第一篇：執(zhí)行力是個系統(tǒng)問題

執(zhí)行力是個系統(tǒng)問題

執(zhí)行力，執(zhí)行力，三令五申的執(zhí)行力，為什么還是出不來真正的執(zhí)行力？

在執(zhí)行力研究的浪潮中，國內(nèi)的企業(yè)執(zhí)行了這樣那樣的措施，為什么還是達不到很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望？先看看很多領(lǐng)導(dǎo)者的觀點：

1、執(zhí)行力低是因為員工的執(zhí)行能力低

這個觀點相當(dāng)普遍！

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣性地停留在員工執(zhí)行能力的關(guān)注上，認為員工個體的執(zhí)行能力低下，帶來企業(yè)執(zhí)行力的低下，并沒用認識到員工個體執(zhí)行力低下除了個體能力的問題，還有更大更重要的根源在于企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)不健全。只有建立了合理的執(zhí)行系統(tǒng)，企業(yè)各個層級的員工個體執(zhí)行力的發(fā)揮才有了基本的保障

2、執(zhí)行力只要領(lǐng)導(dǎo)短期內(nèi)抓一下就可以

很多管理者把執(zhí)行力建設(shè)當(dāng)成短期的工作，沒有作為重要問題來持久關(guān)注，也沒有長期建設(shè)的計劃，因此導(dǎo)致執(zhí)行的效果時好時壞，下屬的執(zhí)行能力也得不到提升。

3、領(lǐng)導(dǎo)者重視相馬，不重視賽馬

海爾用人的觀點是“賽馬不相馬”。而我們很多領(lǐng)導(dǎo)者認為只要找到執(zhí)行力強的人就可以一勞永逸了，其實不然。因為執(zhí)行力強與不強不是“相馬”能得出的，關(guān)鍵還在于“是騾子是馬，拉出來遛遛”才知道。

同時有了執(zhí)行力強的員工，不一定執(zhí)行就能到位。人不是機器，同樣的人在不同的環(huán)境或者不同的心態(tài)下執(zhí)行的效果是不同的，千里馬并不見得就能日日行千里。

4、有戰(zhàn)略，卻沒有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；有標(biāo)準(zhǔn)，卻沒有過程管理

余世維博士講過：“戰(zhàn)略講的漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行；光是執(zhí)行也沒有用，重點是有沒有偏差或出軌脫鉤”。

很多管理者大手一揮說：“你只要給我結(jié)果，我不管你的過程”。

很多管理者把執(zhí)行力掛在嘴邊，放在會議桌上。散了會員工還是心里朦朦朧朧，或者兩眼一摸黑。

管理者沒有明確量化的要求，或者沒有過程的跟蹤和輔導(dǎo)，最后導(dǎo)致員工無法獲取完整的信息，沒有方向感。同時管理層無法獲取一線員工的動態(tài)，造成企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的脫節(jié)，大量的時間和精力消耗在溝通的層面，自然導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

5、企業(yè)重視培訓(xùn)，不重視培養(yǎng)

很多企業(yè)每年投入大量的人力財力進行員工培訓(xùn)，只為能提高員工執(zhí)行力的目的。但是大多的培訓(xùn)流于形式，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的效率。究其原因，一方面是課程設(shè)計的不合理，更多的是培訓(xùn)沒有和培養(yǎng)結(jié)合起來。知識停留在理論或者概念上，員工沒有去實踐，或者企業(yè)沒有提供實踐的機會與平臺，或者實踐了沒有及時總結(jié)深化，因此無法形成真正的能力。

縱觀以上諸種表現(xiàn)，若以“盲人摸象”的方式待之，必然是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，“醫(yī)得了你的身，醫(yī)不了你的命”。然而深入探究個中原因，我認為現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行力提升的工作中，停留在問題的表面，走入了缺乏系統(tǒng)性考量的誤區(qū)。

根本的問題在于：缺乏執(zhí)行系統(tǒng)的建設(shè)

