第一篇：2018年5月二級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案_斃考題

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2018年5月二級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案（更新中）一.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序

(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)：

1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3)具有超前性和預(yù)見(jiàn)性。4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門(mén)工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

1)召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專(zhuān)題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開(kāi)論證會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研討

更多資料盡在斃考題APP 和評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門(mén)經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。

2)加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理問(wèn)溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門(mén)經(jīng)理溝通。缺乏與部門(mén)經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會(huì)在實(shí)施過(guò)程中得不到部門(mén)經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工的具體情況做出正確的決策。開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過(guò)多或過(guò)少、培訓(xùn)場(chǎng)地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓(xùn)規(guī)劃專(zhuān)題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對(duì)企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

更多資料盡在斃考題APP 3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾。4)目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對(duì)全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

5)策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。(5)撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。

1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場(chǎng)所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說(shuō)明;規(guī)劃概況說(shuō)明;制定規(guī)劃的工作過(guò)程說(shuō)明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效：培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。

3)撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃書(shū)要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見(jiàn);要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長(zhǎng)期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、更多資料盡在斃考題APP 行業(yè)類(lèi)型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

4)最后，培訓(xùn)規(guī)劃在沒(méi)有向上級(jí)呈報(bào)或沒(méi)有定論之前，一定要召開(kāi)由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問(wèn)、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級(jí)等相關(guān)人員共同參加的評(píng)估會(huì)議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評(píng)估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。二.采用要素圖示法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程

答：績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征,用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,確定需考評(píng)的績(jī)效要素。

一般來(lái)說(shuō),工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖圖示法時(shí),首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出,經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上,縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次;然后,請(qǐng)專(zhuān)家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo),從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

三.簡(jiǎn)述制定企業(yè)薪酬計(jì)劃的過(guò)程 制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

更多資料盡在斃考題APP 2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。四.人員編制，存在何種關(guān)系 答案暫缺。

五.面試常見(jiàn)問(wèn)題，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要觀察應(yīng)聘者啥表現(xiàn)? 答：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)。

更多資料盡在斃考題APP 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)?nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

六【.此題為真題類(lèi)似題，選自2018年5月二級(jí)企業(yè)人力資源管理師《專(zhuān)業(yè)技能》押題卷一】

2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育.但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說(shuō)服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下。

于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

請(qǐng)對(duì)本勞動(dòng)爭(zhēng)議案件做出評(píng)析。

更多資料盡在斃考題APP 解析：(1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的員工被辭退的爭(zhēng)議案件。

(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來(lái)行使權(quán)利、履行義務(wù)。

(3)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(4)《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì)同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。

第二篇：2018年5月人力資源管理師四級(jí)專(zhuān)業(yè)技能真題及答案_斃考題

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2018年5月人力資源管理師四級(jí)專(zhuān)業(yè)技能真題及答案（部分）

一、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述采用層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重?(16分)

【解析】本小題主要考查績(jī)效考評(píng)的方法，涉及“步驟”類(lèi)和“方法”類(lèi)題目，難度相對(duì)較大。對(duì)于“步驟”類(lèi)題目，考生除了要記住各項(xiàng)的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜?lái)，這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解，并引申為對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)和理解。

(1)層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟如下：

①建立層次結(jié)構(gòu)模型

在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

②確立思維判斷定量化的標(biāo)度

在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標(biāo)度，通過(guò)建立科學(xué)合理的定量標(biāo)度，同時(shí)確定每一標(biāo)度所代表的含義，以達(dá)到兩個(gè)因素能夠相互比較的目的。

③構(gòu)造判斷矩陣

運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，繪制因素比較矩陣。

④計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)

對(duì)于上述的因素比較矩陣計(jì)算最大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗(yàn)。若檢驗(yàn)通過(guò)，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過(guò)，需重新構(gòu)造成對(duì)比較陣，再進(jìn)行計(jì)算。

(2)確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

①專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法

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專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì)召集一些人討論一下，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，然后由決策者確定權(quán)重的大小。

②排序法

排序法建立在專(zhuān)家判斷的基礎(chǔ)上，同時(shí)又要求專(zhuān)家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算權(quán)重。

2.簡(jiǎn)述采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。(14分)

