第一篇：杭州員工關(guān)系管理培訓(xùn)-新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)-名課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)

主辦單位：名課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)

新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)高級(jí)研討會(huì)

【課程編號(hào)】：MKT010635

【課程名稱】：新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)高級(jí)研討會(huì)

【所屬類別】：勞動(dòng)關(guān)系管理培訓(xùn) | 人事管理培訓(xùn)

【開課時(shí)間】：2013年03月18日 到 2013年03月21日 北京 1800元/位

2013年03月20日 到 2013年03月26日 成都 1800元/位

2013年03月21日 到 2013年03月26日 南寧 1800元/位

2013年03月22日 到 2013年03月28日 ?？?1800元/位

2013年03月29日 到 2013年04月03日 杭州 1800元/位

2013年03月29日 到 2013年04月04日 昆明 1800元/位

2013年04月12日 到 2013年04月18日 深圳 1800元/位

2013年04月19日 到 2013年04月25日 成都 1800元/位

2013年01月25日 到 2013年01月28日 北京 1800元/位

2013年01月18日 到 2013年01月24日 昆明 1800元/位

【Tel 說明】：O二七（五111 九九二六）

【課程說明】：本培訓(xùn)課程全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！

【其他開課城市】：南寧 哈爾濱 深圳 北京 ?？?長(zhǎng)春 西安 桂林 昆明 重慶 長(zhǎng)沙 廈門 貴陽 南京 銀川 西寧 烏魯木齊 拉薩 大連 呼和浩特 杭州 成都 張家界

【課程關(guān)鍵字】：?jiǎn)T工關(guān)系管理培訓(xùn)

課程背景：

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定，于２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過，自2013年7月1日起施行?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。最高人民法院近期也將出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》，就競(jìng)業(yè)限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、末位淘汰、外國(guó)人就業(yè)等勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理適用法律作出了18條最新的規(guī)定。由于不專業(yè),不規(guī)范的人力資源操作所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件年年在大幅度上升.不僅對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)用工帶來了很大的調(diào)整，企業(yè)人力資源管理成本也大幅增加.用人單位如何進(jìn)行員工管理，在日行管理中有哪些常見誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法有效的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律？如何結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？因員工關(guān)系管理不善引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類和解決方法？如何有效地預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議？

參會(huì)對(duì)象：

各企事業(yè)分管勞動(dòng)人事的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理、勞資經(jīng)理、社會(huì)保險(xiǎn)處、社?？?主管、培訓(xùn)主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)部門人員；

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分：《勞動(dòng)合同法修改決定》修改重點(diǎn)和具體內(nèi)容權(quán)威解讀

1.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

一、從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)具備什么資質(zhì)？

2.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

二、勞務(wù)派遣崗位只能在三性崗位使用？

3.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

三、臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不得超過6個(gè)月？

4.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

四、輔助崗位如何界定？

5.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

五、何種崗位屬于替代性崗位？

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主辦單位：名課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)

6.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

六、勞務(wù)派遣員工應(yīng)同工同酬？

7.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

七、用工單位對(duì)派遣員工的工資算作工資總額？

8.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

八、使用勞務(wù)派遣工作年限超過兩年則轉(zhuǎn)為直接用工？

9.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

九、用工單位與派遣單位違法本法應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

10.《勞動(dòng)合同法修改決定》焦點(diǎn)

十、新法實(shí)施后現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工如何過度？

第二部分：人力資源管理中最常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

1．近年來勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁的原因是什么？勞動(dòng)爭(zhēng)議主要集中在哪些方面？

2．不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么樣的應(yīng)訴策略？

3．不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的舉證責(zé)任？

4．人力資源部在勞動(dòng)爭(zhēng)議中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？

5．《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四草案》重點(diǎn)解析

第三部分：新社會(huì)保險(xiǎn)法疑難問題實(shí)務(wù)操作與工傷案例解析

1.員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移？

2.外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

3.如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

4.職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受？

5.特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題？

6.《社會(huì)保險(xiǎn)法》關(guān)于工傷的規(guī)定如何與《工傷保險(xiǎn)條例》銜接？

7.如何理解工傷保險(xiǎn)的無過錯(cuò)責(zé)任原則？傷亡概不負(fù)責(zé)條款是否有效？

8.“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定？

9.傷殘職工享受哪些待遇，職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇？

10.工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理? 職工工傷治療、醫(yī)療期間可享受那些待遇？

