第一篇：新勞動(dòng)合同法下的人力資源管理實(shí)務(wù)

新勞動(dòng)合同法下的人力資源管理實(shí)務(wù)

新勞動(dòng)合同法下的人力資源管理實(shí)務(wù)提綱

一、《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

（一）不簽訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

（三）辭退不當(dāng)，雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

（四）員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)

二、新法環(huán)境下勞動(dòng)關(guān)系的管理實(shí)務(wù)

(一)勞動(dòng)合同文本重新設(shè)計(jì)

1、尊重必備條款

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（3）勞動(dòng)合同期限；

（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（5）工作時(shí)間和休息休假；

（6）勞動(dòng)報(bào)酬；

（7）社會(huì)保險(xiǎn)；

（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

2、靈活設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)有利的條款

（1）解決送達(dá)問(wèn)題；

（2）解決調(diào)整工作崗位問(wèn)題；

（3）解決調(diào)整工資問(wèn)題；

（4）解決工作交接問(wèn)題。

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同管理

1、了解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

（1）辭退不了，只能繼續(xù)履行；

（2）正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基礎(chǔ)上的雙倍賠償。

2、如何減少簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

（1）建立無(wú)固定期限合同評(píng)估機(jī)制

評(píng)估工作崗位，哪些工作崗位可以與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；

評(píng)估符合簽訂無(wú)固定期限條件的員工，決定是否與員工簽訂無(wú)固定期合同。

（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機(jī)會(huì)，減少簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于核心崗位員工，實(shí)行先一年，后三年的方式簽約。單位就四年的時(shí)間可以評(píng)估這個(gè)員工，以決定是否與該員工簽訂無(wú)固定期限合同；

對(duì)于一般性工作崗位的員工，實(shí)行三年加三年的方式簽約。這樣，企業(yè)就可以六年內(nèi)使用同一員工，六年后再更換其他員工。

3、要求員工自己主動(dòng)提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，并保存?zhèn)溆茫鳛椴缓炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的合法理由

4、改變勞動(dòng)合同簽訂主體

其一為在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；其二為進(jìn)行勞務(wù)派遣。

5、建立無(wú)固定期限合同管理機(jī)制，避免無(wú)固定期勞動(dòng)合同成為鐵飯碗

其一為將勞動(dòng)合同的期限與工作崗位的期限分開(kāi)確定，保證企業(yè)可以以工作崗位的期限到期為由進(jìn)行崗位的合法調(diào)整；

其二為加強(qiáng)績(jī)效考核，保證公司可以以不勝任工作為由辭退員工；

其三為合理設(shè)計(jì)薪酬，降低基本工資，加強(qiáng)績(jī)效工資，促使員工努力工作，減少企業(yè)在員工怠工時(shí)的成本。

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范

1、先簽訂合同再入職

2、先員工簽字再蓋章

3、設(shè)計(jì)簽收表格，員工領(lǐng)取勞動(dòng)合同要簽字

4、建立職工名冊(cè)

5、禁止下屬部門臨時(shí)用工

三、新法環(huán)境下的招聘與試用期管理實(shí)務(wù)

（一）招聘及入職過(guò)程管理

招聘過(guò)程一般性風(fēng)險(xiǎn)提示：

1、不得將乙肝血清作為體檢指標(biāo)，否則罰款一千元

2、招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查

防止身份欺詐及簡(jiǎn)歷欺詐五種渠道：

（1）公安部門、街道辦事處、居民委員會(huì)查詢身份；

（2）教育部門、學(xué)校查詢學(xué)歷信息；

（3）原單位查詢工作表現(xiàn)、離職原因；

（4）醫(yī)療機(jī)構(gòu)職前體檢，了解健康狀況；

（5）關(guān)鍵崗位，專業(yè)調(diào)查公司。

3、入職時(shí)進(jìn)行個(gè)人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫

4、停止使用擔(dān)保手段，包括人保與物保

5、注重單位取證意識(shí)，制作基本信息告知函，要求員工簽字認(rèn)可

（二）錄用條件與試用期辭退

以案例來(lái)引入分析

1、試用期考核程序風(fēng)險(xiǎn)

2、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對(duì)“不符合錄用條件”定義條款

3、如何考核取證

考核是一個(gè)跟進(jìn)的過(guò)程，需要不斷地寫總結(jié)和心得，考核之前，要求寫自我總結(jié)，割裂考核事實(shí)與考核結(jié)論。

