第一篇：Co后來的領(lǐng)導如何拉攏員工的心

Co后來的領(lǐng)導如何拉攏員工的心,如何讓員工走出前任領(lǐng)導的管理模式?接受新領(lǐng)導.民企管理者讓命令更有效的6種方法

相對于外資企業(yè)，民營企業(yè)給不出高薪來招攬得力的人才；相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)給不出終身的就業(yè)保障來吸引人才。于是，我們民營企業(yè)惟有努力提高我們管理者的管理水平。管理水平如何？最直接的表現(xiàn)就是我們的命令是否得到了有效地執(zhí)行。根據(jù)我多年的營銷團隊管理經(jīng)驗以及公司管理經(jīng)驗，我得出以下六種方法讓您的命令更有效。

1、去影響具有“影響力”的人

我們需要首先掌控住兩類人，一類是團隊的副手。因為在我們空降之前，正職空缺，他作為團隊最高職位一直在代理正職的職權(quán)，并在團隊中擁有權(quán)威，他說的話是蠻管用的。第二類是團隊中的業(yè)務骨干。因為在團隊中，業(yè)務能力最強的員工是最讓大家信服的。如果把這兩類人掌控在手里，說服他們跟隨自己，其他員工就會紛紛仿效。

收服副手，說起來簡單，但是做起來很微妙。副手，在我們沒有來之前，他原以為老大的位子是他的，遲早老板會將他扶正。但是我們來了，把他的美夢破壞了，恨還來不及，怎么可能幫我們呢？我在某民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時，曾這樣解決這個問題。首先，我將他請到一間雅致的茶吧。為什么不在我辦公室，因為我的辦公室在他看來，是我的地盤，在辦公室哪怕我說的是真心話，都會被他理性地認為是我的權(quán)謀，達不到想要的效果。而在茶吧，屬于第三方的地盤，在這個地方，他感覺到自己和我一樣都是客人，處于同一個層級上，自然心情不會那么敵對。而且來茶吧，請他喝茶，他會感受到我虛心求教的真誠。我告訴他，“我來到這家公司是希望可以把我在外企的營銷經(jīng)驗教給大家，帶領(lǐng)團隊克服銷售難題，創(chuàng)造更大利潤，而你在這個團隊的地位是不可撼動的，我希望可以把我的管理經(jīng)驗與你分享，等到一定時機，放手讓你干，”我開玩笑地說，“只有把你培養(yǎng)出來了，我才能升到更高的職位??！”經(jīng)過一番交流，他慢慢了解到我的到來，不僅可以幫助他提高管理能力，而且把他視為心腹，幫他提升職位，與直接提升相比也是好事一樁，于是開始不遺余力地幫我。因為把我頂上去，再有我的大力舉薦，正職就非他莫屬了。

業(yè)務骨干的收服，相對來說屬于真刀真槍地戰(zhàn)斗。因為業(yè)務骨干自持業(yè)務能力強，對夸夸其談的上司不感冒，只有讓他們見識到更強的業(yè)務實力才能低下高貴的頭顱。在到公司剛半個月的時候，我通過以前的資源，做成了一單業(yè)務，讓他們刮目相看。我還特地為他們組織了一次銷售培訓，會后，他們紛紛說感到茅塞頓開。以后對于我發(fā)布的命令，員工的執(zhí)行積極多了。

2、樹立官威

來到一個新的企業(yè)，一定要發(fā)表就職演說嗎？一定要新官上任3把火嗎？不一定的。因為做為空降兵，即使我們一句話都不說，都已經(jīng)很引人注目了。如果我們還大張旗鼓地話，效果不一定會好。人們會感覺你鋒芒太露了而導致人們的反感。此時我們可以采取溫和的方法來

潤物細無聲。

我到上面提到的那家民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時曾用過的一個方法，起到了4兩撥千斤的效果。上班第一天上午，我將副手叫到辦公室，和他研究團隊每一個成員的性格、愛好、業(yè)務能力等。并請他按照辦公室的布局，把每個座位上的員工名字、職位、祖籍、特點等等都寫下來。我的辦公室是玻璃隔斷，隔著玻璃，拿著對照表，看著外面的員工，整整背了15分鐘，把每一個人的名字、體貌特征都記住了。中午吃飯時，我裝做無意識地叫出他們每一個人的名字，并和他們談家鄉(xiāng)談人生。下午一個員工來到我辦公室對我說：“尚總，本來我已經(jīng)決定離開這個公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續(xù)留下來”。我問為什么。他說“我感覺您特別專業(yè)，你能夠在這么短的時間內(nèi)叫出每一個人的名字，我們內(nèi)心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領(lǐng)我們走出困境！”