第四部分：新法下企業(yè)如何通過人力資源管理有效降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)

1.如何通過合同管理實(shí)現(xiàn)對(duì)員工入職、勞動(dòng)合同到期環(huán)節(jié)的有效管理，降低企業(yè)的用工成本？

2.如何通過崗位價(jià)值的評(píng)估來確定無固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍？

3.如何通過病假制度的管理降低員工泡病假的現(xiàn)象，以及如何通過管理的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)病假員工的有效退出？

4.如何通過考勤制度的管理以及合同約定工資的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考勤的有效管理、年休假的有效落實(shí)以及對(duì)加班成本的有效控制？

5.如何理性分析員工年休假、病假、事假、產(chǎn)假、工傷假、法定節(jié)假等各類假期的法律屬性以及各類假期的待遇？

6.如何通過違紀(jì)懲罰制度的管理以及對(duì)違紀(jì)員工的有效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)違紀(jì)員工的有效退出？

7.如何通過法律手段實(shí)現(xiàn)對(duì)單位現(xiàn)有離崗人員、兩不找人員的依法清退？

8.如何通過管理方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工違紀(jì)處理、解除合同的有效送達(dá)？

9.如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

10.公司獎(jiǎng)懲制度的撰寫方法、涉及到的關(guān)鍵性法律條款、有效紀(jì)律約定 ；

11.在處理違紀(jì)員工時(shí)如何運(yùn)用公司獎(jiǎng)懲制度防止?fàn)幾h的發(fā)生；

12.如何約定員工必須遵守的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、員工違紀(jì)違章的處罰方式；

13.如何約定員工必須遵守的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議及賠償；

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第二篇：深圳員工關(guān)系管理培訓(xùn)(深圳,東莞,珠海,中山,廣州,佛山)_新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)

新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)高

級(jí)研討會(huì)

【課程名稱】：新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)高級(jí)研討會(huì)

【所屬類別】：勞動(dòng)關(guān)系管理培訓(xùn)

【課程編號(hào)】：MKT010633

【時(shí)間安排】：2012年09月19日 到 2012年09月25日1800元/人

【授課城市】：深圳

【主辦單位】：名課堂 企 業(yè) 管 理 培 訓(xùn) 網(wǎng)

可直接在百度中搜索“名課堂”即可看到登錄名課堂官方網(wǎng)站，看到課程詳情。

【課程說明】：本課程常年循環(huán)開課，歡迎電話咨詢報(bào)名。如有需求,我們可以提供新法下員工關(guān)系管理與人力資源疑難問題處理操作實(shí)務(wù)高級(jí)研討會(huì)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)

課程背景：

2012年6月26日，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議初次審議《勞動(dòng)合同法修正案》草案，草案主要對(duì)有關(guān)勞動(dòng)派遣的規(guī)定進(jìn)行了集中修改，直指 勞務(wù)派遣，草案嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，也對(duì)“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定，同時(shí)增加了同工同酬的規(guī)定更好的保障勞動(dòng)者的權(quán)益，此次勞動(dòng)合 同法的修改將使得眾多企業(yè)的用工制度面臨重大轉(zhuǎn)型，之前出臺(tái)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》《工傷認(rèn)定辦法》，并于今年開始實(shí)施。近期《最高人民法院 勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四草案》也在征求意見，一系列人力資源新法相繼出臺(tái)及內(nèi)容的調(diào)整，由于不專業(yè),不規(guī)范的人力資源操作所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件年年在大幅度上 升.不僅對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)用工帶來了很大的調(diào)整，企業(yè)人力資源管理成本也大幅增加.用人單位如何進(jìn)行員工管理，在日行管理中有哪些常見誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法 有效的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律？如何結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？因員工關(guān)系管理不善引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類和解決方法？如何有效地預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議？

