎn)決定以滿(mǎn)足顧客需求為目標(biāo)。然而孀攀諧∠阜值娜找嬪釗?，索权犀藥r饈兜鬧鸞ゼ憂(yōu)浚笠滌肟突У墓叵狄卜⑸吮浠突枰蛹詞鋇?、隔櫾滑四铂朔与番笋。菇z馱誚邢咽?，藫Q崆止?、私企亦或是宛Q蟆?quot;快捷“與”顧客滿(mǎn)意度“成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這必然要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上進(jìn)行創(chuàng)新，與之適應(yīng)。

（二）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化

二十世紀(jì)末，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，并呈現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是隨著市場(chǎng)開(kāi)放程度的加強(qiáng)，世界統(tǒng)一市場(chǎng)的逐步形成，任何行業(yè)均存在一兩個(gè)具有頂級(jí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的大企業(yè)，處在此行業(yè)的任何一個(gè)企業(yè)必須緊跟領(lǐng)先企業(yè)的步伐，否則會(huì)被市場(chǎng)淘汰；二十具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進(jìn)的管理方式的新企業(yè)層出不窮，這種倍具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)使競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻；三是彼此之間是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，在某一方面又可能需要成為戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是入世后，國(guó)際市場(chǎng)上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)涉及到國(guó)家之間的利益，因此企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)可能轉(zhuǎn)化為國(guó)家利益與實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，政府行為會(huì)介入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之中，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變數(shù)增多。

（三）科技進(jìn)步對(duì)企業(yè)提出巨大挑戰(zhàn)

Michael Hammer與James Champy 認(rèn)為：在企業(yè)面臨的眾多變化中，科技進(jìn)步的變化最有威力，因?yàn)樗鼘?dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品的生命周期變短。一些企業(yè)若跟不上技術(shù)進(jìn)步的步伐就會(huì)被淘汰。科技的進(jìn)步對(duì)管理主體形成強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)：大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢(shì)；技術(shù)與信息貿(mào)易的比重增大；勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日益加大的壓力使我國(guó)勞動(dòng)力費(fèi)用低廉的優(yōu)勢(shì)逐步減弱；流通方式向更加現(xiàn)代化的方向演進(jìn)；對(duì)社會(huì)組織的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)提出了更高的要求。上述種種，都要求進(jìn)行管理創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新，適應(yīng)變化，迎接挑戰(zhàn)。

三、外國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)借鑒

外國(guó)國(guó)有企業(yè)在管理創(chuàng)新方面有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)國(guó)企具有非常有益的借鑒作用。進(jìn)入 90年代以來(lái)，企業(yè)結(jié)構(gòu)改革、管理創(chuàng)新成為當(dāng)今世界的主旋律，而且正在加速發(fā)展。這對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年來(lái)，國(guó)際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。從大的趨勢(shì)看，大致可歸結(jié)為以下幾個(gè)主要方面：

1．創(chuàng)新型管理。一是指能快速適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的急劇變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過(guò)程中，作為經(jīng)常性的主要

管理職責(zé)。二是每個(gè)管理者，都應(yīng)成為創(chuàng)新者。每個(gè)企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機(jī)制。三是企業(yè)個(gè)性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個(gè)性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)方式的企業(yè)。．企業(yè)重建創(chuàng)新。企業(yè)重建是一場(chǎng)管理革命。根據(jù)哈默的定義，重建企業(yè)是從根本上對(duì)原有的基本信念和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新考慮和重新設(shè)計(jì)，以期在衡量績(jī)效的重要指標(biāo)上，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效率等方面，獲得大躍進(jìn)式的改善。這次管理革命的技術(shù)基礎(chǔ)是信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以得到企業(yè)內(nèi)與自己業(yè)務(wù)有關(guān)的任何信息，大大精簡(jiǎn)了管理人員，提高了工作效率。同時(shí)還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關(guān)心全局的新局面。．從產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)到顧客驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理創(chuàng)新。國(guó)外越來(lái)越多的企業(yè)已開(kāi)始將激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度建立在顧客滿(mǎn)意程度的基礎(chǔ)上。顧客驅(qū)動(dòng)型公司摒棄只關(guān)心價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的傳統(tǒng)做法，而將注意力集中到顧客價(jià)值和全面質(zhì)量管理方面。為此，企業(yè)越來(lái)越多地采用顧客信息管理系統(tǒng)，對(duì)顧客的需求變化和對(duì)企業(yè)的反應(yīng)進(jìn)行及時(shí)監(jiān)測(cè)。