企業(yè)的執(zhí)行系統(tǒng)在營銷管理系統(tǒng)中表現(xiàn)最為突出，因此在對某企業(yè)營銷管理系統(tǒng)的研究和建設(shè)過程中，我們總結(jié)得出：

企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)就如一幢大樓，從地基、框架到磚瓦，包含三大層面，缺少一個環(huán)節(jié)都無法成就完整的執(zhí)行系統(tǒng)大廈。

首先，合理的人力資源系統(tǒng)是執(zhí)行系統(tǒng)的根本

很多企業(yè)對人力資源管理的看法還停留在傳統(tǒng)的人事行政管理層次上，而現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)更多的重視人才能力和潛力發(fā)揮。

從馬斯洛的需求層次理論來看，人在滿足基本的生理需求、安全需求后，都有發(fā)揮能力、自我實現(xiàn)、獲取尊重的需求。而很多企業(yè)倒是喜歡“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的“思想”，連基本合理的薪酬體系和績效考核體系都沒有，何談員工能自動自發(fā)的工作，何談執(zhí)行能夠到位？

舉一個簡單的例子：

ABC公司為了體現(xiàn)薪酬設(shè)計的人性化，在終端鋪貨的第二個月針對業(yè)務(wù)員薪資體系調(diào)整如下：凡銷售公司生產(chǎn)的任一規(guī)格和檔次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超過1500件，超出部分單件提成0.4元。此薪資體系調(diào)整后，令人奇怪的是銷售量不升反降，目標(biāo)達成更是無從提起。經(jīng)過仔細分析后才知道，由于1500件的目標(biāo)量很難完成，銷售1499件和銷售1000件、500件的結(jié)果一樣，都是600元工資。因此，業(yè)務(wù)員一看完不成1500件，拿不到提成，便紛紛放棄向上沖的機會，任市場自然銷售；同時，不分產(chǎn)品檔次、價位的銷售提成考核方式，也讓業(yè)務(wù)員一味地推銷便宜、好賣的低價位品類，致使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失調(diào)，利潤率下降，從而使銷售目標(biāo)和利潤目標(biāo)雙雙失利，并出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員普遍的不滿情緒。

合理的薪酬制度讓人振奮，而不合理的薪酬制度則讓人消

第二篇：執(zhí)行力是個系統(tǒng)問題

執(zhí)行力是個系統(tǒng)問題

執(zhí)行力，執(zhí)行力，三令五申的執(zhí)行力，為什么還是出不來真正的執(zhí)行力？

在執(zhí)行力研究的浪潮中，國內(nèi)的企業(yè)執(zhí)行了這樣那樣的措施，為什么還是達不到很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望？先看看很多領(lǐng)導(dǎo)者的觀點：

1、執(zhí)行力低是因為員工的執(zhí)行能力低

這個觀點相當(dāng)普遍！

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣性地停留在員工執(zhí)行能力的關(guān)注上，認為員工個體的執(zhí)行能力低下，帶來企業(yè)執(zhí)行力的低下，并沒用認識到員工個體執(zhí)行力低下除了個體能力的問題，還有更大更重要的根源在于企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)不健全。只有建立了合理的執(zhí)行系統(tǒng)，企業(yè)各個層級的員工個體執(zhí)行力的發(fā)揮才有了基本的保障

2、執(zhí)行力只要領(lǐng)導(dǎo)短期內(nèi)抓一下就可以

很多管理者把執(zhí)行力建設(shè)當(dāng)成短期的工作，沒有作為重要問題來持久關(guān)注，也沒有長期建設(shè)的計劃，因此導(dǎo)致執(zhí)行的效果時好時壞，下屬的執(zhí)行能力也得不到提升。

