第一篇：優(yōu)秀HR經(jīng)理的5種談話技術(shù)

優(yōu)秀HR經(jīng)理的5種談話技術(shù)

HR每天要面對(duì)性格各異的員工，并非每個(gè)人都愿意都善于表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)想法，因此有效的溝通是HR必備的能力之一，而與員工談話是一門技術(shù)活兒。

員工關(guān)系管理是人力資源管理中很重要、同時(shí)也是難度較大的一大模塊，HR能否成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，很大程度取決于員工關(guān)系管理的成敗。那么如何做好員工關(guān)系管理？這是一個(gè)很寬泛的話題，不過既然是管人，那么最基本的事情就是溝通。HR每天要面對(duì)性格各異的員工，并非每個(gè)人都愿意都善于表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)想法，這對(duì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題是不利的。因此有效的溝通是HR必備的能力之一，而與員工談話是一門技術(shù)活兒。

個(gè)體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個(gè)體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。

傾聽技術(shù)：聽出員工的“弦外之音”

在進(jìn)行交談之前，HR首先要學(xué)會(huì)傾聽，這是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。

傾聽不單是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂員工通過語言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)員工說的和實(shí)際的并不一致。

比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些員工對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：?jiǎn)T工說到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：1.獎(jiǎng)金被扣了；2.我的獎(jiǎng)金被扣了；3.公司扣了我的獎(jiǎng)金；4.真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉員工的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述；第二句員工把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句員工潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)員工描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。

通情達(dá)理技術(shù)：設(shè)身處地為員工著想

通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。

通情是指設(shè)身處地進(jìn)入員工的內(nèi)心世界，了解員工真實(shí)的想法。

達(dá)理是用理性去思考和回答員工的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對(duì)于員工來說，通情達(dá)理使得員工感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了員工自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊?！边@是忽視員工的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿完成公司的任務(wù)的?！边@樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識(shí)員工內(nèi)心的擔(dān)憂。

如果HR回答：“我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起?！边@像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人?！边@種回答對(duì)員工表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會(huì)不同程度地影響員工的心理溝通，甚至使員工不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨(dú)立生活過，現(xiàn)在一下子出國(guó)，在異國(guó)他鄉(xiāng)獨(dú)立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)?，F(xiàn)在讓我們來分析一下究竟會(huì)遇到哪些問題、公司會(huì)給你提供哪些方面的援助、出國(guó)給你帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，然后你再來做這個(gè)決策如何?！边@樣，員工會(huì)感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。

具體化技術(shù)：找到問題的真正原因

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。

例：

員工：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？

員工：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把員工所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)員工認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。

有時(shí)候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。

例：

HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？

員工：我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。

HR：還有呢？

員工：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

員工：有5個(gè)同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

員工：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

員工：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，覺得確實(shí)沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯(cuò)了。這一實(shí)例說明，員工自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。

第二是過分概括化。

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。

例：

HR：“你總說公司對(duì)你不好，是誰對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能給我個(gè)例子嗎？” 通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。

HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)員工的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。

現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)：提高談話效率和效果

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于員工也很重要，快速高效地解決員工的問題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，員工會(huì)厭煩。

控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得員工的同意后，把員工的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個(gè)問題。這樣做，使員工感覺問題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問題非常合理。

例：

員工：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，員工經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過來，或者建議換個(gè)地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下員工，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

面質(zhì)技術(shù)：讓員工更了解自己

面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出員工身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助員工促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)員工放下自己有意無意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如員工言行不一致，員工的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。

HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。

HR：你剛才還說你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個(gè)無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害員工感情，引起雙方的對(duì)立。

在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：

一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。

二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)員工明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使員工無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

第二篇：HR必備的五大談話技術(shù)

HR必備的五大談話技術(shù)

2008-07-03

個(gè)體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個(gè)體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。傾聽技術(shù)

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來訪者說的和實(shí)際的并不一致。比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：1.獎(jiǎng)金被扣了；2.我的獎(jiǎng)金被扣了；3.公司扣了我的獎(jiǎng)金；4.真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述；第二句來訪者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來訪者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。具體化技術(shù)

