第一篇：2009年11月勞動和社會保障部企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能二級真題及答案

2009年11月國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題及答案

卷冊二：專業(yè)能力

一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）

1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）

【答案】

『教材P86 第二章招聘與配置第一節(jié)能力要求』：

企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：

（1）準備階段（1分）

①收集必要的資料；（1分）

②組織強有力的測評小組；（1分）

③制定測評方案。（1分）

（2）實施階段（1分）

測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。

①測評前的動員；（1分）

②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）

③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）

（3）測評結(jié)果調(diào)整（1分）

①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；（1分）

②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；（1分）

③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（1分）

（4）綜合分析測評結(jié)果（1分）

①描述測評結(jié)果；（1分）

②對測評對象進行分類；（1分）

③對測評結(jié)果進行分析。（1分）

【解析】

1、此題為此節(jié)突出問題（與節(jié)標題很吻合）；

2、此題邏輯：準備階段 ——實施階段——測評結(jié)果調(diào)整——綜合分析測評結(jié)果

2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）

【答案】

『教材P197第三章培訓與開發(fā)第二節(jié)第三單元能力要求』：

訪談法的具體步驟：

（1）明確要采集的信息。（3分）

（2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3分）

（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（3分）

（4）全面實施訪談。（3分）

（5）對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。（3分）

【解析】

1、此題屬于培訓效果評估方法中的主要方法；

2、此題邏輯：采集信息——設(shè)計方案——實施訪談——編寫調(diào)查信息報告。

3、在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應(yīng)當關(guān)注哪些要點？（15分）

【答案】

『教材P255第五章績效管理第三節(jié)能力要求』：

審核關(guān)鍵績效指標時應(yīng)當關(guān)注以下要點：

（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（3分）

（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。（3分）

（3）關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。（3分）

（4）關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。（3分）

（5）關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。（3分）

【解析】

1、此題是提取關(guān)鍵績效指標程序中的關(guān)鍵的重要環(huán)節(jié)或階段（第四個階段）；

2、此題邏輯：是否：最終產(chǎn)品——可靠性和準確性——解釋被考評者80%以上的工作目標——可操作性——預留超越的空間。

二、綜合題

1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010~2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預測做好準備。

請根據(jù)本案例，回答以下問題:

(1)該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）

(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）？

【答案】

『教材P64～70第一章人力資源規(guī)劃第四節(jié)第一、二單元能力要求』：

（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法：

①人力資源信息庫（2分）

人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：

a.技能清單（1分）

b.管理才能清單（1分）

②管理人員接替模型（2分）

③馬爾可夫模型（2分）

（2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）

①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）

②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（2分）

③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）

【解析】

1、此題為規(guī)劃的關(guān)鍵問題，為預測方面的關(guān)鍵問題和實用問題；

2、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法，容易遺漏第一項人力資源信息庫，是在知道的前提下沒有構(gòu)成一個體系；

3、解決人力資源供不應(yīng)求的問題：富余人員——培訓、晉升和外聘計劃——延長工作時間——機器替代人力——臨時工計劃

2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會。雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處入手?” “最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

請根據(jù)本案例，回答一下問題:

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

(2)一個科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分）

【答案】

『教材P 311、325、327 第五章薪酬管理第二節(jié)第一單元知識要求

二、企業(yè)工資制度分類

（二）技能工資

3、崗位工資制類型（2）崗位薪點工資制；

四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則；能力要求，企業(yè)工資設(shè)計程序；』：

（1）存在的問題：

?首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）

?從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

?從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）

（2）科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）

?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。（2分）

?企業(yè)應(yīng)當逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

【解析】

1、此題以薪酬制為中心；

2、輔助企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和企業(yè)工資設(shè)計程序來統(tǒng)籌；

