第一篇：高職院校人力資源管理的對(duì)策

高職院校人力資源管理的對(duì)策

摘 要： 高職院校校辦學(xué)的根本目的是為社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)實(shí)用性人才，共同為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。高校的人力資源主要以從事教學(xué)、科研的教師為主體，只有通過(guò)科學(xué)、專業(yè)的人力資源管理方法，才能合理挖掘教師的潛力。

關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；對(duì)策

高職院校為社會(huì)培養(yǎng)了許多專業(yè)實(shí)用性人才，但存在人才培養(yǎng)理念落后、內(nèi)部師資力量不足等許多不足。不完善等人力資源管理問(wèn)題尤其突出，已經(jīng)影響高職院校健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展，應(yīng)通過(guò)科學(xué)的人力資源管理方法，通過(guò)一系列措施，使從事高職教育事業(yè)的人才盡其可能的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，工作積極性，為學(xué)校培養(yǎng)社會(huì)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。

一、樹(shù)立全新的人力資源管理理念

人力資本（Human capital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本――人力資本。高職院校應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立人力資本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，創(chuàng)新工作機(jī)制，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等具體工作，著重激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置。

當(dāng)前，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)憑借快捷、便利、低成本高收益的特點(diǎn)，已經(jīng)在各行各業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效應(yīng)。學(xué)校也應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際，整合師資力量，購(gòu)買(mǎi)、開(kāi)發(fā)、調(diào)試適合本校的人力資源管理“E”模式。

二、加大員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度

人才資源是第一資源。人力資源專家李宏飛在她的《職業(yè)化――21世紀(jì)第一競(jìng)爭(zhēng)力》中指出：中國(guó)的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂(lè)觀。學(xué)校教育，只是在知識(shí)上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會(huì)的要求，還需要社會(huì)、組織對(duì)人力資源的二次開(kāi)發(fā)，二次培訓(xùn)。這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還包括人際交往和行為規(guī)范、社會(huì)道德等諸多方面的教育。

高職院校員工培訓(xùn)工作，應(yīng)著重抓好幾個(gè)方面： 1.抓好新進(jìn)員工培訓(xùn)工作。新教師大部分是直接從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生或者是社會(huì)其他行業(yè)轉(zhuǎn)行，很難短時(shí)間內(nèi)完成身份轉(zhuǎn)換，勝任繁重的教學(xué)科研工作。學(xué)校最好能從思想上、業(yè)務(wù)上和技能上給予幫助，對(duì)工作單位的概況、有關(guān)的規(guī)章制度及辦事流程、教學(xué)的方法與技巧等方面進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)教育，做好教師骨干對(duì)新教師的傳、幫、帶工作； 2.完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。與其他一般意義上的高等院校相比，高職院校的工作更加注重應(yīng)用型、實(shí)踐性和技能型。從一定意義上講，提出了更高的培訓(xùn)要求：高職院校教師既要有扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)，也要掌握課堂教學(xué)的基本規(guī)律； 3.實(shí)施教師“走出去”戰(zhàn)略，大膽鼓勵(lì)教學(xué)一線教師到相關(guān)企業(yè)掛職、下基層鍛煉，積累實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)； 4.大膽鼓勵(lì)教師根據(jù)實(shí)際工作需要，進(jìn)行相關(guān)教學(xué)方式、方法或者課程創(chuàng)新，從而能夠在實(shí)際教學(xué)工作中檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

三、建立重視人才的激勵(lì)機(jī)制。

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。

高等職業(yè)院校要努力構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位，充分給予教學(xué)、科研和管理等方面優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)。在對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)雙管齊下，充分激發(fā)教職工參與教學(xué)、科研與管理的積極性，逐步建立綜合獎(jiǎng)勵(lì)為主、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，特殊人才專門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的分配機(jī)制。

在張弛有力的激勵(lì)機(jī)制中，始終讓各類人才有壓力、有動(dòng)力、有地位、有機(jī)會(huì)、有榮譽(yù)、有回報(bào)。建立多層次激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)各院校的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作崗位激勵(lì)，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對(duì)工作的熱情和積極性?？梢赃\(yùn)用參與激勵(lì)，吸引職工參與本院校教學(xué)管理，以培養(yǎng)職工對(duì)學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感和責(zé)任感，從而進(jìn)一步滿足職工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。以“教代會(huì)”的形式，讓職工代表參與本單位重大決策和教育教學(xué)管理，直接聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和呼聲。

