第一篇：2013年5月人力資源管理師二級真題

2013年5月企業(yè)人力資源管理師

國家職業(yè)資格二級綜合評審

以下兩題均為論述題，請任選一道作答，要求根據(jù)題目回答各要點，并加以論述說明，字數(shù)不限。（回答時請注明所答題號）

1、當(dāng)前績效管理存在的主要問題是什么？分析原因并提出改進措施

2、以你所在工作單位為例，撰寫一份培訓(xùn)需求分析報告

要求：

1、數(shù)據(jù)、材料可以假設(shè)

2、格式規(guī)范項目齊全，內(nèi)容簡化

第二篇：2013年5月人力資源管理師二級真題

2013年5月人力資源管理師二級真題

理論知識部分

26、實際工資的計算公式是()。

(A)貨幣工資+價格(B)貨幣工資/價格指數(shù)(C)貨幣工資*價格(D)貨幣工資*價格指數(shù)

27、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()。

(A)勞動規(guī)章(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)地方性勞動法規(guī)

28、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。

(A)16-18歲的勞動者(B)16歲以上的勞動者(C)18歲以上的勞動者(D)18歲以上的男性勞動者

29、企業(yè)管理資源狀況分析的內(nèi)容不包括()。

(A)企業(yè)文化(B)品牌知名度(C)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(D)組織管理水平

30、()是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)薪酬滿意度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作成就

31、()認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。

(A)泰勒(B)法約爾(C)熊彼特(D)德魯克

32、()是組織設(shè)計的最基本原則。

(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)任務(wù)與目標原則(C)有效管理幅度原則(D)集權(quán)與分權(quán)原則

33、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。

(A)實行系統(tǒng)管理(B)鼓勵創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織(C)創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境(D)設(shè)立一些必要的委員會

34、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。

(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)任務(wù)

35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

(A)擴張式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整合(D)突發(fā)式變革

36、SWOT分析法中，W代表()。

(A)優(yōu)勢(B)機會(C)劣勢(D)威脅

37、人力資源需求預(yù)測所依據(jù)的一般原理不包括()。

(A)慣性原理(B)相關(guān)性原理(C)聚類原理(D)相似性原理

38、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。

(A)德爾菲預(yù)測法(B)趨勢外推法(C)馬爾科夫分析法(D)轉(zhuǎn)換比率法

39、()不屬于定員定額分析法。

(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法

40、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致()。

(A)生產(chǎn)效率低下(B)組織內(nèi)部人浮于事(C)企業(yè)設(shè)備閑置(D)固定資產(chǎn)利用率高

41、下列關(guān)于人事測評的說法，正確是()。

(A)人的素質(zhì)是有差異的(B)先天因素可以造成素質(zhì)差異

(C)測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)(D)后天因素可以造成素質(zhì)差異

42、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()。

(A)測評標準無區(qū)分功能(B)強調(diào)定性描述測評結(jié)果

(C)測評標準應(yīng)具有彈性(D)測評標準要盡可能精確

43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認知目標由低到高分為多個層次，最低層次是

()。(A)理解(B)應(yīng)用(C)記憶(D)分析

44、下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。

(A)它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標

(B)算數(shù)平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)

(C)它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征

(D)可以用它說明幾組數(shù)據(jù)間的比較

45、企業(yè)員工素質(zhì)測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案;②組織強有力的測評小組;③收集必要的資料。正確的排序是()。

(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②

86、對國民經(jīng)濟就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()。

(A)財政政策(B)貿(mào)易政策(C)貨幣政策(D)金融政策

(E)收入政策

87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標

(E)長遠發(fā)展

88、影響群體決策的群體因素有()。

(A)群體熟悉度(B)群體多樣性(C)參與決策程度(D)決策能力(E)群體認知能力

89、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()。

(A)是人性的本質(zhì)(B)是人性的重要組成部分

(C)由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成(D)由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成(E)是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和

90、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，正確的有()。

(A)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心(B)是企業(yè)管理的基本前提

(C)是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分(D)是一項理論性強，操作性弱的工作(E)要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進行