4．管理目標(biāo)多元化創(chuàng)新。企業(yè)不再僅僅為企業(yè)的所有者利益服務(wù)，而是拓展出新的內(nèi)容。如美國(guó)29個(gè)州的新《公司法》規(guī)定，公司經(jīng)理必須為企業(yè)的所有”利益相關(guān)者“服務(wù)，而不能僅為”股東“服務(wù)，這就是說(shuō)，企業(yè)的所有者只是企業(yè)中應(yīng)該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是企業(yè)的勞動(dòng)者及其它方面的利益相關(guān)者。企業(yè)管理目標(biāo)多元化，給企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的推動(dòng)力。

5．”硬管理“到”軟管理“創(chuàng)新?，F(xiàn)代許多成功的公司都十分重視”軟管理“，都具有獨(dú)特的公司文化，通過(guò)塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物、公司價(jià)值觀、廠風(fēng)和文化網(wǎng)等，在公司全體人員中形成共同的目標(biāo)感，方向感和使命感，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)施對(duì)策

盡管西方有許多先進(jìn)的管理創(chuàng)新理論與成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，但我國(guó)國(guó)企在借鑒時(shí)還要針對(duì)自身的實(shí)際情況，有所取舍。不應(yīng)該簡(jiǎn)單地照抄照搬，一味地追求西方現(xiàn)代的、理想化的管理模式與方法，因?yàn)槿魏蜗冗M(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)只有與企業(yè)的具體實(shí)際有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才芊⒒佑τ械某尚?。我宫爽梭应栽rＡ糶兄行У拇車(chē)墓芾砭楹妥齜ǖ耐保蟮ń泄芾澩蔥?。针稌炓宫爽梭蕦?dǎo)是榭觶饕Υ右韻錄阜矯娼泄芾澩蔥攏?br>

（一）人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)組織發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。

1．人力資源管理創(chuàng)新的人性假設(shè)前提

人力資源管理思想的出現(xiàn)主要是源于對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)。人性假設(shè)問(wèn)題歷來(lái)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家所普遍關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。道格拉斯·麥格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出：”在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定?quot;以市場(chǎng)為分析對(duì)象的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)明確地肯定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為人首先是“自利”的，在一定的約束條件下追求個(gè)人利益最大化。約翰·斯圖亞特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)據(jù)此首先得以明確地給出“經(jīng)濟(jì)人”的概念。具體說(shuō)，經(jīng)濟(jì)人就是會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒(méi)有例外。經(jīng)濟(jì)人假定中還暗含著關(guān)于人是理性的假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出：“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論假定了一種'經(jīng)濟(jì)人'，這種人在行動(dòng)過(guò)程中既具有'經(jīng)濟(jì)'特征，同時(shí)也具有'理性'?！崩硇灾傅氖牵航?jīng)濟(jì)人具有關(guān)于他所處環(huán)境的完備知識(shí)，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強(qiáng)的計(jì)算能力，從而使其選中的方案自然達(dá)到其偏好尺度的最高點(diǎn)。路斯和萊法(Luce and Raiffa，1957)把理性定義為：“

在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結(jié)果的方法，或者用效用函數(shù)的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，他將試圖使自己的預(yù)期效用最大化”。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。（徐傳諶 1997）

2．我國(guó)國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

目前，我國(guó)國(guó)企人力資源管理混亂。企業(yè)對(duì)人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄。針對(duì)以上弊端，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下創(chuàng)新：

①下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，這越來(lái)越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得較好效果，要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺(jué)性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)、吸收一線(xiàn)職工參與管理。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)?quot;企業(yè)人“的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有如此，才能有效地完成人力資源的開(kāi)發(fā)、獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。②改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置。取消國(guó)企終身雇用制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械摹卑床烤桶唷?nèi)部提拔“的規(guī)則，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。

③建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是，每天生產(chǎn)一百個(gè)單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這就叫?quot;強(qiáng)制混同均衡”。國(guó)有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失。建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

④改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國(guó)有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵(lì)不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶(hù)，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競(jìng)爭(zhēng)。這就要求國(guó)有企業(yè)必須借鑒國(guó)外企業(yè)人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，除了提高報(bào)酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（二）知識(shí)管理創(chuàng)新

