第一篇：留住人才的十大法則

《留住人才的十大法則 》

領(lǐng)導(dǎo)拿什么留住人才？是否還在嗟嘆員工不大忠心，是否還在詛咒都是外企惹的禍，是否還在回想當(dāng)年的一顆紅心？ 高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枨蟛粌H是高薪，每個(gè)人的需求也不盡相同，對(duì)于一個(gè)需要進(jìn)修學(xué)習(xí)的員工，你卻給予住房補(bǔ)貼，這樣效果大嗎？作為領(lǐng)導(dǎo)沒有真正了解人才的心，使人才心不在焉，人在曹營(yíng)心在漢，外界產(chǎn)生動(dòng)心的誘惑，人才也就被挖了過去。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談、生活工作交往的瑣碎中去了解人心迥異的需求，然后建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法留才。

企業(yè)應(yīng)如何留住人才？根據(jù)2003年的一項(xiàng)調(diào)查表明，20．5％的人希望公司有一套合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠人盡其才；19．3％的人希望將員工置于最合適的崗位，以發(fā)揮他們的才能；16．9％的人希望給員工較高的薪水；16．3％的人希望公司制定合理的薪金制度。

以下是十大留才法則：

1．領(lǐng)導(dǎo)留才

領(lǐng)導(dǎo)的人格、信譽(yù)、信用，領(lǐng)導(dǎo)的待人接物方式、形象，領(lǐng)導(dǎo)的思想、觀念、價(jià)值等形成了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。員工認(rèn)同嗎？他們?cè)敢庵覍?shí)地跟隨嗎？

2．上司留才

上司對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，上司是否公平、公正、可敬，上司是否具備良好的道德和令下屬心服的能力？

3．企業(yè)留才

企業(yè)所在的行業(yè)和領(lǐng)域的地位如何？是否具有發(fā)展遠(yuǎn)景？一個(gè)不斷走下坡路的企業(yè)是較難留住人才的，也沒有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相對(duì)條件下，你愿意加入微軟還是一個(gè)不知名的軟件企業(yè)？

4．事業(yè)留才

工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性？是否真有一個(gè)大舞臺(tái)讓員工大展拳腳？別讓他們連海市蜃樓都看不到，別讓他們活得很沒面子。無聊絕不是件容易的事，沒有人想做混混，公司損失的不過是金錢，員工付出的可能是他的一生。

5．機(jī)制留才

這是主要的三大留才手段之一?？赡苣愠Ｂ牭竭@樣的抱怨：“他憑什么升任主管？”“我倆表現(xiàn)一樣，他的待遇就是比我高?！痹谶@種情況下，要檢討公司的用人機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制、評(píng)估機(jī)制是否合理公正。

6．成長(zhǎng)留才

尤其是年輕人，他們投身社會(huì)、加入到你的企業(yè)，希望自己能夠不斷成長(zhǎng)。如果他在你公司工作幾年，前后都沒有太大變化，也許他就會(huì)另?yè)駰⒌?。有五年工作?jīng)驗(yàn)--五個(gè)一年的經(jīng)驗(yàn)和一個(gè)五年的經(jīng)驗(yàn)，這可是不同的概念，你能聽懂這個(gè)意思嗎？

7．高薪留才

這是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多數(shù)雇員往往會(huì)用薪酬來判斷自己在公司的地位和價(jià)值(雖然這種觀點(diǎn)不一定正確)，薪資仍是現(xiàn)階段的主要留才手段，是員工們最感興趣的話題。

8．感情留才

感情投資最具有潛移默化的感恩效果。最佳時(shí)機(jī)是員工最困難、最需要幫助的時(shí)候。

9．人際留才

有近乎一半的雇員是因?yàn)椴荒苷_處理好上下級(jí)之間、同事之間、客戶之間的關(guān)系而陷入四面楚歌的困境，并以跳槽作為解脫的第一選擇。

10．福利留才

福利分硬性福利和軟性福利，也是主要的三大留才手段之一。

硬性福利包括：醫(yī)療保健、文娛康樂、圖書報(bào)刊、電話郵政、班車服務(wù)、福利店等。軟性福利逐漸成為留才的新策略和爭(zhēng)奪人才的制勝法寶，包括：進(jìn)修學(xué)習(xí)、商業(yè)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日補(bǔ)貼、子女教育基金、帶薪休假、旅游計(jì)劃、住房公積金、無息借款、員工持股等。

□付給員工恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬

要讓員工更加努力，就要獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色工作。為了獲得最好的效果，就必須付給員工恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，這樣才能留住最好的員工?？墒呛芏嘟?jīng)理卻總把支出的工資維持在最低水平。他們認(rèn)為員工工資是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地減少成本，以保證利潤(rùn)最大化，至于報(bào)酬與效果之間的關(guān)系，他們卻視而不見。

