第一篇：留住公司新員工HR必備幾大竅門范文

留住公司新員工HR必備幾大竅門

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

杰克-韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識。

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過針對性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識技能

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個(gè)重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景

第二篇：如何留住新員工

如何留住新員工

新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之岳。就尋找種種根據(jù)來確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會產(chǎn)生被出賣的感覺。

現(xiàn)在眾多的企業(yè)不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣面臨許多任職不滿6個(gè)月的新員工的流失。對于新員工提到的薪酬、個(gè)人原因、更好的發(fā)展等跳槽原因?qū)嵲诹钇髽I(yè)管理層難以理解和接受。企業(yè)管理層面對自己投入了大量的人力、物力、財(cái)力并滿懷希望新員工能為企業(yè)添磚加瓦作出貢獻(xiàn)的時(shí)候而炒了企業(yè)這樣的錚錚事實(shí)，實(shí)在感嘆不已--“歲歲年年人不同”，自己的企業(yè)競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”。

其實(shí)，不管是十年以上的老員工，還是六個(gè)月內(nèi)的新員工，其主動流動(指員工通過辭職的形式離開企業(yè)的行為)通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。也就是說，光有外部“拉力”因素--提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等，而沒有內(nèi)部的企業(yè)“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級關(guān)系等)的同時(shí)作用，員工一般是不會辭職的；反之，光有內(nèi)部“推力”因素而同時(shí)沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。由此可見，員工的主動流動是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”在同一時(shí)間段朝同一方向共同作用的結(jié)果。

那么，新員工流動的內(nèi)部推力因素是什么呢?

危險(xiǎn)來自何方

首先，我們來看一下新員工流動的時(shí)間段。

根據(jù)漢尼根企管顧問公司(Hanigan Consulting GrouP)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會立刻萌生去意等。

根據(jù)Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的幾項(xiàng)調(diào)查表明：

50％--60％的員工在工作的前7個(gè)月中變動工作一項(xiàng)對1000名總裁的調(diào)查顯示，40％的新管理人員在前18個(gè)月里就離開了。有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理知道，在聘用的前6個(gè)月里，他們最容易失去員工。

根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗(yàn)以及國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情形，我們可以將新員工在正式上班的第1天到第180天這段期限內(nèi)發(fā)生的流動稱為新員工的流動期限，也可稱為新員工和企業(yè)之間的“危險(xiǎn)蜜月期”。

其次，我們來分析一下新員工流動的原因，即企業(yè)在新員工蜜月期內(nèi)的推力因素。

根據(jù)國外一家咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：

1．工作任務(wù)交待不清

2．工作壓力過大

3．不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4．與直接主管關(guān)系緊張

一般來說，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會在這一階段浮出水面，成為新員工的流動原因之一。

當(dāng)然，新員工離職的內(nèi)部推力因素還有很多。但依據(jù)筆者的體會，在企業(yè)眾多的推力因素中，最關(guān)鍵或最根本的推力因素在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過大，從根本上動搖了新員工當(dāng)初加盟企業(yè)的決心。上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源。

所謂現(xiàn)實(shí)沖擊(Reality Shock)是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。簡單地說就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。通常這樣的差異對新員工來說往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右)，甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”。若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來越大，最終超過其心理承受的極限，新員工就會辭職，離開企業(yè)。

那么，企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢?

第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受。這一現(xiàn)象在眾多的企業(yè)中比較普遍，是導(dǎo)致新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的最直接因素。要知道，新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之后，就尋找種種根據(jù)來確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會產(chǎn)生被出賣的感覺，害怕企業(yè)不履行合同了。許多新員工在第一天上班就在開始尋找跡象來證實(shí)自己的決定是正確的。而這種尋找往往是通過“感受”來進(jìn)行的。

因此，當(dāng)新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，他往往希望他的到來能受到企業(yè)管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬件設(shè)施已配置好。但許多企業(yè)往往忽視新員工的這一感受需要。管理層對新員工的到來若無其事，不作一點(diǎn)安排或準(zhǔn)備。這讓新員工感到從保安登記開始到企業(yè)的接待小姐到部門，他的到來大家都不知道，他的“突然”出現(xiàn)在“打亂”大家的正常工作安排。其實(shí)企業(yè)管理層應(yīng)該記住的是，對許多新員工來說，只要有一點(diǎn)和預(yù)期不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是很昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會失去有才能的新員工。