【解析】本小題主要考查崗位評(píng)價(jià)法中要素計(jì)點(diǎn)法的步驟，也是一道“步驟”類(lèi)的題目，對(duì)考生來(lái)說(shuō)難度較大，需要考生掌握要素計(jì)點(diǎn)法的全過(guò)程，在復(fù)習(xí)過(guò)程中，考生需要對(duì)“程序”、“步驟”、“設(shè)計(jì)”等類(lèi)題目進(jìn)行重點(diǎn)的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上加以背誦。

采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟包括：

(1)確定崗位系列

確定崗位系列是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，明確進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的崗位名稱(chēng)、數(shù)量以及層級(jí)，以此作為崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象。

(2)搜集崗位信息

通過(guò)工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)，以及采用調(diào)查問(wèn)卷、觀察法等方式對(duì)崗位的具體信息進(jìn)行搜集。

(3)選擇評(píng)價(jià)要素

選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對(duì)崗位績(jī)效能夠產(chǎn)生決定性的作用。

(4)定義評(píng)價(jià)要素

對(duì)于選擇的評(píng)價(jià)要素做出清晰的定義，確保每一個(gè)評(píng)價(jià)要素有明確的含義表達(dá)，能夠與其他要素相互區(qū)別。

(5)確定要素等級(jí)

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每一個(gè)要素需要?jiǎng)澐植煌牡燃?jí)，一般情況下，要素等級(jí)劃分為4個(gè)，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。

(6)確定各要素的權(quán)重

由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對(duì)每一個(gè)要素確定所對(duì)應(yīng)的權(quán)重。

(7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

通過(guò)上述工作，具體確定各個(gè)要素以及要素等級(jí)的點(diǎn)值，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

3.簡(jiǎn)述用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(16分)

【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，屬于交叉學(xué)科問(wèn)題，考生在作答過(guò)程中要對(duì)條款的內(nèi)容和時(shí)間準(zhǔn)確記憶，尤其是時(shí)間一定不能有偏差?？忌枳⒁?，勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)問(wèn)題每年都會(huì)出一道大題，書(shū)上的案例題也要認(rèn)真掌握，不能存在僥幸心理。

用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：

(1)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形：

①連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限;

②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同，在續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，就必須考慮到第二次合同到期時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。前述訂立勞動(dòng)合同次數(shù)中的“第一次”的起算時(shí)間是《勞動(dòng)合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

二、計(jì)算題

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1.某公司的制度工作日長(zhǎng)度為8小時(shí)，4月份該公司對(duì)其員工張平進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。寫(xiě)實(shí)結(jié)果如表2所示，該月制度工作日為22天。

請(qǐng)根據(jù)表2的統(tǒng)計(jì)資料，回答以下問(wèn)題：

(1)計(jì)算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率。(12分)

(2)計(jì)算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

【解析】本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對(duì)較大?？忌诳磿?shū)過(guò)程中，對(duì)書(shū)上的公式一定要牢牢掌握，不僅要會(huì)背，而且要會(huì)用，在做計(jì)算題時(shí)一定要細(xì)心，切不可出現(xiàn)計(jì)算失誤。

(1)工作日利用率說(shuō)明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。

①工作日利用率的計(jì)算公式為：

②根據(jù)工作日利用率的計(jì)算公式，計(jì)算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率分別為：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

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(2)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.83天和166.67小時(shí)。

①該員工4月份的出勤率

出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

則該員工4月份的出勤率為72.00%。

②該員工4月份的工作月利用率

第三篇：【2017年11月】人力資源管理師二級(jí) 專(zhuān)業(yè)技能考試真題及答案

2017年11月人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)技能真題及答案

一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2．簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的步驟。(16分)3．簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類(lèi)與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)【參考答案】

1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)建議答案（1）：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：

(1)年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(2)性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(3)知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平(如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí))的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(4)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類(lèi)別專(zhuān)業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)

建議答案（2）：

1、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)

答：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。

（1）年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自?xún)?yōu)勢(shì)，取得較佳的協(xié)助增效與合成效果。（2）性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工從事體力和腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)，使不同性別的員工適才適所、人盡其才、各盡所能。

（3）知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平（如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí)）的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合。形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的文化知識(shí)有機(jī)體。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的員工，按高、中、低是三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