3、領(lǐng)導(dǎo)者重視相馬，不重視賽馬

海爾用人的觀點是“賽馬不相馬”。而我們很多領(lǐng)導(dǎo)者認為只要找到執(zhí)行力強的人就可以一勞永逸了，其實不然。因為執(zhí)行力強與不強不是“相馬”能得出的，關(guān)鍵還在于“是騾子是馬，拉出來遛遛”才知道。同時有了執(zhí)行力強的員工，不一定執(zhí)行就能到位。人不是機器，同樣的人在不同的環(huán)境或者不同的心態(tài)下執(zhí)行的效果是不同的，千里馬并不見得就能日日行千里。

4、有戰(zhàn)略，卻沒有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；有標(biāo)準(zhǔn)，卻沒有過程管理

余世維博士講過：“戰(zhàn)略講的漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行；光是執(zhí)行也沒有用，重點是有沒有偏差或出軌脫鉤”。

很多管理者大手一揮說：“你只要給我結(jié)果，我不管你的過程”。

很多管理者把執(zhí)行力掛在嘴邊，放在會議桌上。散了會員工還是心里朦朦朧朧，或者兩眼一摸黑。管理者沒有明確量化的要求，或者沒有過程的跟蹤和輔導(dǎo)，最后導(dǎo)致員工無法獲取完整的信息，沒有方向感。同時管理層無法獲取一線員工的動態(tài)，造成企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的脫節(jié)，大量的時間和精力消耗在溝通的層面，自然導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

5、企業(yè)重視培訓(xùn)，不重視培養(yǎng)

很多企業(yè)每年投入大量的人力財力進行員工培訓(xùn)，只為能提高員工執(zhí)行力的目的。但是大多的培訓(xùn)流于形式，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的效率。究其原因，一方面是課程設(shè)計的不合理，更多的是培訓(xùn)沒有和培養(yǎng)結(jié)合起來。知識停留在理論或者概念上，員工沒有去實踐，或者企業(yè)沒有提供實踐的機會與平臺，或者實踐了沒有及時總結(jié)深化，因此無法形成真正的能力。

縱觀以上諸種表現(xiàn)，若以“盲人摸象”的方式待之，必然是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，“醫(yī)得了你的身，醫(yī)不了你的命”。然而深入探究個中原因，我認為現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行力提升的工作中，停留在問題的表面，走入了缺乏系統(tǒng)性考量的誤區(qū)。

根本的問題在于：缺乏執(zhí)行系統(tǒng)的建設(shè)

企業(yè)的執(zhí)行系統(tǒng)在營銷管理系統(tǒng)中表現(xiàn)最為突出，因此在對某企業(yè)營銷管理系統(tǒng)的研究和建設(shè)過程中，我們總結(jié)得出：

企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)就如一幢大樓，從地基、框架到磚瓦，包含三大層面，缺少一個環(huán)節(jié)都無法成就完整的執(zhí)行系統(tǒng)大廈。

首先，合理的人力資源系統(tǒng)是執(zhí)行系統(tǒng)的根本

很多企業(yè)對人力資源管理的看法還停留在傳統(tǒng)的人事行政管理層次上，而現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)

更多的重視人才能力和潛力發(fā)揮。

從馬斯洛的需求層次理論來看，人在滿足基本的生理需求、安全需求后，都有發(fā)揮能力、自我實現(xiàn)、獲取尊重的需求。而很多企業(yè)倒是喜歡“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的“思想”，連基本合理的薪酬體系和績效考核體系都沒有，何談員工能自動自發(fā)的工作，何談執(zhí)行能夠到位？