四、新法環(huán)境下的績(jī)效管理實(shí)務(wù)

提示：

不勝任工作進(jìn)行辭退的三次舉證義務(wù)：

1、不勝任工作；

2、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；

3、仍不勝任工作。

（一）不能勝任解除與績(jī)效管理體系的掛鉤

1、不能勝任工作與業(yè)績(jī)目標(biāo)制定

（1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際情況，具有可行性；

（2）目標(biāo)制定應(yīng)當(dāng)與員工通過(guò)溝通共同制定，并要求員工簽字確認(rèn)；

（3）確定考核標(biāo)準(zhǔn)亦要與員工溝通，并要求員工簽字確認(rèn)；

（4）告知員工考核不合格的結(jié)果。

2、不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績(jī)考核

（1）整個(gè)業(yè)績(jī)考核的過(guò)程注意書面化，或者按一定周期進(jìn)行書面化；

（2）注意在考核過(guò)程中，在進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與提高時(shí)，給員工進(jìn)行辯解和陳述的機(jī)會(huì)，并要求員工書面確認(rèn)；

（3）有意識(shí)地將事實(shí)認(rèn)定部分與考核結(jié)果部分拆分；

（4）注意保留考核過(guò)程中的相關(guān)文件以及客戶的反饋意見(jiàn)。

3、不能勝任工作員工的處理與業(yè)績(jī)改進(jìn)

（1）調(diào)整工作崗位，并書面化通知，注意要求員工簽收；

（2）進(jìn)行培訓(xùn)，保留培訓(xùn)記錄，注意與員工確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)過(guò)程；

（3）滿足“不勝任工作”“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”“仍不勝任工作”三個(gè)條件者，可以解除合同關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(二)績(jī)效管理的變通處理

1、協(xié)商解除

2、合同終止

3、薪酬調(diào)整

4、完善配套制度，值得提倡的是，對(duì)工作崗位設(shè)定時(shí)間，與勞動(dòng)合同期限區(qū)別開(kāi)來(lái)

五、新法環(huán)境下的薪酬管理實(shí)務(wù)

（一）克扣工資之后，員工的救濟(jì)渠道

1、監(jiān)察投訴

2、有欠條的法院直接訴訟

3、申請(qǐng)仲裁

4、申請(qǐng)支付令

值得注意的是支付令。

（二）薪酬管理方面的實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

1、勞動(dòng)合同中，沒(méi)有約定工資，產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)

2、勞動(dòng)合同中約定了工資，但沒(méi)有進(jìn)行結(jié)構(gòu)劃分

3、勞動(dòng)合同中約定了工資，但沒(méi)有約定調(diào)整工資的條件

4、勞動(dòng)合同中約定了工資，后來(lái)有所變更，沒(méi)有進(jìn)行書面變更

六、新法環(huán)境下的人才管理實(shí)務(wù)

（一）如何運(yùn)用培訓(xùn)的方式留住員工

1、簽訂培訓(xùn)協(xié)議，定性培訓(xùn)的性質(zhì)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

2、培訓(xùn)協(xié)議中，明確培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用范圍及計(jì)算方式進(jìn)行約定

3、培訓(xùn)過(guò)程中，要求員工填寫培訓(xùn)記錄，提交培訓(xùn)報(bào)告，載明培訓(xùn)時(shí)間

4、培訓(xùn)過(guò)程中，保留培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)票據(jù)，注明來(lái)源，并要求員工簽字確認(rèn)

（二）完善離職流程

離職過(guò)程中需要注意的事項(xiàng)：

1、保留好勞動(dòng)者解除合同通知

2、審核勞動(dòng)者解除合同通知內(nèi)容

3、按時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)

七、新法環(huán)境下商業(yè)秘密保護(hù)操作

（一）建立公司的保密制度

需要建議企業(yè)檔案資料及重要會(huì)議的參會(huì)人資格，對(duì)于秘密資料的交接使用方法，存入轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)都要作出相應(yīng)在的規(guī)定。

（二）與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議

1、明確商業(yè)秘密范圍

2、列明保密義務(wù)和泄密行為

3、確定保密待遇

4、明確違約責(zé)任，約定賠償計(jì)算方法

（三）競(jìng)業(yè)限制的使用

提示：

1、不要輕易與員工約定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)