91、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括()。

(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制

92、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。

(A)培訓(xùn)計劃(B)補充計劃(C)配備計劃(D)薪酬計劃(E)晉升計劃

93、人力資源規(guī)劃可以通過對風(fēng)險的()等一系列活動防范風(fēng)險。

(A)識別(B)對比(C)估計(D)盤點(E)監(jiān)控

94、人力資源預(yù)測的局限性，主要表現(xiàn)在()。

(A)預(yù)測方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制

(C)預(yù)測的成本高昂(D)知識水平的限制(E)環(huán)境的不確定性

95、在計算某工種定員人數(shù)時，通常要按公式核算出()等指標數(shù)值。

(A)勞動力供給人數(shù)(B)出勤率(C)制度工時利用率

(D)作業(yè)率(E)勞動定額完成率

專業(yè)技能部分

一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)

1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一般影響因素有哪些?(16分)

2、簡述企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容以及技能開發(fā)的基本模式。(16分)

3、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。(14分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1、某家電公司以招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。

第三篇：2013年11月人力資源管理師二級真題

2013年11月人力資源管理師二級考試真題多項選擇部分

86.勞動資源稀缺性的屬性包括（）

A具有普遍性 B僅存在于市場經(jīng)濟中

C 是一種相對的稀缺性 D僅存在于當(dāng)前社會

E 可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

87.勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（）

A平等就業(yè)權(quán) B勞動報酬權(quán)

C 休息休假權(quán) D自由擇業(yè)權(quán)

E職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

88.滿足安全需要的行為可以是（）

A免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 B比競爭者更出色

C 避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險 D免受疾病和殘疾的威脅E 避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

89.人力資源的一般特點包括（）

A時間性 B消費性

C地域性D創(chuàng)造性

E 主觀能動性

90.某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（）A應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B要求別人給予何種配合和服務(wù)

C如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置

D應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)

E內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變

91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）

A 實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)

B 實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

C 解決部門內(nèi)部的分工問題

D 解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向

E 保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行

92.企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（）等指標組成A 晉升時間 B晉升比率

C晉升條件D晉升職位

E 晉升人數(shù)

93.人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）指定的員工職務(wù)提升方案

A 企業(yè)目標 B人員需要

C 工作條件 D工資水平

E 內(nèi)部人員分布情況

94.下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（）

A 馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求

B 經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C 馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給

D 趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

E 灰色預(yù)測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測

95.預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A替休B退休

C平調(diào) D晉升

E 輪換

96.員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（）

A 標準 B標度

C 標記 D數(shù)據(jù)

E 模型

97.員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（）

A 文書能力測評 B 運動能力測評

C 操作能力測評 D學(xué)習(xí)能力測評

E 機械能力測評

98.員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（）

A 集中趨勢分析 B崗位分析

C 離散趨勢分析 D因素分析

E 文字分析

99.（）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容

A 個人興趣 B家庭情況

C 法律常識 D工作經(jīng)歷

E 遺傳病史

100.下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）

A 它有效地運用密集性群體討論的方式

B 它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為

C 它可以用于選拔員工，也可以進行培訓(xùn)診斷

D 它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征

E 考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見

109.下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（）

A是一種目標管理方法 B可有效提高工作效率

C將PDCA周期壓縮至一周時間 D可提高工作有效性

E是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法

110.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（）

A考評標準和方法的主觀性強 B評價標準過低

C擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D評價標準過高

E為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價

111.下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（）

A量表中沒有絕對零點 B采用的統(tǒng)計方法較為單一

C是測量水平最高的量表 D測量結(jié)果可以進行四則運算

E測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)

112.為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（）的原則

A增值產(chǎn)出 B組織優(yōu)化

C 結(jié)果優(yōu)先 D設(shè)定權(quán)重

E 客戶導(dǎo)向

113.360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（）

A心理素質(zhì) B服務(wù)態(tài)度

C 成本收益 D服務(wù)質(zhì)量

E 工作數(shù)量

114.市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性

A工作性質(zhì) B崗位職責(zé)

C 勞動強度 D薪酬水平

E 在崗人數(shù)

115.在不同的企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）

A不同行業(yè)有不同的慣例 B管理理念和薪酬策略不同

C 企業(yè)所處的地理位置不同 D對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E 在職者在該崗位上工作時間的長短不同

116.實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）

A職責(zé)范圍 B薪酬水平

C 勞動強度 D責(zé)任大小

E 在崗人數(shù)

117.人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）

A員工招聘會 B員工手冊

C員工座談會 D企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站

E 工資滿意度調(diào)查

123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括（）

A 安全第一 B 預(yù)防為主

C 以人為本 D防治結(jié)合E 獎懲結(jié)合124.根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（）