舉一個簡單的例子：

ABC公司為了體現(xiàn)薪酬設(shè)計的人性化，在終端鋪貨的第二個月針對業(yè)務(wù)員薪資體系調(diào)整如下：凡銷售公司生產(chǎn)的任一規(guī)格和檔次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超過1500件，超出部分單件提成0.4元。此薪資體系調(diào)整后，令人奇怪的是銷售量不升反降，目標(biāo)達成更是無從提起。經(jīng)過仔細分析后才知道，由于1500件的目標(biāo)量很難完成，銷售1499件和銷售1000件、500件的結(jié)果一樣，都是600元工資。因此，業(yè)務(wù)員一看完不成1500件，拿不到提成，便紛紛放棄向上沖的機會，任市場自然銷售；同時，不分產(chǎn)品檔次、價位的銷售提成考核方式，也讓業(yè)務(wù)員一味地推銷便宜、好賣的低價位品類，致使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失調(diào)，利潤率下降，從而使銷售目標(biāo)和利潤目標(biāo)雙雙失利，并出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員普遍的不滿情緒。合理的薪酬制度讓人振奮，而不合理的薪酬制度則讓人消沉?？梢?，薪酬考核體系的設(shè)計相當(dāng)重要，合理的、富有競爭力的薪酬考核體系才是激發(fā)員工達成目標(biāo)的原動力，是企業(yè)形成真正人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)，更是發(fā)揮真正的執(zhí)行力的根本。

合理的組織結(jié)構(gòu)和管理流程是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的保障

兩個問題：

第一，組織機構(gòu)的設(shè)計是否合理，企業(yè)內(nèi)部流程是否高效，是否能保障企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮？第二，組織內(nèi)各團隊和個人的職責(zé)、效能和創(chuàng)造性是否得到完全的發(fā)揮？

現(xiàn)代的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和管理流程的設(shè)計上基本趨向合理，但是也同時存在一個現(xiàn)象，那就是中層管理越來越失落？而恰恰是因為中層職能和效率的發(fā)揮不充分或不到位，是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)無法形成合力，嚴重影響企業(yè)執(zhí)行能力的發(fā)揮。

以球隊為例：

一個球隊有一流的球員、一流的場地、一流的激勵措施等等條件，戰(zhàn)績卻每況愈下，為什么？根本在于缺乏一流的教練！

而很多企業(yè)的中層管理者并不能擔(dān)當(dāng)“教練”的職責(zé)，僅僅擔(dān)當(dāng)高層和基層的“傳話筒”角色。究其原因除了是企業(yè)缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)外，在職責(zé)設(shè)計上的不合理和管理授權(quán)上的缺失也是重要原因。如果我們的中層管理者能做到以下幾個方面，相信團隊的執(zhí)行力必然有大的改觀：

1、團隊人員合理配置，職責(zé)分明

2、有明確的、可行的目標(biāo)和計劃

3、充分的、明確的、有效的授權(quán)

4、過程管理（積極的追蹤、監(jiān)督、輔導(dǎo)和總結(jié)）

5、執(zhí)行績效考核，獎罰分明，有效激勵

6、合理的、高效的會議管理

7、時刻保持對團隊內(nèi)各項工作的掌控力

8、對上司積極反饋，和下屬溝通順暢

9、對下屬持續(xù)訓(xùn)練，并明確培養(yǎng)的計劃

10、堅持自我學(xué)習(xí)和提升，優(yōu)化工作流程

從企業(yè)管理中各層面的職責(zé)來看，高層關(guān)注于做正確的事，中層關(guān)注于正確的做事，基層關(guān)注于把事做正確。因而，中層管理者不但要成為企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的中間力量，更要成為中堅力量，這樣執(zhí)行系統(tǒng)才成其為完整的、有戰(zhàn)斗力的系統(tǒng)。

總而言之，執(zhí)行力問題應(yīng)該納入執(zhí)行系統(tǒng)建設(shè)的思維體系來考量核，方得根本解決之道！這里提出一些的系統(tǒng)性的思考，旨在拋磚引玉，不盡完善之處供大家商榷。

第三篇：個稅系統(tǒng)問題匯總

個稅系統(tǒng)問題匯總

1、服務(wù)器證書不合法，已按問題解答操作告知納稅人，但仍有該提示。答：納稅人需要重新安裝CA驅(qū)動，如果安裝驅(qū)動后仍然提示該提示，需要重新下載自然人稅收管理系統(tǒng)，修復(fù)軟件。若前兩種解決辦法都嘗試仍提示該提示，可以將系統(tǒng)設(shè)置中的申報安全設(shè)置更改為申報密碼方式進行申報。