3、存在的問題的答題邏輯：兌現(xiàn)——適用人員——貢獻程度——對外公平性；

4、基本要求答題邏輯：戰(zhàn)略要求——核心價值觀——分配矛盾——核心能力——基礎(chǔ)工作。

3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找到其他工作；同時，張某仍存在遲到和顧客吵架現(xiàn)象，三個月即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持遠勞動關(guān)系。

請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）

【答案】

『教材P377——392第六章勞動關(guān)系管理第四節(jié)』：

①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）

②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）④調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）

⑤在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。（2分）

A.如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔相應(yīng)的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）

B.如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）

⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方。

A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。(1分)

B.在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔何種責任。(1分)⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：

A.企業(yè)應(yīng)當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。(1分)

B.企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。(1分)

【解析】

1、此題屬于間接性題目，考核學員靈活運用專業(yè)基礎(chǔ)知識的能力；

2、基本邏輯：解除勞動合同的理由不成立——未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定——如果不屬于嚴重違紀——屬于合同的變更——按照勞動合同約定的標準支付——企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定實施都存在不合法的地方——引起企業(yè)的重視問題。

綜合評審（論文考試）【北京地區(qū)】

以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范、書寫工整，字數(shù)1500字左右，注意論述的邏輯性，系統(tǒng)性和全面性，并結(jié)合工作實際。

某企業(yè)是一家大型國有企業(yè)，近些年發(fā)展迅速。2010年企業(yè)準備新投入一條生產(chǎn)線，作為人力資源部經(jīng)理，你如何制定2010年人力資源規(guī)劃？

答題思路：

1、大型企業(yè)制定年度人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；（重點）

2、制定年度人力資源規(guī)劃的步驟；（重點）

3、以生產(chǎn)性企業(yè)為主的年度人力資源規(guī)劃的制定中的特點和注意事項；

4、發(fā)展迅速的大型國有企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定中的特點和注意事項。

當今社會已步入了學習型社會，企業(yè)也都致力于建設(shè)學習型組織，培訓顯得越來越重要，但企業(yè)的現(xiàn)狀卻不容樂觀，如針對性不強、目標不明確、效果難以量化，甚至出現(xiàn)了逃課現(xiàn)象，花錢不討好，作為培訓主管，你如何有效解決這些問題，真正使培訓發(fā)揮效能？答題思路：

1、培訓規(guī)劃的內(nèi)容和步驟；

2、不同企業(yè)發(fā)展階段的培訓內(nèi)容及其策略；

3、培訓需求的重點分析；

4、培訓教師的重點準備；

5、培訓過程控制。

有人說：360度考評很簡單，只不過是確定各級考核人的比例或權(quán)重系數(shù)罷了。你對此看法如何看待？并結(jié)合實際詳細說明如何有效使用該方法？

答題思路：

1、從注意事項中反角度證明該方法的重要及其重視的必要；

2、步驟；

3、實施中對于優(yōu)缺點的把握。

4、績效考評的輔助條件的支持分析。

第二篇：2015年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案

2015年11月二級人力資源管理師真題及答案匯總

一、簡答題

1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)

時機：

1、當員工需要征求你的意見時。

2、當員工需要你解決某個問題時。

3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。

4、當員工通過培訓掌握了新技能時。

方式：

1、指示性輔導。

2、方向性輔導。

3、鼓勵性輔導。

2、簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告的內(nèi)容。(16分)

方法：

1、問卷調(diào)查法(使用頻率最高)

2、面談?wù){(diào)查法(專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采用此方法)

3、文獻收集法(優(yōu)點：簡單易行，節(jié)省時間、人力和物力;缺點：可能出現(xiàn)針對性不強，信息過時)

4、電話調(diào)查法(高效快速、操作方法簡單)

內(nèi)容：薪酬市場調(diào)查報告包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

3、簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。(16分)

程序：

1、工資集體協(xié)商代表的確定

2、工資集體協(xié)商的實施步驟。(1)提出方應(yīng)事先向另一提出方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。(2)在不違反法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3、工資協(xié)商的審查。(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)議雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當形式向雙方人員公布。

