第一篇：如何做一個讓下屬歡迎的領導

如何做一個讓下屬歡迎的領導

如何做一個讓下屬歡迎的領導，是當今企業(yè)中不少中高層領導頭疼的事，有的請了不少外教，搞了不少培訓，總感覺與員工之間存在某種隔閡，關系沒有達到想要的融洽與默契。

第一，領導要從自身做起，確保自己對所從事的工種和崗位是稱職的。

俗話說的好，已不正何以正人？領導也一樣，如果自己是不稱職的，怎么去領導別人？不要給員工一種感覺就是這個領導根本不稱職，水平太差。這樣的話，誰會服你，誰會愿意跟隨這樣一個領導者呢？

第二，給你的員工充分的尊重，不要動不動就給予員工人格或是尊嚴辱罵式的批評，請記住贏得別人的尊重從尊重別人開始。級別越高的領導對級別越低的下級越是尊重，下級給予領導的尊重就越是虔誠。

第三，領導要有切實的能夠指導并處理員工日常工作中的難題的能力，并能樂于如此，不要把此看成負擔，要有足夠的耐心。

第四，領導要能夠把員工的人生職業(yè)規(guī)劃，學習規(guī)劃與本部門、本公司的工作規(guī)劃結(jié)合起來，幫助員工成長。實現(xiàn)公司的價值也意味著員工的人生價值的實現(xiàn)，這不能體現(xiàn)在形式上，或是口頭上，只有從內(nèi)心贏的員工支持的規(guī)劃才會實現(xiàn)起來更顯動力十足。

第五，堅持承諾并做到，自己不打小報告，堅決不聽小報告。很多公司，員工有打小報告的習慣，領導也有聽小報告的習慣，員工放個屁的事，也一會就傳到領導那里了，搞的員工之間相互猜疑，仿佛有第三只眼隨時監(jiān)督自己，個個都人心惶惶。

第六，讓員工切實感受到：你能感受到他的存在。一個長期被忽略的員工，往往會認為自己在公司的存在無足輕足，而易喪失上進心。要經(jīng)常走到員工當中去，談談心，不要單獨與某個人談心，否則其他員工會有想法，既然是走到群眾中去，就真正坐到群眾中去。不要老是板著臉，要懂得對員工抱以微笑。讓員工感受到你是一個值得親近的人，關心員工的人。

第七，領導有責任營造積極上進快樂和諧的工作氛圍，好的工作環(huán)境和氛圍，能讓員工全身心的投入工作。

第八，做一個值得員工信賴的領導。難免會有員工碰到不如意的事會向領導傾訴或?qū)で髱椭?，千萬不要把員工的個事搞得沸沸揚揚，或是置之不理，否則globrand.com員工會認為領導沒有愛心、對他也不關心，甚至會對你或是公司心灰意冷。

第九，領導凡事要做好表率。中國人向來有個習慣就是看領頭的。你的一舉一動都在潛移默化地影響著員工。領導上班時間在電腦上玩游戲，就不要值望員工好好工作了。領導不穿制服上班，你怎么好意思要求員工一定要穿呢？請記住，領導不在公司的管理制度之外，領導是公司的一員，就理所應當在公司的制度之內(nèi)。

第十，不要委過與下屬，也不要一味替員工擔責。

第十一，如果有功一定不要獨占，要懂得與員工分享，對員工的付出說聲謝謝，是非常有價值的。

第十二，注重好你的儀表，領導要有領導樣。

第二篇：怎樣做一個讓下屬擁護的主管

怎樣做一個讓下屬擁護的主管

作為公司中承上啟下的一名主管，誰都希望能夠讓下屬愛戴，讓下屬信任，讓下屬擁護，既具有權(quán)威，又能夠讓下屬佩服。要做好一個如何做一個讓下屬擁護的主管，其實并不容易，下屬幾條建議，或許對您是些借鑒：

1）及時與下屬共享自己的工作計劃和心得體會。讓下屬清楚你做事的風格和方式，有助于下屬按照你的工作方法去工作。同時這也是消除主管和下屬隔閡的一種重要方法，主管和下屬之間存在一定的隔閡是正常的，但是因為工作方式和溝通內(nèi)容不同導致這種隔閡，就變得沒有必要。

2）下達任務要簡單，明確，不可以含含糊糊，模棱兩可。任務是主管和下屬之間的紐帶，下屬完成任務就是幫助主管成功，所以作為主管得你，必須及時有效的和下屬就工作任務進行溝通，建議你在下達任務之后，讓下屬重復該任務。

3）能夠授權(quán)的內(nèi)容要盡可能的授權(quán)。一方面可以讓自己有更多時間放在自己應該做的事情，另一方面，讓下屬能夠感覺到你的信任。對于重要的或相對關鍵的工作內(nèi)容，應該幫助下屬一起完成工作計劃和階段里程碑。在授權(quán)過程中，請注意一點：千萬別只授責任，而不授權(quán)力。