知識(shí)管理是一個(gè)新生事物，它的性質(zhì)、內(nèi)容在實(shí)踐中不斷發(fā)生變化。因此，正如對(duì)管理的定義各家各派眾說(shuō)紛紜一樣，目前對(duì)知識(shí)管理的定義也尚未形成定論。信息學(xué)家?guī)扃暾J(rèn)為：“正是由于信息與人類(lèi)認(rèn)知能力的結(jié)合，才有了知識(shí)的產(chǎn)生。它是一個(gè)運(yùn)用信息創(chuàng)造某種行為對(duì)象的過(guò)程，這正是知識(shí)管理的目標(biāo)?！备ダＡ_說(shuō)：“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力?！笨梢?jiàn)，知識(shí)管理的核心在于知識(shí)，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。筆者認(rèn)為?quot;知識(shí)管理“是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，是以”人“為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開(kāi)發(fā)資源的管理思想。簡(jiǎn)單說(shuō)，”知識(shí)管理“就是人在企業(yè)管理中對(duì)其集體的知識(shí)與技能(不管它是寫(xiě)在紙上，還是存在人腦中)的捕獲與運(yùn)用的過(guò)程。其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過(guò)程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)和最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)臎Q策。

1．知識(shí)管理是傳統(tǒng)管理理論發(fā)展的結(jié)果

人類(lèi)社會(huì)步入信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)組織方式和運(yùn)作方式發(fā)生了深刻變化。亞當(dāng)·斯密的分工理論是管理學(xué)家創(chuàng)建管理學(xué)的理論前提。但是，由于時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生了一定的變化?，F(xiàn)代社會(huì)，一方面追求產(chǎn)品個(gè)性化，生產(chǎn)復(fù)雜化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化，如果片面強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)和專(zhuān)業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過(guò)程和對(duì)過(guò)程的監(jiān)控越來(lái)越高，結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下；同時(shí)，把人分成上下級(jí)關(guān)系的官僚體制，使人的積極性、主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動(dòng)機(jī)的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)的普及運(yùn)用，使簡(jiǎn)化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時(shí)，與市場(chǎng)變化和高科技發(fā)展相對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)力素質(zhì)大大提高，員工不再滿(mǎn)足于從事單調(diào)、簡(jiǎn)單的復(fù)雜性工作，對(duì)分享決策權(quán)的要求日益強(qiáng)烈。這對(duì)管理提出了更高的要求，管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。知識(shí)管理創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生，它借助信息技術(shù)，以重整企業(yè)業(yè)務(wù)流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程以知識(shí)共享為基礎(chǔ)進(jìn)行通盤(pán)管理，共享信息、簡(jiǎn)化交接手續(xù)、縮短時(shí)間。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，知識(shí)正逐漸取代貨幣資本、勞動(dòng)力等有形資產(chǎn)，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。企業(yè)擁有和能夠利用的知識(shí)的種類(lèi)、數(shù)量和質(zhì)量將直接決定企業(yè)的產(chǎn)出、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)地位。知識(shí)管理旨在確保人們以擁有其所需要的技術(shù)及資訊為前提，適當(dāng)?shù)卦u(píng)估企業(yè)存在的問(wèn)題及機(jī)會(huì)，籍此協(xié)助人們對(duì)不斷變動(dòng)的社會(huì)、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)及客戶(hù)需求的環(huán)境有所準(zhǔn)備。

2．我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)管理創(chuàng)新對(duì)策

我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)管理了解甚少，入世后要切實(shí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須引入知識(shí)管理，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行創(chuàng)新。這需要從以下幾個(gè)方面入手：

①實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享。以全面利用市場(chǎng)信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入的在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)知識(shí)管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從簡(jiǎn)單的利用信息到分析信息，到主動(dòng)的產(chǎn)生新的信息。保證知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來(lái)，使企業(yè)能以對(duì)市場(chǎng)的深入理解為核心，全面的為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

②增進(jìn)對(duì)企業(yè)外部知識(shí)的利用。要優(yōu)化對(duì)企業(yè)外部信息的收集與利用，依靠環(huán)境信息制定競(jìng)爭(zhēng)策略，依靠市場(chǎng)信息優(yōu)化生產(chǎn)安排，減少生產(chǎn)與銷(xiāo)售企業(yè)的成品庫(kù)存，降低成本。這實(shí)際上又是一個(gè)信息整合的過(guò)程，通過(guò)從企業(yè)基層到頂層對(duì)信息的收集與使用的規(guī)范化，提高企業(yè)各層次的信息使用能力與專(zhuān)業(yè)化程度。

③加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。人類(lèi)社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本觀點(diǎn)是在人們相互交流時(shí)知識(shí)得到發(fā)展。如果新知識(shí)不能同現(xiàn)有知識(shí)聯(lián)系并且不能為人所用，知識(shí)是沒(méi)有價(jià)值的。為了充分利用知識(shí)使用的外溢性，提高企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)的互動(dòng)利用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