2、修改人員非正常狀態(tài)后，申報提示工資薪金不能為0。答：非正常人員無需申報工資。

3、修改人員信息后點擊保存無反應(yīng)。

答：需要在人員信息采集中查看報送狀態(tài)，如果狀態(tài)是待報送，是無法修改的，重新點擊報送，報送成功后即可修改。

4、提交人員信息時，總提示未獲取到信息。

答：網(wǎng)絡(luò)問題導(dǎo)致，需要點擊系統(tǒng)設(shè)置－申報管理－辦稅信息更新中的“下載”重新獲取。

5、在申報個稅時提示“您的請求正在處理中”，“系統(tǒng)異常、加密失敗”，納稅人已更換電腦重新安裝驅(qū)動仍然無法申報，多次撥打4001007815系統(tǒng)服務(wù)電話一直被掛斷。

答：網(wǎng)絡(luò)問題導(dǎo)致，出現(xiàn)該問題建議納稅人稍后再試！

6、在個稅系統(tǒng)設(shè)置時將申報模式由介質(zhì)申報改為網(wǎng)絡(luò)申報時提示“更新核定信息失敗，企業(yè)序號為空”。

答：需要重新添加一戶，將當(dāng)前的這一戶企業(yè)刪除，然后重新再添加。

7、在個稅申報中，顯示的是未做三證合一之前的老稅號，已在稅務(wù)局做了變更，但是仍然無法顯示新稅號。已告知聯(lián)系管理員核實變更情況，納稅人表示已經(jīng)跟管理員聯(lián)系過了，CA鑰匙都更新，但現(xiàn)在系統(tǒng)上和CA鑰匙的稅號仍然不匹配。答：需要納稅人去稅局變更稅號信息，變更后通過系統(tǒng)設(shè)置－申報管理－辦稅信息更新中的“下載”重新獲取。

8、在個稅申報系統(tǒng)中一直無法申報，只能去大廳申報，已聯(lián)系稅務(wù)機關(guān)，原地稅人員告知這不是稅務(wù)機關(guān)問題。但納稅人在個稅申報系統(tǒng)中顯示沒有企業(yè)信息。答：需要提交后臺處理，數(shù)據(jù)未同步導(dǎo)致。

9、反映通過原IA無法申報個人所得稅。答：目前鑰匙在個稅系統(tǒng)中只支持原CA，不支持IA，可以將系統(tǒng)設(shè)置中的申報安全設(shè)置更改為申報密碼方式進行申報。

10、納稅人反映同一臺電腦里面如果有安裝其他城市的客戶端，在本機電腦上就無法安裝成功自然人稅收管理系統(tǒng)。

答：目前無法兼容，需要重新更換電腦安裝。

11、新公司領(lǐng)了IA鑰匙，自然人稅收管理系統(tǒng)扣繳客戶端申報個稅時，提示“請插入CA”

答：目前系統(tǒng)不支持IA，需要更改為申報密碼方式申報。

12、無法檢測CA，重新安裝驅(qū)動更換多臺電腦都不能申報。

答：需要在ECCA安全組件中運行環(huán)境檢測工具，檢測后，看證書名稱和稅號是否與自然人稅收管理系統(tǒng)中的名稱、稅號一致。若不一致，請撥打CA客服4006123668處理。

