第一篇：當前技工院校人力資源管理中存在的問題、成因及對策

當前技工院校人力資源管理中存在的問題、成因及對策

在我國當前職業(yè)教育體系中，技工院校以其教學模式的專業(yè)性、教學內容的實用性和人才培養(yǎng)機制的職業(yè)性，成為了整個體系中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)輸送了大量高技能的員工，為社會解決就業(yè)問題提供了途徑。從技工院校人才培養(yǎng)的機制來看，高技能人才是通過在生產實踐中不斷學習摸索、總結創(chuàng)新，積累大量的經(jīng)驗形成的，符合教學一體化要求的教師隊伍也因此成為最為關鍵的因素。但是當前我國技工院校大多存在著這樣的現(xiàn)象：對技工院校人力資源管理的重視程度明顯不足，特別是在數(shù)量眾多的普通技工院校（指非國家重點技工學校）中，對于技工院校人才培養(yǎng)的關鍵因素———教師隊伍的管理理念與方法都較為落后，直接影響到技工院校人才培養(yǎng)的質量。在這樣的背景之下，我將從技工院校人力資源管理的特點與問題入手，結合我校實際情況，提出具有針對性的解決對策，為提高技工院校人力資源管理質量、強化人才培養(yǎng)機制提供幫助。

一、當前技工院校人力資源管理存在的主要問題

1.師資力量不足。目前大多數(shù)技工院校的教師配置存在著一些迫切需要解決的問題，最為顯著的是師資力量明顯不足，不利于教學活動的開展和學校的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)為員工結構中的比例失調，學校管理、后勤人員和兼職教師的比例偏高，專職教師的數(shù)量相對較少。特別在普通技工院校中，高技能的專業(yè)教師資源更為稀缺，一體化教師隊伍從數(shù)量上來看呈現(xiàn)出絕對缺少的特點。另一方面，在現(xiàn)有的教師隊伍內部，人員結構相對不合理的現(xiàn)象同樣存在：首先，高技能、高職稱、高學歷的專業(yè)教師數(shù)量較少，特別是對于某些開設時間較短但是專業(yè)性要求很強的專業(yè)，缺少中高級以上的講師、學科帶頭人或教學骨干等精兵強將，教師隊伍中水平結構相對不合理。其次，教師隊伍年齡結構相對不合理也是目前影響技工院校教學質量的關鍵，師資隊伍的年齡斷層十分嚴重，中年教師偏少，年輕教師不具備充足的教學和實踐經(jīng)驗，年齡較大的教師缺乏新的教學理念與技術，技能和年齡梯隊之間又缺乏互動鏈接，特別是某些學校在一些專業(yè)上只采用聘用社會退休人員的方法，無法形成經(jīng)驗和技能的有效連接。此外，不少學校僅有數(shù)量極少的實驗人員和圖書管理員，基本上也都沒有專職科研人員。第三，教師職業(yè)化水平較低，教師的專業(yè)和工種分布不合理，特別是受到急功近利思想的影響，基礎課教師的工作量較少，而一些熱門專業(yè)的教師則滿負荷甚至超負荷工作，教師的工作效率較低，工作模式亟待優(yōu)化。第四，兼職教師中相當一些人是多處兼課，每周授若干節(jié)課，授完課就離開了學校，離開了學生；部分兼職教師從未走上過學校講臺，甚至連老師的初級職稱也沒有，難以達到授課質量要求，難免出現(xiàn)各種各樣的教學事故，嚴重地影響著學校教學活動的正常運行。

2.管理觀念落后。目前大多技工院校尚未建立統(tǒng)一的、與技工教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，特別是大多數(shù)技工院校人力資源管理人員不具備人力管理的專業(yè)知識與技能，缺少現(xiàn)代人力資源管理理論基礎與先進的管理理念，認為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用、考核、社保、工資、退休等事務，涉及到教職工激勵、培訓、福利改善等方面的深層機制及其原理的原則和方法理解不深，制約了技工院校人力資源職能的充分發(fā)揮。

