第一篇：辭退面談藝術(shù)

辭退面談藝術(shù)

員工的辭退面談工作，恐怕是讓人望而生畏的工作，也是人力資源工作中最需要綜合技巧的工作之一。如何把辭退工作做得合情合理，有情有理，從而收到事半功倍的成效？

一、退面談的前期工作

●選好辭退的合適時(shí)機(jī)

企業(yè)在辭退員工時(shí)，只想盡快解決，速戰(zhàn)速決，而沒有考慮到是否在一個(gè)比較合適的時(shí)機(jī)去處理這件事。那么怎樣才能把握合適的辭退時(shí)機(jī)呢？

在正式辭退員工之前，一定要考慮目前是否處于一個(gè)特殊的時(shí)間段，例如：重大節(jié)日、員工生日、員工結(jié)婚紀(jì)念日等，或者此階段對于被辭退員工來說是否是一個(gè)比較艱難的階段，例如：剛剛失戀、離婚、親人故去、個(gè)人財(cái)務(wù)陷入危機(jī)等。如果是第一種狀況，建議重新選擇一下時(shí)間，避免在一個(gè)原本喜慶的日子里給員工造成巨大心理壓力；如果是第二種狀況，假如企業(yè)必須進(jìn)行辭退，為避免給擬辭退員工造成雪上加霜、逼上絕路的感覺，建議盡量采取溫和的方式，前期可先與其家人或朋友取得溝通，規(guī)避他因情緒問題導(dǎo)致不理智行為的發(fā)生，同時(shí)通過其他渠道為其開辟新的求職機(jī)會。

合適的辭退時(shí)機(jī)，最好選擇在員工求職比較容易的時(shí)間段，如春節(jié)之后，一般三四月份是企業(yè)招聘的高峰期，也是人才流動的高峰期，這個(gè)時(shí)候跳槽的人多，就業(yè)的機(jī)會相對也多。如果在這一階段進(jìn)行辭退，被辭退員工比較容易找到新的工作，辭退工作的難度也會相對減小。

●辭退依據(jù)必須充分、合理

如果員工是因?yàn)榭冃Р贿_(dá)標(biāo)或者工作能力不勝任而被辭退，則一定要提供不達(dá)標(biāo)或不勝任的書面證據(jù)，這時(shí)候崗位說明書、工作手冊、績效考核記錄、績效面談記錄等資料就變得相當(dāng)重要。如果員工是因?yàn)閲?yán)重違反公司規(guī)章制度而被辭退，則規(guī)章制度中必須有明確詳細(xì)的說明何種情況算嚴(yán)重違規(guī)，例如：相關(guān)制度及勞動合同附加條款中有明確規(guī)定“每月遲到超過6次為嚴(yán)重違反公司制度”；或“給公司造成3000元以上經(jīng)濟(jì)損失的為嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失”或“請假手續(xù)沒有獲得上級審批而私自休假的行為視同曠工，每月曠工3天視同嚴(yán)重違反公司考勤休假制度”??有這樣明確詳細(xì)的界定及員工簽字確認(rèn)的書面證據(jù)后，辭退工作的開展就變得有理有據(jù)。

●保留面子，體現(xiàn)尊重 中國人比較注重面子，被辭退員工往往會覺得自己被公司辭退是一件非常沒有面子的事，而導(dǎo)致自尊心受到極大傷害。那么HR在進(jìn)行辭退處理工作的時(shí)候，一定要盡量維護(hù)對方的尊嚴(yán)。比如，如果對方是中高層管理人員，或者是專業(yè)能力尚可、已有多年工作經(jīng)驗(yàn)，在辭退之前可以暗示他現(xiàn)在外部有哪些比較好的工作機(jī)會，有些公司甚至?xí)崆芭c獵頭公司聯(lián)系，讓獵頭先給他打個(gè)問詢的電話，暗示他其實(shí)有更多的機(jī)會選擇其他的職業(yè)平臺。有家通訊行業(yè)的公司，因?yàn)闃I(yè)務(wù)由2G轉(zhuǎn)移為3G，原來做2G的技術(shù)人員因?yàn)闊o法迅速轉(zhuǎn)型適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的要求，公司只能解除勞動關(guān)系。而那家公司的HR就通過獵頭，成功地把擬辭退的2G技術(shù)人員推薦到行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)相對低端的公司去。這樣雙贏的處理辦法，非常值得借鑒?！穹婪讹L(fēng)險(xiǎn)

