第一篇：人力資源管理論文怎么寫國有企業(yè)人員選用中存在的問題

人力資源管理論文怎么寫？國有企業(yè)人員選用中存在的問題

1、國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人力資源管理論文怎么寫？國有企業(yè)人員選用中存在的問題

2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下,能進(jìn)不能出,既堵塞才路,又影響事業(yè)發(fā)展。人力資源管理論文怎么寫？國有企業(yè)人員選用中存在的問題

3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的 無憂論文網(wǎng)影響很大程度上不是因事設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事;國企人員的升遷主要不是以實(shí)績?yōu)闇?zhǔn)繩,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù),這就很難做到客觀和公正,從而造成良莠不分,甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯位,嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。人力資源管理論文怎么寫？國有企業(yè)人員選用中存在的問題

4、國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。而在實(shí)際選用的過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才,以德代才,以“好人”為標(biāo)準(zhǔn),用了不少庸人;有的重才輕德,以才代德,以“能人”為標(biāo)準(zhǔn),用了不少小人和壞人。

第二篇：參考論文-淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

摘要：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改革

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從50年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。

一、我國國有企業(yè)的人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個原因。因?yàn)槿硕加卸栊?，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會賣力干活。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

（五）不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級動物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。可以說，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。

（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

二、改進(jìn)對策與建議

從總的來說，我國國有企業(yè)人力資源存在的問題實(shí)際上是舊的、計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。唯今之計，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個方面著手：

（一）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。

（二）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀” 強(qiáng)調(diào)以

系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（三）建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（四）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（五）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時隨地對員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]張育新.國有企業(yè)人力資源管理變革之路[M].北京：黨建讀物出版社，2002．

[2]黃群慧.國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002．

[3]肖鳳桐.國有企業(yè)改革調(diào)整與發(fā)展[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[4]曾建權(quán).人力資源管理理論與實(shí)務(wù)[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2004.[5]張倩.我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析[J].中國科技信息，2005，（13）．

[6]王淑晶.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)交流，2006，（10）．

[7]項義軍，張旭東.我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版)，2007，（1）．

第三篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

淺談事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策摘要：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。在新的形勢下，人才的競爭是一個帶有社會性和開放性的現(xiàn)代人力資源的管理。事業(yè)單位如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持單位強(qiáng)勁的競爭力和生命力，是擺在眾多事業(yè)單位管理者面前的重大課題。本文主要就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理對策

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企事業(yè)最寶貴的資源，在企事業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理，如何有效的開發(fā)和利用人力資源是國有企事業(yè)求生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源未充分使用，對人力資源管理認(rèn)識不足

許多事業(yè)單位在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的單位選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的單位只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位

甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成單位管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系

在事業(yè)單位中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。

（三）人力資源管理者自身素質(zhì)不高，很難適用管理需要

現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。

(四)急需人才的缺乏

在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代，作為事業(yè)單位來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，事業(yè)單位的發(fā)展急需的骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

（五）不夠重視對單位文化的塑造

優(yōu)秀的單位文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系，能夠

充分發(fā)揮各自能力，實(shí)現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，單位文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和目標(biāo)，把員工凝聚在單位的周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到單位的整體目標(biāo)上，把個人的行為統(tǒng)一于單位行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動單位發(fā)展的大動力。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的文化。但目前很多事業(yè)單位極少重視單位文化的塑造，使單位很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）建立人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)行公開招聘、競爭上崗，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇耍紫纫⒖茖W(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬體系

必須制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，各部門必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，在訂立標(biāo)準(zhǔn)時要對照所考核部室的所承擔(dān)的職能，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。部室應(yīng)參與制定自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有部室自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會訂得恰當(dāng)，而且也會受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績

效考核的指標(biāo)時，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。同時還要建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

（三）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時隨地對員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發(fā),單位的潛能才會得到開發(fā)。只有人力資源的素質(zhì)得到提高,單位的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對單位效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

（四）進(jìn)一步確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁椈驹瓌t，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。單位要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。單位要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的服務(wù)、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實(shí)現(xiàn)。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。

（五）建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是單位對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對單位貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為單位發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

（六）改良單位文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍

單位文化是單位在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的價值觀和精神，其對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。單位文化是將戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，單位還應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。但是加強(qiáng)人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，人力資源管理肯定會越來越完善，對單位發(fā)展的促進(jìn)作用會越來越明顯。

第四篇：淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

孔德斌2010級人力資源

【摘要】我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；改革

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從50年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題：

一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。

經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個原因。因?yàn)槿硕加卸栊裕悄苣酶吖べY又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會賣力干活。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

五、不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感

和需求的高級動物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣?？梢哉f，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。