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來訪者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。

有時(shí)候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。例：

HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？ 來訪者：我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？ 來訪者：有5個(gè)同事得A，共有28人。HR：還有什么讓你自卑的？ 來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，覺得確實(shí)沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯(cuò)了。

這一實(shí)例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。例：

HR：“你總說公司對(duì)你不好，是誰對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能給我個(gè)例子嗎？”

通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來訪者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。面質(zhì)技術(shù)

面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)來訪者放下自己有意無意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)來訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。

HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。

HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？ HR：你總覺得你在公司是個(gè)無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對(duì)立。

在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：

一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。

二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會(huì)厭煩。

控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個(gè)問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問題非常合理。例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過來，或者建議換個(gè)地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。通情達(dá)理技術(shù)

通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。

通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來訪者的內(nèi)心世界，了解來訪者真實(shí)的想法。達(dá)理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對(duì)于來訪者來說，通情達(dá)理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了來訪者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊?！边@是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿完成公司的任務(wù)的?！边@樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識(shí)來訪者內(nèi)心的擔(dān)憂。

如果HR回答：“我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起?！边@像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對(duì)來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會(huì)不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨(dú)立生活過，現(xiàn)在一下子出國(guó)，在異國(guó)他鄉(xiāng)獨(dú)立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)?，F(xiàn)在讓我們來分析一下究竟會(huì)遇到哪些問題、公司會(huì)給你提供哪些方面的援助、出國(guó)給你帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，然后你再來做這個(gè)決策如何?！边@樣，來訪者會(huì)感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。將腦袋打開1毫米

1、一個(gè)人只顧眼前的利益，得到的終將是短暫的歡愉；一個(gè)人目標(biāo)高遠(yuǎn)，但也要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生活。只有把理想和現(xiàn)實(shí)有機(jī)結(jié)合起來，才有可能成為一個(gè)成功之人。有時(shí)候，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，卻足以 給人意味深長(zhǎng)的生命啟示。

2、協(xié)作的力量。

美國(guó)有一間生產(chǎn)牙膏的公司，產(chǎn)品優(yōu)良，包裝精美，深受廣大消費(fèi)者的喜愛，每年?duì)I業(yè)額蒸蒸日上。記錄顯示，前十年每年的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率為10～20%，令董事部雀躍萬分。

不過，業(yè)績(jī)進(jìn)入第十一年，第十二年及第十三年時(shí)，則停滯下來，每個(gè)月維持同樣的數(shù)字。董事部對(duì)此三年之業(yè)績(jī)表現(xiàn)感到不滿，便召開全國(guó)經(jīng)理級(jí)高層會(huì)議，以商討對(duì)策。

會(huì)議中，有名年輕經(jīng)理站起來，對(duì)董事部說：“我手中有張紙，紙里有個(gè)建議，若您要使用我的建議，必須另付我五萬元！”

總裁聽了很生氣說：『我每個(gè)月都支付你薪水，另有分紅、獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在叫你來開會(huì)討論，你還要另外要求萬元，是否過分？』

『總裁先生，請(qǐng)別誤會(huì)。您支付的薪水，讓我在平時(shí)賣力的為公司工作；但是，這是一個(gè)重大又有價(jià)值的建議，您應(yīng)該支付我額外的薪水。若我的建議行不通，您可以將它丟棄，一毫錢也不必付。但是，不看您損失的必定不只五萬元』年輕的經(jīng)理解釋說。

『好！我就看看它為何值這么多錢！』總裁接過那張紙后，閱畢，馬上簽了一張五萬元的支票給那位年輕經(jīng)理。那張紙上只寫了一句話：『將現(xiàn)在的牙膏開口擴(kuò)大1毫米。』

總裁馬上下令更換新的包裝。試想，每天早上，每個(gè)消費(fèi)者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消費(fèi)量將多出多少倍呢？這個(gè)決定，使該公司第十四年的營(yíng)業(yè)額增加了32%。