（4）專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重，技術(shù)、工藝復(fù)雜，員工在精細(xì)的勞動(dòng)組織和嚴(yán)格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、研究、設(shè)計(jì)、工藝、檢測(cè)、施工、維修、運(yùn)輸、供應(yīng)、服務(wù)、基建等項(xiàng)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的工作。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要將企業(yè)中具有不同專(zhuān)業(yè)技能的員工按一定比例進(jìn)行合理配置，使他們能以滿足各類(lèi)工作崗位的要求，通力協(xié)助，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。

（5）生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、品德等可能產(chǎn)生的 沖突和摩擦，減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術(shù)特長(zhǎng)的員工，揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體力。

2．簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的步驟。(16分)【參考答案】

答：(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。(2分)(2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。(2分)(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。(2分)(4)分析成功和失敗的原因。(2分)(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問(wèn)題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。(2分)(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。(2分)(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。(2分)(8)雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。(2分)

3．簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類(lèi)與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)【參考答案】

答：企業(yè)崗位分類(lèi)的主要步驟有四個(gè)方面：

(1)崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別。(3分)(2)崗位的縱向分類(lèi)，即根據(jù)每個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(3分)(3)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(3分)(4)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。(3分)崗位縱向分級(jí)的步驟：

(1)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。(2分)(2)統(tǒng)一崗等。(2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)題目1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)【參考答案】 1． 答：

(1)企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行： ①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。(2分)②有效的管理幅度與管理層次成反比。(2分)③選擇具體的管理層次。(2分)④對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。(2分)(2)管理幅度的主要影響因素包括：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。

設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)應(yīng)采用兩種方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測(cè)評(píng)法。(9分)

題目2．某大型超市人力資源部正在進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施?(6分)【參考答案】

2． 答：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括： ①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。(1分)②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。(1分)③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。(2分)④企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理。(2分)⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。(2分)⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。(2分)⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。(2分)(2)在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：一是全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。二是對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致．使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。(6分)

題目3．2014年1月，郭某被A公司聘為專(zhuān)職汽車(chē)司機(jī)，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒(méi)有上班。2015年8月4日，A公司人事部書(shū)面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱(chēng)，“自去年8月以來(lái)，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒(méi)有提交病假條，始終沒(méi)有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒(méi)有提交。因此，公司是在多次通知郭某無(wú)效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?！苯?jīng)過(guò)審理，因A公司無(wú)法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)．認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書(shū)即日生效。

此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。

郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)3． 【參考答案】

答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以?xún)纱沃俨镁鶖≡V了。(8分)仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。(2分)(以上答案僅供參考)

第四篇：2016年11月人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)技能考試真題及答案11

2016年11月人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)技能考試真題

一、簡(jiǎn)答題

一、簡(jiǎn)述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？16分 P166

1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；

4、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；

6、決策。

二、簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？14分 P217

1、根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；

2、根據(jù)該工作崗位的說(shuō)明書(shū)列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單；

3、工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；

a．反復(fù)觀察員工的工作過(guò)程

b．與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門(mén)主管以及制定工作說(shuō)明的部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)

c．向?qū)＜一蚪M織顧問(wèn)委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

4、為該工作坊為制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。

三、簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。16分 P482

個(gè)體調(diào)整：

1、薪酬等級(jí)調(diào)整；

2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整：“技變”晉檔 “學(xué)變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”晉檔

整體調(diào)整：

1、定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

一、某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來(lái)，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過(guò)3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來(lái)的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門(mén)由原來(lái)的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門(mén)和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過(guò)多、部門(mén)之間相互扯皮推諉等一系列問(wèn)題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）

（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6分）

1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。

3、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

二、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專(zhuān)家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專(zhuān)家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類(lèi)崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶?zhuān)家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專(zhuān)家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專(zhuān)家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（8分）

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

a．確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門(mén)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。

b．進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。

c．各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。

（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷(xiāo)售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷(xiāo)售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷(xiāo)售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷(xiāo)售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷(xiāo)售合同》，并為B公司開(kāi)具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷(xiāo)售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱(chēng)“銷(xiāo)售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷(xiāo)售資格，其從今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)?！?/p>

王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：

1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；

2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；

3、撤銷(xiāo)公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；

5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

調(diào)查事實(shí)如下：

1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。

2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷(xiāo)人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。