④提高個(gè)人在知識(shí)管理鏈條中的作用。知識(shí)是個(gè)人認(rèn)知過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是一種實(shí)物資產(chǎn)，因?yàn)橹R(shí)只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識(shí)的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線(xiàn)性模式，而是可能會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)，即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識(shí)、尊重人才，鼓勵(lì)知識(shí)共享的企業(yè)文化，讓員工個(gè)人在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識(shí)管理鏈條中的作用。

（三）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

所謂戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過(guò)對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問(wèn)題的系統(tǒng)研究和分析比較，對(duì)舊有的決策及決策實(shí)施過(guò)程進(jìn)行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。

1．戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

企業(yè)戰(zhàn)略的概念最早由美國(guó)學(xué)者艾戈·安索夫（Igor Ansolf）提出。安索夫在其1965年出版的《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書(shū)中，第一次對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做出科學(xué)的概念界定。1972年，他在美國(guó)的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)政策》雜志上發(fā)表了”戰(zhàn)略管理思想“一文，正式提出了”戰(zhàn)略管理“的概念，為后來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和學(xué)科的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。從此以后，企業(yè)管理領(lǐng)域開(kāi)始使用企業(yè)戰(zhàn)略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分別出版了《戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)論》和《樹(shù)立戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)》，形成了比較系統(tǒng)成熟的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)思想和理論?，F(xiàn)在一般認(rèn)為，戰(zhàn)略管理，就是決定企業(yè)的基本的長(zhǎng)期目標(biāo)與目的，選擇企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)所循的途徑，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和途徑而對(duì)企業(yè)重要資源進(jìn)行分配(A·D·錢(qián)德勒《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》)。企業(yè)戰(zhàn)略管理理論在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)，特別是大型企業(yè)中已經(jīng)非常流行。

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)的《決定》指出：”加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)，制定和實(shí)施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略?！凹尤隬TO以后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)尤其是大中型國(guó)有企業(yè)將要面對(duì)的不僅僅是狹小、相對(duì)閉塞的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，更要面對(duì)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變的國(guó)際市場(chǎng)?，F(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和國(guó)際政治關(guān)系發(fā)展導(dǎo)致當(dāng)今世界政治、經(jīng)濟(jì)格局日益多極化、形勢(shì)日益復(fù)雜化。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新以其長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性和全局性體現(xiàn)了動(dòng)態(tài)管理的要求。

2．我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的對(duì)策

在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場(chǎng)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國(guó)有企業(yè)的必然選擇。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該做好以下幾方面工作：

①?gòu)?qiáng)化國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識(shí)。國(guó)有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)管理新思維。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，國(guó)有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺(jué)地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來(lái)定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營(yíng)管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實(shí)體和競(jìng)爭(zhēng)主體，這是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。②選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國(guó)有企業(yè)管理者必須具備超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)和權(quán)變意識(shí)，這就要求國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測(cè)到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動(dòng)；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)常考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，增強(qiáng)預(yù)見(jiàn)性；第三，心中必須時(shí)刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益。從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的過(guò)程中，一切都要從實(shí)現(xiàn)出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)新性，機(jī)動(dòng)靈活地處理問(wèn)題。

③對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素的重新整合。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對(duì)策五大要素按照入世后面臨的新問(wèn)題、新要求進(jìn)行重新整合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合入世后千變?nèi)f化的市場(chǎng)環(huán)境，④構(gòu)筑動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個(gè)要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的和具有適時(shí)反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時(shí)接納系統(tǒng)終端對(duì)市場(chǎng)各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項(xiàng)參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的”互動(dòng)"，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)管理理念

創(chuàng)新企業(yè)管理理念

一天，一只兔子在山洞前寫(xiě)文章，一只狼走了過(guò)來(lái)，問(wèn)：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫(xiě)文章。”問(wèn)：“什么題目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》?！崩枪笮Γ硎静恍?，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞.過(guò)了一會(huì)，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫(xiě)文章。一只野豬走了過(guò)來(lái)，問(wèn)：“兔子你在寫(xiě)什么？”答：“文章。”問(wèn)：“題目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》?！币柏i不信，于是同樣的事情發(fā)生。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿(mǎn)意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：“《一只動(dòng)物，能力大小關(guān)鍵要看你的老板是誰(shuí)》?！?/p>

評(píng):說(shuō)的是員工的技巧，其實(shí)也可以用在那些初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者身上，因?yàn)樵谑袌?chǎng)上，相對(duì)很多大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是獅子和兔子的關(guān)系，如何與他們合作相處或者說(shuō)不被競(jìng)爭(zhēng)者吃掉也是一門(mén)很深學(xué)問(wèn)。