樹立官威還有第二種辦法，就是“敲山震虎”。在剛開始的幾個月里，每次的部門例會上，針對有可能出現(xiàn)的問題，我總會列舉以前在外企的做法，起到警視的作用，以防他們犯類似的錯誤。例如，我發(fā)現(xiàn)一個員工銷售業(yè)績下降，遲到早退現(xiàn)象增多時，我沒有立即找這名員工談話，而是在例會上透露以前在外企，遲到早退者一般3次以上就開除，曾經(jīng)有一位我的上司的親朋就這樣被我無情地開掉了，上司求情都沒有用處，我這里不養(yǎng)懶漢！那名員工自此覺醒。因為我沒有直接批評他，所以他對我一直心存感激。起到了震虎而不傷虎的效果。

3、給員工一個清晰的目標

只有清晰的知道目標，管理者的命令才會有效地被執(zhí)行。

第一種下命令的方式：

“小張，你負責這個年度A產(chǎn)品的華北地區(qū)的推廣工作，希望你加油干啊，公司對你抱有很大的希望的?！?/p>

“小李，告訴你的團隊，如果能夠出色地完成這次銷售任務，公司會給大家提供獎勵的。”

第二種下命令的方式：

“小張，公司決定由你負責A產(chǎn)品在華北地區(qū)的推廣，我們希望能夠達到40%的市場占有率，過去我們一直在接近這個目標，但一直未能達到，希望你帶領(lǐng)你的團隊攻克它呀！”

“小李，本季度實現(xiàn)100萬的銷售利潤是公司額定的目標，但如果你能帶領(lǐng)大家實現(xiàn)超過100萬的利潤，公司將從超額部分中抽取10%，對你和你的團隊進行獎勵。”

第一種下命令的方式屬于曖昧不明型，公司希望小張加油到什么程度？公司到底希望小張取得怎樣的工作成績？小張都不清楚，不知從何下手，因此這個命令也不可能得到主管想要的結(jié)果。而第二種命令方式就用數(shù)字做到了清晰化、量化。小張可以用市場占有率來自我評價是否完成了上司的命令。因此，到年底，小張就拿著40%占有率的成績單來見我們了。

而小李在第一種命令方式下，對獎勵沒有直接的感受，起不到激勵作用，小李們往往會把這

個命令當成一句上司的客套話來聽，不會認真考慮。而第二種命令方式中，不僅對小李的銷售利潤做了數(shù)字量化，而且對獎勵的具體數(shù)額做了規(guī)定。讓小李認識到，這個命令是上司深思熟率過的，一定要認真對待，而且獎勵這么豐厚，得加油干?。?/p>

因此要拋棄曖昧不明的目標命令，清晰可量化的命令才會更有效。

4、定期檢查，讓命令有理有據(jù)

命令下達以后，還要在過程中進行定期檢查，這也是時下流行的“過程管理”。這是因為人們一般有“不需要檢查的工作不做”的陋習，老板布置的任務，只要沒有說明哪天檢查的，肯定完成率不高。有句話說得好，即使風箏已經(jīng)飛起來，也要隨時根據(jù)風向收線和放線。

在我上任那家民企后，我觀察發(fā)現(xiàn)，公司只對他們有每月銷售額的規(guī)定，他們每天的工作沒有計劃性，想起哪家客戶來就聯(lián)系哪家客戶，員工之間的客戶還經(jīng)常重合，導致整體的銷售業(yè)績差。我采取的措施是，每個員工按照省份和行業(yè)劃分責任區(qū)，杜絕客戶撞車情況發(fā)生。并制定了每天必須找50家客戶，當天聯(lián)系，并把每家客戶的聯(lián)系情況寫在excel表格里，下班前發(fā)到我郵箱，我來檢查。下班后，我一個一個來看。并在第二天上午，挨個叫進辦公室，對有疑問的客戶的情況，詳細地詢問聯(lián)系的情況。我問的問題異常地細致，常常把他們問的啞口無言。第二天交上來的客戶聯(lián)系情況就都有了進步。這樣一個月連續(xù)下來，不僅員工每人都積累了上百家潛在客戶，銷售業(yè)績得到了很大地提升，而且挖掘、談判客戶的能力得到了很大的提高，對我這個上司更加敬佩了。當然，幾個月后，我在這幫優(yōu)秀屬下的推動下升到了公司副總，也算是對我每天晚上辛辛苦苦看表格的超值回報吧！