第二，企業(yè)錯誤地歡迎新員工。目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)犯如下幾個(gè)錯誤，使新員工耿耿于懷，對新工作沒有一點(diǎn)好感。這些錯誤包括：

以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。

讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長的座談會，不停地填表格。

在新員工來到第一天之前，還沒準(zhǔn)備好辦公家具和辦公用品。

忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。

把新員工了解企業(yè)情況的過程完全交給人力資源部門管理，新員工所在部門和其經(jīng)理都不參加。

沒讓新員工的經(jīng)理給新員工定出具體的業(yè)績目標(biāo)。

這樣的錯誤做法往往讓新員工理解為大家在“應(yīng)付”著他的到來。

第三，企業(yè)對新員工不夠重視。

對新員工的到來，管理層和相關(guān)部門(一般指用人部門和人力資源部)沒有提前做任何準(zhǔn)備，導(dǎo)致新員工無法開展工作。筆者有位lT朋友，在被本地一家較大的、成立已有三年的歐資企業(yè)急切招聘后加入了該企業(yè)，擔(dān)任信息技術(shù)部經(jīng)理。但到該企業(yè)報(bào)到后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)竟然沒有給他一張單獨(dú)的辦公桌以及配置臺式或手提電腦，在隨后的幾周內(nèi)也無人關(guān)心他的這些硬件配置，他只能與部門下屬合用辦公桌和電腦。最后他在加入該企業(yè)的60天后離開了該企業(yè)。每每談起此事，我朋友至今還耿耿于懷，不能平靜。如果企業(yè)重視新員工的話，絕對不可能連一張辦公桌也不準(zhǔn)備。

第四，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容。

筆者原來有位同事跳槽到本地的一家美資企業(yè)，任該企業(yè)新成立的策略市場部經(jīng)理。我同事本想發(fā)揮自己的所長，雄心勃勃地大干一番，但沒想到，在加入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層對策略市場部沒有一點(diǎn)真正的戰(zhàn)略思考，甚至成立該部門的動機(jī)似乎是內(nèi)部“政治斗爭”的需要，結(jié)果整日無所事事，反而常常向老總乞討工作。一個(gè)月后，老總找我那位同事談話，說是該策略市場部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企業(yè)政治斗爭的犧牲品，一氣之下，離開了該美資企業(yè)，但內(nèi)心卻不斷發(fā)出憤慨：早知如此，何必當(dāng)初。

第五，企業(yè)對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大。

有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責(zé)描述，要么自己根本說不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。到了新員工報(bào)到后，就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負(fù)新員工，將自己手頭上的繁雜事務(wù)“托付”給新員工或讓新員工無故受過，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。

第六，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。

有些企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候故意隱瞞企業(yè)本身存在的復(fù)雜的人際關(guān)系。有時(shí)候，企業(yè)向外招聘是內(nèi)部關(guān)系擺不平的一種折中選擇，希望通過“外來和尚”來緩解或中和內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。另外，主管如果忌妒新進(jìn)員工的才干，擔(dān)心新進(jìn)員工是上層管理層為自己準(zhǔn)備的“掘墓人”的話，新進(jìn)員工必會穿上主管給他的“小鞋”。再者，周圍同事如果感覺到新進(jìn)員工處處占先、得到主管的“恩寵”，必將產(chǎn)生心理上的不平衡，從而會與新員工產(chǎn)生不合作的態(tài)度，為新員工的工作處處設(shè)置障礙。復(fù)雜的人際關(guān)系是目前企業(yè)內(nèi)員工流動的重要原因之一。

第七，企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突。

新員工進(jìn)入一個(gè)有一定歷史的企業(yè)，必將受到新企業(yè)的文化、價(jià)值取向的沖擊。如果企業(yè)在新員工引導(dǎo)方面缺乏這方面的重視，必將使新員工遭受“企業(yè)文化休克(Corporate Cultural Shock)”。

一般來說引發(fā)員工“企業(yè)文化休克”有以下三點(diǎn)原因：

在不同企業(yè)的文化中喪失了自己在原有文化環(huán)境中的原有角色，造成情緒不穩(wěn)定。

價(jià)值觀的矛盾和沖突。自己長時(shí)期形成的文化價(jià)值觀與不同企業(yè)文化中的一些價(jià)值觀不和諧或相抵觸，造成行為上無所適從。

不同企業(yè)文化中，工作方式、作風(fēng)和習(xí)慣等方面與自己原來的或自己原來企業(yè)的差異使得自己難以適應(yīng)。

“文化休克”大體經(jīng)歷蜜月階段、沮喪(或敵意)階段、恢復(fù)調(diào)整階段和適應(yīng)階段等四個(gè)階段。如果新員工沒有被引導(dǎo)通過第二階段來適應(yīng)新企業(yè)的不同文化，其最終結(jié)果往往會離開企業(yè)。