4）定期或不定期的質(zhì)詢。作為主管，一個重要的職責就是幫助下屬成功，也只有下屬成功，你才有成功的可能，所以要關鍵下屬的階段里程碑，對于下屬可能走的彎路進行溝通和調(diào)整。要做到這一點，定期或不定期的質(zhì)詢是必要的，千萬別以“只關心結(jié)果，不關心過程”為借口。這樣的結(jié)果只能是你要承擔更大的責任。

5）對下屬的工作必須及時給出你的評價意見。好與不好是相對的，但你的評價是絕對的，任何人工作之后，都希望主管能夠?qū)ζ涔ぷ鞯男ЧM行評價，評價錯誤比沒有評價要好上百倍。建議作為主管的你在評價的時候以鼓勵為主，同時指出其中的不足，讓其加以調(diào)整。在對不同的下屬進行評價的時候，要盡可能的采用同一個平臺。能夠在公開、公平、透明的環(huán)境下進行，千萬別面前一套，背后一套。6）鼓勵下屬工作之余的創(chuàng)新。創(chuàng)新是任何企業(yè)都不可缺少的，在完成自己工作之余的情況下，對于下屬的技術(shù)、產(chǎn)品、管理等等方面創(chuàng)新必須及時給與回復。在自己力所能及的條件下，加以鼓勵，哪怕是你的一句關心的話，對于下屬都是莫大的獎勵。

7）敢于承擔責任，在出現(xiàn)問題的情況下，不要推諉，應該盡可能將責任放在自己的肩膀上。不管是作為主管的你還是你的下屬，在工作過程中出現(xiàn)問題是正常的，你應該盡可能承擔這些問題帶來的責任，不要把責任全部推給下屬，那樣，不僅老板會瞧不起你，作為你的下屬，也會瞧不起你。勇敢的承擔責任，只能讓你的下屬感動。也會讓你的下屬全力以赴為你的目標而努力。

8）要把成績交給下屬。這點也是非常難以做到的，成績對于下屬來講是一種最好的獎勵，而你需要的是更大的成績，你的下屬的成績越大，你的威望和在老板面前的成績就越大，成績不一定都要表象出來，不管在什么時候，都不要同下屬爭功，這點是非常重要的。做一個讓下屬感動得主管，你的前途將永遠光明。

第三篇：如何做一個合格的下屬

如何做一個合格的下屬

如何做一個合格的下屬，相信企業(yè)不論大??；員工不論多少，都會對自己的員工或多或少或深或淺的進行這方面的培訓。由國外知名企業(yè)的著名專家撰寫的此類書籍，曾經(jīng)一時間在國內(nèi)圖書市場風起云涌。于是，國內(nèi)已經(jīng)懂得以人為本的大小企業(yè)，開始組織員工開展熱火朝天的培訓學習。在我們頂禮膜拜如獲至寶般的學習著怎樣“沒有任何借口”的“把信帶給加西亞”的時候，也許很少有人會想到，這些書籍中的核心理念，早在幾千年以前，中華民族的祖先就已經(jīng)闡明，并著書傳于后世?？上У氖呛笫赖淖訉O不知悟道，竟然唯心的把它用于占卜，白白的糟蹋了祖先留下的寶貴財富，它就是被尊為百經(jīng)之首萬經(jīng)之源的《易經(jīng)》。在《易經(jīng)》的六十四卦中，只有一個純陰的卦，即坤卦。純陰的坤卦對應純陽的乾卦。乾卦主創(chuàng)造，而坤卦主配合、輔助，即如何做一個合格的下屬。在《易經(jīng)》的坤卦中，我們的祖先分不同的層次，從不同的角度，闡述了如何做才能夠算是一個真正合格的下屬?！俺趿乃獔员??！边@是坤卦第一爻的爻辭。它告訴我們：履霜，應該知道堅冰將至。當我們腳下踩到霜的時候，就應該意識到寒冷已經(jīng)不遠了，我們要做好準備了。當開始作為下屬，在做事前，我們應做好應有的準備。另一方面，做事時，我們應該有如履薄冰的緊張感，哪怕是從事再簡單的工作，我們也要拿出百倍小心的高度警覺。這應該是做一個下屬的最基本的先決條件。