對公司管理、核心部門、銷售、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵崗位人員，在辭退前還要做好風(fēng)險(xiǎn)的防范。因?yàn)檫@些關(guān)鍵崗位人員掌握公司一定的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、財(cái)務(wù)狀況等，一旦公司準(zhǔn)備辭退這類崗位的員工，在有充分的辭退理由、確鑿的辭退證據(jù)、以及按照相關(guān)法律法規(guī)支付的補(bǔ)償金之外，還必須簽訂《同業(yè)禁止協(xié)議》，防止公司商業(yè)機(jī)密的外泄。有些特殊行業(yè)會采用這樣的處理辦法，就是提前一段時(shí)間進(jìn)行崗位或者工作內(nèi)容的調(diào)整，對擬辭退人原來經(jīng)手的一些核心業(yè)務(wù)進(jìn)行隔離，以防范風(fēng)險(xiǎn)。

二、進(jìn)行辭退面談

●面談時(shí)間的選擇 除了前面“辭退時(shí)機(jī)”所講的要點(diǎn)，在具體操作時(shí)，面談時(shí)間點(diǎn)的選擇最好不要是周一、剛剛上班或者馬上就要下班的時(shí)間。要預(yù)留足夠的面談時(shí)間、對方反應(yīng)和接受的時(shí)間，以便將對辭退員工產(chǎn)生的負(fù)面影響降到最低。

●面談地點(diǎn)的選擇

辭退面談是比較嚴(yán)肅的事情，要選擇在正式的會議室或者面談室進(jìn)行，絕對不能選擇在其工作座位上、前臺接待區(qū)，或是走廊等很隨意的地方。

●面談參與人員

辭退面談由誰來負(fù)責(zé)，每家公司的情況不同，有些公司會先安排直接上級與其面談，再安排HR進(jìn)行面談；有些公司全權(quán)由HR來負(fù)責(zé)。不管公司是怎樣安排的，有一點(diǎn)必須注意，如果擬辭退的員工平日里比較強(qiáng)勢、態(tài)度強(qiáng)硬、斤斤計(jì)較，那么在辭退面談時(shí)就不能只派一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不多的HR新人，而是要安排有經(jīng)驗(yàn)的面談人員，面談成員可以為：直接上級、HR經(jīng)理，必要的話可以安排法務(wù)人員參與。原則就是保證在面對強(qiáng)勢的面談?wù)邥r(shí)，確保面談人員能夠控制總體局面，不但能疏導(dǎo)被辭退員工的情緒，還能在一些涉及勞資雙方權(quán)利的法律問題方面進(jìn)行妥善回答與處理。

●面談開場

在溝通中，好的開始是成功的一半，辭退面談亦是如此，合理的開場會決定整場面談的氛圍與基調(diào)。有些HR覺得難于開口，繞來繞去說了很多無關(guān)緊要的話，還是不能直達(dá)主題，這就造成面談上的心理弱勢。有些HR則過于直接，對方剛坐穩(wěn)就直接告知公司將對其進(jìn)行辭退。這種由于缺乏同情而過于直接的方式，會激怒對方，為后續(xù)的面談埋下陰影。合適的開場應(yīng)有簡單的寒暄、適當(dāng)?shù)匿亯|，盡力營造一個(gè)不太尷尬的氛圍。隨后，簡單說明理由，并詢問對方的感受和要求。如對方產(chǎn)生質(zhì)疑，再詳細(xì)說明辭退理由，并出具相關(guān)證明。態(tài)度真誠并且堅(jiān)定，表明解除勞動關(guān)系是公司研究決定的結(jié)果，就辭退事項(xiàng)本身沒有太多商量余地；但要照顧對方情緒，甚至要給對方足夠的表示不滿和發(fā)泄情緒的時(shí)間。這樣的開場，就有高屋建瓴之勢。

●面談的關(guān)鍵點(diǎn)

一般情況下，辭退面談會圍繞兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)來進(jìn)行，一個(gè)是辭退理由，一個(gè)是辭退條件，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。