第八，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。大多數(shù)專家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰(zhàn)性的。許多企業(yè)在給新員工安排工作時(shí)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔(dān)一些簡單的工作和任務(wù)，這樣做往往會磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長。

第九，企業(yè)對新員工缺少要求。最初表達(dá)的期望對一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語和行動表達(dá)出來了，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。這也表明新員工和其主管之間存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)?！币簿褪钦f，主管的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干得越好，工作質(zhì)量就越高。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有績效目標(biāo)和考核，對新員工聽之任之，實(shí)行放羊式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。

積極防范消除推力

以上是新員工流動最常見的推力因素，也是新員工加入新企業(yè)后遭受現(xiàn)實(shí)沖擊的主要原因。要消除這些推力因素或防止產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊，企業(yè)應(yīng)采取如下防范措施。

賦予新員工積極的現(xiàn)實(shí)沖擊，減少消極的現(xiàn)實(shí)沖擊。如果企業(yè)在新員工加入企業(yè)后，圍繞新員工關(guān)心的問題作充分的準(zhǔn)備并為他們關(guān)心的問題提供積極有效的答案，必將對新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。新員工在加入企業(yè)時(shí)，心中常常自問的問題有以下幾個(gè)：

我是否受歡迎和重視?

我的工作對企業(yè)的哪些方面很重要?

企業(yè)對我的具體期望是什么?

我在這里能學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并受到挑戰(zhàn)嗎?

我可以進(jìn)行獨(dú)立的判斷和創(chuàng)造嗎?

另外，企業(yè)要加強(qiáng)對新員工工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視、不被忽略的感覺。同時(shí)對于企業(yè)在招聘中的承諾要盡快兌現(xiàn)。企業(yè)在新員工加入后頭幾天的“關(guān)心”做法會讓新員工產(chǎn)生意外的驚喜，從而讓新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。要知道積極的現(xiàn)實(shí)沖擊往往會鞏固新員工加盟企業(yè)的決心。

企業(yè)要做好“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”工作?！艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽／Realistic Job Preview，RJP”是通過提供給候選人有關(guān)企業(yè)、工作各個(gè)方面的信息，包括積極有利的和消極不利的信息，使他們對未來的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià)，從而降低期望、現(xiàn)實(shí)沖擊以及壓力，以提高工作吸引力和忠誠度，降低主動離職意愿和提高員工留存率?？梢姟艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”是企業(yè)最大程度地降低新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊并提高新員工的長期工作績效的有效途徑之一。許多消極的現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)沒有做好現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)的工作。如果企業(yè)對潛在的新員工的工作以及對企業(yè)的整體情況向新員工進(jìn)行較為現(xiàn)實(shí)的介紹或展示，它能夠顯著地提高那些被雇傭來從事相對較為復(fù)雜工作的新員工長期留在企業(yè)的比率。

給新員工紅地毯規(guī)格的貴賓待遇。避免消極現(xiàn)實(shí)沖擊的另一條重要途徑就是要讓新員工在報(bào)到當(dāng)天一踏入企業(yè)就受到紅地毯規(guī)格的歡迎，并讓新員工有成為團(tuán)隊(duì)一員的感覺。因?yàn)樾聠T工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在企業(yè)內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺會鞏固或動搖新員工當(dāng)初的選擇。

要避免目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)常犯的錯誤。企業(yè)的有關(guān)部門、特別是人力資源部和新員工今后工作的部門，在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：