2、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

3、補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放

4、公司可以約定免除條款，在合同結(jié)束之后競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)履行之前，可以單方聲明放棄此權(quán)利，同時(shí)免除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，但會(huì)產(chǎn)生送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)

5、如何確定員工是否在履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)

八、新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實(shí)務(wù)

（一）規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計(jì)

規(guī)章制度中應(yīng)該包含試用期解除、嚴(yán)重違紀(jì)解除、嚴(yán)重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細(xì)化規(guī)定。

對(duì)于利益沖突解除，屬于《勞動(dòng)合同法》新增加的一個(gè)種類。單位需要盡到“與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系”“對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出拒不改正”的舉證責(zé)任。探討：兼職是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)？

具體細(xì)化辦法：

1、區(qū)分兼職崗位；

2、建立兼職申報(bào)制度，對(duì)不申報(bào)的，按違紀(jì)處理；

3、對(duì)兼職崗位進(jìn)行嚴(yán)格業(yè)績(jī)管理，以證明是否對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；

4、解雇應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。

（二）規(guī)章制度的制定程序

1、尊重和建立職代會(huì)制度；

2、設(shè)計(jì)規(guī)章制度的告知程序。

（三）嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理

注重取證細(xì)節(jié)，注重讓員工寫自我陳述，建立過(guò)失單或者自我檢討制度。

九、新法環(huán)境下離職管理體系建設(shè)

（一）什么是合法辭退？都有什么樣的后果？

1、協(xié)商解除

2、預(yù)告解除（包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化）

3、裁員

4、試用期以及嚴(yán)重違紀(jì)嚴(yán)重失職解除

責(zé)任只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）什么是違法辭退？相應(yīng)的后果是什么？

不符合上述四種情形者，即為違法辭退。

后果為兩個(gè)：一為繼續(xù)履行合同；二為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，加付二倍作為賠償金

（三）還有哪些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任？

1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如何避免？）

2、特定情形下，員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如何防范？）

（四）離職過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)控制

1、解雇理由管理

（1）辭職性離職注意保留書面文件；

（2）解雇性離職加強(qiáng)證據(jù)管理；

（3）盡量簽訂固定期限合同；

（4）避免非法解雇。

2、離職程序管理

（1）用人單位在非過(guò)失解除勞動(dòng)合同時(shí)可以選擇提前通知或代通金；

（2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動(dòng)者簽收。

3、如何盡量減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出？

通過(guò)終止勞動(dòng)合同或改變勞動(dòng)合同主體減少存量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

4、離職管理交接

（1）細(xì)化工作交接管理；

（2）及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)；

（3）及時(shí)出具離職證明。

第二篇：勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)

勞動(dòng)合同法實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響

今年6月29日通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》（下稱新法）于2008年1月1日實(shí)施，該法案的出臺(tái)，旨在完善勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。新法的實(shí)施卻對(duì)企業(yè)人力資源管理理念、方式，對(duì)企業(yè)的行政管理制度制定、修改、公布、實(shí)施，對(duì)工會(huì)的管理、運(yùn)作、日常事務(wù)管理都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將必須更加謹(jǐn)慎地處理好相關(guān)的勞動(dòng)人事和行政管理事務(wù)。稍有不慎將會(huì)陷入很被動(dòng)，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，帶來(lái)不良后果。把握新法精神實(shí)質(zhì)，提高依法管理、自覺(jué)守法的能力，預(yù)先應(yīng)對(duì)，順勢(shì)而為，用好用足新法，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利雙贏的和諧氛圍很有必要。

一、新法實(shí)施后，對(duì)企業(yè)人力資源的影響

企業(yè)依法用工時(shí)代來(lái)臨，企業(yè)用工、違法成本在增加，而在新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)、也是人才人事政策的競(jìng)爭(zhēng)。而新法實(shí)施導(dǎo)致合同長(zhǎng)期化對(duì)人力資源的管理也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，或許幾年后企業(yè)中將有90%的員工都是無(wú)固定期限的員工，這樣進(jìn)出兩難的局面，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)相對(duì)被動(dòng)。而員工離職的成本卻在減少，擇業(yè)自由度更高，如何減少高端人才流動(dòng)率，合理安排和配置員工，開(kāi)辟職務(wù)及職稱兩個(gè)晉升平臺(tái)，確立輪崗制度，建立人才成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型組織，確立“人才第一、戰(zhàn)略第二、運(yùn)營(yíng)第三”的用人理念，始終保持企業(yè)生機(jī)活力顯得很有必要。