在工作之中，必須讓員工感受到自己的價(jià)值得到了他人的承認(rèn)。不管你使用多么美妙的言辭表示感激，不管你提供多么良好的訓(xùn)練，他們最終期望的是得到自己應(yīng)得的報(bào)酬，讓自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。

員工會(huì)按照市場(chǎng)情況和一些合適的對(duì)象進(jìn)行比較，他們自己的收入影響著他們對(duì)工作的滿意程度。不管一個(gè)人多么高尚，即使可能會(huì)因謀求個(gè)人的發(fā)展而接受較低的個(gè)人收入，但不可能長(zhǎng)期如此，因?yàn)樗麄円?。最好的領(lǐng)導(dǎo)總是在員工要求增加工資前做好考慮，他們積極主動(dòng)調(diào)查市場(chǎng)，保證自己?jiǎn)T工的報(bào)酬比其他公司要高。這樣可以讓員工的寶貴精力和智慧用于實(shí)現(xiàn)最好的結(jié)果，而不是計(jì)較個(gè)人的報(bào)酬。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極主動(dòng)地支付報(bào)酬，而不等待員工提出要求。

魯思·布力拉姆桑是波士頓SHAW超級(jí)市場(chǎng)人力資源部的高級(jí)副總裁。她曾奉勸所有的公司注意，現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，爭(zhēng)奪人才正成為一場(chǎng)不斷升級(jí)的戰(zhàn)爭(zhēng)。她的忠告是：“首先在薪酬方面必須與競(jìng)爭(zhēng)者保持平衡，要更有競(jìng)爭(zhēng)力。只有做到這一點(diǎn)，才能穩(wěn)固激勵(lì)人才的基礎(chǔ)?！?/p>

森達(dá)集團(tuán)以前只不過是位于江蘇一個(gè)并不富裕地區(qū)的小企業(yè)，但為什么不過十幾年的時(shí)間就創(chuàng)造了一個(gè)龐大的“森達(dá)帝國(guó)”，擊敗了許多原來名聲顯赫的國(guó)有企業(yè)，成為中國(guó)皮鞋第一品牌呢?就是因?yàn)閮蓚€(gè)字：人才!

辭職的員工到底是屬于哪一類型，有時(shí)并不好判斷。有時(shí)可能還要借助自己的一些經(jīng)驗(yàn)和感覺。

□千方百計(jì)留住關(guān)鍵員工

沒有什么事情會(huì)比一位關(guān)鍵員工提出辭職更讓領(lǐng)導(dǎo)震驚的了。誰能代替他?工作如何進(jìn)行?在感到慌亂之前，要找出該員工辭職的原因是什么。

在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此毫無辦法。也許是由于該員工離開本地區(qū)，也許是其他單位提供了本單位所不能提供的條件。在這種情況下，要對(duì)員工所做的工作表示感謝，并在他離去時(shí)表示良好的祝愿。

在其他一些情況下，員工則是由于感到不被賞識(shí)而跳槽。也許是沒有獲得加薪或得到提升。也許作為領(lǐng)導(dǎo)的你來說，對(duì)有價(jià)值的員工沒有給予足夠的重視(你應(yīng)感到漸愧!)。在這種情況下，你應(yīng)與他進(jìn)行一次長(zhǎng)談，或承諾在你的職權(quán)范圍內(nèi)給予他額外的津貼，最重要的是對(duì)工作成果給予肯定。這樣做可能會(huì)留住他。

要注意到，許多員工的去意并不堅(jiān)決。他們對(duì)離開一家公司去另一家公司工作的決定并不很確定。如果一次長(zhǎng)談不起作用，那就多談幾次，第一次不起作用的論據(jù)可能在第二次起作用。但一定要強(qiáng)調(diào)：

1．你對(duì)該員工工作的高度評(píng)價(jià)。

2．長(zhǎng)期工作所帶來的穩(wěn)定性。

3．再次對(duì)該員工的工作給予高度評(píng)價(jià)。

4．從一個(gè)熟悉的工作環(huán)境換到一個(gè)不熟悉的工作環(huán)境可能遇到的問題。

5．你對(duì)員工工作的再一次高度評(píng)價(jià)。

但不要做你所不能兌現(xiàn)的空頭許諾。除非你有權(quán)做到，否則不要許諾加薪、提升或增加其工作責(zé)任。

如果你的這些策略都不起作用，該員工最終辭職了，而且他所具有的才能無可比擬，他的工作也無人能替，這時(shí)你該怎么辦?