◆報(bào)到前的準(zhǔn)備工作：

◇辦公家具和常用辦公用品的準(zhǔn)備，盡可能避免提供“二手貨”給高級管理人員。

辦公桌、椅子、文件柜。

電腦、打印機(jī)、電話機(jī)、移動電話和SIM卡，保證相關(guān)鏈接的暢通。

各種顏色和功能的筆、打孔機(jī)、橡皮、釘書機(jī)、起釘器、尺、修正液／筆、報(bào)事帖、筆記本、雙面膠、透明膠帶、文件夾和其他文具用品。

工作服和相關(guān)的安全設(shè)施。

工具和工具箱。

整理好辦公／工作場所并保持干凈整潔。

◇企業(yè)和部門資料的準(zhǔn)備。

準(zhǔn)備好企業(yè)的歷史和產(chǎn)品介紹資料。

企業(yè)的員工手冊和其它的福利和紀(jì)律等方面的政策文件，并將要點(diǎn)匯總成表。

企業(yè)和新員工所屬部門的組織機(jī)構(gòu)圖，確保新員工的崗位已在機(jī)構(gòu)圖上標(biāo)明。

新員工的崗位職責(zé)描述。

與崗位有關(guān)的國家和地方文件和法規(guī)。

語言或工具類字典或手冊。

◇設(shè)置好新員工的E-mail地址和密碼、分機(jī)號碼并將相關(guān)信息列入企業(yè)內(nèi)部的通訊錄。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)內(nèi)部通訊錄。

◇準(zhǔn)備新員工的名片并確保沒有差錯(特別是職務(wù)名稱)。

◇制作好新員工的員工識別卡和考勤卡。

◇配備必要的鑰匙或相應(yīng)的密碼。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)辦公區(qū)的平面圖(標(biāo)有部門名稱、員工姓名或崗位名稱、洗手問、會議室、餐廳和安全通道等)。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)的餐券。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)班車線路圖(標(biāo)明?？空久?、時(shí)間、車型、車牌和駕駛員的姓名以及手機(jī)號碼并附帶標(biāo)明?？空靖浇闹ㄖ锏纫苑奖阈聠T工尋找)。

◇指定一名熱情的員工在新員工報(bào)到當(dāng)天陪同新員工在餐廳一起用餐。

◇指定一名熱情而有責(zé)任心的員工(用人部門或人力資源部門)擔(dān)任新員工的“聯(lián)絡(luò)人”，以幫助新員工解決在開始工作后會碰到的一些日常問題。

◇準(zhǔn)備一張“求助卡”，列明新員工碰到具體問題可以求助的員工名單、號碼等。

◇指定一名有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)而又有熱情和責(zé)任心的員工擔(dān)任新員工的“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作。

◇提供企業(yè)內(nèi)部常用的縮略語對照表(人名、部門名稱、產(chǎn)品名稱等)和企業(yè)內(nèi)部常用術(shù)語解釋表。

◇通知保安、前廳接待員和用人部門新員工到達(dá)的時(shí)間。重要崗位的新員工要通知到高層管理和相關(guān)部門主管。

◇制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排。

◇準(zhǔn)備一張由高層簽字的歡迎卡或歡迎信。

◇如新員工是異地招聘的，應(yīng)為其準(zhǔn)備好住房和必要的生活用品以及當(dāng)?shù)爻鞘械牡貓D和城市介紹手冊。

◇報(bào)到當(dāng)天的工作

◇確認(rèn)新員工報(bào)到前的前期準(zhǔn)備工作均已落實(shí)。

◇相關(guān)管理人員在新員工到達(dá)時(shí)在企業(yè)大廳等候新員工。

◇與新員工商討當(dāng)天和一周的具體安排并介紹新員工培訓(xùn)的統(tǒng)一安排和日程。

◇陪同新員工參觀企業(yè)和各部門，把今后新員工要緊密合作的部門和員工介紹給新員工。同時(shí)介紹企業(yè)內(nèi)公用場所的位置，包括會議室、餐廳、咖啡室、休息室、停車場、診所、安全出口和洗手間等。

◇必要時(shí)安排合影并在照片上簽名留念。

◇安排企業(yè)高層主管與新員工會面。

◇發(fā)送歡迎函，利用企業(yè)公告欄和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公告雇傭決定，包括新員工的簡要背景、工作部門和崗位、職務(wù)以及主要職責(zé)等。對于重要崗位，應(yīng)同時(shí)公告到相關(guān)單位，包括政府部門、客戶、供應(yīng)商和重要董事和股東等。

◇向新員工描述新員工工作的部門、崗位名稱、職務(wù)、崗位職責(zé)等；要保證這些內(nèi)容與新員工在面試過程中收到的信息是一致的。

◇為新員工提供準(zhǔn)備好的辦公用品、文件資料、名片、識別卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、辦公區(qū)平面圖、班車線路圖、企業(yè)制度要點(diǎn)表、內(nèi)部常用的縮略語對照表和常用術(shù)語解釋表、內(nèi)部通訊錄等并作必要的說明和介紹。