“六二，直方大，不習無不利?！碧ど献鳛橄聦俚牡缆芬院螅覀儜撟裱鯓拥姆结樅驮瓌t。直，就是要直接有效的向上支持自己的直屬領導，精力不可以有絲毫的偏差和轉(zhuǎn)移，以上級的方向為方向；以上級的目的為目的。同時，直應該還有忠誠耿直的含義，如后世儒家所倡導的“諫則死諫，戰(zhàn)則死戰(zhàn)?！狈?，就是四平八穩(wěn)，要有堅定的立場，要非常清楚自己的職責以及作用，從而提供的支持是絕對堅強有力的。大，則是指應該具有足夠的胸懷與度量。應該知道自己的努力只是在盡到自己的本分，但問耕耘不問收獲，同時包容來自上級的指責以及同事的責難，以保證團隊的整體和諧。這樣做了以后，已經(jīng)可以算作一個較為合格的下屬了。因為合格，所以工作業(yè)績自然會逐漸顯現(xiàn)，這時，將會受到領導的賞識同時獲的同事的贊譽?！兑捉?jīng)》諸卦中多有一個明顯的規(guī)律，即二爻常多譽；五爻常多功。處于坤卦的這個階段，同樣會獲得來自很多方面的榮譽。這時，需要具有清醒的意識?！安涣暉o不利”，是說對于來自各方面的榮譽，不可以習以為常沾沾自喜而得意忘形，應該清醒的意識到自己所做的工作只是盡到自己應盡的本分，僅此而已。

“六三，含章可貞，或從王事，無成有終?！弊鳛橄聦?，到這個階段已經(jīng)使自己處于較為矚目的位置，雖然有了一些成績，但必須學會含蓄內(nèi)斂，知道天外有天。作為團隊中的一份子，所需要做的就是善始善終的做好自己分內(nèi)的工作，不管自己工作得怎樣出色，也只是整體中的一部分，自己是沒有成就的，成就永遠屬于自己的團隊以及自己的上級。同時，在從事公事的時候，一定要充滿疑惑，同樣一件事因為時間、地點、人員的不同，都會使情況有所改變。因此，這時做事要靈活機動周到圓通。

“**，括囊，無咎無譽?！边@個階段是一個下屬已經(jīng)成為上級的得力助手，左膀右臂。此時，不管情愿與否，都將獲得許多該知與不該知道的重要信息。這時需要注意的就是“括囊”，收緊口袋，小心重要的東西走漏。季羨林先生有句話說得很好：謊話不能說，真話不全說。作為上級助手的協(xié)助管理者，解決工作中問題的前提，首先是不要自己制造問題，禍經(jīng)常是從口而出的。處于這個環(huán)節(jié)時，應該多聽少說，心里想著合理，嘴上說得妥當。避免咎，而無需譽。

“六五，黃裳，元吉?！贝藭r，應該是做下屬的最高境界了。因為黃裳是皇上才可以穿的，它暗喻此時的位置是一人之下，萬人之上。甚至此時已經(jīng)可以代為行使上級的權(quán)利。因為實力強大得與上級只有一步之遙，所以此時的關鍵是處理好與上級的關系問題。元吉，消除上

級顧慮，回到作為下屬最初始的狀態(tài)，保持永遠的忠誠。利永貞！

“上六，龍戰(zhàn)于野，其血玄黃?！蔽飿O必反，作為下屬的識途老馬越過黃裳欲幻化成龍，于是，天龍地龍血戰(zhàn)于野，玄是天龍血的顏色，黃是地龍血的顏色。天地間，滿眼玄黃血色交織，場面何等慘烈！不管勝負的最終結(jié)果如何，慘重的后果都是無法彌補的。王朔說過，“不想當元帥的士兵就不是好士兵”這句話，不知道害死了多少本來可以活得好好的人。做人做事應懂得適可而止。

以上是坤卦的六爻，以及每爻爻辭的簡單解釋，坤卦的卦辭是萬不能錯略的，坤卦的卦辭是“元亨，利牝馬之貞?！痹嗬懯恰兑捉?jīng)》中經(jīng)常出現(xiàn)的幾個字，據(jù)說現(xiàn)有的解釋就有十數(shù)種之多，好在牝馬的解釋只有一種，即母馬。馬群中的母馬緊緊跟隨頭馬，不管前面是刀山火海還是萬丈深淵，都會全力以赴的支持；義無反顧的跟從?！@應該就是我們的祖先早在幾千年以前就已經(jīng)領悟的，該如何做一個合格的下屬。

第四篇：如何做一個成功的下屬

如何做一個成功的下屬

講師：婁萌 第一講：找準位置:認清角色做對事（上）

一、“百度”對角色的定義：角色是“社會角色”的簡稱，指個人在社會關系位置上的行為模式。它規(guī)定一個人活動的特定范圍和與人的地位相適應的權(quán)利義務與行為規(guī)范，是社會對一個處于特定地位的人的行為期待。

員工在企業(yè)中是企業(yè)形象的代表者，管理者首先是學會扮演下屬角色，另外一個角色是學會怎樣做上司。

二、1、忠臣為何被皇帝殺

2、賢臣如何給皇帝提意見

第二講：找準位置:認清角色做對事（下）

一、人性的弱點

人性是有弱點的，職場之中講人性，上下級關系也講人性。

1．什么是人性？

下屬動不動就讓領導下不來臺，讓領導的面子沒地方擱，是很不明智的做法。中國人最講究兩個字——面子。人性之中最重要的就是面子。

你再有能力，上級不給你提供一個平臺，你的能力也發(fā)揮不出來。做下屬的要去研究中國的傳統(tǒng)文化，當然不是讓你阿諛奉承地拍上司的馬屁，而是要以職業(yè)化的角度解讀下屬的角色。