請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。

答：本案例是王先生和甲公司因?yàn)楹炗啞吨苯訕I(yè)務(wù)員聘任合同》進(jìn)而產(chǎn)生的圍繞工資、提成款、風(fēng)險(xiǎn)抵押金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的爭(zhēng)議。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》等相關(guān)法律，結(jié)合題干作如下分析。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一般分為申請(qǐng)、受理、受理審查、處理等環(huán)節(jié)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)收到仲裁申請(qǐng)后，要開(kāi)始啟動(dòng)審查程序，重點(diǎn)審查申請(qǐng)仲裁的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議、本爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否有受理資格等項(xiàng)目。根據(jù)題干內(nèi)容，可以明顯看出本題所述爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇、仲裁機(jī)構(gòu)可以不予受理。

第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷(xiāo)售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷(xiāo)售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。

第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷(xiāo)售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。

第四：上崗資格證只是表明甲方對(duì)乙方銷(xiāo)售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。

第五：申請(qǐng)人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭(zhēng)議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。

第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請(qǐng)求因無(wú)法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。

綜上，決定不予受理。

第五篇：2015年11月人力資源管理師二級(jí)真題及答案課件

2015年11月企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)真題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

26、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱(chēng)為（）A、最低效益

B、最低預(yù)期效益

C、最低成本

D、最低預(yù)期成本

27、勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

A、高于

B、等于

C、優(yōu)于

D、低于

28、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程 A、內(nèi)因

B、外因

C、歸因

D、知覺(jué) 30、（）是心理狀態(tài)的主要成分

A、情緒

B、情感

C、性情

D、情態(tài)

31、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（）A

員工學(xué)習(xí)

B、員工激勵(lì)

C、員工自我保護(hù)機(jī)制

D、員工的成熟與發(fā)展

32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是（）A、組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)和靜態(tài)之分 B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提 C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論 D、組織設(shè)計(jì)理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論

33、（）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)

A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況 B、員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能 C、組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大的努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡 D、需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率

34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

35、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 A、組織結(jié)構(gòu)分析

B、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、組織結(jié)構(gòu)重整

36、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

37、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）A、人口的性別比例

B、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量

C、勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量

D、勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

38、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低 B、勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少 C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略 D、企業(yè)員工工作時(shí)間越長(zhǎng)則所需要人員越少

39、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)答，自變量只有一個(gè)

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響 C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 D、經(jīng)濟(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

40、企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的不同方法不包括（）。A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)

B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)

C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能

D、制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

41、面對(duì)同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）

A、個(gè)體差異原理

B、工作差異原理

C、環(huán)境差異原理

D、組織差異原理

42、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)的方式是（）

A、表面測(cè)評(píng)

B、形式測(cè)評(píng)

C、靜態(tài)測(cè)評(píng)

D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

43、在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，（）A、B、行為環(huán)境要素

C、綜合性要素

D、工作績(jī)效要素

44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是()

(A)心理測(cè)驗(yàn)

(B)面試法

(C)投射技術(shù)

(D)情境 測(cè)驗(yàn)

45、采用集中測(cè)評(píng)的方式,其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（）

(A)開(kāi)始

(B)中間

(C)周末

(D)任何時(shí)侯

46、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,不包括()

(A)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)

(B)外語(yǔ)考試

(C)專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)

(D)性格測(cè)驗(yàn)

47、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí),應(yīng)以（）為前提

(A)公司崗位需求

(B)應(yīng)聘者能力水平

(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略

(D)應(yīng)聘者以展?jié)摿?/p>

48、”假如現(xiàn)在讓你做公司財(cái)務(wù)總監(jiān).你會(huì)怎么做?”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于（(A)背景性問(wèn)題

(B)情境性問(wèn)題

(C)思維性問(wèn)題

(D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

49、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí),宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐測(cè)驗(yàn)

(C)閉卷筆試

(D)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 50、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)

(A)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃

(B)中期培訓(xùn)規(guī)劃

(C)戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

(D)管理性培訓(xùn)規(guī)劃

51、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和.(A)培訓(xùn)環(huán)境

(B)培訓(xùn)需求

(C)培訓(xùn)目標(biāo)

(D)培訓(xùn)設(shè)計(jì)

52、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）(A)滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求

(B)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求)4

(C)依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

(D)體現(xiàn)成年人的認(rèn)識(shí)規(guī)律

53、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

(A)分析與決策能力

(B)專(zhuān)業(yè)管理技能技巧

(C)計(jì)劃與組織實(shí)施能力

(D)思維方式和價(jià)值觀

54、（）是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證

(A)準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息

(B)評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通

(C)選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)