4、明確工資協(xié)議期限。一般一年進行一次。

二、綜合題(本題共3題，每1小題18分，共54分)

1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。

請結(jié)合本案例回答以下問題:

(1)企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成?(6分)

構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

(2)分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內(nèi)容。(12分)

人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優(yōu)劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析)分析法。

2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分)

1、第一印象(首因效應(yīng))

2、對比效應(yīng)

3、暈輪效應(yīng)，即“以點帶面”

4、與我相似心理

5、錄用壓力

(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?(8分)

1、充分準備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點

5、進行階段性總結(jié)

6、排除各種干擾

7、不要帶有個人偏見

8、在傾聽時注意思考

9、注意肢體語言溝通

3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)

究其原因，主要有：

?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤;

?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。

?再次，培訓課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。

(2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些?(10分)

1、具有經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識

2、對培訓內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗

3、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧

4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具

5、具有良好的交流和溝通能力

6、具有引導學員自我學習的能力

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題

8、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料

9、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題

10、擁有培訓熱情和教學愿望

第三篇：2018年5月人力資源管理師二級真題及答案(完全版)

2017年11月人力資源管理師二級真題及答案

理論知識

注意事項：1．考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2．本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分，26～125小題，為理論知識試題。（1~25題職業(yè)道德部分略）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?。請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A、利潤最大化 B、效率最大化 C、效用最大化 D、差額最大化 答案：C

27、勞動力市場的客體是（）。A、社會勞動力資源 B、勞動者的勞動力 C、勞動力的所有者 D、使用勞動者的企業(yè) 答案：B

28、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A、勞動法律 B、勞動法律制度 C、勞動法律事件 D、勞動法律關(guān)系 答案：B

29、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律 B、憲法

C、國務(wù)院勞動行政法規(guī) D、勞動規(guī)章 答案：B 30、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A、企業(yè)實力 B、管理水平C、經(jīng)營環(huán)境 D、市場環(huán)境 答案：A

31、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A、協(xié)作能力 B、創(chuàng)新能力 C、競爭能力 D、發(fā)展能力 答案：A

32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A、管理行為規(guī)范 B、組織的權(quán)、責結(jié)構(gòu) C、組織信息控制

D、部門劃分的形式和結(jié)構(gòu) 答案：C

33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）。A、企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順

B、企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大 C、各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標和任務(wù)難以確定 D、各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復雜 答案：B

34、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制 C、多維立體組織 B、網(wǎng)絡(luò)組織 D、事業(yè)部制 答案：D

35、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。A、管理業(yè)務(wù)流程圖 B、組織戰(zhàn)略圖 C、工作崗位說明書 D、組織體系圖 答案：B

36、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A、晉升條件 B、晉升比率 C、晉升時間 D、晉升路徑 答案：D

37、以下關(guān)于人力資源預測的表述，不正確的是（）。A、人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計 B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要 C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要 D、企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預測為基礎(chǔ) 答案：D

38、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A、是一種定性預測方法

B、可用來預測部門人力資源需求 C、適合于對人力需求的長期預測 D、可用于人力供給的中期長期預測 答案：D

39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A、計算機模型法 B、馬爾可夫分析法 C、定員定額分析法 D、經(jīng)濟計量模型法 答案：D 40、定員定額分析法不包括（）。A、結(jié)構(gòu)定員法 B、比例定員法 C、效率定員法 D、勞動定額分析法 答案：A

41、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A、選拔性測評 B、考核性測評 C、開發(fā)性測評 D、診斷性測評 答案：A

42、在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測評的員工素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。A、平面 B、立體 C、橫向 D、縱向 答案：C

43、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A、效標參照 B、能力考核 C、常模參照 D、素質(zhì)考核 答案：A

44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A、均值 B、中位數(shù) C、方差 D、標準差 答案：D