參會(huì)對(duì)象：

各企事業(yè)分管勞動(dòng)人事的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理、勞資經(jīng)理、社會(huì)保險(xiǎn)處、社?？?主管、培訓(xùn)主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)部門人員； 培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分：《勞動(dòng)合同法》（修正案）草案解析

1、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

一、從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)具備什么資質(zhì)？

2、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

二、勞務(wù)派遣崗位只能在三性崗位使用？

3、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

三、臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不得超過6個(gè)月？

4、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

四、輔助崗位如何界定？

5、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

五、何種崗位屬于替代性崗位？

6、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

六、勞務(wù)派遣員工應(yīng)同工同酬？

7、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

七、用工單位對(duì)派遣員工的工資算作工資總額？

8、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

八、使用勞務(wù)派遣工作年限超過兩年則轉(zhuǎn)為直接用工？

9、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

九、用工單位與派遣單位違返本法應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

10、《勞動(dòng)合同法修正案》草案焦點(diǎn)

十、新法實(shí)施后現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工如何過度？

第二部分：新法下員工手冊(cè)、規(guī)章制度的制定與職工獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)、管理技巧操作實(shí)務(wù)

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)；

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、公司獎(jiǎng)懲制度的撰寫方法、涉及到的關(guān)鍵性法律條款、有效紀(jì)律約定 ；

16、在處理違紀(jì)員工時(shí)如何運(yùn)用公司獎(jiǎng)懲制度防止?fàn)幾h的發(fā)生；

17、如何約定員工必須遵守的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、員工違紀(jì)違章的處罰方式；

18、如何約定員工必須遵守的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議及賠償； 第三部分：新社會(huì)保險(xiǎn)法疑難問題實(shí)務(wù)操作與工傷案例解析

1、《社會(huì)保險(xiǎn)法》重點(diǎn)解讀；

2、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

3、外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

4、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

5、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受？

6、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；

7、《社會(huì)保險(xiǎn)法》關(guān)于工傷的規(guī)定如何與《工傷保險(xiǎn)條例》銜接？

8、如何理解工傷保險(xiǎn)的無過錯(cuò)責(zé)任原則？傷亡概不負(fù)責(zé)條款是否有效？

9、“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定。

10、傷殘職工享受哪些待遇，職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇？

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎?、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦?

12、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理?、職工工傷治療、醫(yī)療期間可享受那些待遇？第四部分、《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四草案》解析與勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭(zhēng)取管轄權(quán)？

2、一裁終局裁決如何申請(qǐng)撤銷，可否調(diào)解？裁審如何銜接？

3、員工調(diào)入工齡是否連續(xù)？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施前后是否有所區(qū)別？

4、有自主用工變更為勞務(wù)派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？

5、關(guān)聯(lián)企業(yè)間的員工調(diào)動(dòng)是否工齡承繼？關(guān)聯(lián)企業(yè)如何認(rèn)定？

6、規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序是否一律無效？勞動(dòng)合同法實(shí)施前頒布的制度是否有效？

7、100人以上的用人單位是否應(yīng)成立職工代表大會(huì)？勞務(wù)派遣工如何執(zhí)行民主程序？

8、未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是否無效？勞動(dòng)者要求履行應(yīng)支付100%工資的補(bǔ)償金？

9、單位未及時(shí)支付補(bǔ)償金是否免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？

10、單位應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致后方可免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？單位不具有單方免除權(quán)？

11、單位違法解除合同，勞動(dòng)者應(yīng)單位過錯(cuò)離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)失效？

12、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？

13、勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條解除合同應(yīng)提前3日通知？未通知的后果？

14、默示變更勞動(dòng)合同的方式，一年內(nèi)提出異議單位變更合同無效？

15、單位單方解除合同應(yīng)征求工會(huì)意見，未成立工會(huì)是否應(yīng)報(bào)上級(jí)工會(huì)？

16、用人單位營(yíng)業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

17、末尾淘汰解除勞動(dòng)合同是否合法？

18、外國(guó)人是否使用勞動(dòng)合同法？外商代表處是否具備用人主體資格？

專家老師

國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、著名人事法律專家及培訓(xùn)中心特聘教授

第三篇：管理必修課：如何處理員工關(guān)系

摘要：現(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識(shí)化、信息化、國(guó)際化，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業(yè)在面對(duì)他們時(shí)，要善用換位思考的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。