(D)根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目

55、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范

(A)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)

(B)培訓(xùn)評(píng)估體系

(C)培訓(xùn)評(píng)估方法

(D)培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃

56、（）是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度

(A)可行性

(B)區(qū)分度(C)可信度

(D)相關(guān)度

57、（）可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征.(A)績(jī)效成果

(B)情感成果

(C)認(rèn)知成果

(D)技能成果

58、建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以（）為目的的評(píng)估.(A)保留培訓(xùn)項(xiàng)目

(B)改進(jìn)培訓(xùn)方式

(C)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目

(D)激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象

59、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

(A)行為過(guò)程型

(B)品質(zhì)特征型

(C)工作結(jié)果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法

(A)關(guān)鍵事件法

(B)要素圖示法

(C)個(gè)案研究法

(D)頭腦風(fēng)暴法 61、（）是在效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等級(jí)量表

(D)名稱(chēng)量表

62、在確定了工作產(chǎn)出,得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

(A)平衡計(jì)分卡

(B)目標(biāo)管理法

(C)SMART法

(D)關(guān)鍵事件法 63、決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()(A)管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平

(B)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇

(C)績(jī)效考評(píng)信息的有效性

(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性 64、（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為定位法(C)結(jié)構(gòu)式敘述法

(D)強(qiáng)迫選擇法

65、()是克服績(jī)效考評(píng)寬厚,苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法

(A)簡(jiǎn)單排列法

(B)強(qiáng)迫分布法

(C)成績(jī)記錄法

(D)成對(duì)比較法

66、為提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平,應(yīng)在績(jī)效管理方式方法上,提高考評(píng)者的()

(A)精確度

(B)過(guò)程關(guān)注度

(C)認(rèn)同度

(D)認(rèn)知理解度67、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括:①實(shí)施360度考評(píng);②效果評(píng)價(jià);③反饋面談;④評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì);⑤培訓(xùn)考評(píng)者.正確的排序是()

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非貨幣形式不包括（）（A）員工福利（B）表彰加獎(jiǎng)金（C）榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)（D）獎(jiǎng)?wù)率谟?/p>

69、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（）（A）期望滿足程度

（B）客觀比較結(jié)果（C）實(shí)際感受程度

（D）主觀心理感受 71、崗位橫向分類(lèi)的原則，不包括（）（A）程度原則

（B）時(shí)間原則（C）單一原則

（D）協(xié)調(diào)原則

72、崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。（A）基值（B）標(biāo)準(zhǔn)值（C）浮動(dòng)值（D）附加值 73、（）是適用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度（A）計(jì)件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮動(dòng)薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）（A）計(jì)件薪酬（B）銷(xiāo)售提成制

7（C）效益薪酬（D）動(dòng)態(tài)薪酬制

75、企業(yè)實(shí)行工作崗位評(píng)價(jià)的目的是要保證薪酬的（）（A）成本經(jīng)濟(jì)型（B）外部公平性（C）內(nèi)部公平性（D）公正合法性

76、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）（A）領(lǐng)先型政策（B）跟隨型政策（C）滯后性政策（D）混合型政策

77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）（A）勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系（B）雇主是勞務(wù)派遣單位

（C）本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一（D）雇員是被派遣勞動(dòng)者

78、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣勞動(dòng)者的待遇（B）可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題（C）勞務(wù)派遣就單位的違法行為（D）被派遣勞動(dòng)者可能跳槽

79、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）（A）有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平

（B）反應(yīng)整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系（C）為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)（D）所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

80、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。（A）發(fā)達(dá)國(guó)家

（B）發(fā)展中國(guó)家（C）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家

（D）混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家

81、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類(lèi)似事件再次發(fā)生。

（A）重大事故隱患管理制度

（B）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（C）傷亡事故報(bào)告和處理制度

（D）安全生產(chǎn)檢查制度

83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為（）（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）集體爭(zhēng)議（C）團(tuán)體爭(zhēng)議（D）權(quán)利爭(zhēng)議 84、調(diào)節(jié)委員會(huì)調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）（A）申請(qǐng)調(diào)解自愿