2．上下級關系為什么要談人性

很多下屬經(jīng)常抱怨領導什么都不會，可是你會你能做領導嗎？會了反而做不了領導。劉備就會哭，但是他的江山越哭越穩(wěn)。諸葛亮有能力，卻還要給劉備打工。劉備是老板，諸葛亮充其量也就是一個職業(yè)經(jīng)理人。

二、職業(yè)化要求

從職業(yè)化的角度來講，下屬是上司的幫手，是上司的替身。

1.下屬是如何產(chǎn)生的？

2．上下級關系的本質(zhì)

所有的下屬都是上司的幫手，所有的下屬都是上司的替身。一個下屬比上司做的好是天經(jīng)地義的。炸油條的老板要出門辦事，肯定會吩咐幾個在家里的人把客人招待好，希望他們比自己做得還要好。從職業(yè)化的角度來看，上司對下屬有期待。上下級之間是委托和代理的關系，上司委托下屬做事，下屬代理上司去做事。下屬超越上司的期待，比上司做的好是應該的。因此下屬只做好領導安排的既定工作不是一個好的下屬，還要研究領導對你的期待。有一句話叫屁股決定腦袋，坐到總經(jīng)理的位置上考慮的是總經(jīng)理的事，坐到副總經(jīng)理位置上考慮的是副總經(jīng)理的事，坐到員工的位置上考慮的是員工的事。做一個下屬有時候可能不理解領導的想法，但是不能影響服從。

很多人經(jīng)常會問一個問題：“領導說錯了怎么辦？”領導說錯了也要服從，領導永遠是對的。所以，當領導說錯了怎么辦？先開槍，再瞄準；先服從，再討論。

三、下屬的常見角色誤區(qū)

下屬有常犯的幾個角色誤區(qū)：

第一個誤區(qū)是做民意代表，經(jīng)常代表人民群眾和上司談話，代表人民群眾和上司拍桌子。有些人說我也不是為了個人利益，而是為了公司的利益。下屬有沒有想過如果領導生氣把你開了，你還怎么為人民服務呢？

第二個誤區(qū)是只代表個人意見，在員工面前經(jīng)常發(fā)牢騷，代表的是個人意見。要明確地知道每一個管理者代表的沒有個人意見，只有組織的意見。

第三個誤區(qū)是角色錯位，經(jīng)常評價上司的對與錯。一個下屬是沒有資格評價上司的對與錯的，上司的對與錯應該由他的上司來評價。我不鼓勵下屬做忠臣，尤其是愚忠，動不動跟領導拍桌子，要學會自我保護，學會給上司留面子，學會成就上司，在成就上司的過程之中成就自我。

四、下屬角色的四項準則

做一個成功的下屬有四項準則：

你的職權(quán)基礎來自于上司的委托和任命，上司委托你做事，一個成功的下屬要想獲得成長，必須要超越上司的期待；

你是上司的代表，你的言行是一種職務行為，你不是員工選舉產(chǎn)生的，代表的是組織的利益，上司的利益，而不是員工的利益；

服從并堅決地執(zhí)行上司的決定，不論對與錯。當員工抱怨公司的時候，作為一個領導要給員工解釋，首先公司既然制定了這一套制度和政策，肯定有它的合理性，如果政策制度不合理，我相信公司將來會改正。其次，在制度修正之前先服從、執(zhí)行。最后，我們不能以種種借口和理由不服從上司，因為實踐是檢驗真理的唯一標準；

在職權(quán)范圍之內(nèi)去做事，角色不要錯位。做你該做的事，說你該說的話。

第三講：管理上司:溝通力就是影響力（上）

一、為什么要“管理上司”

首先，沒有上司的支持，下屬的工作寸步難行。

其次，上司掌握的“資源”不可能對每個下屬平均分配。

最后，上司也是人，是人就有喜怒哀樂，有七情六欲。

二、如何“管理上司”

1.讓上司知道，主動匯報工作的進度

2.讓上司輕松：努力學習，了解上司的語言

3.讓上司省事：同樣的錯誤不犯三次

4.讓上司有效：主動幫助別人

第四講：管理上司:溝通力就是影響力（下）

一、溝通失敗原因

第一，犯了角色錯誤，只顧表達自己的意志和愿望，忽視上司的表象及心理反應。第二，在溝通態(tài)度上也犯了錯誤，切不可以自我為中心，更忌諱出言不遜，不尊重上司。溝通有三種態(tài)度，第一種是父母型，我行你不行；第二種是兒童型，我不行你行；第三種是成人型，我行你也行。良好的溝通需要成人型。