（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

（4）人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。不少領(lǐng)導(dǎo)干部對“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識不清，對市場經(jīng)濟(jì)條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強(qiáng)勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實(shí)現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。能調(diào)動人力資源管理主體單位積極性，并有約束力的辦法不多。伴隨著物質(zhì)財富的豐富和社會的進(jìn)步，提高生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個人的自由而全面的發(fā)展是大家向往和追求的目標(biāo)。

（5）人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)：有的滿足于現(xiàn)狀，陶醉于已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰(zhàn)面前缺乏進(jìn)取意識和緊迫感，在繼續(xù)教育訓(xùn)練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲藏；有的受外部環(huán)境的侵?jǐn)_和世俗化的沖擊，在目標(biāo)取向和價值追求上發(fā)生偏差，表現(xiàn)為過度的急功近利和過高要求物質(zhì)待遇，合作意識和團(tuán)隊精神不強(qiáng)，脫離整體和大眾。

（6）政策機(jī)制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機(jī)制，公平、公開、公正的制度環(huán)境，是引進(jìn)、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和人才一配置規(guī)律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調(diào)配、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源整合起到導(dǎo)引了調(diào)控作用。另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。

（7）人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃滯后。目前，一些地方和單位對此認(rèn)識不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作嚴(yán)重滯后。部分領(lǐng)導(dǎo)者和規(guī)劃制定者對人才和人力資源管理的內(nèi)涵把握不準(zhǔn)，或者眼光不遠(yuǎn)，胸懷不寬，短期行為嚴(yán)重，對本地本單位的人才隊伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)的考慮和設(shè)計，造成己定的規(guī)劃落后的形勢。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

（1）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

（2）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（3）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

（4）給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

（5）制定真正有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

（6）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不

辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

第五篇：國有企業(yè)人員選用中存在的問題及對策

國有企業(yè)人員選用中存在的問題及對策

王鵬

張建

（鞍山師范學(xué)院 政史系，遼寧鞍山 114007）

【摘 要】：深化國有企業(yè)用人制度的改革是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展，就是要克服在用人體制上出現(xiàn)的各種問題，建立科學(xué)創(chuàng)新的用人制度。本文針對目前國有企業(yè)人員選用中出現(xiàn)的問題和解決方案做了簡單的探討。

【關(guān)鍵詞】：人員選用

主要問題

對策建議

人才的選用在企業(yè)的管理中有著舉足輕重的地位,對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極意義。國有企業(yè)在人才選用中通過改革雖然取得一定改進(jìn)但仍然凸顯出一些問題，在實(shí)踐中亟待完善。

一、國有企業(yè)人員選用中存在的主要問題

（一）在實(shí)際選用的過程中，考評者的素質(zhì)制約人才選用?？荚u者素質(zhì)存在個體的差異，用人觀念也有差異。如有的單位領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到考評是開發(fā)人力資源的重要手段，但對如何選人、用人的理解程度各有差異，在操作過程中沒有給予足夠的重視

（二）在人才的考察與使用上缺乏真正意義上的民主可言，“走過場”、“流于形式”難以杜絕。

考評的結(jié)果其實(shí)早已經(jīng)存在，只是在形式上過一下，卻不實(shí)干。這并不是一個企業(yè)中存在的問題，這是很多企業(yè)中一個顯著的問題，造成人才資本價格與人才資本實(shí)際價值相背離。

（三）考評方法單調(diào)、機(jī)械，缺乏靈活性，可操作性不強(qiáng)。

我國不少國有企業(yè)奉行“拿來主義”的考評構(gòu)建模式，有些企業(yè)則采用生搬硬套，機(jī)械的組合方法，并且考評方法單

一、不靈活，往往忽略企業(yè)自身的實(shí)際，難以進(jìn)行系統(tǒng)的再開發(fā)與進(jìn)一步的完善和強(qiáng)化。

（四）缺乏具體可行的操作規(guī)程，規(guī)章制度。

企業(yè)的考評過程的不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，更嚴(yán)重的是有些企業(yè)在考評中根本沒有標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人員選用中問題層出不窮。

（五）國有企業(yè)人員考評過程缺乏監(jiān)督，徇私舞弊，任人唯親的弊端長期存在。某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況，為了個人的利益犧牲他人的公平，公私兼顧，感情用事，考評過程中人際關(guān)系因素滲透其中，導(dǎo)致了徇私舞弊，任人唯親的弊端的出現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人員選用中存在問題的原因分析

（一）用人方法并非完全的科學(xué)化，體制化 國有企業(yè)在職位上層次化的特點(diǎn)明顯，并且每一個企業(yè)都有一套自己選人用人制度。在行業(yè)、地區(qū)之間并沒有形成一個統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，并且單一的考評方法和標(biāo)準(zhǔn)必定導(dǎo)致選用人才的素質(zhì)良莠不齊。國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在保密，非公開的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