◇晚上為新員工舉行必要的歡迎會。新員工的部門主管和人力資源部可聯(lián)合為新員工舉行一個(gè)歡迎晚宴，邀請那些將來要與新員工一起共事的員工一同用餐，以加強(qiáng)互相溝通和了解。對于這一點(diǎn)，目前絕大多數(shù)企業(yè)會為一個(gè)即將離職(而投向競爭對手)的員工精心準(zhǔn)備一個(gè)告別會，而不在其當(dāng)初加入企業(yè)時(shí)給予相同等級的歡迎會。

◇報(bào)到后到試用期結(jié)束

◇要向新員工介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況。這包括企業(yè)和集團(tuán)的歷史、組織機(jī)構(gòu)、重要產(chǎn)品、研究開發(fā)計(jì)劃和各方面的服務(wù)等。

◇要向新員工介紹企業(yè)的目標(biāo)和文化。根據(jù)最新的研究報(bào)告，一旦企業(yè)員工感覺到自己隨時(shí)被告知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃等信息，這些企業(yè)的人才保留率就明顯會提高。因此，企業(yè)要充分利用新員工述職過程，不斷給新員工介紹企業(yè)的使命、價(jià)值觀、文化、競爭以及企業(yè)的成長計(jì)劃等。

◇及時(shí)向新員工介紹企業(yè)的各方面政策。新員工應(yīng)及時(shí)了解企業(yè)的各方面政策，包括薪資福利和各種保險(xiǎn)、獎勵政策、工作和休息時(shí)間、勞動紀(jì)律以及長期的福利計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

◇及時(shí)讓新員工完成必要的雇傭手續(xù)。在新員工報(bào)到后的頭五天，是要求新員工填寫有關(guān)表格和簽署雇傭合同的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)及時(shí)安排新員工填寫必要的表格并要求新員工提供必要的錄用資料。否則當(dāng)新員工工作深入時(shí)，填寫表格就顯得不合時(shí)宜，容易引起新員工的反感。

◇試用期內(nèi)工作信息的收集和反饋。

◇定期聽取新員工和與新員工共事員工對工作、合作等方面的意見，并隨時(shí)作出反饋。

◇試用期評估和結(jié)果反饋。

對于上述準(zhǔn)備工作，企業(yè)可以制定成表格，并標(biāo)明責(zé)任部門和責(zé)任人姓名以及完成的日期和準(zhǔn)備工作的進(jìn)度。這些工作似乎細(xì)小，但對新員工和企業(yè)來講卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺到企業(yè)早已把他或她當(dāng)作企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨(dú)的感覺，減少了新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊，為新員工早日融入企業(yè)打下了積極的基礎(chǔ)，同時(shí)由于新員工的工作調(diào)動受到家庭、親朋好友和過去同事的關(guān)心，新員工在新企業(yè)的新感受和對企業(yè)的印象，在新員工加入企業(yè)后的最初幾天內(nèi)同樣受到他們的關(guān)心。如果企業(yè)做好了上述方面的工作，必將提高企業(yè)在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的形象和聲望，為企業(yè)在今后找到更優(yōu)秀和更合適的人才打下了基礎(chǔ)。

◇加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作，尤其在企業(yè)文化、價(jià)值觀、企業(yè)使命和遠(yuǎn)景以及企業(yè)行為規(guī)范等方面。要在新員工培訓(xùn)引導(dǎo)方面舍得時(shí)間和金錢。對新員工沒有耐

心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的心“歸順”到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去的話，必將提高這些新員工的留存率。

◇為新員工提供一個(gè)富有意義或具有挑戰(zhàn)性的最初工作。英國石油公司的首席執(zhí)行官約翰?布朗(John Browne)曾經(jīng)說過，各級領(lǐng)導(dǎo)的工作就是向員工顯示，員工有能力超越自己，做得更好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)的工作，因?yàn)檫@樣的工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。

◇向新員工講明他們的工作對企業(yè)的成功關(guān)系重大。哈特蘭德研究院的克雷格?尼爾(Craig Neal)曾經(jīng)說過，“當(dāng)人們感到他們不只是為自己工作，而且在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，奇跡就出現(xiàn)了一一就仿佛點(diǎn)石成金一樣--超越理性思維和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也變?yōu)榭赡??！币驗(yàn)閱T工的工作對企業(yè)是否重要，是確定員工去留的最根本的必要條件之一。激勵員工的調(diào)查員