（B）舉證自愿（C）調(diào)解過(guò)程自愿

（D）履行協(xié)議自愿

85、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）（A）狹義上的當(dāng)事人僅指申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人（B）申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主體（C）被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)人（D）職工與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議，該單位是爭(zhēng)議當(dāng)事人

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng) 9 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選、均不得分）86、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）（A）降低利率（B）增減預(yù)算支出水平（C）增減政府稅收（D）發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)（E）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率

87、企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）法律環(huán)境

（C）行業(yè)環(huán)境（D）市場(chǎng)環(huán)境（E）政治環(huán)境 88、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（）（A）感情承諾（B）書(shū)面承諾

（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾（E）繼續(xù)承諾 89、人本管理機(jī)制包括（）。（A）目標(biāo)機(jī)制（B）壓力機(jī)制

（C）約束機(jī)制（D）保障機(jī)制（E）選擇機(jī)制 90、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包括對(duì)（）的研究。（A）人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題（B）組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題

（C）組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績(jī)效管理問(wèn)題（D）組織的激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)問(wèn)題（E）規(guī)章制度與部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)問(wèn)題

91、職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括（）。（A）基本職能設(shè)計(jì)（B）輔助職能設(shè)計(jì)（C）關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)

10（D）主要職能設(shè)計(jì)（E）業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì)

92、組織結(jié)構(gòu)變革常招各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太過(guò)激烈（B）使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊不思進(jìn)?。‥）改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法

93、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括（（A）控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短（B）保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低（C）明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能（D）在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起（E）鼓勵(lì)員工一專(zhuān)多能，由某種專(zhuān)業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展 94、人力資源預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括（）。

（A）企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)（B）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（C）企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)（D）企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（E）企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測(cè)

95、影響企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）.。（A）科研經(jīng)費(fèi)（B）新項(xiàng)目投資（C）追加投資（D）勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）人工成本

96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（）。

。11）（A）個(gè)體差異原理（B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理（D）目標(biāo)導(dǎo)向原理（E）人崗匹配原理

97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）。（A）工作表現(xiàn)（B）所處環(huán)境（C）身體素質(zhì)（D）心理素質(zhì)（E）工作業(yè)績(jī)

98、為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)人員必須（）。（A）堅(jiān)持原則、公正不偏（B）作風(fēng)正派、辦事公道（C）有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考（D）具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（E）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)

99、知識(shí)測(cè)驗(yàn)中的客觀題，其主要缺點(diǎn)是（）。（A）編寫(xiě)試卷的難度大

（B）不能夠檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案

（D）單項(xiàng)選擇題的干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、可辨別性（E）考試費(fèi)用大，組織一次考試需耗費(fèi)大量的人財(cái)物和時(shí)間 100、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型包括（）問(wèn)題。（A）背景性（B）知識(shí)性（C）思維性（D）技能性（E）情境性

101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（）。（A）編制題目（B）設(shè)計(jì)評(píng)分表（C）確定討論小組（D）編制計(jì)時(shí)表（E）選定設(shè)備器具 102、下列屬于直接-培訓(xùn)成本的有（）。

12（A）培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用（B）培訓(xùn)教師的費(fèi)用（C）教室設(shè)備的租賃費(fèi)用（D）培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用（E）培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用

103、建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指（）。（A）不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)（B）不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核（C）不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘（D）不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職（E）不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗

104、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個(gè)層次。（A）知識(shí)培訓(xùn)（B）技能培訓(xùn)（C）思維培訓(xùn)（D）理念培訓(xùn)（E）心理培訓(xùn)

105、管理人員在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要辦法有（）。（A）替補(bǔ)訓(xùn)練（B）職務(wù)輪換（C）設(shè)立副職（D）臨時(shí)提升（E）敏感性訓(xùn)練

106、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，其基本要求包括（）(A)操作簡(jiǎn)單易于實(shí)施

(B)考慮評(píng)估成本(C)考慮不同類(lèi)型項(xiàng)目評(píng)估要求

(D)考慮學(xué)員要求(E)充分考慮培訓(xùn)評(píng)估的可行性

107、對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有（）(A)操作性較強(qiáng)

(B)直接成本與機(jī)會(huì)成本較低

(C)學(xué)員可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升(D)可清楚知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助