對于辭退理由，HR必須有合理的解釋、充分的說明和有力的證明。如果前期準(zhǔn)備工作做得比較到位，一般不會產(chǎn)生太大的問題。

對于辭退補(bǔ)償?shù)臈l件，往往成為辭退面談中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)

一些不太規(guī)范的企業(yè)，為了節(jié)省成本，老板的意思當(dāng)然是補(bǔ)償越少越好，不給最好。在這種情況下，HR必須站在比較公正的立場，從法律的角度來說服公司決策者，因?yàn)槿绻话凑障嚓P(guān)法律法規(guī)的要求支付補(bǔ)償金，一旦產(chǎn)生勞動爭議，不僅企業(yè)需要支付的成本更多，而且會帶來非常大的負(fù)面影響，往往后患無窮。

同時(shí)，很多擬辭退的員工在這時(shí)的心理狀況也會發(fā)生比較大的變化，有些員工往往會因?yàn)樽约汗ぷ鞯奶厥庑再|(zhì)或者掌握了一些核心信息而對企業(yè)獅子大開口，漫天要價(jià)。此時(shí)，HR一方面要做好各方面風(fēng)險(xiǎn)防范的準(zhǔn)備，另一方面要嚴(yán)格按照相關(guān)法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)償金的核算。當(dāng)然根據(jù)企業(yè)文化的不同，有些企業(yè)為了展現(xiàn)對員工的關(guān)懷，或者由于辭退員工的個(gè)人情況較為特殊，企業(yè)樂意為此支付一些額外的費(fèi)用，那也未嘗不可。不過大多數(shù)企業(yè)，在與這樣的擬辭退員工面談時(shí)，最好堅(jiān)持原則，必要時(shí)可以準(zhǔn)備兩套經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案，讓其選擇。

●情緒的控制

有些員工在遇到被辭退的狀況時(shí)，會顯得情緒異常低落、沮喪，會當(dāng)眾嚎啕大哭甚至以死相要挾。HR這時(shí)應(yīng)該盡量安撫其情緒，開導(dǎo)勸慰，必要的話可以在面談時(shí)簡單地幫他進(jìn)行一下職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供一些就業(yè)的渠道和機(jī)會，幫其建立信心。

當(dāng)然也會有一些態(tài)度極為憤怒和囂張的員工，對HR惡言惡語，進(jìn)行人身攻擊。對這樣的員工，如果HR當(dāng)時(shí)耐不住性子，情緒失態(tài)，則很容易談崩，甚至引發(fā)勞動爭議；如果表現(xiàn)得不知所措，似有被他嚇到之狀，則后面的談判將非常被動。遇到這種狀況，HR應(yīng)保持鎮(zhèn)定、自信、不被激怒，給對方一個(gè)發(fā)泄情緒的時(shí)間，等對方情緒平穩(wěn)后，再進(jìn)行談判

三、忽視的后續(xù)工作

在雙方達(dá)成共識后，HR還要負(fù)責(zé)交代清楚后續(xù)事項(xiàng)的處理流程，工作交接的項(xiàng)目，各項(xiàng)工作完成的時(shí)間點(diǎn)。在跟進(jìn)處理完每項(xiàng)離職面談工作之后，最好再專門準(zhǔn)備一個(gè)離職面談的工作手冊，把每一次面談的個(gè)人心得體會進(jìn)行記錄，以利日后經(jīng)驗(yàn)的不斷積累。

總之，在進(jìn)行辭退面談的過程中，HR扮演的雙重角色很重要，一方面要站在公司的立場，運(yùn)用專業(yè)知識與智慧保證辭退工作任務(wù)完成；另一方面，也要懂得站在員工的立場，理解對方的情緒和難處，給被辭退員工發(fā)泄的機(jī)會。這樣，動之以情，曉之以理，合情合理，亦情亦理，再難的工作也會迎刃而解。辭退面談工作要力求做到：雖然暫時(shí)關(guān)上了被辭退員工當(dāng)前這扇門，但要幫助他打開多扇窗。

第二篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅(jiān)實(shí)的勞動法律法規(guī)知識做后盾，同時(shí)也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識做儲備。經(jīng)過學(xué)習(xí)與總結(jié)，結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)的界定