一、員工關(guān)系管理的概念

員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和諧與合作的精神。隨著社會(huì)的發(fā)展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系兩大領(lǐng)域。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容，包括企業(yè)核心價(jià)值觀體系的確立、組織體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整、工作分析、人力資源制度的制訂和實(shí)施等。

從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容，具體如下：勞動(dòng)關(guān)系管理，指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系的管理，包括勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等；

員工人際關(guān)系管理，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，營(yíng)造有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間進(jìn)行及時(shí)溝通；

員工情況管理，組織員工滿意度調(diào)查，解決員工關(guān)心的問題；

企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象；

服務(wù)與支持，為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系；

員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

二、我國(guó)企業(yè)目前員工關(guān)系管理中存在的主要問題

1、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚

企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

2、對(duì)短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信的但卻能帶來業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

3、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失

員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

4、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

5、員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效

上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來加以完善。

三、員工關(guān)系管理的重要性

從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

1、良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段

為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，組織設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。

2、良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段

良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。

3、良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時(shí)交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要；同時(shí)，溝通有利于知識(shí)的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。

4、良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施

吸引員工留在企業(yè)的一個(gè)非常重要的因素是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注的第一要素。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

5、良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺

尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要。現(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識(shí)化、信息化、國(guó)際化，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業(yè)在面對(duì)他們時(shí)，要善用換位思考的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。公平地對(duì)待他們，讓員工感覺到被重視。

總結(jié)： 在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。

第四篇：企業(yè)管理 論文總經(jīng)理處理與員工的關(guān)系

關(guān)于總經(jīng)理處理與中層干部關(guān)系的研究

摘 要：總經(jīng)理是公司的業(yè)務(wù)執(zhí)行的最高負(fù)責(zé)人。中層干部在公司承上啟下，既是執(zhí)行者又可以是決策者，對(duì)公司的興衰關(guān)系重大?？偨?jīng)理必須高度重視如何培養(yǎng)好和用好他們。而在處理與他們的關(guān)系方面，必須從決策，計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)，人員培訓(xùn)，績(jī)效考核等角度分析問題，解決問題。除了一些必要的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、技能培訓(xùn)外，更重要的是在他們的人格修養(yǎng)上下工夫。關(guān)鍵詞：組織設(shè)計(jì)，人員培訓(xùn)，績(jī)效考核，企業(yè)管理。

漢高祖劉邦當(dāng)年取得天下后曾說過：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾之所以取天下也?！边@段話精辟地詮釋了用人之道。所以總經(jīng)理處理好同中層干部的關(guān)系極為重要。公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制后，總經(jīng)理擁有了對(duì)中層干部的任免權(quán)，總經(jīng)理應(yīng)慎重用好這個(gè)權(quán)力，在自己任期內(nèi)組建一支結(jié)構(gòu)合理、精干高效的中層干部隊(duì)伍，使之成為其完成各項(xiàng)工作的強(qiáng)大力量。

如何做好人員培訓(xùn)

在一個(gè)公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運(yùn)行的中流砥柱，但是一般而言，公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。實(shí)際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會(huì)造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)。對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的任職能力，使他們具備關(guān)于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的認(rèn)識(shí)和發(fā)展觀點(diǎn)，提高他們關(guān)于業(yè)務(wù)的決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及人的溝通交流能力?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面展開：

一、工作輪換（針對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)人員）。定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個(gè)部門去豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解。這樣做還可以使中層管理者更好的理解相互間的問題，改善部門間的合作。具體形式可以是只在每個(gè)部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓(xùn)者實(shí)際介入所在部門的工作，通過實(shí)際去做來了解所在部門的業(yè)務(wù)，包括銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和其他業(yè)務(wù)，使職能管理人員“通才化”。