1．你應(yīng)對(duì)這種局面的出現(xiàn)感到漸愧。不要出現(xiàn)只有某一人掌握某些知識(shí)與技能，而沒有培訓(xùn)其他人掌握相關(guān)知識(shí)與技能的情況。你要為他休假、生病或辭職做準(zhǔn)備，不要讓他把重要的公司經(jīng)營(yíng)信息裝在腦子里帶走，而一定要讓他留下書面材料。

2．要知道部門內(nèi)沒有誰是必不可少的，包括你自己在內(nèi)，沒有了誰，公司都不會(huì)倒閉。如果把這個(gè)問題看做是無法解決的，這會(huì)影響全體員工的士氣。

3．對(duì)該員工的工作要做詳細(xì)調(diào)查。如果可能的話，在他離開之前與他坐下來回顧一下他所做的工作。先列出重要的問題，然后再列出不太重要的問題，因?yàn)橐恍┕ぷ骷?xì)節(jié)將來很可能會(huì)對(duì)你造成困擾。找個(gè)人替換辭職者，并讓這個(gè)人與你一起工作，一起按現(xiàn)有的文件記錄開展工作。

4．把他的工作分給幾個(gè)人干，這會(huì)避免給一個(gè)人增加太重的負(fù)擔(dān)。這樣做也會(huì)給每個(gè)人充分的時(shí)間來熟悉工作。

5．別再讓類似的事件發(fā)生!保證每個(gè)員工都接受交叉培訓(xùn)。對(duì)公司內(nèi)每個(gè)職位的工作都有預(yù)備人員。

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)

古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及

時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：善待員工,留住人才十大招

最優(yōu)秀的員工都是從企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的，通過企業(yè)的培訓(xùn)成長(zhǎng)起來的。不要一味地求新人，一個(gè)新人進(jìn)入一家新企業(yè)，能力再?gòu)?qiáng)，也要有個(gè)適應(yīng)期才行，尤其對(duì)電子商務(wù)企業(yè)而言，在新人成長(zhǎng)培訓(xùn)方面要花費(fèi)更多的人力財(cái)力。

相比之下，留人的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招人的成本!

如何留住人才?

一、企業(yè)環(huán)境尤為重要

這里說的只指軟環(huán)境方面，拍鞋網(wǎng)給出的榜樣就是寬松和諧。電子商務(wù)企業(yè)的員工大多呈年輕化，80后90后居多，其心理情緒波動(dòng)會(huì)比較大。一個(gè)好的工作氛圍會(huì)直接影響到工作心情，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作效率。相對(duì)應(yīng)，壓迫式的工作環(huán)境，讓年青人容易產(chǎn)生抵觸心理，滋生叛逆想法。

拍鞋網(wǎng)人力資源總監(jiān)說：“企業(yè)環(huán)境其實(shí)是個(gè)細(xì)節(jié)工作，看不見摸不著，但其產(chǎn)生的影響力不可低估。企業(yè)從CEO到管理層如果整天繃著個(gè)臉上班，拒 人千里之外，高高在上的話，就直接破壞了良好的企業(yè)環(huán)境，給人一種喘不過氣來的感覺，試想這樣一種壓抑的工作氛圍，能收到好的工作效果嗎?所以，我們拍鞋 網(wǎng)提倡，從上到下學(xué)習(xí)點(diǎn)頭微笑禮章。微笑示人，點(diǎn)頭處事等工作禮節(jié)，努力營(yíng)造一個(gè)寬松融洽的工作環(huán)境。”

二、注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)

進(jìn)入信息化的電子時(shí)代，團(tuán)隊(duì)作用是愈顯重要。團(tuán)隊(duì)讓人有歸屬感，是留住人才的一大法寶。企業(yè)是由不同的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，而團(tuán)隊(duì)又是由一個(gè)個(gè)個(gè)體組建 的。所以一家企業(yè)的員工流失率，從側(cè)面是可以看出這家企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好壞。渙散的團(tuán)隊(duì)，工作效率低不說，人才也是很難留住的。記者獲悉，擁有300多名 不同類型人才的拍鞋網(wǎng)在團(tuán)隊(duì)方面建設(shè)是頗有心得。

三、團(tuán)隊(duì)要細(xì)化

拍鞋網(wǎng)300多人，按部門分為6個(gè)大部，每個(gè)部又按工種細(xì)化到近10個(gè)不同類型的功能小團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)細(xì)化，能突顯團(tuán)隊(duì)的重要性，增強(qiáng)個(gè)體的責(zé)任感。