3.缺乏有效的激勵制度。首先，對學校以學科帶頭人為中心的核心員工激勵機制和力度不足。技工院校的辦學水平和核心競爭力在于教學質量，而教學質量直接體現(xiàn)在學校學科帶頭人和核心教師身上。目前技工院校對于核心員工的激勵機制大多是單一的物質激勵，激勵機制和方式都呈現(xiàn)明顯的不足。其次，當前大多數(shù)技工院校在普通教師激勵機制方面存在一定的問題。其一，激勵措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環(huán)境；其二，激勵措施單一，缺少針對優(yōu)秀員工的個性化激勵機制；其三，缺少有效的考核機制，特別是在普通技工

院校中，大多沒有公平合理的崗位評價制度，很難體現(xiàn)員工的個人努力，也就無法滿足員工的激勵需求。

4.師資流動性大。在市場經(jīng)濟中，師資不可能不流動。即便是985、211等重點大學，師資也會出現(xiàn)流動。但是我們是技工院校，由于體制原因，師資流動性更大。學校與教師個人之間，一般來講，除了聘用合同關系外，沒有別的聯(lián)系，況且現(xiàn)行的聘用合同關系也很難對教師隨意辭職或不辭而別的違約行為進行有效制約。因此在不重視人力資源管理的背景下，技工院校教師隊伍更加容易流失，難以形成穩(wěn)定的教師團隊，沒有相對穩(wěn)定的師資隊伍，教學質量就難以得到保障，更談不上學科建設的穩(wěn)定發(fā)展。而我們學校的校長則不以為然，認為無所謂，從以前的經(jīng)驗來看，只要一登報紙招聘，有會有大量的應屆生來應聘，不管有沒有教師資格證，也不管有沒有任課經(jīng)驗，甚至連試講都不需要，看一下簡歷就聘用為教師，認為只要能把課堂胡起來就行，也不管學生有沒有什么反映。所以他不愁沒有老師，對教師辭職也是抱著無所謂的態(tài)度，正如俗話說的中國多的就是人。其實他沒有考慮過這些應屆生往往比老教師缺乏經(jīng)驗，而且這樣大的流動性會造成頻繁的換老師的現(xiàn)象發(fā)生，這也會給學生造成很大的影響，對學校長遠的發(fā)展是不利的。

二、當前技工院校人力資源管理中存在問題的原因分析

(一)相當多的技工學校創(chuàng)辦者辦學動機不端正，我們學校也不例外。

當前，相當多的一部分技工院校的創(chuàng)辦者投資辦學校動機，是為了迅速收回投資，獲得豐厚回報，因而反映到在人力資源管理上，就是搞短期行為。投資者的這一目的，決定了他們普遍沒有一個創(chuàng)建名牌學校的長遠目光和思想境界，使得不少技工院校盡可能多地聘請代價不大的兼職教師和低層次師資，而不愿意花較大代價聘請需要支付固定月薪和為其購買各種保險的全職教師，不愿花更大代價聘請高層次的師資，更不愿意在人力資源的開發(fā)上投資。

(二)體制障礙

由于我們學校是技工院校，層次比較低，而且又是民辦學校，所以其辦學歷史比國有學校短得多，資本比國有學校少得多，文化沉淀也比國有學校薄得多。而且，師資、占地面積、圖書資料、儀器設備等辦學條件，也比國有學校差得多，再加上政府對民辦學校沒有任何資金支持，致使社會上普遍對民辦學校沒有認同感，把它視為“不正規(guī)”的學校。

三、解決當前技工院校人力資源管理中存在問題的主要對策

1.提高教師比例，增強師資力量。在教師隊伍建設方面，我認為應當從兩個不同的角度挖掘師資潛力。一方面，對外開發(fā)師資力量，具體來說，聘任企事業(yè)單位具有豐富實踐經(jīng)驗的兼職教師，廣開員工渠道，在創(chuàng)業(yè)教育理念之下擴展師資來源，將校外資源與校內挖潛有機結合；另一方面，重視內部挖潛，營造良好的內部環(huán)境。技工學校教師應該十分重視自身知識能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，技工院校應當建立專業(yè)化的培養(yǎng)機制，挖掘現(xiàn)有的教師團隊的潛力，提升技工院校的核心競爭力。

