第一篇：新員工培養(yǎng)措施

一、目的1、為盡快使新員工掌握任職所需新技能、新知識，順利引導(dǎo)其完成上崗過程，適應(yīng)公司跨越式發(fā)展需要。

2、加強新員工對公司企業(yè)文化的感知和認同，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。

3、完善公司人才庫建設(shè)，為公司管理干部培養(yǎng)做好人才儲備，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。

二、指導(dǎo)人制度適用對象

需同時具備以下條件：

1、公司新招聘的試用期內(nèi)員工；

2、大學(xué)本科以上學(xué)歷水平

3、從事技術(shù)、管理崗位員工

三、指導(dǎo)人任職資格要求

同時具備以下要求的員工，有資格擔任導(dǎo)師：

1、認同公司企業(yè)文化理念，嚴格遵守公司章程，工作業(yè)績突出。

2、所屬專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域中級以上職稱，或所轄科室副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部。

3、為人公正、熱情、責(zé)任心強，有較強的計劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。

四、指導(dǎo)人制度實施辦法

1、新員工進入子公司后，由用人單位主管根據(jù)崗位安置情況選拔相應(yīng)的骨干擔當指導(dǎo)人，并提交人力資源部門（原則上一名指導(dǎo)人輔導(dǎo)一名新員工）。

2、人力資源部對指導(dǎo)人任職資格審核合格后組織新員工與指導(dǎo)人簽訂《試用期協(xié)議》，進入為期六個月的崗位輔導(dǎo)。

3、新員工正式入廠后，用人單位應(yīng)根據(jù)擬安置崗位任職資格要求確定是否安排新員工進入生產(chǎn)部門接受鍛煉。如需要則由人力資源部門與生產(chǎn)部門協(xié)調(diào)安排，如不需要，由用人單位向人力資源部門簡述理由。

4、進入生產(chǎn)部門培養(yǎng)的新員工，由指導(dǎo)人與生產(chǎn)部門共同制定輪崗計劃，培養(yǎng)期間新員工受生產(chǎn)部門管理，生產(chǎn)部門需及時向新員工指導(dǎo)人及人力資源部門反饋新員工工作情況。

5、新員工入公司一周后，指導(dǎo)人應(yīng)在與新員工充分溝通的基礎(chǔ)上，針對新員工崗位任職要求制定培養(yǎng)方案，在用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部。

6、新員工輔導(dǎo)期滿后，指導(dǎo)人應(yīng)針對培養(yǎng)計劃完成情況對新員工進行考核，撰寫考核報告，提交人力資源部。人力資源部負責(zé)組織指導(dǎo)人與新員工進行轉(zhuǎn)正面談，由人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)主持。新員工轉(zhuǎn)正考核合格后，人力資源部負責(zé)為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，指導(dǎo)人工作角色就此結(jié)束，新員工信息納入公司人才庫管理。

五、新員工職責(zé)

1、認真學(xué)習(xí)公司各項規(guī)章制度，熟悉公司業(yè)務(wù)流程，并嚴格遵守執(zhí)行。

2、虛心接受指導(dǎo)人的指導(dǎo)和管理，積極與指導(dǎo)人溝通，匯報工作進展、學(xué)習(xí)所得，多向老職工虛心請教，盡快熟悉環(huán)境。

3、輔導(dǎo)期間，按時向指導(dǎo)人及主管領(lǐng)導(dǎo)提交工作周記，每滿一個月，提交工作月總結(jié)。

六、指導(dǎo)人職責(zé)

1、為新員工解答疑難，對新員工進行工作方法、技能的指導(dǎo)，幫助其提高能力。

2、及時了解新員工思想動態(tài)，恰當與其溝通交流，建立良好的工作氛圍，適時有效向新員工反饋其發(fā)展情況。

3、輔導(dǎo)期內(nèi)有權(quán)對新員工工作業(yè)績情況進行評估并向主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門進行匯報，試用期滿后有權(quán)決定新員工的聘用與否。