（二）傳統(tǒng)的用人觀念的制約。

我國用人觀念深受傳統(tǒng)陋習(xí)的消極影響,使得我國在人才開發(fā)中存在八種觀念障礙;任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩、重男輕女、福利意識、官本位思想、愚忠觀念、奴化思想等.這些封建、陳腐的陋習(xí)嚴(yán)重地抑制人才的積極性,從而阻礙我國全面建設(shè)小康社會和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的步伐,一些國有企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)、過分看重學(xué)歷和文憑、心態(tài)上“疑”人、“內(nèi)部人”和“外部人”的界限分明、絕對的服從等。湖南省常委組織部部長黃建國談干部人事制度的改革中提出創(chuàng)新選人用人機(jī)制關(guān)鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革，引申到國企的用人制度上亦是如此。

（三）用人環(huán)境的束縛。

企業(yè)與環(huán)境之間的基本關(guān)系，是在局部與整體的基本架構(gòu)之下的相互依存和互動的動態(tài)平衡關(guān)系。因此，企業(yè)必須研究環(huán)境，主動適應(yīng)環(huán)境，在環(huán)境中求得生存和發(fā)展。企業(yè)軟硬件資源的不足制約著人才的選用。[3]

在用人環(huán)境上，如老板們難以給予“外來人才”足夠的信任，具體來說就是要消除對于企業(yè)員工的“不信任感”，給予他們足夠的信任和權(quán)利，讓他們在一個和諧的工作環(huán)境中充分展示自身才華。目前我國國有企業(yè)中部分行業(yè)整體薪酬水平偏低，難以有效地體現(xiàn)員工的價值，會導(dǎo)致人才的流失。

三、完善國有企業(yè)人員選用制度的對策建議

（一）加強(qiáng)考評過程監(jiān)督，營造和諧用人環(huán)境。

匡正選人用人風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部建立健全的、科學(xué)的企業(yè)干部選拔任用機(jī)制。堅持考核與專項考核相結(jié)合，營造和諧的用人環(huán)境與充分依靠群眾路線相結(jié)合。從源頭上防止和糾正用人上不正之風(fēng)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和監(jiān)督檢查，要堅持預(yù)防、監(jiān)督、查處并舉，嚴(yán)厲整治，不斷健全任用監(jiān)督制度體系。總之，著力于營造“人性化的、激勵創(chuàng)新”的用人環(huán)境。

（二）打破傳統(tǒng)觀念束縛，用人制度改革創(chuàng)新。

我們必須解放思想，打破種種傳統(tǒng)觀念的束縛，在人才的培養(yǎng)、吸引和激勵措施上日趨科學(xué)合理，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的重要保證。要挖掘和培養(yǎng)自主創(chuàng)新型人才，首先要確立一種大教育觀及與之相適應(yīng)的國民教育體系。做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作，做到不拘一格選人。建立開放型的人才選拔機(jī)制，唯才是舉用人，千方百計育人，注重加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。

加強(qiáng)和改進(jìn)國企人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立比較完善的用人機(jī)制。建立選人用人制度，要從選人用人的責(zé)任要求，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可。確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)以及辦法加以規(guī)范，使選人用人有章可循，這樣才能幫助企業(yè)吸引人才，進(jìn)而提高職工隊伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，增強(qiáng)國有企業(yè)在市場的競爭力。

(三)多方參與體現(xiàn)民主，考評方法靈活多樣。

在國有企業(yè)人員選用中要避免信息不透明，不公開的弊端，杜絕一切可能“暗箱操作”的情況。企業(yè)需從自身的條件出發(fā)，選拔合適的，滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。其次，公開選拔讓信息的得到完全的公開。在執(zhí)行過程中利用民主監(jiān)督的方式，消除他人的質(zhì)疑。

在考評方法上要避免機(jī)械、單一。例如根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的。可利用由熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進(jìn)行考評的方法。由考評人利用評語來對被考評人進(jìn)行評價。對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核等。在實(shí)際的操作過程中，各類考評的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高考評結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

國有企業(yè)用人機(jī)制還與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)，不但國有企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔、使用與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，并且在企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。[1]建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的國有企業(yè)市場化用人機(jī)制，深化企業(yè)用人制度的改革對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱永庚等編著.人力資源管理.[M].天津.天津大學(xué)出版社.2009 [2] 劉紅.論傳統(tǒng)陋習(xí)對我國用人觀念帶來的消極影響.[J].社科縱橫.2005.(4)：1 [3] 武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院精品課程.企業(yè)管理.[M].2005（10）:13-15

作者簡介：王鵬，出生日期：1990年1月20日，男，遼寧省鐵嶺市

張建，出生日期：1989年6月27日，男，遼寧省錦州市