2.更新管理理念，提升管理質量。在人力資源管理理念方面，技工院校要牢固人力資源是核心競爭力這一理念，一手抓教學質量，一手抓人力資源管理，將教師視為資源而非成本，將開發(fā)人力資源的理念滲透到院校管理的各個層面。具體來說，人力資源管理部門的地位應當?shù)玫教岣撸ㄟ^制訂人力資源管理規(guī)劃等方式，引進優(yōu)秀人才，將人力資源管理納入到學校發(fā)展的長遠規(guī)劃當中，營造良好的人力資源管理條件與環(huán)境。

3.引入先進手段，完善激勵機制。建立完善的激勵和工作績效考核機制，能夠使得員工獲得心理上的認同感，特別是對于核心教師來說，建立客觀有效的績效考核機制，將環(huán)境激勵、職業(yè)激勵、事業(yè)激勵等非物質激勵與物質激勵有機結合，是營造良好職業(yè)環(huán)境的關鍵。

4.建設校園文化，營造學習環(huán)境。營造適合教師發(fā)展的校園文化、創(chuàng)造教師自我學習的環(huán)境是從內部優(yōu)化人力資源管理模式的重要舉措。首先，技工學校要重視校園的文化建設，通過表彰和獎勵有突出貢獻的、具備較高專業(yè)知識的教師，形成良好的學習型氛圍。其次，注重

學校自身的品牌建設，將建設優(yōu)秀技工學校的理念深入到教師隊伍的建設工作當中去，使得教師產生認同感和使命感，更加注重自身教學水平的提高。第三，在完善的考核和激勵機制的基礎上，解決教師生活、工作等方面的困難，使教師能夠將精力集中在教學活動中，推動學校的可持續(xù)發(fā)展。

5.加強校企合作，優(yōu)化培養(yǎng)機制。技工學校教學內容的實用性決定了教師不僅應當具備豐富的理論知識，還要掌握一定的實踐技能。因此，技工學校特別是我們這種民辦技工學校應當加強與企業(yè)之間的聯(lián)系，積極尋求與企業(yè)合作的機會，建立實習與教學實踐基地，有計劃地安排教師到企業(yè)進行實地的考察學習，親身參與工程或課題，特別是對于缺乏實踐經(jīng)驗的年輕教師，在企業(yè)掛職學習能夠幫助他們快速積累實踐經(jīng)驗，達到提升自我教學能力的目的。

第二篇：當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕薄ⅰ肮俦疚弧庇^念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵機制

目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

1.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)實際調查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價,造成實際操作中的困難；其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容,設定統(tǒng)一的考核標準；第三,業(yè)績評估結果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調。

1.4 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結合,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1 轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；第二，強調以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機會。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領導管理層應學習先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學合理的績效考核制度

建立科學的員工評價考核機制。如前所述,現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進行詳細說明,包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解,并制定相應的評價標準；第四,確定不同行政職務的分值標準,即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100 分,若定量分數(shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績效管理與薪酬體系改革?？冃Ч芾硎锹毠お剳汀⑸?、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。

2.3 完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中,強調人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，事業(yè)單位內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓———實踐———考核———總結評價———分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習的積極性。

培訓工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一, 要進行科學的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高工作人員素質；第二,要在培訓內容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合,同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質高的優(yōu)秀團隊。參考文獻：

第三篇：當前國企人力資源管理中存在的問題及對策 (論文)

當前國企人力資源管理中存在的問題及對策

〔內容提要〕：我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關法規(guī)體系，采用新的科學手段實現(xiàn)依法管理。

〔關鍵詞〕：國有企業(yè)，人力資源開發(fā)，考評, 人員選用

我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題。

（一）關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。

1、開發(fā)形式單一。

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2、開發(fā)管理未科學化。

國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3、評估未社會化。

現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（二）國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題。

1、考評標準不規(guī)范。

由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

2、考評方法單一。

在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

3、忽視定量考評。

國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內部盛行。

4、考評結果與使用脫鉤。

目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（三）、國有企業(yè)人員選用中存在的問題。

1、國有企業(yè)人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。

2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

4、國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應當是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。

（一）、解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策。

1、采購開發(fā)承擔機構，實行購買培訓。國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應向開發(fā)承擔機構招標，與開發(fā)承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發(fā)承擔機構的行為，使開發(fā)服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔機構競爭投標的受益者。