5、以身作則——主動承擔該承擔的事情

主管之所以是主管，是因為我們比下屬承擔的責任更重大。下屬遇到不能解決之問題的時候，作為主管要挺身而出，對下屬進行有效地指導和幫助。不負責任的主管在遇到困難的時候，會把困難推給下屬。這時下屬是不買帳的，他會認為我們不配做主管，自然對我們的命令就會敷衍。

在我到那家民企的時候，屬下30多人沒有一個人憑自己的能力簽單，公司的單子基本上都是大老板自己簽成的。他們對銷售模式以及所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生了很大的懷疑，消極怠工和打退堂鼓的不少，他們認為是因為公司產(chǎn)品的質(zhì)量有問題才導致他們銷售不出去，而對于大老板所簽的幾個單子，他們又認為是大老板的資源鐵走的是人情單而不信服。所以為了加強員工的信心，穩(wěn)定軍心，我親自拉單，并在半個月內(nèi)簽成了一筆小單。而且專門召開了會議，向下屬祥詳細細地講述我每一個步驟是怎么做的，為什么要這么做，做的時候要注意些什么，并客觀分析了公司產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，讓他們感覺原來我們的產(chǎn)品在市場上還是很有競爭力的，只是以前工作上沒有高手指導，所以才業(yè)績差。我的以身作則，不僅增強了下屬的信心，而且增強了我的命令權(quán)威性。我要求他們必須當月簽單的命令取得了他們的全力支持，而當月沒有完成任務的下屬第一次沒有推脫責任，因為他們的上司沒有推脫責任！

6、剛?cè)岵⒂?/p>

有震懾力的團隊領(lǐng)導是每個主管所希望的，但是有時也會因為“剛性”過強而令權(quán)杖折斷。因

此建議主管要適當?shù)貏側(cè)岵⒂?。例如，和善對待下屬的牢騷和不滿。下屬也是有血有肉的凡人，他們有時可能會批評領(lǐng)導，向領(lǐng)導發(fā)牢騷，或者對領(lǐng)導產(chǎn)生各種想法。這時，我們不能簡單粗暴地認定下屬侵犯了自己的權(quán)威，“不管有理無理先打50大板”是要不得的。下屬有了牢騷，首先要分析一下，他為什么會有這樣的牢騷，在這個牢騷里面我作為領(lǐng)導應該付什么責任，我怎么樣平息掉這個牢騷。因為我們的和善，而不是以暴制暴，能夠得到下屬由心地敬重，我們的命令就會得到更有效地執(zhí)行。

第二篇：公司原規(guī)章制度對后來員工適用嗎

公司原規(guī)章制度對后來員工適用嗎?（新）

[前言]人員流動是每個公司不可避免的問題，而公司的原有規(guī)章制度不一定顧及到每個員工，這就會因新員工對公司原有規(guī)章制度的不滿和質(zhì)疑而引起糾紛，但是因為個人再重新制定規(guī)章制度對公司來說是很不現(xiàn)實的問題。面對這種情況，公司該怎么辦？下面，針對網(wǎng)友提供的具體案例，中顧網(wǎng)邀請了北京丹寧律師事務所律師，北京勞動法專家——沈斌倜律師為我們進行解答。網(wǎng)友提問：

我公司在成立時，就經(jīng)過民主程序合法制定了公司的規(guī)章制度，隨著公司規(guī)模的擴大，公司員工也隨之增加，對于新來的員工我們也按照規(guī)定把原規(guī)章制度對其公示，但后來我們發(fā)現(xiàn)，對于后來的員工違反公司規(guī)定，我們按照原規(guī)章制度對他們進行處罰時，后來員工都表現(xiàn)出明顯的抵觸，還表示公司制度沒有征求他們的意見，對他們不適用等類似話語，這種情況致使公司秩序無法正常進行。請問：（1）公司的原規(guī)章制度對于后來的員工可以適用嗎？如果不能適用，公司不能就因為一個人再重新制定制度。（2）原規(guī)章制度對后來的員工僅僅也是公示嗎？如果這樣的話，成立一個公司，先招一個員工，然后按照法定程序制定規(guī)章后，再大量招人，這樣合法嗎？ 沈斌倜律師解答：