A勞動合同爭議B勞務(wù)派遣爭議

C 集體合同爭議 D權(quán)利爭議

E 利益爭議

125.按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（）

A 分析確定勞動爭議標的B 分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

C 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

D 分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

E 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系

第四篇：2015年11月人力資源管理師二級真題及答案課件

2015年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級真題及評分標準

26、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）A、最低效益

B、最低預(yù)期效益

C、最低成本

D、最低預(yù)期成本

27、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規(guī)定的標準

A、高于

B、等于

C、優(yōu)于

D、低于

28、當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程 A、內(nèi)因

B、外因

C、歸因

D、知覺 30、（）是心理狀態(tài)的主要成分

A、情緒

B、情感

C、性情

D、情態(tài)

31、員工的動態(tài)特征不包括（）A

員工學(xué)習(xí)

B、員工激勵

C、員工自我保護機制

D、員工的成熟與發(fā)展

32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是（）A、組織設(shè)計理論有動態(tài)和靜態(tài)之分 B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提 C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論 D、組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論

33、（）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點

A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況 B、員工需要接受高強度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能 C、組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大的努力才能實現(xiàn)權(quán)力平衡 D、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率

34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

35、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革 A、組織結(jié)構(gòu)分析

B、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、組織結(jié)構(gòu)重整

36、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

37、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）A、人口的性別比例

B、勞動力隊伍的數(shù)量

C、勞動力隊伍的質(zhì)量

D、勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)

38、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低 B、勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少 C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略 D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少

39、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡答，自變量只有一個

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響 C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 D、經(jīng)濟量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

40、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的不同方法不包括（）。A、改進生產(chǎn)加工工藝設(shè)計

B、合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)

C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能

D、制定科學(xué)的員工激勵機制

41、面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）

A、個體差異原理

B、工作差異原理

C、環(huán)境差異原理

D、組織差異原理

42、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評的方式是（）

A、表面測評

B、形式測評

C、靜態(tài)測評

D、動態(tài)測評

43、在素質(zhì)測評體系中，（）A、B、行為環(huán)境要素

C、綜合性要素

D、工作績效要素

44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()

(A)心理測驗

(B)面試法

(C)投射技術(shù)

(D)情境 測驗

45、采用集中測評的方式,其測評時間應(yīng)選在一周的（）

(A)開始

(B)中間

(C)周末

(D)任何時侯

46、崗位知識測驗的內(nèi)容,不包括()

(A)基礎(chǔ)知識測驗

(B)外語考試

(C)專業(yè)知識測驗

(D)性格測驗

47、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時,應(yīng)以（）為前提

(A)公司崗位需求

(B)應(yīng)聘者能力水平

(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略

(D)應(yīng)聘者以展?jié)摿?/p>

48、”假如現(xiàn)在讓你做公司財務(wù)總監(jiān).你會怎么做?”這類面試問題屬于（(A)背景性問題

(B)情境性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題

49、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐測驗

(C)閉卷筆試

(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 50、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)

(A)長期培訓(xùn)計劃

(B)中期培訓(xùn)規(guī)劃

(C)戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

(D)管理性培訓(xùn)規(guī)劃

51、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和.(A)培訓(xùn)環(huán)境

(B)培訓(xùn)需求

(C)培訓(xùn)目標

(D)培訓(xùn)設(shè)計

52、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）(A)滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求

(B)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求)4

(C)依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

(D)體現(xiàn)成年人的認識規(guī)律

53、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點

(A)分析與決策能力

(B)專業(yè)管理技能技巧

(C)計劃與組織實施能力

(D)思維方式和價值觀

54、（）是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證

(A)準確采集評估數(shù)據(jù)信息

(B)評估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通

(C)選擇好進行評估的時機

(D)根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目

55、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范

(A)評估培訓(xùn)成果的標準

(B)培訓(xùn)評估體系

(C)培訓(xùn)評估方法

(D)培訓(xùn)評估規(guī)劃

56、（）是指在對培訓(xùn)成果進行評估時,采集其測量結(jié)果的難易程度

(A)可行性

(B)區(qū)分度(C)可信度

(D)相關(guān)度

57、（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征.(A)績效成果

(B)情感成果

(C)認知成果

(D)技能成果

58、建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以（）為目的的評估.(A)保留培訓(xùn)項目