第三，在方式上犯了錯誤，說話太直接，不懂得人性。溝通要講究策略和方法。溝通的第一個重要技巧是贊美，贊美是溝通中的一把金鑰匙。

二、如何使溝通“達標”？

下屬跟上司溝通的時候不能中斷，中斷之后領導丟面子是小事，你沒機會了是大事。職場中的一個經(jīng)驗是：責任推來推去都有責任，爭來爭去都沒責任；榮譽爭來爭去都沒榮譽，推來推去都有榮譽。大家都搶著承擔責任，最后很可能變成大家都不用擔責任。公司發(fā)獎，大家都爭著要，領導會說下屬不夠團結(jié)，甚至取消發(fā)獎。所以下屬跟上司溝通，永遠要承擔責任，推卸榮譽。對上司最有殺傷力的四個字是“責任在我”，勇于承擔責任的人會得到上司的刮目相看。

三、如何與上司溝通

1.調(diào)氣氛：注意角色

下屬要注意溝通的角色，管理上司不是要管理他這個人，而是要影響他的情緒。溝通有兩種方法，用贊美跟上司溝通，把上司說爽，尤其在申請資源、爭取利益的時候要把領導說爽。或者把上司說急，違反原則，需要領導表個態(tài)的時候就把領導說急。

2.搬梯子:注意態(tài)度

下屬要注意溝通的態(tài)度，不要用父母型去跟領導溝通，也不要用兒童型去跟領導溝通，而是要用成人型的溝通方式，要承擔責任，推卸榮譽。領導永遠是對的。

3.帶禮物：注意方式

在溝通的行為上要注意溝通的方式，不要給上司出問答題，要給領導出選擇題。比如“王總，你看這個事怎么辦？”而是應該說：“王總，你看這事我考慮了三個方案，哪個方案好？”下屬帶給領導的是解決問題的方案，而不是問題。

四、工作中與上司溝通的四種境況

在工作當中與上司溝通有常見的四種情況，下面總結(jié)一下這些情況的應對辦法。第一種情況是如何接受指示，下屬接受完指示一定要反饋，這叫磨刀不誤砍柴工。第二種情況是如何匯報工作，能事前匯報的堅決事前匯報，實在不行的事中匯報，實在沒辦法再事后匯報。上司最想知道事情的結(jié)果，但是下屬最想說事情的過程，所以下屬跟上司溝通的時候要先說結(jié)果，然后征求上司的意見是否想聽過程。很多下屬不懂得這一點，跟領導匯報工作的時候一二三四五六七說了半天，領導還是沒弄明白你到底想要說什么。

第三種情況是如何討論問題，討論問題的時候不要給上司出問答題，要出選擇題，而且不要出單選題，要出多選題，至少帶著三個以上解決問題的方案跟上司討論。

第四種情況是如何發(fā)表異議，上司讓下屬說話的時候，你要知無不言，言無不盡；上司一旦做出決策，你所做的只有兩個字——服從。很多下屬不是這樣做的，會上不說會下說，人前不說人后說，結(jié)果領導做出決策之后你還跟領導討論，沒有任何意義。

第五、六講100%執(zhí)行:對事情結(jié)果負責（上、下）

一、執(zhí)行是什么？

做人不要有小聰明，要有大智慧。劉備就是這樣一種人。一個有執(zhí)行力的人是為了達成結(jié)果而想盡方法的人，而不是去找借口的人。

二、西點人的執(zhí)行力

西點軍校的第一條軍規(guī)是責任，只有責任才可以制造結(jié)果。第二條軍規(guī)是信賴，當戰(zhàn)友在戰(zhàn)場上負傷之后，如果你冒著生命危險去搶救戰(zhàn)友，在你和戰(zhàn)友中間就形成了一種信賴關系；第三條軍規(guī)是榮譽，作為一個西點人要為此感到驕傲和自豪；第四條軍規(guī)是勝利，將在外君命有所不受，要保證戰(zhàn)斗取得勝利；最后一條軍規(guī)是國家，當國家需要我們的時候，我們應該為之獻出自己年輕而寶貴的生命。能夠用生命去做一件事的人是最有執(zhí)行力的人。我們的員工為什么遲到？員工總說“堵車了”，“下雨了”，“路上出了點車禍”等等，如果你不想遲到就肯定不會遲到，關鍵看你對上班這件事的態(tài)度。

很多員工都是問題專家，理由專家，借口專家。真正有執(zhí)行力的人是不會找任何借口的。

三、結(jié)果與任務

什么是執(zhí)行？執(zhí)行就是要結(jié)果，你是為了達成結(jié)果還是為了完成任務？如果是為了達成結(jié)果，你會想方法；如果是為了完成任務，你會找借口。劉備為了執(zhí)行，為了獲得人才可以采取摔自己孩子的辦法。

執(zhí)行就是要結(jié)果，執(zhí)行力是達成結(jié)果的態(tài)度、方法和措施的總和。首先是態(tài)度，同樣的現(xiàn)實，不同的態(tài)度，就會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