13、納稅人反映申報金額與繳款金額不一致。

答：納稅人有預(yù)繳稅款，請聯(lián)系稅務(wù)機關(guān)查詢是否有預(yù)繳稅款。

14、個人所得稅扣繳失敗，提示銀財14處理失敗FAPP00444。答：銀行問題，稍后再重新劃扣。

15、驗證不通過，身份證號姓名和身份證原件一致。答：需附身份證信息報稅管員層層上報。

16、驗證中，稅管員告知后臺接收到的信息與納稅人錄入的信息不一致，但是納稅人核對了身份證，姓名和身份證號都沒有問題。答：可以不做處理。

17、自然人稅收管理系統(tǒng)提示網(wǎng)絡(luò)異常，未獲取到反饋信息。

答：網(wǎng)絡(luò)問題，若同時電子稅務(wù)局也無法訪問，則通過百度搜索IP138，看IP是否被屏蔽。

18、人員信息采集后點擊報送提示驗證不通過，點擊修改將人員信息修改非正常，保存按鈕是灰色，無法修改。

答：報送狀態(tài)是待報送時無法修改的，報送成功才能進行修改。

19、人員信息采集中，點擊報送后，報送狀態(tài)提示“待反饋”，身份驗證狀態(tài)提示“待驗證”，獲取反饋后提示“系統(tǒng)未檢測到有待報送的人員需要提交”，重新安裝系統(tǒng)后還是無法正常獲取反饋。

答：將人員名字點擊下，進去后點擊保存再重新點擊報送，再次獲取反饋。如果還提示未檢測到，需要卸載軟件連同數(shù)據(jù)庫一起卸載（卸載之前請備份數(shù)據(jù)）20、報表狀態(tài)為申報處理中，報表不允許申報！

答：先聯(lián)系稅務(wù)機關(guān)查詢是否有申報成功，未申報成功可以更改為介質(zhì)申報后去稅局申報。

21、點擊申報提示“沒有該交易唯一識別號對應(yīng)的交易狀態(tài)信息！” 答：需要點擊系統(tǒng)設(shè)置－申報管理－辦稅信息更新中的“下載”重新獲取。

22、系統(tǒng)能否補報以前月份的數(shù)據(jù)？

答：目前系統(tǒng)暫不支持補報以前月份的數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)申報只能申報所屬期當(dāng)月或所屬期上月的數(shù)據(jù)，若要補報只能去稅局大廳補報。

第四篇：企業(yè)執(zhí)行力是系統(tǒng)管理能力

企業(yè)執(zhí)行力是系統(tǒng)管理能力

企業(yè)執(zhí)行力，不只是簡單的如何執(zhí)行的問題，不僅僅是能夠完成和不能完成的問題，它是確定目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)流程。

一、正確決策選擇，是企業(yè)執(zhí)行力產(chǎn)生的源頭(水源)，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的執(zhí)行力才會產(chǎn)生正效應(yīng)。這就要求企業(yè)管理者能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)問題(擔(dān)水的方式不能解決長遠問題)，預(yù)見性地提出新的戰(zhàn)略目標(biāo)(挖管道引水)，引領(lǐng)企業(yè)不斷自我否定，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展中，決策選擇是連續(xù)不斷的，因此形成執(zhí)行力的決策管道。決策失誤、朝令夕改都會嚴重影響執(zhí)行力的形成和提升，一旦形成執(zhí)行力，也是破壞性的。

二、要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整組織架構(gòu)，確定崗位設(shè)置(挖管道的人后來雇人管理經(jīng)營，組織逐漸發(fā)展)，給執(zhí)行人一個明確的責(zé)權(quán)定位，這是執(zhí)行力的組織管道。名正才能言順，言順才可能令行禁止，實現(xiàn)執(zhí)行預(yù)期，完成戰(zhàn)略目標(biāo)。原有崗位職責(zé)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求做出調(diào)整，新崗位同樣要適時設(shè)定，并調(diào)整好新老崗位職責(zé)的劃分、流程接口。