二、多層次參與管理。將企業(yè)各個(gè)部門中有發(fā)展前途的中層管理人員集合起

來，讓他們就高層次管理問題。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)。

三、在職輔導(dǎo)。由較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理人員負(fù)責(zé)對(duì)其直接下屬的輔導(dǎo)，給下屬下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當(dāng)現(xiàn)任中層管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的人員頂替，避免導(dǎo)致較嚴(yán)重的銜接問題。

組織設(shè)計(jì)，知人善任，用其所長(zhǎng)

組織是兩個(gè)以上的人在一起為實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同行動(dòng)的集合體。組織目標(biāo)一經(jīng)確立，決策與計(jì)劃一旦制定，為了保證目標(biāo)與計(jì)劃的有效實(shí)現(xiàn)，管理者就必須設(shè)計(jì)合理的組織架構(gòu)，整合這個(gè)架構(gòu)中不同員工在不同時(shí)空的工作并使之轉(zhuǎn)換成對(duì)組織有用的貢獻(xiàn)。

1.利用人的差異，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

我們說人是有差異的，世界上沒有完全相同的兩個(gè)人。人的差異表現(xiàn)在諸多方面：性格差異、氣質(zhì)差異、知識(shí)結(jié)構(gòu)差異、能力差異和為人差異等等。一個(gè)人存在著許多與別人不同的特征。企業(yè)班子成員在一起會(huì)有許多不同的特征，如何理順這些特征，使之成為一個(gè)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍呢？

一是年齡結(jié)構(gòu)要合理。從年齡上講，總的原則是老、中、青結(jié)合。比如：總經(jīng)理40歲左右，書記或副總經(jīng)理年齡可以大點(diǎn)，辦公室主任等可以比總經(jīng)理小一些。當(dāng)然具體年齡結(jié)構(gòu)要根據(jù)實(shí)際而定，但老、中、青結(jié)合可以使班子充滿朝氣、闖勁，而不乏領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的穩(wěn)重，顯得較為合理。

二是性格氣質(zhì)要互補(bǔ)。作為總經(jīng)理要充分了解成員之間的差異，如：其氣質(zhì)是屬于膽汁質(zhì)的、多血質(zhì)的、粘液質(zhì)的還是抑郁質(zhì)的，性格是屬于情緒型、意志型、理智型、內(nèi)向型、外向型、獨(dú)立型還是順從型的?總經(jīng)理在班子成員選擇上要利用這種差異性，如：膽汁質(zhì)的配粘液質(zhì)的，內(nèi)向型的配外向型的，這樣更有利于班子成員和諧相處，提高工作效率，不然就容易出現(xiàn)一些問題。如：曾有一家公司，總經(jīng)理同時(shí)任命了兩位副總經(jīng)理，年齡都在40歲左右，而兩個(gè)性格都比較直率，好沖動(dòng)。在任命不久，兩人關(guān)系就弄僵了。這樣一來他們不僅沒有成為總經(jīng)理得力助手，反而成了總經(jīng)理工作的絆腳石、大累贅。而成員都是內(nèi)向型、粘液質(zhì)的，“群體氣質(zhì)”肯定是沉穩(wěn)有余，活力不足；反之，在充滿活力的同時(shí)，會(huì)給人以不放心的感覺。如果都是抑郁質(zhì)的，在工作中容易相互推讓，久拖不決。可見，總經(jīng)理在配備中干時(shí)，成員的個(gè)性和氣質(zhì)特點(diǎn)需要重點(diǎn)考慮。

三是智能結(jié)構(gòu)要優(yōu)良?？偨?jīng)理一定要從公司全體員工中或從外聘中選擇知識(shí)豐富、能力突出的到領(lǐng)導(dǎo)班子中來，這樣才能樹立起集體的權(quán)威。有的總經(jīng)理在用人時(shí)首先考慮的是這人是否老實(shí)聽話，自己是否能“鎮(zhèn)”得住，某些方面超過自己的就不敢用，擔(dān)心管不住。其實(shí)這位總經(jīng)理不明白，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)就要是最大限度地發(fā)揮個(gè)人的能力特長(zhǎng)。這些人如果不及時(shí)地收到班子中來，施展他們的才能，也許可能轉(zhuǎn)化為工作的阻力。