(B)改進培訓(xùn)方式

(C)改進培訓(xùn)項目

(D)激勵培訓(xùn)對象

59、語言表達能力屬于（）績效考評指標

(A)行為過程型

(B)品質(zhì)特征型

(C)工作結(jié)果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

(A)關(guān)鍵事件法

(B)要素圖示法

(C)個案研究法

(D)頭腦風(fēng)暴法 61、（）是在效考評標準量表中測量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等級量表

(D)名稱量表

62、在確定了工作產(chǎn)出,得到績效考評指標之后,應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績效指標

(A)平衡計分卡

(B)目標管理法

(C)SMART法

(D)關(guān)鍵事件法 63、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括()(A)管理者績效輔導(dǎo)的水平

(B)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇

(C)績效考評信息的有效性

(D)績效考評標準的有效性 64、（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為定位法(C)結(jié)構(gòu)式敘述法

(D)強迫選擇法

65、()是克服績效考評寬厚,苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法

(A)簡單排列法

(B)強迫分布法

(C)成績記錄法

(D)成對比較法

66、為提高績效管理質(zhì)量和水平,應(yīng)在績效管理方式方法上,提高考評者的()

(A)精確度

(B)過程關(guān)注度

(C)認同度

(D)認知理解度67、360度考評的實施程序包括:①實施360度考評;②效果評價;③反饋面談;④評價項目設(shè)計;⑤培訓(xùn)考評者.正確的排序是()

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非貨幣形式不包括（）（A）員工福利（B）表彰加獎金（C）榮譽稱號（D）獎?wù)率谟?/p>

69、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點處的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）（A）期望滿足程度

（B）客觀比較結(jié)果（C）實際感受程度

（D）主觀心理感受 71、崗位橫向分類的原則，不包括（）（A）程度原則

（B）時間原則（C）單一原則

（D）協(xié)調(diào)原則

72、崗位薪點薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。（A）基值（B）標準值（C）浮動值（D）附加值 73、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度（A）計件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮動薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）（A）計件薪酬（B）銷售提成制

7（C）效益薪酬（D）動態(tài)薪酬制

75、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）（A）成本經(jīng)濟型（B）外部公平性（C）內(nèi)部公平性（D）公正合法性

76、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）（A）領(lǐng)先型政策（B）跟隨型政策（C）滯后性政策（D）混合型政策

77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）（A）勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系（B）雇主是勞務(wù)派遣單位

（C）本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一（D）雇員是被派遣勞動者

78、被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣勞動者的待遇（B）可能出現(xiàn)勞動歧視問題（C）勞務(wù)派遣就單位的違法行為（D）被派遣勞動者可能跳槽

79、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）（A）有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

（B）反應(yīng)整體社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系（C）為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)（D）所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

80、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是（）通行的做法。（A）發(fā)達國家

（B）發(fā)展中國家（C）市場經(jīng)濟國家

（D）混合經(jīng)濟國家

81、勞動力市場指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。

（A）重大事故隱患管理制度

（B）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（C）傷亡事故報告和處理制度

（D）安全生產(chǎn)檢查制度

83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議（D）權(quán)利爭議 84、調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）（A）申請調(diào)解自愿

（B）舉證自愿（C）調(diào)解過程自愿

（D）履行協(xié)議自愿

85、以下關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）（A）狹義上的當(dāng)事人僅指申請人和被申請人（B）申請人是提出仲裁要求，請求權(quán)利保護的主體（C）被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人（D）職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請 9 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分）86、財政政策的內(nèi)容主要包括（）（A）降低利率（B）增減預(yù)算支出水平（C）增減政府稅收（D）發(fā)展社會保險事業(yè)（E）調(diào)節(jié)法定準備金率

87、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）（A）經(jīng)濟環(huán)境（B）法律環(huán)境

（C）行業(yè)環(huán)境（D）市場環(huán)境（E）政治環(huán)境 88、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）（A）感情承諾（B）書面承諾

（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾（E）繼續(xù)承諾 89、人本管理機制包括（）。（A）目標機制（B）壓力機制

（C）約束機制（D）保障機制（E）選擇機制 90、動態(tài)的組織設(shè)計理論包括對（）的研究。（A）人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題（B）組織在運行過程中的各種問題

（C）組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題（D）組織的激勵制度、人員配備及培訓(xùn)問題（E）規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題

91、職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括（）。（A）基本職能設(shè)計（B）輔助職能設(shè)計（C）關(guān)鍵職能設(shè)計