45、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。A、關(guān)系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段 答案：A

46、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A、關(guān)系建立階段 C、準備階段 B、導入階段 D、確認階段 答案：D

47、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A、壓力性問題 B、知識性問題 C、行為性問題 D、經(jīng)驗性問題 答案：C

48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A、決策人員的來源廣泛 B、面試決策的主觀性高 C、決策人員不是唯一的 D、運用了運籌學的原理 答案：B

49、（）不適合采用無領(lǐng)導小組討論法進行人員選拔。A、人力資源主管 B、技術(shù)研發(fā)人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關(guān)部門經(jīng)理 答案：B 50、企業(yè)在制定培訓規(guī)劃時，必須達到的要求不包括（）。A、系統(tǒng)性 B、標準化 C、先進性 D、有效性 答案：C

51、在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容不包括（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略分析 B、企業(yè)組織分析 C、企業(yè)資源分析 D、企業(yè)人員分析 答案：C

52、（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價值性 B、相關(guān)性 C、有效性 D、普遍性 答案：D

53、培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、強調(diào)課程重點 B、提高學習效果 C、關(guān)注信息反饋 D、節(jié)約培訓時間 答案：D

54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（）。A、培訓需求 B、課程設(shè)計 C、受訓人員 D、應(yīng)用效果 答案：C

55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A、行為評估 B、學習評估 C、反應(yīng)評估 D、結(jié)果評估 答案：B

56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A、筆試法 B、心得報告 C、提問法 D、行為觀察 答案：D

57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。A、技能成果 B、情感成果 C、績效成果 D、學習成果 答案：D

58、培訓效果的問卷調(diào)查評估法不適用于（）。A、了解學員偏愛的學習方法

B、讓學員清楚了解自己的差距和不足 C、檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度 D、評價學員在工作中培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況 答案：B

59、以（）為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。A、實際投入 B、工作行為 C、實際產(chǎn)出 D、工作方式 答案：C 60、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法 B、要素圖示法 C、個案研究法 D、頭腦風暴法 答案：D 61、績效指標體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調(diào)整；④指標調(diào)查。正確的排序是（）。A、①③②④ B、①②③④ C、①②④③ D、①④②③ 答案：C 62、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。A、比率量表 B、等距量表 C、等級量表 D、名稱量表 答案：B 63、（）是測量水平最高的績效考評量表。A、比率量表 B、等距量表 C、等級量表 D、名稱量表 答案：A 64、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A、定性化、結(jié)果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結(jié)果化 D、定量化、行為化 答案：D 65、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括（）。A、問卷調(diào)查法 B、目標分解法 C、關(guān)鍵分析法 D、標桿基準法 答案：A 66、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標準體系 B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) C、對考評者進行適當?shù)呐嘤?D、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?答案：B 67、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（）。A、溝通技巧

B、反饋評價結(jié)果的方法 C、考評實施技巧

D、績效考評指標的設(shè)計 答案：D 68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查

C、委托中介機構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查 答案：C 69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等 答案：B 70、（）能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬” A、崗位薪酬制 C、技能薪酬制 B、績效薪酬制 D、提成薪酬制 答案：A 71、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A、技術(shù) B、基礎(chǔ)能力 C、薪點 D、策略能力 答案：C 72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。A、勞動力市場 B、行業(yè)特征 C、當?shù)胤煞ㄒ?guī) D、所處地域 答案：B 73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）。A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊 答案：C 74、以（）為導向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A、績效 B、行為 C、工作 D、技能 答案：A 75、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A、外部競爭性 B、合法性 C、內(nèi)部公平性 D、經(jīng)濟性 答案：C 76、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A、4% B、5% C、6% D、7% 答案：A 77、確定工資指導線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。A、社會勞動生產(chǎn)率 B、企業(yè)經(jīng)營狀況 C、勞動力市場價格 D、人工成本水平答案：B 78、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A、10日 B、15日 C、20日 D、30日 答案：A 79、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A、經(jīng)濟普查 B、問卷調(diào)查 C、人口普查 D、抽樣調(diào)查 答案：D 80、對勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年