一個(gè)小小的改變，往往會(huì)引起意料不到的效果。當(dāng)我們面對(duì)新知識(shí)、新事物或新創(chuàng)意時(shí)，千萬別將腦袋封閉，置之于后，應(yīng)該將腦袋打開1毫米，接受新知識(shí)、新事物。也許一個(gè)新的創(chuàng)見，能讓我們從中獲得不少啟示，從而改進(jìn)業(yè)績(jī)，改善生活，你說對(duì)不對(duì)？

孔雀的悲哀

正在上班.朋友突然神秘的說:“做一個(gè)心理小測(cè)驗(yàn)如何?”說吧,我好奇心頓起.有五種動(dòng)物,聽好了,老虎 猴子 孔雀 大象 狗.你到一個(gè)從未去過的原始森林探險(xiǎn).帶著這五種動(dòng)物,四周環(huán)境危險(xiǎn)重重,你不可能都將它們帶到最后,你不得不一一地放棄.你會(huì)按著什么樣的順序放棄呢? 考慮良久之后我說:孔雀 老虎 狗 猴子 大象.哈哈哈^朋友大笑起來說:果然不出所料,你也首先放棄孔雀.知道孔雀意味著什么嗎?朋友一一向我解釋:孔雀代表你的伴侶 愛人;老虎代表你對(duì)金錢和權(quán)力的欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.這個(gè)問題的答案意味著在困苦的環(huán)境中你會(huì)首先放棄什么,讓你看看你自己是什么樣的人.孔雀代表我的愛人?!我一下驚呆了.在困苦的環(huán)境中我會(huì)最先放棄我的愛人?我是這樣的人嗎?在選擇中,我為什么首先放棄孔雀呢?因?yàn)槲矣X得孔雀是在艱苦的環(huán)境中最不能幫助我的東西.我對(duì)朋友的評(píng)價(jià)很不以為然.于是開始讓許多人來做這個(gè)游戲.正像朋友說的那句話,無一例外首先放棄的都是孔雀.當(dāng)我最后揭示答案,許多人的反應(yīng)也正像我的反應(yīng)一樣.甚至有人說:設(shè)計(jì)這個(gè)游戲的人,一定心里不太正常.有一天我給一位朋友打電話的時(shí)候突然想起了這個(gè)問題,于是我也讓他做.這個(gè)男

人考慮了很久之后對(duì)我說:猴子 老虎 大象 狗 孔雀.我大吃一驚,他是我遇到的唯一一個(gè)最后選擇放棄孔雀的人.為什么最后放棄孔雀?我一個(gè)勁的追問.他對(duì)我的問題倒吃了一驚,說:是啊,你想想,在這所有的動(dòng)物中,惟有孔雀是最沒有保護(hù)自己的能力的,我怎么能輕易放棄,讓她獻(xiàn)身于一個(gè)危險(xiǎn)的環(huán)境中呢? 我頓時(shí)明白了我的悲哀.在我們選擇的過程中,我們太多地考慮了別人對(duì)我們的付出,而沒有想到別人需要我們什么樣的付出.時(shí)下的綜藝節(jié)目中常常穿插一些由現(xiàn)場(chǎng)嘉賓來回答的問題，嘉賓們憑著十分豐富的想象，往往能將答案猜個(gè)八九不離十。然而卻有一次例外。

電梯里的那面鏡子

那是我們十分熟悉的東西--電梯。問題是：電梯里總有一面大鏡子，那個(gè)大鏡子是干什么用的呢？ 回答踴躍如常：

--用來對(duì)鏡檢查一下自己的儀表；

--用來看清后面有沒有跟進(jìn)來不懷好意的人；--用來擴(kuò)大視覺空間，增加透氣感；……

一再啟發(fā)后，主持人終于說出了非常簡(jiǎn)單的正確答案：肢殘人士搖著輪椅進(jìn)來時(shí)，不必費(fèi)心轉(zhuǎn)身即可從鏡子里看見樓層的顯示燈。

原來是這樣！原本活潑靚麗、機(jī)智風(fēng)趣的嘉賓們多少有些尷尬，其中有一位頗有些抱屈地說：“那我們?cè)跄芟氲侥?？?是啊，怎能想到呢？時(shí)至今日，我們的確越來越聰明，我們的知識(shí)面的確越來越寬廣。我們思考一個(gè)問題時(shí)?？梢韵氲胶ｉ熖炜?，但不幸的是，無論思路擴(kuò)展到多遠(yuǎn)，我們往往還是從自己出發(fā)的。說明：