13(E)可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用

108、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可分為（）(A)生產(chǎn)崗位

(B)服務(wù)崗位

(C)技術(shù)崗位(D)科研崗位

(E)管理崗位

109、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法主要有（）(A)分?jǐn)?shù)法

(B)函數(shù)法

(C)自然數(shù)法(D)常數(shù)法

(E)直接數(shù)法

110、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（）

(A)數(shù)量指標(biāo)

(B)質(zhì)量指標(biāo)

(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)

(E)收益指標(biāo)

111、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括（）

(A)短文法

(B)目標(biāo)管理法

(C)勞動(dòng)定額法(D)直接指標(biāo)法

(E)關(guān)鍵事件法 112、糾正暈輪誤差的方法有（）(A)建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系(B)建立暢通的溝通機(jī)制(C)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)(D)選擇適合的考評(píng)指標(biāo)(E)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

113、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，一般有（）構(gòu)成(A)績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)

(B)績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)(C)績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)

(D)績(jī)效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

14(E)績(jī)效結(jié)果儲(chǔ)存系統(tǒng) 114、間接薪酬包括（）

(A)社會(huì)保險(xiǎn)(B)年終分紅(C)員工福利(D)津貼補(bǔ)貼(E)股票期權(quán)

115、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對(duì)象(A)同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)

(B)行業(yè)先進(jìn)企業(yè)(C)其他行業(yè)有類(lèi)似崗位的企業(yè)

(D)地區(qū)先進(jìn)企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類(lèi)員工的企業(yè) 116、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法包括（）

(A)問(wèn)卷調(diào)查法

(B)電話調(diào)查法

(C)面談?wù){(diào)查法(D)分析比較法

(E)文獻(xiàn)收集法 117、企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行（）

(A)崗位分析

(B)崗位調(diào)查

(C)崗位評(píng)價(jià)(D)崗位設(shè)計(jì)

(E)崗位分類(lèi) 118、薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型包括（）

(A)以績(jī)效為導(dǎo)向

(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向

(D)以技能為導(dǎo)向(E)以服務(wù)為導(dǎo)向

119、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（）(A)寬帶數(shù)量的確定

(B)崗位的橫向輪換(C)薪酬寬帶的定價(jià)

(D)崗位的縱向關(guān)系(E)員工薪酬定位與調(diào)整

120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，正確的有（）(A)它是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)(B)它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(D)它的范圍是社會(huì)全過(guò)程(E)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性 121、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容

(A)工資標(biāo)準(zhǔn)

(B)工資分配制度

(C)工資協(xié)議的終止(D)福利津貼比例

(E)工資協(xié)議的違約責(zé)任

122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系(A)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

(B)年工資收入

(C)“兩低于”原則(D)月工資收入

(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式 123、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)包括（）(A)傷亡事故報(bào)告(B)重大事故隱患分類(lèi)(C)有關(guān)人員資格認(rèn)證

(D)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

(E)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證 124、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是（）(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的(B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式

(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議雖影響范圍大但不會(huì)造成嚴(yán)重影響

125、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括（）(A)有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定(B)有利于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解(C)有利于正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件(D)有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利(E)有利于防止勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生

2015年11月企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)

參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準(zhǔn)】

26、【答案】B（基礎(chǔ)P19）

27、【答案】D（基礎(chǔ)P37）

28、【答案】D，（基礎(chǔ)P66）

29、【答案】C，（基礎(chǔ)P103）30、【答案】A，（基礎(chǔ)P138）

31、【答案】A，（基礎(chǔ)P190）

32、【答案】D，P1

33、【答案】C，P7

34、【答案】B，P24 17

35、【答案】C，P28

36、【答案】C，P36

37、【答案】A，P49

38、【答案】A，P57

39、【答案】D，P69 40、【答案】B，P95

41、【答案】A，P109

42、【答案】C，P112

43、【答案】A，P115

44、【答案】A，P120

45、【答案】B，P130

46、【答案】D，P142

47、【答案】A，P157

48、【答案】B，P164

49、【答案】D，P178 50、【答案】B，P213

51、【答案】A，P235

52、【答案】D，P239

53、【答案】B，P265

54、【答案】C，P289

55、【答案】A，P292

56、【答案】A，P295 18

57、【答案】B，P297

58、【答案】C，P300

59、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選、均不得分）86、【答案】BC，（基礎(chǔ)P24）87、【答案】CD，（基礎(chǔ)P45）88、【答案】ACE，（基礎(chǔ)P101）89、【答案】BCDE，（基礎(chǔ)P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335