企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家的法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身的特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整、規(guī)范勞動關(guān)系以及當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱，一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動紀律和獎懲辦法等，也常被稱為員工手冊?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出或提供建議，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！蹲罡叻ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第19條的規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，在不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的情況下，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此可見，合法有效的規(guī)章制度是勞資雙方權(quán)利義務的重要依據(jù)，在發(fā)生勞動爭議時，合法有效的規(guī)章制度關(guān)系著勞動者權(quán)益的保障，但是新員工沒有參與原來的規(guī)章制度的制定，原規(guī)章制度可以適用他嗎？如果不適用，就如問題所提，那么是不是說單位每來一個新員工，該規(guī)章制度就要重新制定呢？如果可以不用重新制定而自然的適用新員工的話，是不是會出現(xiàn)先成立一個公司，招聘一個員工，然后按照法定程序制定規(guī)章，然后再大量招人損害后來員工的利益呢？等一系列問題。

沈律師的答案是：單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，可以適用新員工，前提是想新員工公示——即向新員工公示后的規(guī)章制度對新員工有效。問題中所擔心的會不會出現(xiàn)先成立一個公司，招聘一個員工，然后按照法定程序制定規(guī)章，然后再大量招人損害后來員工的利益呢？這種情況是有可能出現(xiàn)的，但是確是不好操作的，因為前規(guī)章制度并不是自動適用新員工的，需要向新員工公示，新員工有權(quán)提出異議，對于該異議，勞資雙方應當協(xié)商解決。如果雙方談不攏，勞動關(guān)系無從建立，也就不存在損害后來員工權(quán)益的情況了。當然，在現(xiàn)實生活當中，資方處于優(yōu)勢地位的情況多一些，而一些處在技能不高，專業(yè)性不強崗位的員工“不好意思”或者“不敢”提出異議，導致自己權(quán)益受損的情況還是大有所在。這種情況下是勞動者自己對權(quán)力的放棄，法律不保護權(quán)利的沉睡者。

當然，制定一份相對公平的規(guī)章制度既是保障員工權(quán)益也是為了企業(yè)良好發(fā)展。沈斌倜律師建議企業(yè)在制定規(guī)章制度時應該兼顧公平和效益，應當向?qū)I(yè)人士咨詢，以減少因此產(chǎn)生的糾紛。

案例：某食品公司于2008年10月經(jīng)過法定程序制定了規(guī)章制度。劉某等5人于2009年2月入職，公司以合同附件形式向劉某發(fā)放了公司規(guī)章制度。2009年5月，公司因劉某嚴重違犯公司的規(guī)章制度，而與劉某解除勞動合同。事后劉某以公司規(guī)章制度沒有經(jīng)過他們這些后來入職的新員工同意為由，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司則認為規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序，且在后來新招員工時也要求員工對此予以簽名確認，劉某是因為嚴重違紀而被解除勞動關(guān)系，不同意支付賠償金。雙方協(xié)商不成，劉某便申請了勞動仲裁。該案的爭議焦點正是經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度對新招的新員工是否適用的問題，該案經(jīng)仲裁庭查證核實，公司在劉某入職前經(jīng)過民主程序通過了規(guī)章制度，在劉某入職時又組織劉某簽名確認，該規(guī)章制度對劉某而言也是有效的。因此公司以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系是合法的，無需支付賠償金,仲裁委最終裁決駁回了劉某的申請請求。

第三篇：員工心語

2009年“我要安全”主題活動

指導思想：開展我要安全主題活動是貫徹落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的客觀要求，是江漢采油廠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在需要。“我要安全”體現(xiàn)了“安全是全員的第一需求”、“安全是全員的自覺認同”、“安全是是全員的應盡責任”，主題活動以科學發(fā)展觀為指導，樹立安全發(fā)展理念，突出“以人為本”的思想，面向全體員工塑造安全價值觀，強化安全意識，提高安全技能，規(guī)范安全行為，建設有江漢采油廠特色的安全文化。周川：作為班長，要充分發(fā)揮主體作用，要提升安全管理水平，增強全員