電梯里的鏡子，有人用來裝飾自我，有人用來保護(hù)自我，有人依此舒適自我，為什么沒有想到“自我”之外的“他人”呢？答案之所以正確，正是因?yàn)槠涑龊跞藗兊囊饬?。?xì)味之下，我們不難想到我們的出發(fā)點(diǎn)總是站在自己的腳下！換個(gè)角度想

有一天......一個(gè)失戀的人在公園哭泣.....這時(shí)一位哲學(xué)家走來.....輕聲的問他說“你怎么啦？為何哭的如此傷心” 失戀的人回答說“嗚~~我好難過....為何他要離我而去” 不料這位哲學(xué)家卻哈哈大笑，并說“你真笨” 失戀的人便很生氣的說

“你怎么這樣，我失戀了，已經(jīng)很難過，你不安慰我就算了，你還罵我” 哲學(xué)家回答他說

”傻瓜...這根本就不用難過啊...真正該難過的是他” 因?yàn)槟阒皇鞘チ艘粋€(gè)不愛你的人...而他卻是失去了一個(gè)愛他的人及愛人的能力

黑點(diǎn)

有位老師進(jìn)了教室，在白板上點(diǎn)了一個(gè)黑點(diǎn)。他問班上的學(xué)生說「這是什么？」 大家都異口同聲說「一個(gè)黑點(diǎn)?！?老師故作驚訝的說

「只有一個(gè)黑點(diǎn)嗎？這么大的白板大家都沒有看見？」 ●試想

→你看到的是什么？每個(gè)人身上都有一些缺點(diǎn)，→但是你看到的是那些呢？

→是否只有看到別人身上的“黑點(diǎn)” →卻忽略了他擁有了一大片的白板(優(yōu)點(diǎn))？ →其實(shí)每個(gè)人必定都有許多的優(yōu)點(diǎn)，→換一個(gè)角度去看吧！你會(huì)有更多新的發(fā)現(xiàn)。對(duì)人對(duì)已

晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破的?！薄澳阍趺粗?？” “她沒有罵人”（注：我們習(xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。）站在對(duì)方的角度想下

? 妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：“慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來，快鏟起來，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋?zhàn)油崃耍　薄罢?qǐng)你住口！”妻子脫口而出，“我懂得怎樣炒菜?！薄澳惝?dāng)然懂，太太，”丈夫平靜地答道：“我只是要讓妳知道，我在開車時(shí)，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何?！保ㄗⅲ簩W(xué)會(huì)體諒他人并不困難，只要你愿意認(rèn)真地站在對(duì)方的角度和立場(chǎng)看問題。）豬

誤會(huì)，某日，張三在山間小路開車，正當(dāng)他悠哉地欣賞美麗風(fēng)景時(shí)，突然迎面開來一輛貨車，而且滿囗黑牙的司機(jī)還搖下窗戶對(duì)他大罵一：“豬” 張三越想越納悶，也越想越氣，於是他也搖下車窗回頭大罵：“你才是豬！”才剛罵完，他便迎頭撞上一群過馬路的豬。（不要錯(cuò)誤的詮釋別人的好意，那只會(huì)讓自己吃虧，并且使別人受辱。在不明所以之前，先學(xué)會(huì)按捺情緒，耐心觀察，以免事後生發(fā)悔意。）? ?

第三篇：HR必備的五大談話技術(shù)

HR必備的五大談話技術(shù)

一、傾聽技術(shù)!

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來訪者說的和實(shí)際的并不一致。

比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：

1.獎(jiǎng)金被扣了；

2.我的獎(jiǎng)金被扣了；

3.公司扣了我的獎(jiǎng)金；

4.真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。

從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述；第二句來訪者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來訪者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。

二、具體化技術(shù)

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊

有些員工談到自己的問題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。

例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無意中聽到隔壁同事的工

資數(shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來訪者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。

有時(shí)候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。.例：

HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？!