二、新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)更重視企業(yè)制度體系建設(shè)。

公司法是賦予了股東可以依法自主經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的權(quán)利，基礎(chǔ)性的制度要經(jīng)過(guò)董事會(huì)制定或通過(guò)既可以實(shí)施，一般的規(guī)章只要經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)就可以實(shí)施。而新法明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)討論、提出方案和意見(jiàn)、與工會(huì)平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定后公司有告知公布義務(wù)。在規(guī)章制度的執(zhí)行實(shí)施階段，如果發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度出現(xiàn)問(wèn)題，勞動(dòng)者和工會(huì)有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。規(guī)章制度違法的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

嚴(yán)格按照法律的規(guī)定制定規(guī)章制度，建立協(xié)商機(jī)制、公示辦法的重要性不言而喻。而一個(gè)在內(nèi)容或程序不合法的規(guī)章制度不僅無(wú)效，而且成為勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的工具，企業(yè)還要承擔(dān)勞動(dòng)者隨時(shí)走人和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，給勞動(dòng)者造成損失了還要承擔(dān)賠償責(zé)任。而正確運(yùn)用法律賦予企業(yè)對(duì)內(nèi)容的制定權(quán)。企業(yè)可以在內(nèi)容及程序合法的前提下自由設(shè)定勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行必要的約束。一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度就像這個(gè)企業(yè)的小法律，在不違反大法的前提下，應(yīng)當(dāng)盡可能完善小法律，這樣企業(yè)才會(huì)有更多的自主權(quán)。還有就是員工在嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等情況，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要說(shuō)明理由和處理的依據(jù)，因此單位應(yīng)事先建立和完善自己的規(guī)章制度顯得很有必要。否則在員工違規(guī)時(shí)處理依據(jù)不夠，不能無(wú)故解除合同，也會(huì)造成很被動(dòng)的局面。

二、新法施行后，工會(huì)職能作用將會(huì)更大，日常事務(wù)會(huì)增多。在新法中共有九十八個(gè)條款中，共有十一條涉及到了工會(huì)。因此，如何處理企業(yè)中的工會(huì)問(wèn)題，是一件可以影響企業(yè)勞資關(guān)系的關(guān)鍵一點(diǎn)。我認(rèn)為工會(huì)職能作用應(yīng)該會(huì)更大，具體的事務(wù)也將增多?？擅鎸?duì)法律環(huán)璄的變化如何進(jìn)行運(yùn)作也值得探討。

現(xiàn)在很多企業(yè)建立工會(huì)之后卻對(duì)其缺少管理，久而久之，工會(huì)成了擺設(shè)，起不到真正的作用。工會(huì)是一個(gè)有效的信息上傳下達(dá)與事件解決平臺(tái)，應(yīng)使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。結(jié)合勞動(dòng)合同法來(lái)說(shuō)，企業(yè)制定規(guī)章制度需要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，協(xié)商一致、審議通過(guò)才具有效力。而經(jīng)過(guò)工會(huì)審議后的企業(yè)規(guī)章制度事實(shí)上是作為全體工人與管理層書面承諾的形式出現(xiàn)，具有事實(shí)上的法律效力。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)，可以直接作為證據(jù)和處理依據(jù)，這樣就可以合理規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)。因此，通過(guò)工會(huì)來(lái)建立一套更具權(quán)威性的規(guī)章制度，不失為一個(gè)好的方法。最后是工會(huì)的日常工作將會(huì)變的更多。既然勞動(dòng)合同法對(duì)工會(huì)賦予了很大權(quán)力，工會(huì)的作用也不能忽視。我想《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)為我們羅列了夠多的事情要做，員工的辭退、公司行政管理制度的審議、處理員工糾紛和搜集員工意見(jiàn)等等，還有就是通過(guò)工會(huì)與政府的相關(guān)行政部門做好溝通是相當(dāng)必要的事情。工會(huì)不再只是為了檢查而搞的擺設(shè)，其實(shí)工會(huì)應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三篇：勞動(dòng)合同法的實(shí)施與人力資源管理