七、新員工培養(yǎng)計劃的制定

1、員工培養(yǎng)計劃按時間分階段制定，主要考慮培養(yǎng)目標、培養(yǎng)措施和時間安排。

2、新員工輔導(dǎo)計劃主要包括：

（1）文化/業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

① 指定學(xué)習(xí)書目和文件

② 布置工作相關(guān)課題研究，并拿出可行性方案。

（2）崗位技能學(xué)習(xí)

① 明確崗位內(nèi)容要求，確保三個月輔導(dǎo)期內(nèi)新員工能夠得到全方位鍛煉。

② 重視新員工外出培訓(xùn)機會，對培訓(xùn)效果進行考核。

八、新員工轉(zhuǎn)正考核辦法

1、新員工在試用期內(nèi)，指導(dǎo)人及用人單位主管有權(quán)針對員工表現(xiàn)提出留用意見，人力資源部門決定是否聘用該員工。

2、輔導(dǎo)期滿后，由用人單位主管和指導(dǎo)人對新員工工作業(yè)績進行考核，考核內(nèi)容分別為工作能力、工作態(tài)度、工作可塑性三方面?？己送ㄟ^筆試、技能考試和答辯等形式進行。其中直接領(lǐng)導(dǎo)評分占40％，人力資源部評分占60％，新員工最終考核得分為二者之和。

3、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果應(yīng)用于以下兩個方面：

（1）評價指導(dǎo)人工作的主要依據(jù)；

（2）新員工進行轉(zhuǎn)正、定崗、定級的依據(jù)。

九、指導(dǎo)人獎勵辦法

1、指導(dǎo)人基準獎金為300元

2、根據(jù)新員工轉(zhuǎn)正考核最終結(jié)果，將考核分換算成百分比乘以指導(dǎo)人基準獎金，考核結(jié)果低于60分，不考慮指導(dǎo)人獎金問題。

3、指導(dǎo)人獎金在輔導(dǎo)考核結(jié)束后的次月兌現(xiàn)。

4、對同時輔導(dǎo)兩名新員工以上的指導(dǎo)人，最多只按輔導(dǎo)兩名新員工計算獎金。如指導(dǎo)人獎金＝指導(dǎo)人基準獎金*指導(dǎo)人考核結(jié)果*輔導(dǎo)人數(shù)（最多不超過2個）。

5、試用期內(nèi)新員工被辭退的，不產(chǎn)生指導(dǎo)人獎金。

十、本制度自公布之日起執(zhí)行。

十、本制度的解釋權(quán)在集團人才管理中心。

第二篇：如何培養(yǎng)新員工

一、導(dǎo)向培訓(xùn)與員工的歸屬感

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一個企業(yè)將錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己職業(yè)生涯、定位自己的角色、發(fā)揮自己的才能的過程。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)將培養(yǎng)員工的歸屬感放在首要地位。

員工的歸屬感是指員工對所在組織從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認同、依附、參與和投入，是對組織的忠誠、承諾與責(zé)任感。本質(zhì)上來說，員工的歸屬感主要是他們對組織的一種態(tài)度、一種心理取向。態(tài)度含有認知、感情與行為傾向三個成分。歸屬感作為一種態(tài)度也包括這三個成分：認知主要指員工對自己在組織中所處地位的感受，以及他們對組織所奉行的目標、宗旨及所尊崇的價值觀和文化的高尚性的認識與接受程度；感情成分便是基于這種認識而產(chǎn)生的對本組織的熱愛；其行為傾向當然是這種認知與感情衍生出來的。

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)對于培養(yǎng)員工的歸屬感意義重大。通過對剛被招聘進企業(yè)、對企業(yè)情況了解甚少的新員工進行引導(dǎo)，使之對新的工作環(huán)境、人員關(guān)系、工作職責(zé)、規(guī)章制度、企業(yè)文化以及組織的期望有所了解，使其盡快地安下心來，融合到企業(yè)的基本價值觀與信念中去，使其感受到被尊重、被關(guān)注，進入職位角色，形成歸屬感，創(chuàng)造優(yōu)良的績效。所以，及時、規(guī)范、全面的導(dǎo)向培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)，它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)時面臨的問題