2.因事用人，用人之長(zhǎng)

用人的目的，是為了完成一定的工作。而有些總經(jīng)理用人只是根據(jù)自己的喜好或者為了某些原因，成了“因人設(shè)事”，結(jié)果出現(xiàn)人浮于事，降低了班子工作效率?？偨?jīng)理應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)來避免這種情形。

做到因事?lián)袢恕Ｒ皇且忻鞔_的崗位，只要這個(gè)人被安排到這個(gè)崗位上了，任務(wù)和要求就很明確了。二是要了解自己的員工，既要了解能力特長(zhǎng)，更要了解品德操行、性格特征。有些總經(jīng)理剛上任不久就進(jìn)行大面積的人事變動(dòng)，等發(fā)現(xiàn)某個(gè)人不適合這個(gè)崗位時(shí)，就顯得非常被動(dòng)，威信掃地。因事?lián)袢耍憩F(xiàn)為工作為重，一切從工作需要出發(fā)，被任命者感到是被委以重任，需要努力工作；因人設(shè)事，中干會(huì)把職務(wù)看作總經(jīng)理好惡左右的權(quán)益，會(huì)使其它人的努力成為無意義，公司工作會(huì)步入一個(gè)惟總經(jīng)理好惡為工作標(biāo)準(zhǔn)的怪圈。當(dāng)前很多公司實(shí)行的中干競(jìng)聘上崗就是遵循了因事?lián)袢说脑瓌t。

做到用人所長(zhǎng)。一個(gè)企業(yè)要取得成功，關(guān)鍵是要充分運(yùn)用企業(yè)中所有員工的優(yōu)點(diǎn)、才能，共創(chuàng)業(yè)績(jī)?？偨?jīng)理在用人上，要盡量放大成員優(yōu)點(diǎn)，淡化他們的缺點(diǎn)，讓成員對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)有充分的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生成就的需要，形成積極向上的動(dòng)機(jī)，使他們感到有用武之地，增加其責(zé)任感和義務(wù)感。

總經(jīng)理應(yīng)該有開放的心態(tài)和容才的海量，善于接納各種類型的人才，知人善任。要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求，公道正派，切不可任人唯親。要根據(jù)成員專長(zhǎng)、特長(zhǎng)用人，揚(yáng)長(zhǎng)避短，創(chuàng)造條件用人，放手讓他們工作。同時(shí)，要容人之短，不要揪住他們一些短處不放，否則就很難做到用人所長(zhǎng)。當(dāng)然，總經(jīng)理要及時(shí)提醒他們克服缺點(diǎn)，盡量做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。要充分尊重各類中干人才，善于聽取他們的意見，尊重他們的意愿，多為他們排擾解難，多為他們辦好事、辦實(shí)事。

如何妥善處理彼此關(guān)系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用不僅來源于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，同時(shí)也來源于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)集體。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子，是由總經(jīng)理和中層干部按一定程序產(chǎn)生并行使領(lǐng)導(dǎo)職能的統(tǒng)一整體。公司的重大問題都要交集體討論決定，避免總經(jīng)理個(gè)人決策的局限性和片面性，調(diào)動(dòng)各成員的積極性。因此，總經(jīng)理要重視領(lǐng)導(dǎo)班子的作用，尊重班子所作出的決定?？偨?jīng)理要理好同中干之間的關(guān)系，具體應(yīng)該怎么樣做呢？