員工之所以應(yīng)被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負(fù)面效益者：

負(fù)面效益包括兩方面，即經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。負(fù)面經(jīng)濟(jì)效益是指實(shí)際運(yùn)作中公司支付給他的成本高于帶來的經(jīng)濟(jì)效益者。負(fù)面社會效益是指影響公司名譽(yù)者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀(jì)接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應(yīng)該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實(shí)施，對辭退員工有了更新，更嚴(yán)格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)應(yīng)對。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報(bào)送相關(guān)勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時(shí)，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。

3、對不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過請求所在部門經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運(yùn)用，某些對自己職業(yè)生涯有較強(qiáng)計(jì)劃性，或自尊心比較強(qiáng)的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準(zhǔn)備

辭退員工前的準(zhǔn)備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應(yīng)該在辭退員工決定做出后第一時(shí)間做好各類前期準(zhǔn)備

1、員工檔案的調(diào)閱。通過調(diào)閱檔案，了解員工在公司工作經(jīng)歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個(gè)人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時(shí)列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國家法律法規(guī)做好辭退費(fèi)用預(yù)算

4、書面文書的準(zhǔn)備

三、辭退面談

1、地點(diǎn)：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時(shí)間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業(yè)者的一場真槍實(shí)彈的考驗(yàn)。面談中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，首先應(yīng)該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅(jiān)定的維護(hù)公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機(jī)會；其次，直截了當(dāng)點(diǎn)名來意并指出員工工作中出現(xiàn)的問題；第三，宣布辭退決定及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。在宣布補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個(gè)談判的過程，讓員工覺得此補(bǔ)償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關(guān)系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時(shí)配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標(biāo)，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。但是辭退面談的一個(gè)前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項(xiàng)

1、特定人群辭退前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分

關(guān)于高管人員，財(cái)務(wù)人員、銷售人員及接觸公司核心機(jī)密的人員，辭退前應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的審計(jì)，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機(jī)密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、合理及時(shí)的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應(yīng)該在官方信息平臺進(jìn)行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習(xí)氣的員工

對付流氓、無賴習(xí)氣的員工，我們在做辭退面談前應(yīng)該進(jìn)行更加充分的準(zhǔn)備，如協(xié)調(diào)保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強(qiáng)士氣。

辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無賴之舉，只有切實(shí)將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評估，績效考評及培訓(xùn)做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第三篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工（升職及自請調(diào)職除外）注意事項(xiàng)：

1、在面談的時(shí)候要選擇員工情緒平靜的時(shí)間；

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達(dá)機(jī)會（讓他把心里的想法都能表達(dá)出來）；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅(jiān)持原則外也要給予員工適當(dāng)?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結(jié)合員工的職位說明書去執(zhí)行）；

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；

4、與用人部門負(fù)責(zé)人要保持一致意見；

5、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應(yīng)規(guī)定補(bǔ)償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進(jìn)行面談，要堅(jiān)持原則也要安撫員工，同時(shí)在面談時(shí)應(yīng)充分了解該員工的相關(guān)資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個(gè)不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵(lì)問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學(xué)

背景調(diào)查時(shí)，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問題，職業(yè)道德不是很好；問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時(shí)，把背景調(diào)查提到了前面。

所以企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)，建立一個(gè)有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段。有一名廣告公司的員工，他設(shè)計(jì)的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽(yù)，但因?yàn)閯倓偞髮W(xué)畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結(jié)果該員工在一個(gè)項(xiàng)目中認(rèn)識了一家大型廣告公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效管理制度時(shí)，可以參考一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實(shí)際報(bào)酬就越高；崗位價(jià)值越高，工資應(yīng)越高；應(yīng)以價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià)。所以企業(yè)應(yīng)為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進(jìn)行針對性和個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業(yè)文化建設(shè)是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因?yàn)樗谄髽I(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。

在保留企業(yè)關(guān)鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會認(rèn)為即使自己努力也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價(jià)值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立一個(gè)共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團(tuán)隊(duì)。

我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個(gè)調(diào)查，有50%的員工流失是因?yàn)閷η巴竞蜕纤静粷M意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個(gè)清楚的目標(biāo)很不滿意。