1．是否會獲得應(yīng)有的尊重

得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這是人的基本需要之一。剛進入一個陌生環(huán)境的新員工，對此往往特別敏感。這不僅關(guān)系到新員工這種重要的個人需要的滿足，而且他們還會根據(jù)組織對他們個人是否熱情與重視，推斷組織對員工的總體認識與價值觀，而這對他們歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。

2．工作環(huán)境怎么樣

這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點，也包括組織的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗？第一項工作有人指導(dǎo)嗎？新員工是否完全明白自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？上述問題直接關(guān)系到新員工對組織的評價和印象。

3．組織當初的承諾是否會兌現(xiàn)

有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者是要求員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準則、企業(yè)的歷史及目標來說，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業(yè)文化，融入到企業(yè)的群體中，否則他們會表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經(jīng)驗假以時機而跳槽。

三、導(dǎo)向培訓(xùn)中增強員工歸屬感的具體做法

歸屬感是否能夠培養(yǎng)出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發(fā)生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與企業(yè)、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是導(dǎo)向培訓(xùn)的一個重要部分。

第三篇：培養(yǎng)措施

馬進軍同志預(yù)備期的培養(yǎng)措施

為做好馬進軍同志預(yù)備期期間的培養(yǎng)和考察工作，使其盡快成長為一名合格的共產(chǎn)黨員，結(jié)合本支部和馬進軍同志自身的實際情況，特制定如下培養(yǎng)措施：

第一，確定馬進軍同志的入黨介紹人劉傳寶同志和劉俊杰同志繼續(xù)擔任該同志預(yù)備期期間的培養(yǎng)聯(lián)系人，履行對其幫助教育、定期鑒定的職責(zé)。

第二，吸收馬進軍同志參加經(jīng)常性的黨的組織生活，使其得到黨內(nèi)生活的教育和鍛煉，督促其按期交納黨費。

第三，適當安排做一些班級工作，對其工作能力和事業(yè)心進行全面鍛煉考察。

第四，在“七?一”期間利用黨訓(xùn)班進行短期集中培訓(xùn)，促進其對黨的知識的系統(tǒng)理解和掌握。

第五，每三個月進行一次由本人、黨內(nèi)外群眾代表參加的講評會，在傾聽黨內(nèi)外群眾意見的基礎(chǔ)上，指出其自身存在的差距和今后努力的方向。

孝南區(qū)實驗中學(xué)黨支部（支部書記簽名并蓋章）

第四篇：新員工培養(yǎng)計劃書

新員工培養(yǎng)計劃書

1.目標：

集團公司領(lǐng)導(dǎo)與新員工們進行了真誠的交流，敦敦教誨、循循善誘，并對新員工們提出了希望與目標：一是要保持夢想，講企業(yè)的發(fā)展目標與個人的成長目標結(jié)合在一起，勇于追夢，做一個腳踏實地，有理想的員工。二是做為新員工要有陽光的心態(tài)，坦然面對人生的高潮和低谷。培養(yǎng)新員工的勤于奉獻、勇于擔當、樂觀向上精神正是集團公司的目標之一。三是要堅持學(xué)習(xí)，培養(yǎng)良好的閱讀習(xí)慣，作為剛?cè)肼毜男聠T工應(yīng)當注重自我提升。

在日常工作中，新員工們應(yīng)該達到的目標就是能熟悉施工工藝流程，熟練地掌握本崗位的應(yīng)知、應(yīng)會。同時能單獨頂崗，能解決生產(chǎn)中一般性的技術(shù)問題。

2.措施：

新員工進入浙江交工，正如一張白紙，開始在上面書寫新的人生篇章。浙江交工提供給員工的不僅是一個就業(yè)機會，更是一個發(fā)揮特長，發(fā)揮聰明才智，發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺，集團公司倡導(dǎo)每個新員工都能在自己合適的崗位上實現(xiàn)個人價值，突破自我極限。同時集團公司能讓每個新員工們都有足夠的機會與成長空間。