B、按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查 C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 答案：A 81、在安全生產(chǎn)責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、工人

B、企業(yè)法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負責人 答案：A 82、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（）。A、50萬元 B、100萬元 C、200萬元 D、300萬元 答案：C 83、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議 B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì) C、權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的 D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人 答案：A 84、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A、調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序

B、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織 C、勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序

D、調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生 答案：C 85、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A、一次 B、兩次 C、多次 D、無限 答案：A

二、多項選擇題（86-125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、基于經(jīng)濟周期變動的勞動參與假說包括（）。A、樂觀性勞動力假說 B、相對性勞動力假說 C、悲觀性勞動力假說 D、絕對性勞動性假說 E、附加性勞動力假說 答案：CE 87、有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）。A、強化職業(yè)培訓 B、引進先進技術(shù)

C、普遍的實施職業(yè)技能開發(fā) D、鼓勵技術(shù)創(chuàng)新

E、推行積極勞動力市場政策 答案：ACE 88、以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有（）。A、前者的明確性高于后者 B、前者的穩(wěn)定性高于后者 C、前者的明確性低于后者

D、前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者 E、前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者 答案：BCE 89、促進就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）。A、規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責 B、規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能 C、促進社會特定人口群體的就業(yè)措施 D、對未成年人及其他人員的就業(yè)措施

E、促進婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施 答案：ABCE 90、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A、產(chǎn)品利潤中心 B、專業(yè)成本中心 C、地區(qū)利潤中心 D、部門網(wǎng)絡(luò)中心 E、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心 答案：ABC 91、組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。A、新設(shè)一個部門 B、兩家企業(yè)合并

C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 D、局部改變某個科室的職能

E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 答案：BE 92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A、人口的性別比例 B、勞動力隊伍的結(jié)構(gòu) C、勞動力隊伍的數(shù)量 D、勞動力隊伍的質(zhì)量

E、社會或本地區(qū)的人口規(guī)模 答案：BCDE 93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A、戶籍制度

B、勞動力市場價位 C、最低工資標準 D、當?shù)厣鐣L俗

E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度 答案：ACE 94、狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。A、人力資源費用的控制 B、人力資源需求預測 C、人力資源信息的收集 D、人力資源供給預測 E、人力資源供需綜合平衡 答案：BDE 95、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括（）。A、回憶分析模型 B、人力資源信息庫 C、馬爾科夫模型 D、經(jīng)濟計量模型法 E、管理人員接替模型 答案：BCE 96、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（）。A、評語短句式 B、客觀語句式 C、方向指示式 D、主觀提問式 E、設(shè)問提示式 答案：ACE 97、員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。A、結(jié)構(gòu)性要素 B、行為環(huán)境要素 C、時間性要素 D、工作績效要素 E、空間性要素 答案：ABD 98、面試準備階段的主要工作包括（）。A、制定面試指南 B、準備面試問題 C、確定評估方式 D、培訓面試考官 E、統(tǒng)計面試結(jié)果 答案：ABCD 99、在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）等多種類型。A、情境 B、目標 C、行動 D、結(jié)果 E、經(jīng)驗 答案：ABCD 100、無領(lǐng)導小組討論法包括（）A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論 E、無主題討論 答案：ABCD 101、無領(lǐng)導小組討論法的特點是（）A、具有人際互動效應(yīng) B、討論題目易于設(shè)計 C、討論過程生動真實 D、被試難以掩飾自我 E、易于進行客觀評價 答案：ACDE 102、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓。A、經(jīng)驗培訓 B、知識培訓 C、技能培訓 D、觀念培訓 E、思維培訓 答案：BCDE 103、在培訓課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。A、班級規(guī)模