1.領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系?？偨?jīng)理是公司法人代表，對(duì)外代表企業(yè)，對(duì)政府或上級(jí)主管部門承擔(dān)公司管理的全部責(zé)任，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)與本公司員工的橋梁和紐帶；對(duì)內(nèi)主持公司工作，全面負(fù)責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理工作。中干是總經(jīng)理的助手，是公司領(lǐng)導(dǎo)集體中的成員之一，負(fù)責(zé)實(shí)施公司某個(gè)或某幾個(gè)方面具體管理工作，協(xié)助總經(jīng)理實(shí)施公司工作計(jì)劃，完成公司全面管理任務(wù)。2.同事加兄弟的關(guān)系。總經(jīng)理與中干為了公司工作，長(zhǎng)期相處，時(shí)刻打著交道，形成了非同尋常的同事關(guān)系。他們可以為一項(xiàng)工作順利地形成共識(shí)，也可以為某件事務(wù)各執(zhí)己見，甚至發(fā)生一些爭(zhēng)執(zhí)，這是不可避免的。同時(shí)通過交往，他們往往可以形成深厚的友誼，達(dá)到“心有靈犀一點(diǎn)通”的境地。這對(duì)于搞好班子團(tuán)結(jié)，形成班子凝聚力、戰(zhàn)斗力是很有幫助的。因此，相互要很好地珍惜這種工作中形成的友誼、默契，使其都能全身心地投入到工作中去。

如何對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核

員工是績(jī)效的主人，員工的績(jī)效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到挑戰(zhàn)高績(jī)效目標(biāo)的成就感。

共同建立目標(biāo)的方式使管理者由評(píng)判人轉(zhuǎn)化為工作顧問，而員工也由消極的旁觀者變?yōu)檫^程的積極參與者，雙方將始終保持密切的合作和聯(lián)系。這樣，在績(jī)效評(píng)估的每一個(gè)階段，雙方都會(huì)努力解決存在的問題，并為下一個(gè)評(píng)價(jià)期建立更為積極的目標(biāo)。

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第五篇：如何管理與離職員工的關(guān)系

如何管理與離職員工的關(guān)系

在不遠(yuǎn)的將來，雇主們很快就會(huì)為爭(zhēng)相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。你也許要為近在眼前的離職員工爭(zhēng)奪大戰(zhàn)做充分準(zhǔn)備了。近年來，人才戰(zhàn)愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時(shí)間管理所謂的“人力資產(chǎn)”。它們漸漸意識(shí)到，要在商場(chǎng)上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。但是，即使這些公司對(duì)在職員工或即將加盟的雇員加以獎(jiǎng)勵(lì)或表達(dá)關(guān)愛之情，它們也還是忽略了人力資產(chǎn)的另一個(gè)重要組成部分一一公司的離職員工。要知道，這種疏忽的代價(jià)可不小。

一些明智的專業(yè)服務(wù)公司長(zhǎng)期以來都致力于維護(hù)公司與離職員工的關(guān)系，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。這方面一個(gè)很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜斥巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)。因?yàn)樗?，?dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工的個(gè)人事業(yè)得到一定的發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)變成麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。然而在許多非專業(yè)服務(wù)公司里，員工一旦離開，公司和他們的關(guān)系就此畫上句號(hào)，公司便再也不會(huì)想到他們。

離職員工的貢獻(xiàn)

但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業(yè)服務(wù)公司一樣，開始推出離職員工關(guān)系管理方案。這些公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，離職員工會(huì)在很多方面給公司帶來利益。的確，他們不僅可能會(huì)購(gòu)買老東家的商品或者服務(wù)，而且還可能為老東家做出以下貢獻(xiàn):

重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識(shí)地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實(shí)際上，這樣做是缺乏遠(yuǎn)見的:要知道，雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招納一名新人所需費(fèi)用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時(shí)間會(huì)比新人更長(zhǎng)，而在工作的前3個(gè)月，離職員工的工作效率常常也會(huì)比新人高出40％。研究表明，《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。也許更重要的是，公司對(duì)離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當(dāng)造成巨大損失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來越重要的作用。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會(huì)給舉薦人一定報(bào)酬。

為公司帶來知識(shí)資本:離職員工還可能是創(chuàng)意和智慧的極好源泉，他們可以幫助老東家及時(shí)了解新趨勢(shì)、新技術(shù)甚至新的投資機(jī)會(huì)。事實(shí)上，《財(cái)富》100強(qiáng)中的一家技術(shù)公司就請(qǐng)離職員工為自己提供商業(yè)計(jì)劃書，為的就是搶先把金點(diǎn)子攬入囊中。其它一些公司發(fā)現(xiàn)，與離職員工保持聯(lián)系可以幫助它們了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一舉一動(dòng)以及新興企業(yè)的所作所為。