三、要選擇適合的人才(挖管道的人有預(yù)見力，有主見，還有執(zhí)行力)去完成。組織效率需要適合的人才來保證，個人的執(zhí)行力水準(zhǔn)是重要基礎(chǔ)。這是執(zhí)行力的人才管道，人才涌現(xiàn)連綿不斷，企業(yè)執(zhí)行力才驅(qū)動有力、持續(xù)提升。企業(yè)不同發(fā)展階段有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)發(fā)展了，用人標(biāo)準(zhǔn)必然向上提升，因此，加強老員工培訓(xùn)，增加對外選聘同等重要。不論是提拔老員工還是引進高素質(zhì)新員工，一個不變的標(biāo)準(zhǔn)是跟上企業(yè)發(fā)展，滿足企業(yè)需求。同百麗發(fā)展階段相仿的企業(yè)，選用管理人員標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)是：價值認同+專業(yè)度(專業(yè)理論與實操技能)+企業(yè)管理經(jīng)驗+人際交往能力。能力結(jié)構(gòu)相同，標(biāo)準(zhǔn)因崗位需求而高低調(diào)整。

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越有能力經(jīng)驗的人，越容易與企業(yè)發(fā)生價值碰撞，而與企業(yè)價值系統(tǒng)完全吻合的人是不存在的，因此，隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著員工隊伍的壯大，管理者價值宣導(dǎo)的責(zé)任越來越重，應(yīng)該養(yǎng)成一種習(xí)慣，做到有思想表達，通俗易懂;沒有專業(yè)度，很難做好專業(yè)性強的，結(jié)果就難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，這是企業(yè)發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變;缺少企業(yè)管理經(jīng)驗，做事容易理論化、理想化，實際與意愿的差距又會引起情緒波動，增加上級額外的人員管理負擔(dān);計劃組織指揮控制協(xié)調(diào)是做好管理的基礎(chǔ)能力，然而，企業(yè)管理很大程度上是在與人打交道過程中實現(xiàn)的，缺少人際交往能力，很難成為有效的管理者。

四、流程建立與再造，包括制度建立和流程清晰化，而且要確保在實際中被遵守使用。這是執(zhí)行力的制度管道。制度使員工行為有規(guī)可依，流程使員工行為暢順。百麗在主要系統(tǒng)中，沒有很多書面的制度和流程，又運行順暢有效，是因為原則和流程已經(jīng)了然于心。就像走的人多了便形成了路，走的時間長了路會形成轍痕一樣，另一個主要原因是企業(yè)文化在起作用。但這并不證明我們可以拒絕和延緩制度化、流程化建設(shè)，更不證明我們所有的系統(tǒng)都運作順暢、行動有力了，相反，強調(diào)要加強管理，正是要在制度和流程建設(shè)上很下功夫，達到各專項體系之間有機結(jié)合，形成相互促進、相得益彰的管理系統(tǒng)。

五、企業(yè)高層言行，是企業(yè)形成良好執(zhí)行力的又一重要環(huán)節(jié)。這是企業(yè)文化問題，也涉及員工心理特點。正所謂上行下效。上有所好，下必甚焉。上邊強調(diào)什么，下邊重視什么;管理檢查什么，員工側(cè)重什么。上下同心，左右同步，執(zhí)行力自成。這是執(zhí)行力的行為管道。因此，領(lǐng)導(dǎo)著力倡導(dǎo)并身體力行，會促進企業(yè)執(zhí)行力提升;領(lǐng)導(dǎo)著力倡導(dǎo)，但投入時間精力不夠，會程度不同地影響、甚至?xí)璧K企業(yè)執(zhí)行力提升。有一種情況可以減輕領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：找到企業(yè)需要的能力強、內(nèi)區(qū)力強的管理者，并提供必

要的條件。

《致加西亞的信》中送信的羅文，不講條件，排除千難萬險完成任務(wù)，令人敬佩。不同的是，企業(yè)管理涉及面廣，不是單憑個人意愿和能力就能完成的。

也許有人會說：都是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，都是組織的責(zé)任，要你們做什么沒錯，企業(yè)執(zhí)行力，涉及企業(yè)各項管理系統(tǒng)，也涉及企業(yè)員工系統(tǒng)。一個企業(yè)的執(zhí)行力，一定是在企業(yè)戰(zhàn)略確定、組織調(diào)整、權(quán)責(zé)明確、人員到位、流程清晰、激勵有效中提升的;一定是在高層的執(zhí)行力與中層的執(zhí)行力、員工的執(zhí)行力環(huán)環(huán)相扣、相互促進中提升的。企業(yè)執(zhí)行力提升，是在整個管理系統(tǒng)完善過程中提升的，自然離不開所有員工的同心努力，我們要強調(diào)的是，當(dāng)某一項推進未達到預(yù)期時，當(dāng)某人有能力卻效果不理想時，除了考慮當(dāng)事人的個人因素外，還要考慮企業(yè)各項管理系統(tǒng)是否支持。