四、團(tuán)隊(duì)拓展拉練要常態(tài)化

團(tuán)隊(duì)是要通過學(xué)習(xí)才能成長(zhǎng)的，定期的拓展訓(xùn)練對(duì)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)及穩(wěn)定性絕對(duì)是有幫助的。拍鞋網(wǎng)每年都有春秋兩季的團(tuán)隊(duì)野外拓展拉練，通過活動(dòng)讓團(tuán)隊(duì)的每一位成員都能清晰地意識(shí)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要性，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化個(gè)人的主人翁精神。

五、鮮明的團(tuán)隊(duì)文化

每個(gè)團(tuán)隊(duì)都要有自己的團(tuán)隊(duì)口號(hào)規(guī)章，制定共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和信念。通過團(tuán)隊(duì)文化的浸淫，讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生共鳴，增強(qiáng)凝聚性。

六、分享個(gè)體價(jià)值

認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)，讓員工感受到你的關(guān)注，這點(diǎn)比任何物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)都要有成效。

人才嘛，最看重的是他的個(gè)體價(jià)值是否能得到企業(yè)的認(rèn)同。長(zhǎng)時(shí)間地忽視或抹殺他的功勞，他肯定是待不住的。很多企業(yè)只重視團(tuán)隊(duì)而忽略個(gè)體，這種做法是欠妥的。

功勞是大家創(chuàng)造的。據(jù)悉，拍鞋網(wǎng)在這塊就做得特別細(xì)。大成功也好，小收獲也罷，公司都會(huì)在第一時(shí)間慰問在崗第一線的員工，總裁答謝，部門表彰等各種 形式活動(dòng)，讓他們每個(gè)人都能體會(huì)到公司是時(shí)刻需要他們的，公司的成功是每位員工辛勤努力工作換來的。而且每年年底，公司都會(huì)向每位員工的家庭寄送有公司汪 建聰總裁簽名的答謝賀卡及感謝信等，以示企業(yè)的誠(chéng)意和尊重，讓每位員工都能充分享受自己在公司所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果及所展現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值。

七、以尊重員工為始發(fā)點(diǎn)

尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國(guó)IBM公司提出的口號(hào)是“尊重個(gè)人”，如果員工不能在企業(yè)受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。作為HR經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。

尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經(jīng)理應(yīng)該更大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經(jīng)理面前自由的表 達(dá)自己的意見和看法，這一點(diǎn)非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個(gè)人的價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)人的管理理念和企業(yè)文化中。

八、對(duì)每位員工充滿興趣

HR經(jīng)理必須對(duì)企業(yè)每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個(gè)人的好惡來親近或疏遠(yuǎn)員工。對(duì)于部門經(jīng)理而言，他需要對(duì)自己的下屬能夠公平對(duì)待;但對(duì)于人事經(jīng)理而言，他需要對(duì)企業(yè)所有的員工公平對(duì)待，因?yàn)槿耸陆?jīng)理肩負(fù)著企業(yè)整體員工管理的職責(zé)。

對(duì)每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與企業(yè)每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在企業(yè)中的重要性和地位。每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)展。

九、不要隨意評(píng)價(jià)員工

HR經(jīng)理由于對(duì)企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會(huì)有意無意地進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。這種比較和評(píng)價(jià)并非絕對(duì)不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對(duì)于一些隨意的評(píng)價(jià)，最好能盡量的減少。

由于HR經(jīng)理的職位關(guān)系，HR經(jīng)理的評(píng)價(jià)往往代表著企業(yè)的評(píng)價(jià)，有一定的權(quán)威性。有些無意識(shí)的評(píng)價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時(shí)會(huì)失真，這種 不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)企業(yè)及HR經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工做了不正確的比較，可能還會(huì)引起員工之間的矛 盾和沖突。

十、以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待員工

人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對(duì)待他，他就會(huì)用什么態(tài)度對(duì)待你。HR經(jīng)理與員工相處時(shí)也是如此，管理者對(duì)待員工的態(tài)度也就是員工對(duì)待管理者的態(tài) 度。不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會(huì)當(dāng)面對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)，但員工私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決 于你對(duì)員工的態(tài)度和你的工作能力。

談到以人為本，尊嚴(yán)至上，是否這樣的方式更為人性化呢?“如果有誰的業(yè)績(jī)一時(shí)不太如意，那我們就會(huì)分析：是不是他沒有得到足夠的幫助?是不是他的崗位不太適合他?是不是專業(yè)不對(duì)口?然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者換崗。

總之，對(duì)事不對(duì)人，他業(yè)績(jī)不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他?！边@便可以看出在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴(yán)至上”不是口頭上說說而已，而已成為整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的出發(fā)點(diǎn)和行動(dòng)基石。