10（D）主要職能設(shè)計（E）業(yè)務(wù)職能設(shè)計

92、組織結(jié)構(gòu)變革常招各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太過激烈（B）使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊不思進?。‥）改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法

93、在進行崗位工作擴大化和豐富化設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括（（A）控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短（B）保持工作任務(wù)具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低（C）明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能（D）在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起（E）鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展 94、人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）。

（A）企業(yè)流失人員總量預(yù)測（B）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（C）企業(yè)特種人力資源預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測（E）企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測

95、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）.。（A）科研經(jīng)費（B）新項目投資（C）追加投資（D）勞動生產(chǎn)率（E）人工成本

96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）。

。11）（A）個體差異原理（B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理（D）目標導(dǎo)向原理（E）人崗匹配原理

97、員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）。（A）工作表現(xiàn)（B）所處環(huán)境（C）身體素質(zhì)（D）心理素質(zhì)（E）工作業(yè)績

98、為了達到測評目的，測評人員必須（）。（A）堅持原則、公正不偏（B）作風(fēng)正派、辦事公道（C）有主見，善于獨立思考（D）具有較高的專業(yè)知識（E）有一定的測評工作經(jīng)驗

99、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。（A）編寫試卷的難度大

（B）不能夠檢測應(yīng)聘者對基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案

（D）單項選擇題的干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、可辨別性（E）考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間 100、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）技能性（E）情境性

101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括（）。（A）編制題目（B）設(shè)計評分表（C）確定討論小組（D）編制計時表（E）選定設(shè)備器具 102、下列屬于直接-培訓(xùn)成本的有（）。

12（A）培訓(xùn)項目的設(shè)計費用（B）培訓(xùn)教師的費用（C）教室設(shè)備的租賃費用（D）培訓(xùn)項目的管理費用（E）培訓(xùn)項目的評估費用

103、建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制的“三不準”政策是指（）。（A）不經(jīng)培訓(xùn)不準就業(yè)（B）不經(jīng)培訓(xùn)不準考核（C）不經(jīng)培訓(xùn)不準評聘（D）不經(jīng)培訓(xùn)不準離職（E）不經(jīng)培訓(xùn)不準上崗轉(zhuǎn)崗

104、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個層次。（A）知識培訓(xùn)（B）技能培訓(xùn)（C）思維培訓(xùn)（D）理念培訓(xùn)（E）心理培訓(xùn)

105、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要辦法有（）。（A）替補訓(xùn)練（B）職務(wù)輪換（C）設(shè)立副職（D）臨時提升（E）敏感性訓(xùn)練

106、設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，其基本要求包括（）(A)操作簡單易于實施

(B)考慮評估成本(C)考慮不同類型項目評估要求

(D)考慮學(xué)員要求(E)充分考慮培訓(xùn)評估的可行性

107、對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點有（）(A)操作性較強

(B)直接成本與機會成本較低

(C)學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點評獲得提升(D)可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實際幫助

13(E)可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用

108、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可分為（）(A)生產(chǎn)崗位

(B)服務(wù)崗位

(C)技術(shù)崗位(D)科研崗位

(E)管理崗位

109、績效考評指標標準的評分方法主要有（）(A)分數(shù)法

(B)函數(shù)法

(C)自然數(shù)法(D)常數(shù)法

(E)直接數(shù)法

110、關(guān)鍵績效指標可分為（）

(A)數(shù)量指標

(B)質(zhì)量指標

(C)成本指標(D)時限指標

(E)收益指標

111、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）

(A)短文法

(B)目標管理法

(C)勞動定額法(D)直接指標法

(E)關(guān)鍵事件法 112、糾正暈輪誤差的方法有（）(A)建立精確的考評標準體系(B)建立暢通的溝通機制(C)對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)(D)選擇適合的考評指標(E)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

113、基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般有（）構(gòu)成(A)績效考評后臺系統(tǒng)

(B)績效考評實施系統(tǒng)(C)績效結(jié)果分析系統(tǒng)

(D)績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

14(E)績效結(jié)果儲存系統(tǒng) 114、間接薪酬包括（）

(A)社會保險(B)年終分紅(C)員工福利(D)津貼補貼(E)股票期權(quán)

115、一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象(A)同行業(yè)同類型企業(yè)

(B)行業(yè)先進企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

(D)地區(qū)先進企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類員工的企業(yè) 116、薪酬市場調(diào)查的主要方法包括（）