可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關(guān)鍵人才，企業(yè)更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關(guān)鍵人才留住。

企業(yè)要關(guān)心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個(gè)習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過后。

前兩天，我公司也有兩個(gè)年輕的職員提出了辭職，一個(gè)是因?yàn)檎业搅肆硪环莨ぷ鳎硪粋€(gè)則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個(gè)人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機(jī)會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個(gè)員工在一家公司工作了1~2年，就認(rèn)為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因?yàn)閷Ψ焦径嘟o了一些薪水，提供一個(gè)稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個(gè)崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個(gè)崗位上工作很多年才能得到升遷的機(jī)會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個(gè)職位上學(xué)到更多的東西，更多地為未來作好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)闄C(jī)會永遠(yuǎn)留給有準(zhǔn)備的那個(gè)人。

對于個(gè)人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機(jī)會低于國內(nèi)，更嚴(yán)重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機(jī)。

而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強(qiáng)調(diào)以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發(fā)展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機(jī)會。以我的經(jīng)驗(yàn)來看，所謂的機(jī)會、發(fā)展空間都是自己爭取來的。如果你認(rèn)為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實(shí)你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認(rèn)為一個(gè)能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比一個(gè)只懂得服從命令的員工有價(jià)值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實(shí)在很少，當(dāng)然這個(gè)可能與我們從小所受到的教育有關(guān)，一直以來，不管是上學(xué)還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領(lǐng)導(dǎo)的話，也因此我們通常畏于表達(dá)自己，表現(xiàn)自己。

不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時(shí)并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準(zhǔn)備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己嗎？你知道自己的目標(biāo)嗎？你清楚要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎？你知道公司下一步的規(guī)劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國有個(gè)諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機(jī)會，要去什么樣的地方之前請三思。

第四篇：如何做好員工辭退面談

如何做好員工辭退面談

說要解雇員工的不是HR，但這項(xiàng)工作沖在前頭的是HR！這是HR在日常工作中無法回避的一項(xiàng)任務(wù)，而解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果處理不當(dāng)可能引發(fā)勞動爭議，所以，解雇員工如何做好面談？ 解雇面談中的四個(gè)基本問題

在進(jìn)行解雇面談時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)方面的問題，即由誰通知(Who)、何時(shí)通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。

1由誰通知

選擇進(jìn)行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應(yīng)該是直線經(jīng)理，而不是高層管理者或人力資源部門。相對于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直線經(jīng)理，如果由直線經(jīng)理通知，也能讓員工感到經(jīng)理對他的重視和關(guān)愛，即使被解雇也比較容易接受。

如果是辭退，那么直線經(jīng)理已經(jīng)掌握了進(jìn)行解雇面談所需信息，因此可對整個(gè)面談有更準(zhǔn)確的把握;如果是裁員背景下的解雇，直線經(jīng)理也需要在面談時(shí)將原因向員工解釋清楚。

在面談時(shí)，可以有第三方在場，例如人力資源部門的代表，但進(jìn)行解雇面談的主體依然是直線經(jīng)理。第三方在面談中充當(dāng)調(diào)節(jié)者和見證者的角色：一方面，在面談過程中員工出現(xiàn)情緒失控或有過激行為的情況時(shí)充當(dāng)調(diào)節(jié)者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續(xù)進(jìn)行；另一方面，也是作為整個(gè)談話的見證者，起到公證的作用。

2何時(shí)通知

多數(shù)管理者會盡量推遲解雇面談時(shí)間，直到星期五下午下班之前，在結(jié)束解雇面談后感覺松了一口氣，覺得終于完成了這件困難的事情。筆者并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進(jìn)行解雇面談并不是一個(gè)很好的選擇，因?yàn)檫@種時(shí)間安排反而使員工在整個(gè)周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵，員工也會有充分的時(shí)間來思考起訴的問題。而在星期一進(jìn)行解雇面談，則是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，員工將會有整個(gè)星期的時(shí)間來尋找新的工作，同時(shí)這樣的時(shí)間安排也會將這次解雇對其他員工的負(fù)面影響降到最低。