B、教學順序和活動 C、課件意圖

D、課程和績效目標 E、教學資源 答案：BDE 104、敏感性訓練的目標一般包括（）。A、更新受訓者的價值觀念 B、更好理解群體活動過程 C、更好地洞悉自己的行為 D、提高受訓者的抗壓能力

E、通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力 答案：BCE 105、培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）。A、培訓環(huán)境評估

B、培訓需求的整體評估 C、培訓計劃可行性評估

D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估 E、培訓對象工作成效及行為評估 答案：BCDE 106、在選擇確定培訓評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A、評估目的

B、評估的實際需要 C、評估對象

D）評估形式的特點 E、評估人員 答案：BD 107、培訓效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、提問法 D、綜合座談法 E、觀察法 答案：ABDE 108、品質(zhì)特征型的績效考評指標包括（）。A、客戶投訴率 B、進取精神 C、專業(yè)知識面 D、聽寫能力 E、商品銷售量 答案：BCD 109、績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是（）。A、有助于戰(zhàn)略的落實和達成 B、有助于改善組織的內(nèi)部管理

C、有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變 D、有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善 E、有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強 答案：ABC

110、績效考評指標體系的設(shè)計方法包括（）。A、要素圖示法 B、經(jīng)驗總結(jié)法 C、個案研究法 D、對比分析法 E、問卷調(diào)查法 答案：ABCE 111、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A、KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

B、KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標 C、KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D、KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制 E、KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 答案：ACDE 112、綜合型績效考評方法包括（）。A、合成考評法 B、直接指標法 C、日清日結(jié)法 D、關(guān)鍵事件法

E、圖解式平價量表法 答案：AE 113、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A、有利于激發(fā)員工們的斗志 B、容易增加工作壓力 C、容易造成緊張的組織氣氛 D、降低工作的滿意度

E、有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性 答案：BCD 114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。A、新畢業(yè)學生的起薪點 B、薪酬水平地區(qū)差異的控制 C、員工異地調(diào)配時的薪酬處理 D、被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比

E、公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策 答案：ABCDE 115、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A、對薪酬水平的滿意度 B、對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度 C、對薪酬差距的滿意度 D、對薪酬調(diào)整的滿意度 E、對精神激勵的滿意度 答案：ABCD 116、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）A、市場工資水平B、員工平均薪酬水平C、企業(yè)經(jīng)濟效益 D、員工績效考評結(jié)果 E、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 答案：ABCE 117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）。A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經(jīng)濟性原則 E、合法性原則 答案：CDE 118、薪酬標準檔次的調(diào)整包括（）。A、“技變”晉檔 B、“學變”晉檔 C、“齡變”晉檔 D、“職變”變檔 E、“考核”變檔 答案：ABCE 119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）A、企業(yè)未來一年的工資增長率 B、員工在未來一年增薪的額度 C、員工在未來一年增薪的時間 D、員工在未來一年增薪的調(diào)資類型 E、當?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平答案：ABCD 120、（）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語。A、人才租賃 B、勞動派遣 C、勞動租賃 D、勞動力派遣 E、勞動輸出 答案：CE 121、工資指導線包括（）。A、高線 B、預警線 C、低線 D、基準線 E、下線 答案：BDE 122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平。A、高位數(shù) B、年工資收入 C、中位數(shù) D、月工資收入 E、低位數(shù) 答案：ACE 123、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A、教育培訓費 B、人工成本費 C、工傷保險費

D、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 答案：CDE 124、（）是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。A、安全第一 B、獎懲分明 C、以人為本 D、預防為主 E、防重于治 答案：DE 125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）。A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄 B、符合申請調(diào)解的時效規(guī)定

C、有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由 D、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議 E、申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者 答案：CE

專業(yè)能力

一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一.簡述員工培訓規(guī)劃設(shè)計的程序

(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點： 1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3)具有超前性和預見性。4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果、以往各個各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。1)召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。