四、建立教師績(jī)效管理的有機(jī)體系

績(jī)效管理是人力資源管理極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。從某種意義上講，能否建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展適合學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要的績(jī)效管理體系，很大程度上決定著學(xué)校在規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與薪酬等各項(xiàng)工作的工作成效，也決定著學(xué)校教學(xué)、科研與管理的可持續(xù)發(fā)展的水平。就目前情況來(lái)看，高職院校制度還停留在比較落后的階段，并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)作用，反而制約了教師的積極性，大家容易產(chǎn)生“混”的消極思想。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)能掌握人力資源管理，誰(shuí)就能在培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才的過(guò)程中處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已被廣泛接受，人才也已成為學(xué)院確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營(yíng)養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。

實(shí)施崗位設(shè)置與管理，建立健全崗位聘后考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制，是今后一段時(shí)期高校人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。學(xué)院通過(guò)推進(jìn)崗位聘任制度，實(shí)現(xiàn)教職員工由身份管理向崗位管理過(guò)渡，由職務(wù)聘任轉(zhuǎn)向崗位聘任，最終實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，這一漸進(jìn)過(guò)程。在高校崗位設(shè)置與聘用管理工作中，應(yīng)不斷解放思想，更新觀念，以人為本，積極探索，實(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)新模式

致得協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)新模式

高職院校開(kāi)辦人力資源管理專業(yè)的前景非常廣闊，同時(shí)也面臨著困境，主要是由專業(yè)本身的特點(diǎn)所決定的，人力資源專業(yè)的實(shí)踐技能訓(xùn)練和提高難以與企業(yè)接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)的主要問(wèn)題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養(yǎng)目標(biāo)的專業(yè)人才培養(yǎng)模式和專業(yè)課程體系。一方面要重視各個(gè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，另一方面要加緊建立校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室，同時(shí)還應(yīng)該重視校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。

高職院校內(nèi)的專業(yè)能否良性發(fā)展很大程度上取決于本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況，而畢業(yè)生的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力又直接與該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式息息相關(guān)。目前，高職人力資源專業(yè)培養(yǎng)模式仍然存在一定的問(wèn)題。1 當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

1.1 實(shí)踐課時(shí)太少，教學(xué)形式單

一、缺乏創(chuàng)新并且時(shí)間安排不當(dāng)

實(shí)踐課時(shí)少是目前高校各專業(yè)教學(xué)實(shí)踐中存在的普遍現(xiàn)象，目前高校管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)包括軍訓(xùn)和勞動(dòng)等時(shí)間在內(nèi)，僅占總課時(shí)的10％～20％。長(zhǎng)期以來(lái)，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實(shí)踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補(bǔ)充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實(shí)踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實(shí)踐；重知識(shí)、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實(shí)踐教學(xué)很難落到實(shí)處，實(shí)踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長(zhǎng)的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進(jìn)一步建立和完善，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實(shí)踐就想到建立實(shí)習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項(xiàng)目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計(jì)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系還是一個(gè)從長(zhǎng)計(jì)議的問(wèn)題。目前高校的模擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)務(wù)課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實(shí)踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實(shí)踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。

1.2 校內(nèi)外實(shí)習(xí)基地匱乏

校內(nèi)外企事業(yè)單位一般對(duì)接納實(shí)習(xí)學(xué)生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門(mén)是其單位的涉密部門(mén)，有些商業(yè)機(jī)密不愿往外泄漏，所以更難接納學(xué)生實(shí)習(xí)。再者，各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年到企業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)也是流于形式，很難達(dá)到實(shí)踐教學(xué)目的。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的主要途徑和措施

2.1 課堂采用多元化教學(xué)方法，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)。

要切實(shí)有效地對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)能力訓(xùn)練，使學(xué)生掌握人力資源管理職業(yè)技能，首先應(yīng)以課堂為中心，在教學(xué)方法上下工夫，現(xiàn)列舉兩種教學(xué)方法。

2.1.1 課堂情景模擬教學(xué)

情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)了各種能力。通過(guò)這一系列情景模擬，能讓學(xué)生體會(huì)到公司員工人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應(yīng)該具備的能力，從而能不斷提高其專業(yè)能力。

2.1.2 案例教學(xué)

案例教學(xué)是管理專業(yè)運(yùn)用較為成功的教學(xué)方法，它貼近生活和實(shí)際，使學(xué)生能夠設(shè)身處地思考問(wèn)題，并調(diào)動(dòng)自身知識(shí)、潛能來(lái)解決問(wèn)題，這就拉近了人力資源管理教學(xué)與實(shí)際的距離。案例教學(xué)使用的案例要有代表性，具有分析價(jià)值，應(yīng)該反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情景。它既可是成功經(jīng)驗(yàn)，也可是失敗教訓(xùn)，這些案例可以使學(xué)生在將來(lái)面對(duì)復(fù)雜的具體事件時(shí)有可借鑒的處理方法。教師在運(yùn)用案例教學(xué)時(shí)可事先布置案例，讓學(xué)生在課堂或課后進(jìn)行思考，查閱資料，撰寫(xiě)分析報(bào)告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關(guān)結(jié)論。

