第一篇：薪酬福利薪酬管理教你解決新老員工薪酬管理藝術(shù)

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企業(yè)的發(fā)展壯大離不開全體員工的團(tuán)結(jié)努力拼搏，不斷吸收新鮮血液，優(yōu)勝劣汰也是生存準(zhǔn)則。一個(gè)和諧的員工關(guān)系建立需要人力資源部門高超的處理藝術(shù)，企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，面對這種新人笑、舊人哭的局面，HR是否能夠自圓其說？老員工又該如何釋懷呢？

很多HR都遇到這個(gè)問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來講，老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法，其對公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。

1、公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，新進(jìn)員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。

2、福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，服務(wù)滿多少年有住房補(bǔ)貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補(bǔ)貼，而工齡是評上技師的一個(gè)重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可以向老員工傾斜。

3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實(shí)際工資要低些。

4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因?yàn)檫@一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

5、每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。

6、當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí)，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，一個(gè)和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。

HR的辯解：存在即合理新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：

1、新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機(jī)廠進(jìn)行合作，引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才，對于公司開拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過引進(jìn)他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。

2、新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因?yàn)樵诠敬昧?，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進(jìn)員工則不同，他從一個(gè)專業(yè)和局外人的角度，會(huì)敏感地看出企業(yè)的問題所在，并能大刀闊斧地進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進(jìn)一些外部人員，將不合適的人員調(diào)崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進(jìn)人員的手來推動(dòng)公司變革。

3、新進(jìn)人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因?yàn)槲镆韵橘F，價(jià)錢高自然在情理之中。

4、老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。老員工剛進(jìn)公司時(shí)，確實(shí)能讓公司眼前一亮，但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價(jià)值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同，他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來的價(jià)值。

5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用“細(xì)水長流”的方式。

6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進(jìn)公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進(jìn)來時(shí)工資高，先把人招進(jìn)來再說，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。

老員工的吶喊：莫將舊人逼成新人

衲言：公司最近招的一名新員工與我同等級，工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度，我要達(dá)到他的工資水平，至少還得等兩年。這讓我時(shí)常覺得“老臉”沒處擱。有時(shí)真想一走了之，也去別的公司當(dāng)個(gè)“新人”好了！

第二篇：新老員工薪酬管理藝術(shù)

企業(yè)的發(fā)展壯大離不開全體員工的團(tuán)結(jié)努力拼搏，不斷吸收新鮮血液，優(yōu)勝劣汰也是生存準(zhǔn)則。一個(gè)和諧的員工關(guān)系建立需要人力資源部門高超的處理藝術(shù)，企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，面對這種新人笑、舊人哭的局面，HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?很多HR都遇到這個(gè)問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來講，老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法，其對公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。

1、公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，新進(jìn)員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。

2、福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，服務(wù)滿多少年有住房補(bǔ)貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補(bǔ)貼，而工齡是評上技師的一個(gè)重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可以向老員工傾斜。

3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實(shí)際工資要低些。

4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因?yàn)檫@一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

5、每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。

6、當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí)，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，一個(gè)和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。

HR的辯解：存在即合理新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：

1、新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機(jī)廠進(jìn)行合作，引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才，對于公司開拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過引進(jìn)他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。

2、新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因?yàn)樵诠敬昧?，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進(jìn)員工則不同，他從一個(gè)專業(yè)和局外人的角度，會(huì)敏感地看出企業(yè)的問題所在，并能大刀闊斧地進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進(jìn)一些外部人員，將不合適的人員調(diào)崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進(jìn)人員的手來推動(dòng)公司變革。

3、新進(jìn)人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因?yàn)槲镆韵橘F，價(jià)錢高自然在情理之中。

4、老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。老員工剛進(jìn)公司時(shí)，確實(shí)能讓公司眼前一亮，但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價(jià)值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同，他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來的價(jià)值。

5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用“細(xì)水長流”的方式。

6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進(jìn)公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進(jìn)來時(shí)工資高，先把人招進(jìn)來再說，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬管理政策。

第三篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎(jiǎng)金同是價(jià)值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會(huì)保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，與員工建立長期、深入的價(jià)值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實(shí)際情況及工作業(yè)績計(jì)發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金。

b)員工的薪資獎(jiǎng)金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎(jiǎng)金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻(xiàn)而定的。

c)為了鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計(jì)，20年封頂；分公司總經(jīng)理級別及以上人員不享受工齡工資。

第四篇：員工薪酬福利管理表單

一、員工薪資單

月份：

二、員工薪資等級表

三、崗位調(diào)動(dòng)薪資變動(dòng)表

調(diào)動(dòng)范圍：□公司間□公司內(nèi)部

注：1．該表格必須由人力資源部專人填寫。

2．涉及薪資問題請注意保密。

3．填寫后將該表密封反饋至人力資源部薪酬科。

四、工作獎(jiǎng)金核定表

總經(jīng)理：__________________核準(zhǔn)：_________________填表：________________

五、員工福利金申請表

員工福利金申請表

六、員工保險(xiǎn)月報(bào)表

批準(zhǔn)：財(cái)務(wù)：主管經(jīng)辦人：

第五篇：員工薪酬福利管理培訓(xùn)

員工薪酬福利管理培訓(xùn)

講師：譚小芳

助理：***

官網(wǎng)

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——?dú)g迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《員工薪酬福利管理培訓(xùn)》部分講程，此培訓(xùn)使學(xué)員們領(lǐng)悟到:員工薪酬管理、員工福利管理與員工薪酬福利管理的法律法規(guī)知識、理論與實(shí)踐操作框架體系，以適應(yīng)員工薪酬福利管理崗位的實(shí)際工作需要。

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《員工薪酬福利管理培訓(xùn)》部分程主要內(nèi)容概括：

第1講 員工薪酬管理概論

1.1 員工薪酬概述

1.2 員工薪酬管理概述

1.3 員工薪酬管理的歷史沿革及發(fā)展趨勢

第2講 員工薪酬管理的原則和基本程序

2.1 員工薪酬管理的原則及政策

2.2 員工薪酬管理的基本程序

第3講 員工薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和方法

3.1 員工薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

3.2 員工薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

第4講 員工工資制度

4.1 結(jié)構(gòu)工資制

4.2 崗位技能工資制

4.3 崗位薪點(diǎn)工資制

4.4 技術(shù)等級工資制

4.5 崗位等級工資制

4.6 職能等級工資制

4.7 提成工資制

4.8 談判工資制

第5講 員工獎(jiǎng)金和津貼

5.1 員工獎(jiǎng)金

5.2 員工津貼

第6講 員 工 福 利

6.1 員工福利的含義及效用

6.2 法定員工福利

6.3 企業(yè)員工福利

第7講 員工福利管理

7.1 員工福利管理概述

7.2 員工福利制度設(shè)計(jì)

7.3 員工福利計(jì)劃制定

第8講 員工薪酬福利統(tǒng)計(jì)及計(jì)算工具 1

8.1 員工薪酬福利統(tǒng)計(jì)

8.2 員工薪酬福利計(jì)算

8.3 員工薪酬福利統(tǒng)計(jì)工具

第9講 特殊員工的薪酬福利管理

9.1 基層管理人員的薪酬福利管理

9.2 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理

9.3 銷售人員的薪酬福利管理

9.4 鐘點(diǎn)工的薪酬福利模式

第10講 薪酬福利管理法規(guī)10.1 薪酬管理法規(guī)知識

10.2 福利管理法規(guī)知識

10.3 個(gè)人所得稅法知識

員工薪酬福利管理培訓(xùn)總結(jié)