2)加強部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

3)領(lǐng)導做出科學決策。直接由領(lǐng)導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：①培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

(4)把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務(wù)、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。

3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。4)目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。5)策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。2)培訓規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預期成效：培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。

3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導觀念等。4)最后，培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領(lǐng)導或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。二.采用要素圖示法設(shè)計績效考評指標體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖圖示法時,首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個相關(guān)要素和指標一一列出,經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請專家和有關(guān)人員進行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上,優(yōu)選出若干項指標,從而構(gòu)成績效考評指標體系。

三.簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5.根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型國有機械制造集團公司下設(shè)5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工800多人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，公司對人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2個地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完成集團公司交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認為上述問題的出現(xiàn)，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應(yīng)該編制各類人員計劃，用以指導企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等工作。請根據(jù)本案例回答以下問題：(1)為滿足公司人力資源管理的需要應(yīng)當編制哪些人員計劃?（10分）評分標準：P52-53 ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃；（1分）⑦規(guī)劃風險評估及調(diào)整對策。（1分）

亦可根據(jù)公司人力資源的類別，分別制定： ①管理人員發(fā)展計劃；（1分）②專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展計劃；（1分）③技能操作人員發(fā)展計劃。（1分）

(2)各類人員計劃之間存在著何種關(guān)系?（8分）評分標準：P52-53（每項2分，最高8分）各類人員計劃之間相互關(guān)系是：

①人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀編制；（2分）②人員需求預測計劃必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）④人員培訓計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（2分）

⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎(chǔ)。（2分）

2、某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓，今年初集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。志遠-培訓，值得-追尋。人力資源部通過網(wǎng)站和報刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進行選拔。請根據(jù)本案例回答以下問題：

（1）在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些常見的問題?（10分）評分標準：P158-159 面試應(yīng)注意避免以下常見問題： ①面試的目標不明確；（2分）②面試標準不具體；（2分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）④面試問題設(shè)計不合理；（2分）⑤面試考官存在偏見。（2分）

（2）在實施無領(lǐng)導小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)?（8分）評分標準：P183（每項2分，最高8分）

在無領(lǐng)導小組討論過程中，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者以下表現(xiàn)：

①參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與度；（2分）②影響力：應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用；（2分）

③決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮對小組其他成員的影響；（2分）④任務(wù)完成情況：評價應(yīng)聘者是否為了促成目標的實現(xiàn)，提供了好的意見和建議；（2分）⑤團隊氛圍和成員共鳴感：評價應(yīng)聘者的團隊合作精神，在形成一個有效團隊的過程中是否起到了積極的作用。（2分）

第四篇：2013年5月人力資源管理師二級真題

2013年5月人力資源管理師二級真題

理論知識部分

26、實際工資的計算公式是()。

(A)貨幣工資+價格(B)貨幣工資/價格指數(shù)(C)貨幣工資*價格(D)貨幣工資*價格指數(shù)

27、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()。

(A)勞動規(guī)章(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)地方性勞動法規(guī)

28、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。

(A)16-18歲的勞動者(B)16歲以上的勞動者(C)18歲以上的勞動者(D)18歲以上的男性勞動者

29、企業(yè)管理資源狀況分析的內(nèi)容不包括()。

(A)企業(yè)文化(B)品牌知名度(C)領(lǐng)導風格(D)組織管理水平

30、()是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)薪酬滿意度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作成就

31、()認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。

(A)泰勒(B)法約爾(C)熊彼特(D)德魯克

32、()是組織設(shè)計的最基本原則。

(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)任務(wù)與目標原則(C)有效管理幅度原則(D)集權(quán)與分權(quán)原則

33、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。

(A)實行系統(tǒng)管理(B)鼓勵創(chuàng)建學習型的組織(C)創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境(D)設(shè)立一些必要的委員會