2、加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業(yè)內部交流應拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內應達的交流面。

3、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

4、開放開發(fā)過程，接受社會評估。要加強對培訓結果的公眾評估，國有企業(yè)人員工作質量是否提高是社會評價效果的標準。

5、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。

（二）、解決國有企業(yè)人員考評問題的對策。

1、建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進行統(tǒng)一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

2、切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據(jù)考評結果按照有關規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。

3、全面提高考評者的素質?？荚u者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

（三）、解決國有企業(yè)人員選用問題的對策。

1、依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

2、改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

3、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動轉到運用現(xiàn)代科技手段上來。

參考文獻：

孟華轉軌時期中國公務員制度開發(fā)機制的完善理論學刊2000.2

李紅艷國家公務員考評問題及對策理論學刊2000.2

田廣清王智瞳關鍵在于造就一個新的用人機制理論探討2000.2

第四篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經(jīng)驗卻極少。

四、忽視激勵

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質偏低

在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。

3專業(yè)結構單一，復合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。應如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質與結構的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質,同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質,增強勞動法規(guī)政策意識

一方面,應將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。以至于提高其勞動法規(guī)意識。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內容:企業(yè)未來勞動力需求預測,內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉化為對人才的需求,有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃,實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。對于臨時工，應與其簽署相應的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質員工

在決策者自身素質提高的同時，個人認為提高員工的素質和一個企業(yè)人力資源的管理水平關系最為密切。

在培訓員工素質方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創(chuàng)新素質、道德水準、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據(jù)自身企業(yè)的特點，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發(fā)也應是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應縮短。我國加入世界貿易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第五篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

淺談事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策摘要：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質量兩個方面。在新的形勢下，人才的競爭是一個帶有社會性和開放性的現(xiàn)代人力資源的管理。事業(yè)單位如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持單位強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多事業(yè)單位管理者面前的重大課題。本文主要就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策進行探討。

關鍵詞：人力資源管理對策

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企事業(yè)最寶貴的資源，在企事業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。研究如何進行有效的人力資源管理，如何有效的開發(fā)和利用人力資源是國有企事業(yè)求生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源未充分使用，對人力資源管理認識不足

許多事業(yè)單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的單位選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的單位只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位

甚至領導崗位，造成單位管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

在事業(yè)單位中,有相當比例的員工工作積極性不高,專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。

（三）人力資源管理者自身素質不高，很難適用管理需要

現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。西方經(jīng)濟學已經(jīng)把管理者的素質視為生產的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。

(四)急需人才的缺乏

在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為事業(yè)單位來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，事業(yè)單位的發(fā)展急需的骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

（五）不夠重視對單位文化的塑造

優(yōu)秀的單位文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關系，能夠

充分發(fā)揮各自能力，實現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，單位文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和目標，把員工凝聚在單位的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到單位的整體目標上，把個人的行為統(tǒng)一于單位行為的共同方向上，從而凝結成推動單位發(fā)展的大動力。因此良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的文化。但目前很多事業(yè)單位極少重視單位文化的塑造，使單位很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質的平臺。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）建立人才選拔制度和平等的競爭機制

事業(yè)單位應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。

（二）建立科學合理的績效考核與薪酬體系

必須制定科學合理的績效考核指標，各部門必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準是根據(jù)工作而來的，在訂立標準時要對照所考核部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績

效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。同時還要建立科學、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性。

（三）加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

結合單位的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發(fā),單位的潛能才會得到開發(fā)。只有人力資源的素質得到提高,單位的素質和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能,相當于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對單位效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。

（四）進一步確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關鍵在于尊重人才?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁椈驹瓌t，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。單位要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。單位要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力，有更高的生產力，以更優(yōu)的服務、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

（五）建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是單位對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對單位貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，為單位發(fā)展多做貢獻的目的。

（六）改良單位文化，營造人力資源建設的良好氛圍

單位文化是單位在長期的運營實踐中所凝結起來的價值觀和精神，其對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。單位文化是將戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，單位還應在學習優(yōu)秀文化的基礎上建立自己獨特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。但是加強人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，人力資源管理肯定會越來越完善，對單位發(fā)展的促進作用會越來越明顯。