四、什么樣的人是執(zhí)行型的人

什么樣的人是執(zhí)行型的人？講原則的人是執(zhí)行型的人，負責任的人是執(zhí)行型的人，不找任何理由、不找借口的人是執(zhí)行型的人。

總結(jié)來說這樣的人有三個特點：

1.靠原則去做事

2.用結(jié)果去交換

3.獨立的商業(yè)人格

五、如何執(zhí)行

1.態(tài)度

2.細節(jié)決定成敗

3.客戶永遠是對的總結(jié)起來，執(zhí)行的學問歸納如下：

認真第一，聰明第二；

結(jié)果第一，過程第二；

責任第一，借口第二；

行動第一，懷疑第二。

行動才是硬道理，執(zhí)行力不是靠思考出來的，是靠行動出來的。不管上司有沒有說錯，下屬要先行動，即便是上司做錯了，你也要通過行動把它做對了。哥倫布就是在走錯的情況

下發(fā)現(xiàn)了新大陸。下屬做事不要找理由，不要找借口，要給上司結(jié)果，這樣的下屬才是有執(zhí)行力的下屬。

第七、八講心態(tài)建設:為別人打工更為自己工作（上、下）

一、我們的信仰

當一個人有了信仰，才會有執(zhí)行力。

作為下屬應該有怎樣的信仰？

我們?yōu)檎l而工作？

我們工作的目的是為什么？

如何建立愿景和價值觀？

如何強化使命感？

沒有愿景就沒有前景，人類因夢想而偉大，每一個人都是為夢想而活著。

成就一個人靠內(nèi)在，而不是靠外在。一個人要有使命感，天降大任于斯人也，必先勞其筋骨，餓其體膚。一個有執(zhí)行力的人是負責任的人。

二、為別人打工更為自己工作

心態(tài)是要自己主動去改變的，在職場中為別人打工，更為自己工作。沒有人對你負責，你應該自己對自己負責。

1.對自己的工作負責就是對人生負責

2.追求卓越的工作品質(zhì)

3.贏利來自于為上司（老板）創(chuàng)造價值

4.決不為薪酬而工作

三、塑造陽光心態(tài)

1.改變態(tài)度

2.享受過程

3.活在當下

4.學會感恩

5.向下比較

6.心造幸福

7.逆境商

8.創(chuàng)造環(huán)境

9.操之在我10.提升情商

四、必須解決的幾種心態(tài)

做下屬的必須解決幾種心態(tài)：

第一種是對待學習的心態(tài)。

第二種是對待人生的心態(tài)。

第三種是對待工作的心態(tài)。

五、為自己工作——本田宗一郎

我經(jīng)常說，不要只是為了公司工作。你們可能并不是完全為了替公司工作而加入公司。我想你們可能是為了實現(xiàn)自己的希望，為了體現(xiàn)自己存在的價值。為自己工作是加入公司的絕對條件。如果你們勤奮努力，也會相應地有利于公司，提高整個公司的效率。

第九講芳蘭效應:下屬的忠誠度管理（上）

一、能人如何不嚇人

俗話說“芳蘭生門，不得不鋤”。在你的正門口有一棵生長得很好的蘭花，是把蘭花移動一下還是把門改到其他地方呢？肯定是把蘭花移鋤到別處。

紅顏之所以薄命，是因為奪走了別人的光彩。

有本事的下屬之所以下課，是因為對上司構(gòu)成了威脅。

有能力的下屬應該怎么做？你越是有能力，越要進行忠誠度管理。因為沒有能力的下屬對上司構(gòu)不成威脅。在職場當中當有能力的下屬遇到了沒能力的上司，就會對上司構(gòu)成威脅，下場很可能不太好。

二、岳飛的教訓 :別做讓領導煩心的“能人”

岳飛作為一個職業(yè)經(jīng)理人，不懂得企業(yè)文化，怎么能在企業(yè)混下去呢？岳飛給我們的教訓是：別做讓領導煩心的“能人”。

1.能人又是“牛人”，讓領導不放心

2.能人又是“名人”，讓領導不開心

3.能人又是“直人”，讓領導不省心

4.能人又是“賢人”，讓領導不安心

5.能人又是“犟人”，讓領導不順心

三、忠誠度管理

能人要想不嚇人，必須要做好忠誠度管理。

越是在軟弱無原則的領導手下做事情，越要掌握忠誠度管理的策略與技巧，否則只能連人帶事業(yè)都被葬送掉。

在職場中很多人有能力，但是地球離了誰都繼續(xù)轉(zhuǎn)，企業(yè)不是離了你就不行。只是領導暫時的，有時候需要委曲求全。

膽大不要妄為，財大不能氣粗。可以狂，不可以妄。在職場中凡是得到提拔的人都不是個性很強的人。下屬比領導還聰明，領導還怎么重用你？

第十講芳蘭效應:下屬的忠誠度管理（下）

領導要找你的問題，你就肯定有問題。有能力的下屬要做好忠誠度的管理，不要讓領導找你的問題?，F(xiàn)在的社會整人有三大法寶，站錯隊，花錯錢，上錯床。關鍵的問題不是花錯錢和上錯床，而是站錯隊。只要不站錯隊，沒有人追查你有沒有花錯錢、上錯床。領導認為你是一個好人，當你做了好事，這叫好上加好；即便你犯了錯誤，這叫好心辦壞事，也會得到原諒。好人做了壞事可以原諒，壞人做了好事是動機不純。