2007年6月，新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)。新的勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)了人的重要性，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定的勞資關(guān)系。這必將會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的方式、用人成本以及用人模式等帶來(lái)各方面的影響。人力資源工作者將面臨一個(gè)嶄新的勞工群體，這個(gè)群體會(huì)通過(guò)集體的力量來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。面對(duì)勞動(dòng)合同法帶來(lái)的挑戰(zhàn)，用人單位要盡快適應(yīng)新形勢(shì)，防范改革對(duì)人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，更好的發(fā)揮人力資本的作用。本文將。。。。。

第四篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開(kāi)課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見(jiàn)違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見(jiàn)的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開(kāi)除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見(jiàn)用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見(jiàn)典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)筆記

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)比及實(shí)務(wù)解析

1.勞動(dòng)合同法的立法背景：

現(xiàn)實(shí)背景：勞動(dòng)關(guān)系形勢(shì)不容樂(lè)觀； 法律背景：勞動(dòng)法律、法規(guī)不健全； 政治背景：構(gòu)建和諧社會(huì)的需要。

2.勞動(dòng)合同法的總體特點(diǎn)：重點(diǎn)突出、傾斜依舊。勞動(dòng)合同法偏向于勞動(dòng)者的利益，更加傾斜。

3.總體影響：對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，招聘成本上升，風(fēng)險(xiǎn)加大，用工難度增強(qiáng)。例如：勞動(dòng)合同法規(guī)定：試用期工資不得低于合同約定工資的80%；

解雇勞動(dòng)者時(shí)事實(shí)、法律理由不充分的要進(jìn)行雙倍賠償；

對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，在招聘時(shí)如果選擇不對(duì)，錄取時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)將加大，因此擇人難度增大！

4.勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系：無(wú)大、小之區(qū)別，僅是新法與舊法的關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法內(nèi)容發(fā)生不一致時(shí)按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。

實(shí)務(wù)解析

一、勞動(dòng)合同的比較

1.勞動(dòng)合同的書面化要求：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)必須有書面的合同。合同訂立的時(shí)間：可以在用工之前，也可以在用工之時(shí)； 合同生效的時(shí)間為用工之時(shí)，即報(bào)到上班的時(shí)候； 勞動(dòng)關(guān)系的建立在用工時(shí)。

對(duì)于用工后建立的勞動(dòng)合同：用工后超過(guò)一個(gè)月不訂立書面合同的，用工單位需支付應(yīng)得報(bào)酬二倍工資（一個(gè)月為法律寄予用人單位的寬限期）? 建議企業(yè)還是在用工前或用工時(shí)簽訂書面合同，以免在用工后對(duì)口頭承諾的報(bào)酬福利等發(fā)生分歧時(shí)拖延時(shí)間造成合同不能簽訂，超過(guò)期限造成雙倍支付報(bào)酬！

2.變更合同的書面要求：協(xié)商一致＋書面形式

對(duì)于合同的變更在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上一定要簽訂書面協(xié)議，以免在離職時(shí)發(fā)生不必要的糾紛。例如：對(duì)于非員工主動(dòng)要求的調(diào)崗降薪合同變更情形，如果沒(méi)有書面變更協(xié)議，員工可以在離職時(shí)要求按原合同簽訂待遇進(jìn)行補(bǔ)償。3.解除、終止合同時(shí)需要書面化：

A．書面通知：（法律未要求，但實(shí)務(wù)有必要）

B．解除終止后的要求：用人單位在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)出據(jù)“解除、終止勞動(dòng)合同的證明”并在15個(gè)工作日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)出。

C．用人單位對(duì)已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同的文本需保存兩年，以備查。

若沒(méi)有按照規(guī)定時(shí)間保存，提前銷毀的，在發(fā)生爭(zhēng)議后將會(huì)按照對(duì)企業(yè)不利的條件判裁。

二、試用期規(guī)定的比較 1.適用范圍： A.不適用有試用期三種情形：

? 勞動(dòng)者在用人單位工作不滿三個(gè)月不能有試用期；

? 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不能有試用期； ? 勞動(dòng)合同期限與試用期期限相同的，試用期無(wú)效。

B.試用次數(shù)：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能有一次試用期。（變換工種、崗位或者再次入職時(shí)都不能再有試用期）

C.試用期限：

? 工作三個(gè)月以上不滿一年者，試用期不超過(guò)一個(gè)月； ? 工作一年以上不滿三年者，試用期不超過(guò)兩個(gè)月；

? 工作三年以上和無(wú)固定期限合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月； ?（一年的合同試用期最長(zhǎng)為兩個(gè)月，不滿是不包含本數(shù)的，以上包含本數(shù)）

*討論：試用期如何延長(zhǎng)？

? 延長(zhǎng)試用期屬于合同變更范疇，因此必須征得勞動(dòng)者同意并用書面形式備案； ? 延長(zhǎng)試用期限不能超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限；

? 試用期的工資不得低于本單位同崗工資，不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于合同薪水的80％

2.??