34、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。

(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)任務(wù)

35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

(A)擴張式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整合(D)突發(fā)式變革

36、SWOT分析法中，W代表()。

(A)優(yōu)勢(B)機會(C)劣勢(D)威脅

37、人力資源需求預測所依據(jù)的一般原理不包括()。

(A)慣性原理(B)相關(guān)性原理(C)聚類原理(D)相似性原理

38、企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。

(A)德爾菲預測法(B)趨勢外推法(C)馬爾科夫分析法(D)轉(zhuǎn)換比率法

39、()不屬于定員定額分析法。

(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法

40、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導致()。

(A)生產(chǎn)效率低下(B)組織內(nèi)部人浮于事(C)企業(yè)設(shè)備閑置(D)固定資產(chǎn)利用率高

41、下列關(guān)于人事測評的說法，正確是()。

(A)人的素質(zhì)是有差異的(B)先天因素可以造成素質(zhì)差異

(C)測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)(D)后天因素可以造成素質(zhì)差異

42、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()。

(A)測評標準無區(qū)分功能(B)強調(diào)定性描述測評結(jié)果

(C)測評標準應(yīng)具有彈性(D)測評標準要盡可能精確

43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為多個層次，最低層次是

()。(A)理解(B)應(yīng)用(C)記憶(D)分析

44、下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。

(A)它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標

(B)算數(shù)平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)

(C)它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征

(D)可以用它說明幾組數(shù)據(jù)間的比較

45、企業(yè)員工素質(zhì)測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案;②組織強有力的測評小組;③收集必要的資料。正確的排序是()。

(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②

86、對國民經(jīng)濟就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()。

(A)財政政策(B)貿(mào)易政策(C)貨幣政策(D)金融政策

(E)收入政策

87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標

(E)長遠發(fā)展

88、影響群體決策的群體因素有()。

(A)群體熟悉度(B)群體多樣性(C)參與決策程度(D)決策能力(E)群體認知能力

89、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()。

(A)是人性的本質(zhì)(B)是人性的重要組成部分

(C)由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成(D)由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成(E)是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和

90、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，正確的有()。

(A)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心(B)是企業(yè)管理的基本前提

(C)是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分(D)是一項理論性強，操作性弱的工作(E)要在企業(yè)人事管理理論的指導下進行

91、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括()。

(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制

92、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。

(A)培訓計劃(B)補充計劃(C)配備計劃(D)薪酬計劃(E)晉升計劃

93、人力資源規(guī)劃可以通過對風險的()等一系列活動防范風險。

(A)識別(B)對比(C)估計(D)盤點(E)監(jiān)控

94、人力資源預測的局限性，主要表現(xiàn)在()。

(A)預測方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制

(C)預測的成本高昂(D)知識水平的限制(E)環(huán)境的不確定性

95、在計算某工種定員人數(shù)時，通常要按公式核算出()等指標數(shù)值。

(A)勞動力供給人數(shù)(B)出勤率(C)制度工時利用率

(D)作業(yè)率(E)勞動定額完成率

專業(yè)技能部分

一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)

1、企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些?(16分)

2、簡述企業(yè)管理人員一般培訓的內(nèi)容以及技能開發(fā)的基本模式。(16分)

3、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。(14分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1、某家電公司以招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。

第五篇：2013年5月人力資源管理師二級真題

2013年5月企業(yè)人力資源管理師

國家職業(yè)資格二級綜合評審

以下兩題均為論述題，請任選一道作答，要求根據(jù)題目回答各要點，并加以論述說明，字數(shù)不限。（回答時請注明所答題號）

1、當前績效管理存在的主要問題是什么？分析原因并提出改進措施

2、以你所在工作單位為例，撰寫一份培訓需求分析報告

要求：

1、數(shù)據(jù)、材料可以假設(shè)

2、格式規(guī)范項目齊全，內(nèi)容簡化