安全意識，開好班組安全活動，確保安全生產(chǎn)。

張勇：作為副班長，要配合好班長的工作，自覺增強意識，規(guī)范安全行為的同時還要督促他人注意安全。

黃世梅：完善規(guī)章制度和管理辦法，對抽油機安全薄弱環(huán)節(jié)進行政治，提高

安全系數(shù)。

張?。涸诠ぷ髦幸獣r刻提醒自己以安全為重心，安全在我心要深入在心。李紅軍：落實安全責任制，扎實開展好“我要安全”主題活動。

周小平：嚴格執(zhí)行《安全生產(chǎn)十大禁令》和“兩表一卡”等規(guī)章制度。吳薇薇：強化重點要害部位，直接作業(yè)環(huán)節(jié)的管理，加強應急預案的演練。代小平：樹立安全理念，不斷提高安全技能，發(fā)現(xiàn)隱患及時匯報。曾宇：熟練掌握風險評估方法和QHSE運行程序文件。

趙萍：熟練掌握兩表一卡的方法，熟記崗位作業(yè)指導書及應急預案 劉麗林：加強設備安全管理，認真執(zhí)行維修保養(yǎng)制度。

郝勝地：杜絕“三違”現(xiàn)象和事故隱患，徹底根治事故隱患。

戴?。赫J真學習安全規(guī)章制度，標準，管理規(guī)定，確保安全生產(chǎn)無事故。鄭云：嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，提高風險意識和技能。

第四篇：領(lǐng)導如何表揚員工？

領(lǐng)導如何表揚員工？

本文作者認為經(jīng)理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。本文作者分享了一下方法，供大家參考。經(jīng)理該怎么表揚自己的下屬呢？

很多中小學校都會用一句話提醒家長經(jīng)常鼓勵自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因為優(yōu)秀而得到表揚，而是經(jīng)常得到表揚而變得優(yōu)秀！每次品味都覺得非常有道理。作為經(jīng)理，對待自己的下屬也該經(jīng)常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。

經(jīng)理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，并不是員工表現(xiàn)出色就表揚。經(jīng)理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。

筆者列出幾點，僅供同行參考。

1、當眾不提名表揚

團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現(xiàn)象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現(xiàn)象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現(xiàn)象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現(xiàn)象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現(xiàn)象，自己對這種現(xiàn)象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以后的文章中探討。

這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發(fā)現(xiàn)這一規(guī)律。

2、一對一口頭表揚

要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用于假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現(xiàn)出眾的行為和現(xiàn)象，肯定此人以前的工作，鼓勵以后的工作。員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現(xiàn)不是很出眾，但屬于綜合素質(zhì)相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發(fā)揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調(diào)動工作狀態(tài)，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續(xù)努力，一定能夠取得更好的成績。

3、借上司之口

這種表揚方式適合于核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處于相對穩(wěn)定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經(jīng)理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現(xiàn)了競爭經(jīng)理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經(jīng)理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數(shù)太多就會自然失去影響力。但所有經(jīng)理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領(lǐng)整個團隊打勝仗。這就要求經(jīng)理善于利用自己的上司?？偛恐鞴茴I(lǐng)導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經(jīng)理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經(jīng)銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至于如何從上司手里拿到資源，筆者會在以后的文章中探討。每次見到上司之后，向上司匯報某人的某方面優(yōu)秀表現(xiàn)，之后請求上司在與他的溝通中肯定這種表現(xiàn)，鼓動他繼續(xù)努力，總部領(lǐng)導一直在關(guān)注著他的成長。這樣就起到了經(jīng)理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。

經(jīng)理在日常工作中，要善于發(fā)現(xiàn)和積累下屬的優(yōu)點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術(shù)。每位經(jīng)理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善于用表揚鼓舞團隊士氣。

（來源:中國電子天平）

第五篇：領(lǐng)導對待員工

企業(yè)興衰，關(guān)鍵是人。人，是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵。新經(jīng)濟時代的人力管理資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好民營企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系。

每一個企業(yè)，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業(yè)、團結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價值、更多財富；對于加強企業(yè)人力資源建設，加強企業(yè)凝聚力，做大、做強企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，推進企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實意義。

民營企業(yè)老板與員工之間應該建立一種什么樣的關(guān)系呢？

對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務才能進行；而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。

那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢？

一、作為民營企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進的思想理念和創(chuàng)新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態(tài)度?！笆繛橹颜咚馈保@樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。

二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創(chuàng)業(yè)的動力機制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。

四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹慎的態(tài)度，竭力強調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。

五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學會利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關(guān)鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

優(yōu)秀的企業(yè)老板是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業(yè)真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的雇主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老板從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發(fā)展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)大廈。人心所向，發(fā)展何憂？