充當(dāng)使節(jié)、說客和市場(chǎng)推廣人:在對(duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時(shí)間還不長(zhǎng)的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌，擴(kuò)大影響。

成為公司的投資者:員工離開公司時(shí)，手上往往持有該公司退休金計(jì)劃份額或公司股票。因此，同離職員工建立起友好關(guān)系可以讓他們繼續(xù)長(zhǎng)期擁有這些股份甚至購(gòu)買更多股份，而成為公司的投資者。

離職員工關(guān)系管理方案

毫無疑問，實(shí)施離職員工管理方案有時(shí)是件十分復(fù)雜的事，這要求公司收集并處理大量信息。不過借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)在我們能以更快的速度和更低的成本來實(shí)施這項(xiàng)方案。我們發(fā)現(xiàn)，最完善的方案都是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的:

開明的離職程序:別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度。此時(shí)，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)同離職員工傾心交流，表示為了雙方的利益，彼此應(yīng)該繼續(xù)保持聯(lián)系，同時(shí)還要注意捕捉有價(jià)值的信息，如員工離職原因、對(duì)公司的看法、將來的計(jì)劃以及抱負(fù)。當(dāng)然，最重要的是留下該員工的聯(lián)系方式。

雙向的價(jià)值回報(bào):假如公司希望離職員工及時(shí)告知公司他們?cè)诤翁幐呔?、在做些什么、想些什么，就?yīng)該給予他們吸引人的回報(bào)。有時(shí)，僅僅是離職員工關(guān)系網(wǎng)帶來的價(jià)值就能讓離職員心滿意足，因?yàn)槿绻搯T工成了這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的一員，他就能和以前的同事保持聯(lián)系，并從中獲益。

個(gè)性化的交流:因特網(wǎng)的普及使公司得以和離職員工進(jìn)行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個(gè)性化且與其密切相關(guān)的信息。一個(gè)好的離職員工關(guān)系網(wǎng)會(huì)根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的信息。一個(gè)退休的高級(jí)副總裁所需要的信息和一個(gè)年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。

隨著越來越多的公司意識(shí)到離職員工的價(jià)值，離職員工關(guān)系管理方案肯定會(huì)越來越普及。事實(shí)上，在不遠(yuǎn)的將來，雇主們很快就會(huì)為爭(zhēng)相吸引離職員工的關(guān)注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數(shù)。你也許要為近在眼前的離職員工爭(zhēng)奪大戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備了。世界知名企業(yè)的經(jīng)典做法毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。

A．惠普:握手話別

美國(guó)惠普公司在臺(tái)灣有一家惠普科技公司，該公司對(duì)待跳槽的員工是:不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個(gè)離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說:惠普每年至少花1000臺(tái)幣用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力，人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。再說，電腦業(yè)本來流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

B．麥肯錫:校友錄

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來巨大的回報(bào)。

C．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。在這個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。

D．摩托羅拉:Rehire制度

摩托羅拉公司在利用“離職”員工這一資源時(shí)，更多地是吸引“好馬吃回頭草”。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”目的是為了提供擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工工作機(jī)會(huì)，它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。

當(dāng)雇傭前任員工時(shí)，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。重新聘用員工必須符合下列條件:符合目前職位要求，工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理，人力資源部門負(fù)責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提**該基于重新雇傭員工所應(yīng)該填補(bǔ)的空缺崗位。

為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他(她)以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過6個(gè)月，僅按照他(她)以前服務(wù)年限，提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過6個(gè)月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

如此計(jì)算服務(wù)期是因?yàn)閱T工的服務(wù)年限和個(gè)人的福利緊密掛鉤，對(duì)于賠償和福利摩托羅拉也制定相應(yīng)的辦法:員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，超過6個(gè)月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，重新招聘職位或級(jí)別高于原先等級(jí)的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(不管是否滿6個(gè)月)。