來訪者：我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。

HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個(gè)同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，覺得確實(shí)沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯(cuò)了。這一實(shí)例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。

第二是過分概括化

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。

例：

HR：“你總說公司對(duì)你不好，是誰對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能給我個(gè)例子嗎？”

通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。

HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來訪者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)

三、面質(zhì)技術(shù)

面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)來訪者放下自己有意無意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)來訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。

HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。

HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。

HR：你剛才還說你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個(gè)無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對(duì)立。

在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：

一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。

二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

四、現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù):

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會(huì)厭煩。

控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個(gè)問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過來，或者建議換個(gè)地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種

方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

五、通情達(dá)理技術(shù),通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。

通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來訪者的內(nèi)心世界，了解來訪者真實(shí)的想法。

達(dá)理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對(duì)于來訪者來說，通情達(dá)理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了來訪者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱?！?/p>

如果HR回答：“出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊?！边@是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿完成公司的任務(wù)的?！边@樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識(shí)來訪者內(nèi)心的擔(dān)憂。

如果HR回答：“我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起?！边@像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人?！边@種回答對(duì)來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會(huì)不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨(dú)立生活過，現(xiàn)在一下子出國(guó)，在異國(guó)他鄉(xiāng)獨(dú)立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)。現(xiàn)在讓我們來分析一下究竟會(huì)遇到哪些問題、公司會(huì)給你提供哪些方面的援助、出國(guó)給你帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，然后你再來做這個(gè)決策如何。”這樣，來訪者會(huì)感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。

第四篇：人力資源管理：HR必備的五大談話技術(shù)

個(gè)體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個(gè)體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。傾聽技術(shù)

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來訪者說的和實(shí)際的并不一致。

比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：1.獎(jiǎng)金被扣了；2.我的獎(jiǎng)金被扣了；3.公司扣了我的獎(jiǎng)金；4.真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述；第二句來訪者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來訪者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。

具體化技術(shù)

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。

例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來訪者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。

有時(shí)候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。

例：

HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？ 來訪者：我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比?2優(yōu)秀Bu耐攏腋械階員啊?/P>

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個(gè)同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，覺得確實(shí)沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯(cuò)了。這一實(shí)例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。

例：

HR：“你總說公司對(duì)你不好，是誰對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能給我個(gè)例子嗎？” 通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。

HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來訪者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。

面質(zhì)技術(shù)

面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，B梢約C0捶謎叻畔倫約河幸馕摶獾姆牢佬睦?，手o渦睦砝疵娑宰約海娑韻質(zhì)擔(dān)⒂紗瞬揮薪ㄉ櫳緣幕疃梢源俳捶謎叻⑾腫約罕蛔約貉詬塹哪芰?、优暑l茸隕磣試?，盛加以垃手?/P>

HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。

HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個(gè)無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過

分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對(duì)立。

在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：

一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。

二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會(huì)厭煩。

控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個(gè)問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過來，或者建議換個(gè)地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

通情達(dá)理技術(shù)

通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。

通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來訪者的內(nèi)心世界，了解來訪者真實(shí)的想法。

達(dá)理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對(duì)于來訪者來說，通情達(dá)理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了來訪者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱?！?/p>

如果HR回答：“出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊?！边@是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿完成公司的任務(wù)的?！边@樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識(shí)來訪者內(nèi)心的擔(dān)憂。

如果HR回答：“我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起。”這像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對(duì)來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會(huì)不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨(dú)立生活過，現(xiàn)在一下子出國(guó)，在異國(guó)他鄉(xiāng)獨(dú)立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)?，F(xiàn)在讓我們來分析一下究竟會(huì)遇到哪些問題、公司會(huì)給你提供哪些方面的援助、出國(guó)給你帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，然后你再來做這個(gè)決策如何?！边@樣，來訪者會(huì)感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。

第五篇：HR經(jīng)理崗位職責(zé)

HR經(jīng)理崗位職責(zé) Responsibilities:

1.協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長(zhǎng)期的公司決策和戰(zhàn)略；

To assist the management team in making plans of development and be responsible for the short-term or long-term decision-making independently