3.不利后果：用人單位違法與勞動(dòng)者簽訂的試用期

A.無(wú)效

且

B.由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

且

C.違法約定的試用期已經(jīng)履行的由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

三、勞動(dòng)合同期限的比較 1.無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同

A.應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形

? 勞動(dòng)者在該用人單位工作十年以上； ? 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)者在該單位工作滿十年且在十年之內(nèi)要退休的；

? 連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后再次續(xù)訂的；

“連續(xù)兩次”應(yīng)該如何計(jì)算？

從08年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)開(kāi)始計(jì)算。

有固定期限應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)？

1年的合同，第2年再次訂立1年合同，視為兩次固定期限合同

1年的合同，第11個(gè)月時(shí)進(jìn)行合同變更，改為兩年合同，視為1次合同

B.視為無(wú)固定期限合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的視為已訂立無(wú)固定期限合同；

滿一年從何時(shí)開(kāi)始計(jì)算？

08年1月1日起，加上法律規(guī)定的一個(gè)月寬限期，書面合同必須在08年2月1日前完成。否則從2月1日起需支付勞動(dòng)者雙倍工資，且在滿一年后視為無(wú)固定期限。C.應(yīng)簽不簽的后果：不與符合條件的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者支付二倍工資。*提醒：注意證據(jù)的保存

2.勞動(dòng)合同到期、終止補(bǔ)償：勞動(dòng)合同到期終止，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位在提高勞動(dòng)條件的情況下提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)不續(xù)訂，此時(shí)用人單位同樣需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

2.續(xù)訂終止條件取舍：除約定到期終止外，再不能約定其它的終止條件。例如：司機(jī)的勞動(dòng)合同不能約定“吊銷駕照視同合同終止”的條件

四、競(jìng)業(yè)限制的比較

1.適用人員：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，其它知曉用人單位商業(yè)機(jī)密的人員 2.適用范圍、地域、期限：適用范圍和地域及期限都由雙方約定而成，但是期限最長(zhǎng)不能超過(guò)二年 3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

A.支付標(biāo)準(zhǔn)：雙方約定－無(wú)法定標(biāo)準(zhǔn) B.支付時(shí)間：解除或終止勞動(dòng)合同之后 C.支付方式：在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付 4.違約責(zé)任：

A.違約金：勞動(dòng)者違反約定時(shí)按照約定支付違約金； B.賠償金：勞動(dòng)者違反約定時(shí)按照約定支付賠償金； 用人單位不能要求同時(shí)支付違約金和賠償金，只能在二者中選擇一個(gè)金額高的要求支付

*討論：支付違約金后是否可以要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制？

進(jìn)行違約賠償不代表競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除，因此用人單位可以要求繼續(xù)履行協(xié)議。

C.違約金何時(shí)約定：

? 簽訂合同之時(shí)約定競(jìng)業(yè)限制條款――此時(shí)對(duì)企業(yè)最有力 ? 合同訂立之后補(bǔ)簽競(jìng)業(yè)限制條款

? 合同解除之后簽訂競(jìng)業(yè)限制條款――此時(shí)對(duì)企業(yè)最不力，勞動(dòng)者可以拒絕。

5.協(xié)議解除：法律對(duì)此無(wú)明文規(guī)定

*討論：企業(yè)通知員工不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而解除限制協(xié)議？

－這個(gè)是無(wú)效的限制，是對(duì)員工利益的??