J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN證明了當(dāng)工作具備5個(gè)基本特點(diǎn)時(shí)，員工們會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我激勵、高度的工作滿足感、高水平的業(yè)績、更好的客戶服務(wù)、缺勤和跳槽都減少等等行為。其中的一個(gè)基本特點(diǎn)就是工作任務(wù)的意義。其實(shí)，如果設(shè)計(jì)合理，所有工作都有一定的重要意義。然而這并不能自然而然地保證，擔(dān)任這些工作的員工充分認(rèn)識到他們的工作為什么重要。正是在這些地方，企業(yè)可以讓事情發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變一一向每個(gè)新員工講明他們工作的重要性。這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

◇為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)。主管對于新員工的工作要設(shè)定目標(biāo)和考核績效的標(biāo)準(zhǔn)并就此要與新員工達(dá)成一致意見。對于績效，主管要及時(shí)作出評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對新員工的工作績效偏差要及時(shí)作出調(diào)整。同時(shí)對新員工的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化。主管應(yīng)明白如何考核新員工，同時(shí)要明白新員工的需要。

◆對新員工要嚴(yán)格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾經(jīng)說過，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作?！痹谝晃恍聠T工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。

◆為新員工提供“師徒制”機(jī)會。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息、反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃爾瑪為了幫助新員工在前90天里適應(yīng)公司的環(huán)境，就分配公司的一些老員工給他們當(dāng)師傅，并且分別在30天、60天和90天時(shí)對他們的進(jìn)步加以評估。這些努力降低了整個(gè)公司25％的人員流失，也為沃爾瑪?shù)倪M(jìn)一步發(fā)展賦予了新的動力。

總之，對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法。它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。

第三篇：如何留住新員工

企業(yè)應(yīng)該如何留住新員工？

“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

如何降低新員工的流失率是企業(yè)需要面對的一件要事。

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個(gè)具體

崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程；

杰克。韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識。

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)臵一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓(xùn)；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題

和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

第四篇：發(fā)廊如何留住新員工

發(fā)廊如何留住新員工

掌握留住新員工的幾個(gè)方法，減少流失率。

導(dǎo)語：

1、企業(yè)無人便停止一切。

美容院嚴(yán)重缺少員工就會處于癱瘓狀態(tài)。

2、目前我們的美容院中有多少新員工？是否有流失現(xiàn)象？

3、你是如何培養(yǎng)和指導(dǎo)新員工的？

小結(jié)：忽視對新人的培養(yǎng)，導(dǎo)致出現(xiàn)了“招一批走一批”的現(xiàn)象，所以要重視新員工的到來。

一、為什么要重視新員工？

1、帶來良好的工作及學(xué)習(xí)氛圍。

2、提升銷售業(yè)績。

3、產(chǎn)生良性競爭，使老員工產(chǎn)生壓力。

4、帶來生機(jī)、自信和動力。（尤其給院長本身）。

小結(jié)：新員工打創(chuàng)了新的士氣，使美容院更好地進(jìn)行常規(guī)工作，所以，一定要重視新員工。

二、新員工為什么會流失？（值得深思的幾個(gè)問題）

1、薪資待遇——（只是一部分的原因而已）

2、學(xué)不到東西——“無所謂”的感覺油然而升（案例）

3、關(guān)心太少——失落心涼，缺少人情味

4、溝通太少——缺乏彼此了解，心里話無處說（案例）

5、缺乏跟帶——沒有人管我，想怎樣就怎樣。

6、整個(gè)院的士氣低落，院長也消極嘆氣——院長都如此，看不到希望（案例）

7、無工作方向感——茫然失措，感覺無發(fā)展空間

小結(jié)：新員工的流失，有80%的責(zé)任在于我們自己的重視度，20%才是其他客觀或主觀原因。

三、如何留住新員工？（幾個(gè)方面）

1、了解員工的情況（1）哈維三十三

A、我們了解員工到什么程度？請講出員工的33條信息（1-2人回答）

無論你向一個(gè)人提出怎樣的要求，無論你以怎樣的方式提出，你對她了解的越少，你的收效就越??！

B、管不住人是因?yàn)椴涣私馊?，留不住人是因?yàn)槟悴恢浪恼嬲睦硇枨螅R斯洛需求原理）

（2）建立員工信息資料本

內(nèi)容：A前言：歡迎你加入武漢圣夢美容護(hù)膚公司??（一些親切與溫馨的語言）B詳細(xì)資料填寫（本人親自填寫）例如：（僅供參考）個(gè)人檔案