3何地通知

許多管理者選擇在自己辦公室進(jìn)行解雇面談，而這并不是一個(gè)好的選擇。如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會在公司產(chǎn)生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。一個(gè)中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空臵的辦公室。這種場地有兩個(gè)好處：

第一，這是對于被解雇員工最基本的保護(hù)。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程，經(jīng)理也可以在結(jié)束解雇面談之后離開，使當(dāng)事人在面對同事之前有一些時(shí)間調(diào)整情緒。

第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到或看到而產(chǎn)生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。

4如何通知

一般來說，解雇面談應(yīng)該選擇面對面、一對一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。當(dāng)然，也有一些例外的情況，這主要取決于企業(yè)文化。在一些企業(yè)中，E-mail被習(xí)慣用于通知員工一些重要的信息，因此在某些情況下，通過E-mail通知員工其被解雇的消息也是可行的。例如，亞馬遜公司會通過現(xiàn)場會議來宣告裁員的消息，但有一些遠(yuǎn)程工作人員無法參與會議。為保證不漏掉任何一個(gè)員工，在會議進(jìn)行的同時(shí)，也會通過E-mail將裁員信息發(fā)送到每一個(gè)被解雇員工的郵箱。

某些情況下，選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時(shí)，裁員可能是撤銷整個(gè)部門的成建制裁員或規(guī)模裁員，此時(shí)選擇群體通知可以使大家了解這不是針對某一具體員工的解雇，但在進(jìn)行成建制裁員或規(guī)模裁員時(shí)，一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議，這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管理問題。

那么，解雇面談需要多長時(shí)間呢？事實(shí)上，通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時(shí)間。在解雇面談中，執(zhí)行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實(shí)；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計(jì)劃。

執(zhí)行者要告知員工其被解雇的決定和原因，以及企業(yè)的“下一步計(jì)劃”，因?yàn)閱T工得知被解雇后可能會有激烈反應(yīng)，因此要使員工了解“下一步計(jì)劃”，包括工資、福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仍趦?nèi)的具體方案及后續(xù)安排，并要結(jié)合勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對以上方案進(jìn)行清晰說明和解釋。同時(shí)，還應(yīng)該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續(xù)。解雇面談五部曲 1通知員工

● 盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

● 盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。

● 使用會議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴(yán)肅的”地方。

● 切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

● 員工一進(jìn)會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

2描述事實(shí)

● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定?！?切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格。

● 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。

● 辭退面試不要超過半小時(shí)(否則就成了體力上的較量)。

3注意傾聽

● 被解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。● 用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)。

4溝通賠款

● 跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

● 不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。● 不要承諾會調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。

4溝通賠款

● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。●如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試?！?對個(gè)別員工實(shí)施心理咨詢以緩解其過度的焦慮?！?裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價(jià)還價(jià)、不信任感等。

這時(shí)企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”?！巴硇摹辈皇峭樾?，它是設(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。解雇面談的注意事項(xiàng)

為確保解雇面談順利進(jìn)行，解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個(gè)方面的工作：

●充分準(zhǔn)備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進(jìn)行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個(gè)發(fā)言提綱和面談計(jì)劃。

●堅(jiān)持原則，注意語氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時(shí)，執(zhí)行者要堅(jiān)持原則、態(tài)度堅(jiān)定，強(qiáng)調(diào)解雇決定無法更改。同時(shí)，要使用客觀中立的語氣來傳達(dá)消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產(chǎn)生誤解。例如，“你現(xiàn)在做的項(xiàng)目被取消了”，那么員工可能會認(rèn)為他將要做另一個(gè)新項(xiàng)目；“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認(rèn)為他將被轉(zhuǎn)到生產(chǎn)部門工作。因此，在傳達(dá)消息時(shí)一定要開門見山，重點(diǎn)突出，簡潔清晰?！裆朴趦A聽，主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應(yīng)主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應(yīng)激烈，不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽，使用點(diǎn)頭或短暫沉默配合員工的意見表達(dá)，使其可以冷靜接受事實(shí)。

同時(shí)，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個(gè)問題上耗時(shí)過多，注意控制面談時(shí)間。

●避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應(yīng)詳細(xì)討論過，無需再次重復(fù)?！癫灰寙T工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時(shí)之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動爭議。