2.2 加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，將實(shí)踐能力培養(yǎng)做到細(xì)處

為突出實(shí)踐教學(xué)的地位，我校逐步加強(qiáng)了“工學(xué)結(jié)合”的力度，增加了實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等多形式實(shí)踐性教學(xué)高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運(yùn)營(yíng)—致得E6

致得協(xié)同文檔管理系統(tǒng)的內(nèi)容，提高了實(shí)踐學(xué)時(shí)的比例，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)

2.2.1 重視各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，突出學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)

我們的實(shí)踐環(huán)節(jié)大致包括課程實(shí)訓(xùn)、集中實(shí)訓(xùn)、崗位認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等幾部分，我們要重視這一系列實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，并且要落到實(shí)處。每門(mén)課程，尤其是專業(yè)核心課程都安排了相當(dāng)?shù)膶?shí)訓(xùn)學(xué)時(shí)，在課程學(xué)習(xí)的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)典案例，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與，訓(xùn)練學(xué)生對(duì)人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生們參與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)招聘的過(guò)程，或作為應(yīng)聘者，或作為服務(wù)人員，通過(guò)親身體驗(yàn)招聘甄選的場(chǎng)面，了解詳細(xì)過(guò)程，對(duì)招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過(guò)后，學(xué)生們自己搞一個(gè)模擬招聘會(huì)，從崗位說(shuō)明、招聘表設(shè)計(jì)、簡(jiǎn)歷投放、甄選到面試提問(wèn)等，都是同學(xué)們自己設(shè)計(jì)進(jìn)行的，全校許多專業(yè)學(xué)生熱情參與。通過(guò)這種方式，既調(diào)動(dòng)了同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣，又使得他們對(duì)理論知識(shí)有一個(gè)體會(huì)玩味的過(guò)程，對(duì)招聘相關(guān)的能力有了更好的掌握。

2.2.2 建立校內(nèi)專業(yè)核心實(shí)訓(xùn)室，加強(qiáng)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)

為配合課內(nèi)實(shí)踐教學(xué)的需要，隨著在校生規(guī)模的擴(kuò)大和教學(xué)內(nèi)容的深化，在原有共享實(shí)驗(yàn)室的基礎(chǔ)上，建設(shè)了“人力資源管理實(shí)訓(xùn)室”專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。以小組討論式布局，有利于學(xué)生在對(duì)相關(guān)模塊的仿真實(shí)操的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步開(kāi)展組內(nèi)討論、交流和協(xié)作，并開(kāi)展小組之間的競(jìng)賽，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，提高教學(xué)的效率和效果。

2.2.3 加強(qiáng)校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，為學(xué)生架起就業(yè)橋梁

兩年來(lái)，我們已經(jīng)與廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、南方人才市場(chǎng)代理部、廣州市場(chǎng)、南方人才網(wǎng)、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團(tuán)等15家企事業(yè)單位建立了比較穩(wěn)定的合作關(guān)系，簽訂了合作協(xié)議，共同建立了一種新的互動(dòng)雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業(yè)的校外實(shí)習(xí)基地，安排學(xué)生前往參加專項(xiàng)技能的實(shí)訓(xùn)。另一方面，部分實(shí)習(xí)單位也在學(xué)院掛牌，成立“培訓(xùn)基地”。由學(xué)院委派一些專業(yè)教師為這些企事業(yè)單位進(jìn)行員工培訓(xùn)、講座，或提供咨詢服務(wù)、活動(dòng)場(chǎng)地服務(wù)等等。這樣，不僅能增強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)，更能為學(xué)生的就業(yè)架起一座橋梁。存在的問(wèn)題

通過(guò)上述一些主要的專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學(xué)質(zhì)量確實(shí)有所提高。但是，在目前的教學(xué)改革方面，仍存在一些問(wèn)題與不足：

3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計(jì)劃、有步驟地與一些企業(yè)專家合作，開(kāi)發(fā)《績(jī)效管理實(shí)訓(xùn)》、《薪酬福利管理實(shí)訓(xùn)》等教材；此外，部分課程的《實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書(shū)》編寫(xiě)還不夠齊全，而且與工科專業(yè)相比，其“工學(xué)結(jié)合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強(qiáng)化。