(A)問卷調(diào)查法

(B)電話調(diào)查法

(C)面談?wù){(diào)查法(D)分析比較法

(E)文獻收集法 117、企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（）

(A)崗位分析

(B)崗位調(diào)查

(C)崗位評價(D)崗位設(shè)計

(E)崗位分類 118、薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括（）

(A)以績效為導(dǎo)向

(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向

(D)以技能為導(dǎo)向(E)以服務(wù)為導(dǎo)向

119、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（）(A)寬帶數(shù)量的確定

(B)崗位的橫向輪換(C)薪酬寬帶的定價

(D)崗位的縱向關(guān)系(E)員工薪酬定位與調(diào)整

120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，正確的有（）(A)它是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)(B)它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(D)它的范圍是社會全過程(E)勞動法律關(guān)系具有國家強制性 121、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容

(A)工資標準

(B)工資分配制度

(C)工資協(xié)議的終止(D)福利津貼比例

(E)工資協(xié)議的違約責(zé)任

122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（）的關(guān)系(A)企業(yè)經(jīng)濟效益

(B)年工資收入

(C)“兩低于”原則(D)月工資收入

(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式 123、安全衛(wèi)生認證制度的要點包括（）(A)傷亡事故報告(B)重大事故隱患分類(C)有關(guān)人員資格認證

(D)有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

(E)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證 124、以下關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）(A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的(B)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響

125、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）(A)有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定(B)有利于勞動爭議案件的調(diào)解(C)有利于正確處理勞動爭議案件(D)有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利(E)有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生

2015年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級

參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】

26、【答案】B（基礎(chǔ)P19）

27、【答案】D（基礎(chǔ)P37）

28、【答案】D，（基礎(chǔ)P66）

29、【答案】C，（基礎(chǔ)P103）30、【答案】A，（基礎(chǔ)P138）

31、【答案】A，（基礎(chǔ)P190）

32、【答案】D，P1

33、【答案】C，P7

34、【答案】B，P24 17

35、【答案】C，P28

36、【答案】C，P36

37、【答案】A，P49

38、【答案】A，P57

39、【答案】D，P69 40、【答案】B，P95

41、【答案】A，P109

42、【答案】C，P112

43、【答案】A，P115

44、【答案】A，P120

45、【答案】B，P130

46、【答案】D，P142

47、【答案】A，P157

48、【答案】B，P164

49、【答案】D，P178 50、【答案】B，P213

51、【答案】A，P235

52、【答案】D，P239

53、【答案】B，P265

54、【答案】C，P289

55、【答案】A，P292

56、【答案】A，P295 18

57、【答案】B，P297

58、【答案】C，P300

59、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分）86、【答案】BC，（基礎(chǔ)P24）87、【答案】CD，（基礎(chǔ)P45）88、【答案】ACE，（基礎(chǔ)P101）89、【答案】BCDE，（基礎(chǔ)P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335

110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企業(yè)人力資源管理師（二級）》真題解析

卷冊二技能部分

一、簡答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）

1.考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧？（14分）

2.簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（15分）

3.簡述預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（15分）

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人。該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管立體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種 相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準備階段包括哪些具體的工作程序？（8分）（2）為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表？（10分）

2.A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。

請結(jié)合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質(zhì)量，一個結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)當(dāng)由哪幾個階段構(gòu)成，每個階段具體又包括哪些工作內(nèi)容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重視員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，在成立不久就制定了公司?人力資源職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)五年規(guī)劃?。在該規(guī)劃中，明確規(guī)定每基層員工的培訓(xùn)不能低于30小時，基層管理人員的培訓(xùn)不少于60小時，中高層管理人員的培訓(xùn)不少于80小時。去年年底，人力資源部在對全公司各個部門進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，起草制定了公司2015全員培訓(xùn)開發(fā)計劃，并責(zé)成培訓(xùn)主管根據(jù)該計劃編制出各類人員培訓(xùn)項目的實施方案。

請結(jié)合本案例，說明企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企業(yè)人力資源管理師（二級）》真題解析 卷冊二技能部分 參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】

一、簡答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）。1.參考解析：

1．溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。2．溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息。3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

4．不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。5．注意傾聽，少說多聽。6．溝通應(yīng)及時。

7．溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。

2.參考解析：

（一）工作崗位橫向分類的步驟如下：

1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。

3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

（二）管理性崗位縱向分級的方法如下：

1．精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。

2．對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標體系和評價標準。

3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1．4～2．6倍)。

4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。應(yīng)用的方法與前面對生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。