第五篇：《辭退員工管理與辭退面談技巧》

《辭退員工管理與辭退面談技巧》

課程內(nèi)容摘要

第一部分 人力資本與辭退成本

第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1.資本與人力資本

2.員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征

第二講 員工的辭退成本 1.引言

2.遣散成本 3.替換成本

4．怠工成本和機(jī)會成本 5．案例分析與練習(xí)：員工離職成本核算

第二部分 辭退員工管理

第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素

1.引言 2.辭退員工存在的問題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3.辭退員工管理的原則 4.辭退員工管理的制約因素

第四講 辭退時(shí)HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1.HR扮演的角色 2.決定因素 3.辭退的前期工作

4.辭退的原則 5.案例分析：辭退通知時(shí)的心理測試

第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 1.如何體面地辭退員工 2.辭退后的員工關(guān)系管理

第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 1.EQ的定義及構(gòu)成因素 2.辭退員工時(shí)的組織意識與換位意識 3.HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4.案例分析：辛巴達(dá)案例

第七講 員工激勵(lì)的操作技巧

1.被辭退員工的心理分析 2.被辭退員工的心理需求 3.被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備 4.測試練習(xí)

第八講 辭退員工面談技巧

1.辭退員工面談技巧的意義2.辭退員工面談技巧 3． 情景模擬:辭退員工面談

第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)

【本講重點(diǎn)】

資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟(jì)對智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進(jìn)社會發(fā)展的主要推動力。

資本是能帶來剩余價(jià)值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價(jià)值的勞動力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價(jià)值。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。

2．人力資本的表像

◆美國微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。

◆據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%。科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)已明顯地超過貨幣與實(shí)物資本。

3．人力資本注冊

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資 本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】

一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣了5，000元貨物。對于他第一個(gè)月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1

員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)

圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖

員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個(gè)階段的管理。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個(gè)體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時(shí)間內(nèi)是無效的。

◆獨(dú)有性和附屬性

當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。

◆資本的能動性

人力資本的能動性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價(jià)值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護(hù)全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號 上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動上。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。

2．團(tuán)隊(duì)人力資本的特征

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性

在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“棒冰”理論

所謂“棒冰”理論來自于小孩兒吃棒冰的故事。假定你要為你的小孩買一根棒冰，當(dāng)你把棒冰買回來時(shí)，棒冰因?yàn)闀r(shí)間太長已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來代替棒冰，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時(shí)間沒有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像棒冰一樣慢慢地融解，這就是“棒冰”理 論。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】

請你判斷下列哪些問題是錯(cuò)誤的？

（1）人力資源管理認(rèn)為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體□

（2）人力資本的經(jīng)營管理強(qiáng)調(diào)人是資源□

（3）資本的能動性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特征之一□

（4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時(shí)間內(nèi)是無效的□

見參考答案1－2

【本講小結(jié)】

人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個(gè)階段的管理。

個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

【心得體會】

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第2講 員工的辭退成本

【本講重點(diǎn)】

遣散成本 替換成本 怠工成本 機(jī)會成本

遣散成本

1．準(zhǔn)備與通知期

按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)基本的過程。

但是對于那些高層次的員工來說則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。

2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi)

面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。

【舉例】 如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計(jì)劃生育法》沒有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤?，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。

3．安全風(fēng)險(xiǎn)

員工被辭退時(shí)，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時(shí)一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營安全。

4．心理風(fēng)險(xiǎn)

心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會給公司其它員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)

勞動爭議是不可避免的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力 資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個(gè)非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個(gè)人搞定，要么我們40個(gè)人一起把公司搞定”。

這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？

見參考答案2－1

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá) 離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動會在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了?！逼鋵?shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因?yàn)樵谶@類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個(gè)人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

機(jī)會成本

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機(jī)會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績成本

員工被辭退之后，首先帶來的機(jī)會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項(xiàng)目。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走，那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密成本

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個(gè)保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3．競爭成本

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！

【案例】

請你分析以下案例，回答下列問題。

Ａ公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費(fèi)用1，200萬元人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來200萬元的利潤，3個(gè)月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個(gè)月。

為加強(qiáng)對該項(xiàng)目的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項(xiàng)目的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。

公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。

（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？

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【本講小結(jié)】

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會】

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