這只兔子有次不小心告訴了他的一個(gè)兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個(gè)星期沒(méi)有食物進(jìn)洞，我就吃你?！庇谑峭米永^續(xù)在洞口寫(xiě)文章。

一只小鹿走過(guò)來(lái)，“兔子，你在干什么??？”“寫(xiě)文章！”“什么題目？”“《淺

談兔子是怎樣吃掉狼》”！“哈哈，這個(gè)事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會(huì)進(jìn)洞的”，兔子曰：“我馬上要退休了，獅子說(shuō)要找個(gè)人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么？”小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進(jìn)洞里。過(guò)了一會(huì)，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫(xiě)文章。一只小馬走過(guò)來(lái)，同樣是事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿(mǎn)意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何發(fā)展下線(xiàn)動(dòng)物為老板提供食物》。

評(píng)：這里其實(shí)談的是一個(gè)欺騙手段，并沒(méi)有講發(fā)展動(dòng)物下線(xiàn)去提供食物，但是這個(gè)題目應(yīng)該是很有啟發(fā)的，可以改成《如何發(fā)展合作伙伴為企業(yè)提供食物》。沒(méi)有合作伙伴企業(yè)是做不大的，現(xiàn)在是競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作時(shí)代，每個(gè)企業(yè)不可能把所有的事情做完，必須依靠合作伙伴才能找到企業(yè)充足的食物

隨著時(shí)間的推移，獅子越長(zhǎng)越大，兔子的食物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來(lái)4天一只小鹿，現(xiàn)在要2天一只，如果一周之內(nèi)改變不了局面我就吃你。于是，兔子離開(kāi)洞口，跑進(jìn)森林深處，他見(jiàn)到一只狼：“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過(guò)了一會(huì)，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)進(jìn)入森林深處，這回他碰到一只野豬----“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生了。原來(lái)森林深處的動(dòng)物并不知道兔子和獅子的故事！最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿(mǎn)意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何實(shí)現(xiàn)由坐商到行商的轉(zhuǎn)型為老板提供更多的食物》。

這里的啟示是尋找自己的客戶(hù)資源在哪里

時(shí)間飛快，轉(zhuǎn)眼之間，兔子在森林里的名氣越來(lái)越大，因?yàn)榇蠹叶贾浪幸粋€(gè)很歷害的老板。這只小兔開(kāi)始橫行霸道，欺上欺下，沒(méi)有動(dòng)物敢惹。它時(shí)時(shí)想起和烏龜賽跑的羞辱，它找到烏龜說(shuō)：“三天之內(nèi)，見(jiàn)我老板！”揚(yáng)長(zhǎng)而去。烏龜難過(guò)的哭了，這時(shí)卻碰到了一位獵人，烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑，于是森林里發(fā)生了一件重大事情，獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋，地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫(xiě)著：山外青山樓外樓，強(qiáng)中還有強(qiáng)中手?。?！

如果做企業(yè)猖狂到自己都不知道自己是誰(shuí)的時(shí)候，離死亡也就不遠(yuǎn)了，我們的企業(yè)還是“兔子”不是“獅子”的時(shí)候，不管你的靠山再?gòu)?qiáng)大，你都不能把自己太當(dāng)回事情了，居安思危。

在很長(zhǎng)一段時(shí)間里森林里恢復(fù)了往日的寧?kù)o，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過(guò)一只年輕的老虎在聽(tīng)說(shuō)了這個(gè)故事后，被激發(fā)了靈感，于是他抓住了一只羚羊，對(duì)羚羊說(shuō)，如果你可以象以前的兔子那樣為我?guī)?lái)食物那我就不吃你。于是，羚羊無(wú)奈的答應(yīng)了老虎，而老虎也悠然自得的進(jìn)了山洞?？墒侨爝^(guò)去了，也沒(méi)有見(jiàn)羚羊領(lǐng)一只動(dòng)物進(jìn)洞。他實(shí)在憋不住了，想出來(lái)看看情況。羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時(shí)候突然發(fā)現(xiàn)了羚羊?qū)懙囊黄恼骂}目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》!

企業(yè)再好，待遇在高，也不能忽視員工，也要善待員工，再偉大的理想、再好的項(xiàng)

目，你一個(gè)人不可能做大的，想做大事的老板和只想賺錢(qián)的老板，那是不同的；想做大事的員工和只想求生活的員工也是不同的；如何吃人而不被別人吃，如何幫人吃人而不被別人吃-。社會(huì)就是這么現(xiàn)實(shí)！