一、忠誠度類型

忠誠度的管理分為三種：

1.依賴型忠誠

第一種是依賴型忠誠，通過保持下屬對上級的依賴而保持彼此忠誠。如果下屬對上司不在乎，離開上司也能過，這就表現(xiàn)出了不忠誠。所以下屬要不斷地給領導提小要求，意思是在乎領導對自己的重視和評價。

2.結(jié)構(gòu)型忠誠

第二種是結(jié)構(gòu)型忠誠，就是通過制度結(jié)構(gòu)的約束而帶來的忠誠和信任。上司對下屬有疑心是正常的，特別是對有能力的下屬。領導給你簽字的權(quán)利，可以簽批100塊錢，結(jié)果你每次都簽120，超越了你的權(quán)利，領導還怎么信任你呢？所以領導給你的權(quán)利不要透支，更不要用完，只用80，有時候把問題解決好了再讓領導把把關，通過制度的一種約束取得信任。

3.認同性忠誠

第三種是認同性忠誠，主要是通過一種文化的認同來塑造和保持的忠誠和信任。企業(yè)的 文化就是老板的文化，職業(yè)經(jīng)理人不認同企業(yè)文化，是沒辦法在企業(yè)中好好發(fā)展的。企業(yè)文化沒有好與壞之分，只有認同和不認同之別。很多人在外邊說老板的壞話，或許這些人在他領導的位子上能干得更好，關鍵的問題是你不在那個位置上。一個人連下屬都沒有做好，怎么會做老板呢？先做事，再做人。事都做不好，又怎么獲得別人的認同？

下屬要過三關警戒，第一個警戒是先做事，再做人，得到領導的認同；第二個警戒是邊做事，邊做人，事做好了，大家認為你這個人做事不錯，才開始跟領導建立情感；第三個警戒是只做人，不做事，這時候你已經(jīng)在領導的位置上了。

二、五種不好相處的領導

職場中有五種不好相處的領導：

第一種是責任意識不強的領導，對待這種領導下屬的基本做法是當鬧鐘，不斷地去提醒領導。

第二種是愛表現(xiàn)的領導，下屬要學會搭臺子，做幕后英雄，讓領導去唱戲。

第三種是缺乏洞察力的領導，下屬要學會造聲勢，讓領導感悟到你的聰明。《水滸傳》中的吳用就是一個高明的人，他幫宋江的時候從來不直接幫忙，而是間接地提供幫助，讓宋江感受到在最需要的時候他出現(xiàn)了。

第四種是重私情的領導，對待這種領導下屬要多參與，多交朋友，建立感情

第五種是愛嫉妒的領導，俗話說“男人看表，女人看包”，遇到愛嫉妒的領導就要扮演弱勢。

總之，能改變的去改變，不能改變的去改善，不能改善的去承擔，不能承擔的就走人。適者生存，領導用人首選的是忠誠，其次才是能力，看重的是情商大于智商。

第十一講職業(yè)發(fā)展:上司就是企業(yè)文化（上）

一、成為職業(yè)人

下屬要成為一個職業(yè)人。經(jīng)營人生的四種人：

不經(jīng)營自己，也沒有人經(jīng)營他，這是死人；

不經(jīng)營自己，由別人來經(jīng)營他，這是打工者；

經(jīng)營自己，也經(jīng)營別人，這是老板；

經(jīng)營自己，這是職業(yè)人。

二、塑造職業(yè)化

職業(yè)化的傳統(tǒng)概念是：按時上班，聽話，讓干什么就干什么。

而新時代的職業(yè)化概念有三個核心：

1.客戶

2.職業(yè)化

3.職業(yè)生涯

第十二講職業(yè)發(fā)展:上司就是企業(yè)文化（下）

一、洞悉職場規(guī)則

一個職業(yè)人在職場發(fā)展還要了解一些職場規(guī)則。職場有很多規(guī)則，有明規(guī)則，有潛規(guī)則，也有暗規(guī)則。職場上20%是明規(guī)則，80%都是潛規(guī)則。潛規(guī)則可能是企業(yè)的文化習慣所形成的。

1.職場規(guī)則一：只能與莊共舞

2.職場規(guī)則二：勿與組織為敵

3.職場規(guī)則三：業(yè)績自動折舊

4.職場規(guī)則四：升職必先升值

二、感謝上司給我們提供服務的機會

薪水不錯，那就感謝上司（老板）使你的生活變得更好；如果你的薪水不理想，那就感謝上司（老板）給你提供了一個進步的地方。

通情達理的上司（老板），為我們樹立了良好的榜樣；能力有限的上司（老板），給我們提供了讓自己摸索、大展拳腳的地方；百般刁難的上司（老板），給我們磨練自己的機會，而多一份磨練，就多一份成的條件。