3.2 在高技能水平兼職教師的聘請(qǐng)方面也是剛剛開(kāi)始，其數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。此外，在實(shí)際操作時(shí)，盡管實(shí)行了“彈性教學(xué)制”，兼職教師在時(shí)間上還是存在著極大的不確定性，給教學(xué)帶來(lái)較大的不穩(wěn)定。

3.3 由于實(shí)習(xí)單位自身工作的特點(diǎn)，在安排實(shí)習(xí)時(shí)存在一定的不確定性，很難保證與實(shí)習(xí)要求的環(huán)節(jié)、時(shí)間、內(nèi)容等完全吻合，這在一定程度上影響了實(shí)習(xí)的系統(tǒng)性、規(guī)范性，“工學(xué)結(jié)合”的效果受到一定影響?？傊?，高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型高技能人才。需要抓好實(shí)踐教學(xué)，但由于專業(yè)不同，實(shí)踐教學(xué)體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。

高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運(yùn)營(yíng)—致得E6

第三篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第四篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

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隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化時(shí)代。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)與國(guó)有銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，我國(guó)商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國(guó)商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級(jí)分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制

首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面： 一是物質(zhì)激勵(lì)力度

較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評(píng)價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見(jiàn)性，且投入不足。我國(guó)商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國(guó)境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過(guò)萬(wàn)元。目前，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本

來(lái)就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無(wú)用武之地。

4、缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制

一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)往往與績(jī)效實(shí)施部門(mén)相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績(jī)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國(guó)一些商業(yè)銀行對(duì)員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績(jī)” 這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jī)效考評(píng)多流于形式。各級(jí)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)既缺乏公開(kāi)的

交流與反饋，又未將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來(lái)，考核難以起到 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的激勵(lì)作用。

二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策

1、引入市場(chǎng)機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機(jī)制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級(jí)別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。

二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jī)論高低，在用

人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國(guó)際慣例、國(guó)際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國(guó)外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開(kāi)辦跨國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅(jiān)持市場(chǎng)化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分

第五篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡(jiǎn)單分析了目前我國(guó)建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)建筑行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，一直以來(lái)，我國(guó)建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來(lái)無(wú)形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競(jìng)爭(zhēng)的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，沒(méi)有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無(wú)法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有良好的人力資源管理體系，就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對(duì)人力資源的探究與開(kāi)發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡(jiǎn)要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會(huì)接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問(wèn)題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵(lì)制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對(duì)困難。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問(wèn)題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要大量勞動(dòng)力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒(méi)有受過(guò)教育，是由早期包工頭發(fā)展而來(lái)的，因此在級(jí)別之間傳遞任務(wù)與要求時(shí)會(huì)產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問(wèn)題，并且人員流動(dòng)性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來(lái)一些困難。

（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善

企業(yè)的考核制度對(duì)員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績(jī)效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動(dòng)，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)缺乏，合作能力較差，時(shí)間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對(duì)渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，處于劣勢(shì)地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場(chǎng)，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒(méi)法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績(jī)是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無(wú)法享受到寫(xiě)字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動(dòng)等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點(diǎn)，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對(duì)困難

隨著建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國(guó)內(nèi)各個(gè)地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國(guó)際市場(chǎng)。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對(duì)分散的人力資源信息難以及時(shí)收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時(shí)管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門(mén)檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問(wèn)題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會(huì)的新思想、新動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計(jì)劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門(mén)之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識(shí)、技能、和能力綜合起來(lái)考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門(mén)的實(shí)際需要。

2、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。一般來(lái)講，培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)性工作，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問(wèn)題，二是培訓(xùn)過(guò)程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來(lái)確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和薪酬體系

績(jī)效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績(jī)效考核體系對(duì)員工有激勵(lì)作用。建筑業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的約束，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎(jiǎng)金發(fā)放，這樣就形成一個(gè)鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素就是薪資，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計(jì)具有層次性、彈性、針對(duì)性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績(jī)效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來(lái)，同時(shí)要發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參與市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景所確定的目標(biāo)為方向，并隨著市場(chǎng)整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)取，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺(jué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時(shí)組織員工帶家屬參加的活動(dòng)，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問(wèn)。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護(hù)好自身競(jìng)爭(zhēng)力，必須樹(shù)立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽(yù)，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來(lái)的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評(píng)價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對(duì)建筑業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問(wèn)題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對(duì)于存在的部分問(wèn)題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會(huì)、城市化進(jìn)程加快，以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國(guó)外建筑行業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇也給建筑行業(yè)帶來(lái)了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個(gè)活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

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