3.參考解析：

營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。(一)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

1.企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi) 25 生保護工作的主導(dǎo)觀念。

2.建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。

3.安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。(二)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 1．建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。2．嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。3．獎懲分明。

(三)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

1．直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。2．完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。3．勞動組織優(yōu)化。主要包括：(1)不同工種、工藝階段合理組織；(2)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；(3)作業(yè)班組合理組織；(4)工作時問合理組織等。

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.（1）參考解析：

企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準備階段包括以下具體的工作程序。(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu) 26 預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。(二)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 常見的環(huán)境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．競爭五要素分析法

(三)崗位分類

1．企業(yè)專門技能人員的分類 2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

(四)資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理（2）參考解析：

1.企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。

2.預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表。

3.企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表

4.企業(yè)投資情況調(diào)查表

5.新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表

6.新產(chǎn)品研發(fā)費用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表

7.企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表

8.各部門人員流動情況調(diào)查表

9.企業(yè)各類人員流動調(diào)查表

10.企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表

11.企業(yè)各類人員變動情況統(tǒng)計表

12.設(shè)備變動情況調(diào)查表

13.企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表

14.企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表

15.企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表

16.企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表

2.參考解析：

結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：

(一)面試的準備階段 1．制定面試指南

面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：

(1)面試團隊的組建(2)面試準備。

(3)面試提問分工和順序(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。2．準備面試問題

(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重

28(2)提出面試問題 3．評估方式確定

(1)確定面試問題的評估方式和標準(2)確定面試評分表

4.培訓(xùn)面試考官：培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。(二)面試的實施階段

1．關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等。

2．導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。

3．核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

4．確認階段：面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。5．結(jié)束階段：不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

(三)面試的總結(jié)階段

面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評價。

29(2)面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋(1)了解雙方更具體的要求。(2)關(guān)于合同的簽訂。(3)對未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔

(四)面試的評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備

3.參考解析：

起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：

1．制定培訓(xùn)的總體目標?？傮w目標制定的主要依據(jù)是：

（1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。

（3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2．確定具體項目的子目標。包括：

（1）實施過程

（2）時間跨度

（3）階段

（4）步驟

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）評估方法

3．分配培訓(xùn)資源：必須對培訓(xùn)的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。

4．進行綜合平衡：主要從四個方面進行綜合平衡：

（1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。

（2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡。

（3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡。

（4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。

第五篇：2015年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案

2015年11月二級人力資源管理師真題及答案匯總

一、簡答題

1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。(14分)

時機：

1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。

2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。

3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。

4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。

方式：

1、指示性輔導(dǎo)。

2、方向性輔導(dǎo)。

3、鼓勵性輔導(dǎo)。

2、簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告的內(nèi)容。(16分)

方法：

1、問卷調(diào)查法(使用頻率最高)

2、面談?wù){(diào)查法(專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采用此方法)

3、文獻收集法(優(yōu)點：簡單易行，節(jié)省時間、人力和物力;缺點：可能出現(xiàn)針對性不強，信息過時)

4、電話調(diào)查法(高效快速、操作方法簡單)

內(nèi)容：薪酬市場調(diào)查報告包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

3、簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。(16分)

程序：

1、工資集體協(xié)商代表的確定

2、工資集體協(xié)商的實施步驟。(1)提出方應(yīng)事先向另一提出方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。(2)在不違反法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3、工資協(xié)商的審查。(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)議雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

4、明確工資協(xié)議期限。一般一年進行一次。

二、綜合題(本題共3題，每1小題18分，共54分)

1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團公司特點的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。

請結(jié)合本案例回答以下問題:

(1)企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成?(6分)

構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

(2)分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內(nèi)容。(12分)

人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優(yōu)劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析)分析法。

2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分)

1、第一印象(首因效應(yīng))

2、對比效應(yīng)

3、暈輪效應(yīng)，即“以點帶面”

4、與我相似心理

5、錄用壓力

(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?(8分)

1、充分準備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點

5、進行階段性總結(jié)

6、排除各種干擾

7、不要帶有個人偏見

8、在傾聽時注意思考

9、注意肢體語言溝通

3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)

究其原因，主要有：

?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤;

?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。

?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標準有哪些?(10分)

1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識

2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗

3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧

4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具

5、具有良好的交流和溝通能力

6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題

8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料

9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題

10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望