人生有三幸，在家遇到好父母，上學遇到好老師，工作中遇到好上司。同時人生也有三不幸，上學學了不愿意學的專業(yè)，工作中遇到糟糕的上司，結(jié)婚遇到不感興趣的伴侶。不管是三幸也好，三不幸也罷，上司在我們的生命當中都占了一幸。所以作為一個下屬要好好管理你的上司，讓上司成為我們生命中的貴人，千萬不要讓上司成為我們生命中的冤家。

三、職場忠告

如果你不能離開你現(xiàn)在的上司（老板），除了感謝，你還有更好的對待他的方法嗎？

四、上司就是企業(yè)文化

下屬要處處以上司為師，對上司充滿感激，將上司尊敬到底，幫助上司獲得成功，在成就上司的過程中成就自己。

第五篇：領導,指導下屬

作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。

我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果。同時，領導要選擇適當?shù)闹笇鯔C。一般有如下四種情形發(fā)生時，您可用到日常指導的技巧，一是當員工希望您對某種情狀發(fā)表意見時。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進流程的新點子。二是當員工希望您解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領域中的問題。三是當您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，例如，當您注意到有某項工作可以作得更好、更快時，您也可以指導他人采取措施，改進作法，適應企業(yè)，部門及流程的變化。四是當您手下的員工通過培訓掌握了新的技能，而您希望鼓勵他們運用于實際工作中時。

作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。領導經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標而影響他人或某些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。您在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導就會避免類似的問題發(fā)生。另外，您如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。有效的指導須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關系。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當您用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。如果您不重視或認真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應做什么或應改什么持有反感。所以在指導中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進的方案較為有效。當然，你在某些場合還是要用“告訴”的方式。當您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗，你會有一些下屬員工所不具備的想法和信息，你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些信息的基礎上用自己的思考來處理這些信息以推導解決問題的方法。

領導指導步驟一要強調(diào)輔導的目的和重要性，用一種積極的方式來開始指導，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。二要詢問具體情況，利用此機會更多地收集到真實的情況。您收集的情況越具體真實，您的指導也就越有效。您可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。最后總結(jié)一下您的理解以確認已對所有事實有清楚了解。三在商議期望達成的結(jié)果，在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的績效指標或工作目標緊密相關。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認識是至關重要的。因為如果雙方對想達到的結(jié)果意見不一致就會對為達到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標的是下屬人員本人。四是討論可采用的解決問題的方法，在對理想結(jié)果取得一致認可的基礎上，開始討論用什么樣的方法來達到目標。這是指導的最終關鍵，當有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認可為達到理想的目標應采取的步驟和方法，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。五要設定下次討論時間，在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關注他/她這方面的改進情況。

領導實施指導后進行中期回顧，中期回顧的目的與平時日常工作中經(jīng)常性指導是相同的。可以理解為是一次較正式的跟蹤指導，提供必要的指導以確保他們能達到或超越既定的績效指標及工作計劃?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通常應該設置中期回顧，比如在年初計劃了績效指標或工作目標后半年后有一次回顧，最終年末是綜合績效評估考核。有效地進行中期回顧是表示上級幫助下級完成績效指標或工作目標的誠意。上級人員并非擔任一種裁判的角色來判別下屬是否完成目標，而是承擔了教練員的角色來幫助下屬成功。為了保證績效考核指標的實現(xiàn)，經(jīng)理要定期了解員工績效計劃完成情況，根據(jù)管理幅度、工作運行周期和不同指標的特點，對績效計劃指標的進展區(qū)別不同情況實行日報、月報、季報或年報，并采取工作進度匯報分析會、指導會或書面通知等方法，使這項工作制度化、規(guī)范化。中期回顧的準備工作要落實以下幾方面。一是數(shù)據(jù)收集的程序，二是數(shù)據(jù)收集的角色分配，三是關鍵績效指標的數(shù)據(jù)收集方式，四是工作目標完成效果收集方式，五是數(shù)據(jù)收集過程中應注意的問題，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，對上報的考核指標數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴格審查、審計，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進行調(diào)查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。

指導后最有效的績效反饋形式是上下級人員間的中期回顧會議，這也是績效管理系統(tǒng)中設置中期回顧的根本所在，即：促使上級在百忙中抽出時間來與下屬人員進行績效溝通。會議中可討論完成績效指標或工作目標的進展情況，討論個人行為方式或能力表現(xiàn)情況，討論一個改進績效或改進能力的行動計劃，及績效計劃的目標調(diào)整，一般情況下，員工個人的績效計劃目標每年核定一次。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如在計劃執(zhí)行過程中或績效指導過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理人提出書面申請，由人力資源部組織有關職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準后，進行適當調(diào)整。未獲批準的，仍以原指標為準。

綜上所述，領導在指導下屬工作中就應該按照科學的方法進行，才能取得良好的領導效果和管理效率。