2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施； To make overall plans of Human Resources development and govern the operation of programs

3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式各模塊體系的全面建設(shè)，制定和完善配套的HR管理制度；

To establish and better HR management, research and design the overall construction of human resources system

4、向公司決策層提供人力資源、組織機(jī)構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；

To provide the management team with advises on HR management and improve the organization chart of company, like control the cost of human resources effectively

5、及時(shí)處理公司管理過程中的問題，招聘、面試公司所需要的人員，策劃公司的培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃；

To solve the problems of management, recruit and interview theemployees, make trainingcourses regularly and help the stuff make self-career plan

6、負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)、外聯(lián)政府部門公共關(guān)系建設(shè)；凝聚公司的團(tuán)隊(duì)。

To build the working atmosphere and corporate culture;to develop and maintain the internal and external relationship

7、負(fù)責(zé)公司的科技項(xiàng)目申報(bào)和管理，同時(shí)總體負(fù)責(zé)企業(yè)安全、環(huán)保、員工健康等相關(guān)工作。

To declare and manage the scientific projects, and be responsible for the health of employees, the safety and environment of workplace

8、負(fù)責(zé)公司各種行政申報(bào)、行政用品、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)策劃組織。

To take charge of all the declaration to the authorities, office supplies and the organization of team activities

任職要求： Requirements:

1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。受過戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)；

University major in human resources or related bachelor degree;educational or training backgrounds on strategy-making, manufacture management, marketing and financial affairs 2、5年以上行政人事經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)，良好的英文基礎(chǔ)。

5+ years Human Resources manager experience, with good command of English

3、熟悉人力資源的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理），熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；

Being familiar with the six part of Human Resources: human resource planning(HRP),recruitment, training, performance appraisal, compensation, labor relations

4、很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力；有親和力，很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心；

Strong organizational and prioritization skills, outstanding communication, coaching, and interpersonal skills with the ability to work effectively with people at all levels of the organization

5、有外資企業(yè)及國(guó)際化企業(yè)工作者優(yōu)先。

Experience in multinational company preferred

HR主管職責(zé)：

1、根據(jù)公司發(fā)展，擬定人力資源需求、開發(fā)、配置計(jì)劃及各部門人員編制計(jì)劃，審核各部門人員配置情況；對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的監(jiān)督與執(zhí)行；

2、參與公司績(jī)效管理、考勤管理等工作；

3、對(duì)公司獎(jiǎng)懲規(guī)定的監(jiān)督與執(zhí)行；

4、負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)；

5、辦理員工的入職、離職等工作。

6、負(fù)責(zé)員工檔案管理及維護(hù)，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的管理

7、負(fù)責(zé)人事表格、資料的制作、收集整理；

8、負(fù)責(zé)建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)、福利、績(jī)效考核等人力資源制度建設(shè)； HR Supervisor

Strength

·More than 3 years hr working experience.·Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.Personal

Name: Stella Li

Gender:Female

Date of Birth:August 23th,1968

MartialStatus:Married

Email Address:stellali@chinahr.com

Tel:(010)67183945-7869

Mobile Phone:***

Experience

3/2000-Present

XXXX(China)Co.,Ltd

HR supervisor

·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.·Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.·Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.·Dealing with some labor disputes.8/1996-3/2000

XXXX Company

HR assistant ·Keeping and updating emplyee's personal files.·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.·Assisting HR manager to make employee evaluation work.Education

9/1992-7/1996

Shanghai University

Business Management Bachelor

Speciality

language Fluent In English and native in Mandarin.人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)

1.主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT（公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等）分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；

2.依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，編制并控制部門財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成；

3.根據(jù)本部門的人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；

4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對(duì)各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)；

5.參與公司重大決策事項(xiàng)的討論；

6.依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；

7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；

8.依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；

9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；

10.建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；

11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；

12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào)；

13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；

14.負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì)；

15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施；

16.協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定；

17.組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動(dòng)情況；

18.草擬公司總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；

19.《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施；

20.培訓(xùn)各部門各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬；

21.根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時(shí)間之事宜；

22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄，并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施；

23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。