姓名

性別 出生日期

戶籍所在地 婚否 身份證號 本市地址 聯(lián)系電話 學(xué)歷 專業(yè) 民族

家庭狀況（請?zhí)顚懼饕毕涤H屬）姓名 關(guān)系 供職單位 電話 備注

原工作經(jīng)歷：

其他問題： 興趣、愛好：

價(jià)值觀與人生觀： 注重的品質(zhì)：

工作中最有成就的事： 工作中最遺憾的事： 工作風(fēng)格： 性格優(yōu)勢： 性格弱勢：

你想在美容行業(yè)中，從哪幾個(gè)方面提高自己？ 你認(rèn)為決定成就的主要原因是什么？

2、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃：（分階段式定目標(biāo)）（重點(diǎn)）

例：A、前3天

實(shí) 操：（1）洗面（2）圣夢手法（學(xué)習(xí)手法、練習(xí)手法）看、背：（1）圣夢產(chǎn)品的特點(diǎn)、原材料（2）了解圣夢公司（看書為主）

B、后4-10天（1）繼續(xù)練手法、熟練為止

（2）熟記產(chǎn)品的成份、功效及個(gè)別套裝說法 C、10-15天，圣夢標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理流程及辦卡標(biāo)準(zhǔn)。

D、15-30天，反復(fù)練習(xí)手法、背產(chǎn)品知識、講銷售技巧

穿插考試（實(shí)操和筆試）

3、合理安排黃金搭擋1+1=1幫1 1老+1新

A、針對老員工，多進(jìn)行思想教育，能帶出一個(gè)新人，說明自己的實(shí)力，可進(jìn)行：“老員工帶新人”有獎競賽。

B、針對新員工，讓她們視老員工為老師，勤學(xué)勤問。C、院長及時(shí)贊美“黃金搭檔”表現(xiàn)較好的一組；

4、舉行“慶賀新員工加入”的儀式。

利用早晚會時(shí)間，讓新老員工互相自我介紹，互相認(rèn)識，減少生疏感。

5、新員工座談會

讓新員工談自己在圣夢工作的感受：（1）收獲是什么？

（2）想提高自己什么？（3）友情建議有哪些？

6、“慰問團(tuán)”（院長組織）

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理每次下院時(shí)，都可隨機(jī)去與新人溝通，表示關(guān)心；（2）培訓(xùn)部下院時(shí)，也將此做為一項(xiàng)工作，主動去慰問；

7、技能/知識競賽活動（重點(diǎn)）

（1）以口試來考產(chǎn)品套裝等掌握如何（2）以筆試來考產(chǎn)品知識

（3）實(shí)操演練“比手法”（舉例：中華路林院長）

小結(jié)：留人要留心，以心換心，才能得到新員工的認(rèn)可，她的心靈才會有歸屬感。

五、注意事項(xiàng)

1、院長自己都在嘆氣、抱怨（自己的情緒影響所有人）

2、叫不出新員工的名字或叫錯名字

3、承諾兌現(xiàn)，不能含糊其詞

4、及時(shí)、跟進(jìn)、反饋，糾偏，不要因?yàn)槊τ阡N售而忽略了當(dāng)天下班前與新員工的溝通。

總結(jié)：

1、故事：關(guān)心下屬，留住人才。

2、一個(gè)管理者應(yīng)善于與員工多溝通、多跟進(jìn)、多指導(dǎo)。任何一人都愿意在一個(gè)被尊敬、重視，同時(shí)又能學(xué)習(xí)到知識的環(huán)境中成長，而這恰恰不是金錢所能全部決定的。

第五篇：企業(yè)如何留住新員工

企業(yè)如何留住新員工

企業(yè)如何留住新員工

“

流水不腐，戶樞不蠹〞，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的開展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的參加，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合〞，而非“優(yōu)秀〞

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)開展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員〞。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而無視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，無視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)開展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

杰克。韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。〞可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、開展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以疑心的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找時(shí)機(jī)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識。

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承當(dāng)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決方法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比擬，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)開展最為根本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn)，否那么，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的根本知識和技能，在工作中表達(dá)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比擬急躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比擬，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比擬，假設(shè)不能到達(dá)其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常常考慮：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔膜，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失