第五篇：系統(tǒng)執(zhí)行力

系統(tǒng)執(zhí)行力——執(zhí)行到位十大步驟

清華大學(xué)——中旭商學(xué)院院長郭鵬老師提出了系統(tǒng)執(zhí)行力——執(zhí)行到位十大步驟：

步驟

一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃---解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題步驟

二、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)---解決崗位不清，分工不明的問題步驟

三、編制崗位說明---解決職責(zé)不明，考核無據(jù)的問題步驟

四、梳理管理流程---解決部門各自為政，不相配合的問題步驟

五、制定目標(biāo)體系---解決效率不高，工作被動的問題步驟

六、考核員工績效---解決工作無結(jié)果，分配不公平問題步驟

七、設(shè)計薪酬激勵---解決工資大鍋飯，工作不積極問題步驟

八、建設(shè)文化制度---解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題步驟

九、打造人才梯隊---解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題步驟

十、管控措施到位---解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題

如何強化企業(yè)執(zhí)行力

“知行合一”?！爸蹦恕靶小钡那疤?，以利益為導(dǎo)向激發(fā)員工自律意識。當(dāng)今迅猛發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使得員工素質(zhì)日益提高，其自我實現(xiàn)意識日趨成熟，“民可使由之，不可使其之”的傳統(tǒng)觀念難以適應(yīng)而今企業(yè)管理民主化的潮流，員工關(guān)注的不僅埋頭苦“干”，更為關(guān)注的是“干”的目的、利益，有所求是有所為的真正動力。員工個體利益與企業(yè)整體利益不盡同質(zhì)，因此企業(yè)不能盡靠整體利益激勵員工，諸如“企業(yè)利潤翻幾翻”，而且更多注重“對員工個體受益具體承諾”的激勵?！袄?/p>

趨”是人們的一種普遍的心理，企業(yè)應(yīng)使員工明白，制度是企業(yè)整體利益與員工個體利益價值、利益的形式轉(zhuǎn)換，強制性制度約束隱含著可取利益，只要付出就有回報，從而激發(fā)員工群體的盡責(zé)意識。

文武兼具。古代兵家“先廉恥而后刑法，先起親愛而后律其身”的治軍理念對于今天企業(yè)制度文化構(gòu)建具有積極的借鑒意義。文而化之，“強制性”是制度自身屬性所決定的但同時也表明了企業(yè)的價值取向，本身蘊含豐富的教育意義，企業(yè)通過對員工權(quán)利意識、自主意識教育、引導(dǎo)，通過架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來提高廣大員工盡責(zé)意識，借以強化執(zhí)行的速度與力度。

蔡文斌：我覺得企業(yè)的管理不一定老板的思想就是發(fā)展企業(yè)的源泉，在于集思廣益，科學(xué)、民主化管理，老板畢竟是一個人，總有不足之處。企業(yè)注入新的血液，努力吸引人才為什么？就是因為要在管理上創(chuàng)新，促進企業(yè)的快速發(fā)展，人才就是人才，如果老板要一味的將自己的思路套在真正有能力的管理者身上，那有能力的管理者和純粹的執(zhí)行者有何差異？認同企業(yè)文化只是員工歸屬感的一個象征，在有的企業(yè)中，企業(yè)文化是否能真正起到激勵員工、促進公司發(fā)展的作用？還需要不斷的總結(jié)和論證！