五、合同效力的比較

勞動(dòng)合同法規(guī)定下的合同效力是嚴(yán)肅的 1.合同無(wú)效

A.以欺詐、脅迫手段或乘人之危使對(duì)方在違背其真實(shí)意愿的情形下簽訂的合同無(wú)效；

B.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利 C.違反行政法規(guī)，法律規(guī)定的強(qiáng)制合同

2.認(rèn)定機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)行政部門、人民法院 3.無(wú)效的后果：

A.部分無(wú)效：不影響其它部分的效力；

B.勞動(dòng)報(bào)酬：參考勞動(dòng)單位同種崗位勞動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)； C.行政罰款

D.賠償責(zé)任：給對(duì)方造成損害的有過(guò)失的一方

主體自身變化與合同效力存續(xù)

A.單位變更名稱、法人代表、注冊(cè)資金的，合同繼續(xù)有效；

B.用人單位發(fā)生合并或分立等，合同繼續(xù)有效，但是應(yīng)該做合同的書面變更；

4.老合同的效力：

A.老事老辦法（原則）：新法實(shí)施之日存續(xù)的合同繼續(xù)履行 B.老事新辦法（例外）：新法實(shí)施之日存續(xù)的合同在新法施行后終止或解除的按新法支付補(bǔ)償金

六、員工辭職的比較 1.服務(wù)期的限制

A.適用限制：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)知識(shí)、技能培訓(xùn)，需要支付一定費(fèi)用的，可以約定服務(wù)期；

B.違約金限制：勞動(dòng)者違反約定期限限制的賠償金額上線不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)上線；用人單位要求支付的賠償金額不能超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟牟糠?/p>

2.絕對(duì)的“無(wú)故解約權(quán)”

勞動(dòng)者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，試用期為提前3天。

給企業(yè)造成損害也不能有賠償，可以在簽訂合同時(shí)約定違約金。*討論：脫密期是否存在？ 謂之“絕對(duì)的無(wú)故解約權(quán)”，脫密期的約定是不存在的，無(wú)效。3.可怕的“有因解除權(quán)”

A.可隨時(shí)通知的合同解除：

未按合同提供勞動(dòng)條件保護(hù)的； 未及時(shí)足額支付報(bào)酬的；

未依法未勞動(dòng)者繳納社保的；

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 違反本法二十六章第一條規(guī)定致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； ??

B.隨時(shí)辭職：

單位以暴利威脅或非法限制人身自由強(qiáng)迫勞動(dòng)或違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，勞動(dòng)者可隨時(shí)辭職。

?? ??

七、4.裁減人員：

A.界定：二十人以上或裁減人員不足二十人但是占到企業(yè)總數(shù)的10％以上。B.裁減理由：

? 破產(chǎn)法規(guī)定企業(yè)進(jìn)行重組的； ? 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難的；

? 轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新，經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后不能適應(yīng)崗位的

C.裁減程序：提前三十天向工會(huì)或全體員工說(shuō)明

不需要征得工會(huì)或員工的同意 D.裁減保護(hù)：

? 限制同非過(guò)錯(cuò)性解除合同條款；

? 優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限無(wú)固定期合同的勞動(dòng)者

5.違法解除的后果

A.繼續(xù)履行 或

B.雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

*注意：支付雙倍補(bǔ)償?shù)臈l件？

解除是不合法的；

員工不愿再續(xù)簽合同

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金比較

――新法中規(guī)定更加扁平化 1.范圍：顯著擴(kuò)大

A.勞動(dòng)者行使“有因解除”；

B.用人單位非過(guò)錯(cuò)性解雇勞動(dòng)者； C.用人單位提出動(dòng)議協(xié)商解除； D.?? E.??

2.標(biāo)準(zhǔn)：有所下降

按員工在單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月，不滿一年者按一年計(jì)；不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月 3.上線限制

A.高薪定義：月工資高于上職工月平均水平的三倍

B.兩個(gè)上限：月薪標(biāo)準(zhǔn)，最高按照上月平均工資三倍支付；

年限要求：最高不超過(guò)十二年

非高薪員工沒(méi)有上限要求 4.支付時(shí)間：工作交接完畢之時(shí)

九、集體合同比較 1.種類

A.企業(yè)集體合同（包括專項(xiàng)集體合同）

B.行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)）

C.區(qū)域性集體合同（縣級(jí)以下）2.主體

A.企業(yè)集體合同：基層工會(huì)或職工代表（上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)職工推舉）與企業(yè)代表

B.行業(yè)性、區(qū)域性：行業(yè)、區(qū)域工會(huì)與企業(yè)方面代表 3.效力范圍： A.??

B.對(duì)用人單位和勞動(dòng)者有約束力；

C.效力層次：國(guó)家規(guī)定>集體合同>勞動(dòng)合同 ?? ??