110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》真題解析

卷冊(cè)二技能部分

一、簡(jiǎn)答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）

1.考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握哪些技巧？（14分）

2.簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類(lèi)的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。（15分）

3.簡(jiǎn)述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。（15分）

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人。該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管立體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門(mén)正在采集各種 相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體的工作程序？（8分）（2）為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類(lèi)調(diào)查表？（10分）

2.A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過(guò)去的幾年里，公司從外部招聘來(lái)的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)提拔起來(lái)的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因考評(píng)不合格而被解雇或免職。為此，董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘管理人員存在問(wèn)題的原因，并試圖提出一個(gè)全面的解決方案。

請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明為了提高人員招聘的質(zhì)量，一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由哪幾個(gè)階段構(gòu)成，每個(gè)階段具體又包括哪些工作內(nèi)容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，在成立不久就制定了公司?人力資源職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)五年規(guī)劃?。在該規(guī)劃中，明確規(guī)定每基層員工的培訓(xùn)不能低于30小時(shí)，基層管理人員的培訓(xùn)不少于60小時(shí)，中高層管理人員的培訓(xùn)不少于80小時(shí)。去年年底，人力資源部在對(duì)全公司各個(gè)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，起草制定了公司2015全員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并責(zé)成培訓(xùn)主管根據(jù)該計(jì)劃編制出各類(lèi)人員培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案。

請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》真題解析 卷冊(cè)二技能部分 參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準(zhǔn)】

一、簡(jiǎn)答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）。1.參考解析：

1．溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行，通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。2．溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息。3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

4．不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。5．注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)。6．溝通應(yīng)及時(shí)。

7．溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。

2.參考解析：

（一）工作崗位橫向分類(lèi)的步驟如下：

1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。

2．將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。

3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)。

（二）管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下：

1．精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。

2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類(lèi)管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等多個(gè)中類(lèi)之后，再細(xì)分為若干小類(lèi)，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1．4～2．6倍)。

4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。應(yīng)用的方法與前面對(duì)生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。

3.參考解析：

營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。(一)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

1.企業(yè)樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi) 25 生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。

2.建立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。

3.安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。(二)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境 1．建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。2．嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。3．獎(jiǎng)懲分明。

(三)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

1．直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。2．完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。3．勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：(1)不同工種、工藝階段合理組織；(2)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；(3)作業(yè)班組合理組織；(4)工作時(shí)問(wèn)合理組織等。

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.（1）參考解析：

企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括以下具體的工作程序。(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu) 26 預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。(二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

(三)崗位分類(lèi)

1．企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi) 2．企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi) 3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)

(四)資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理（2）參考解析：

1.企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。

2.預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)調(diào)查表。

3.企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表

4.企業(yè)投資情況調(diào)查表

5.新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表

6.新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表

7.企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表

8.各部門(mén)人員流動(dòng)情況調(diào)查表

9.企業(yè)各類(lèi)人員流動(dòng)調(diào)查表

10.企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表

11.企業(yè)各類(lèi)人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表

12.設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表

13.企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表

14.企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表

15.企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表

16.企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表

2.參考解析：

結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：

(一)面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南

面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：

(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建(2)面試準(zhǔn)備。

(3)面試提問(wèn)分工和順序(4)面試提問(wèn)技巧。(5)面試評(píng)分辦法。2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題

(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重

28(2)提出面試問(wèn)題 3．評(píng)估方式確定

(1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評(píng)分表

4.培訓(xùn)面試考官：培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。(二)面試的實(shí)施階段

1．關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等。

2．導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等。

3．核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

4．確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。5．結(jié)束階段：不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

(三)面試的總結(jié)階段

面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià)。

29(2)面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋(1)了解雙方更具體的要求。(2)關(guān)于合同的簽訂。(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔

(四)面試的評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備

3.參考解析：

起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：

（1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。

（3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。包括：

（1）實(shí)施過(guò)程

（2）時(shí)間跨度

（3）階段

（4）步驟

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）評(píng)估方法

3．分配培訓(xùn)資源：必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。

4．進(jìn)行綜合平衡：主要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：

（1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。

（2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。

（3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡。

（4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。