集團公司打造完善的人才培養(yǎng)體系，通過對新員工崗位培訓(xùn)、“輪崗”學(xué)習(xí)、師徒結(jié)對培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，促進新員工的快速成長。

3.問題：

剛?cè)肼毜男聠T工都是一群朝氣蓬勃的年輕人，但年輕也是所有新員工們的弱點。缺少社會經(jīng)驗，眼界不夠開闊，易走極端，容易陷入自負，甚至孤芳自賞等都可能是新員工們存在的問題。

新員工們離開校園走上工作崗位多少會存在不習(xí)慣的問題，或者說沒有及時地轉(zhuǎn)變角色，把校園里平時懶懶散散的一套生活習(xí)慣帶到工作中去，例如早上上班不及時，下班早退，開會經(jīng)常遲到等問題。只有清楚地認識自己的弱點，發(fā)現(xiàn)問題并解決它，才是走向成功的開端。4.落實：

集團公司對于新員工成長的幫助與支持在其入職的第一天便開始。

每個新員工入職時都會得到一本手冊——《新員工入職成長考核手冊》，它包含四個欄目，分別是成長目標、成長周記、青年培養(yǎng)和青春感悟，每個欄目都是結(jié)合入職一年新員工的必然經(jīng)歷貼身打造。集團公司幫助新員工記錄工作生活的點點滴滴，不斷成長。

師徒傳幫帶這一培養(yǎng)方法很好的幫助新員工快速融入到工作當中去。集團公司安排一位經(jīng)驗足工作認真的老員工與新員工結(jié)為師徒關(guān)系，并訂立師徒協(xié)議。新員工的工作不會存在上手難的問題。在之后的工作中，新員工能有計劃、有步驟、有措施地完成師傅安排的各項任務(wù)，并不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平和獨立解決問題的能力。

輪崗學(xué)習(xí)制度能幫助新員工熟悉多個相關(guān)科室崗位的工作流程，自身融入其中去學(xué)習(xí)才能收獲到更多，也為今后新員工的晉升打下來堅實的基礎(chǔ)。

5.工作總結(jié)：

新員工的迎新系列活動圍繞著“初心·跨越”主題開展?；顒由钊脎`行了集團公司“生活有人管、工作有人帶、職業(yè)有人規(guī)劃”的培養(yǎng)理念，進一步做實做細了對新員工的關(guān)心關(guān)愛工作。為期四天的活動中，集團公司還組織了“活力三球”新老對抗賽、“鐵軍成長營”數(shù)質(zhì)拓展、“你好新交工”新員工聯(lián)歡晚會、新員工職業(yè)規(guī)劃講座、新員工安全生產(chǎn)教育以及路橋、財會、安全管理、機務(wù)材料、行政黨建（人力資源）共六大類分崗位培訓(xùn)。

集團公司對新員工們寄予了厚望，希望大家要扎根基礎(chǔ)，磨煉鐵軍意志。要快速適應(yīng)環(huán)境，立足崗位實際，凝聚青春力量，發(fā)揚不怕苦的精神，盡快成長成才，成為各領(lǐng)域的行家里手和排頭兵。

新員工們通過此次的迎新活動會議，感觸良多過，受益匪淺。不僅結(jié)識了許多朋友，而且更加認識了集團公司，對集團公司的歷史發(fā)展與未來展望有了新的了解。相信在接下來的工作生活中，廣大新員工能更加堅定理想信念，始終樹立好交工青年的良好形象，繼續(xù)傳遞正能量。

第五篇：新員工培養(yǎng)方案

新員工培養(yǎng)方案

一、新員工培訓(xùn)的重要性

任何企業(yè)要想把培訓(xùn)做出成效來，首先必須從新人入職培訓(xùn)做起，新員工入職培訓(xùn)管理的效果會直接影響其后來在工作中績效的表現(xiàn)。特別是快速發(fā)展型企業(yè)每年都會有大批新員工的加入，如何讓這些新動力縮短對新環(huán)境的適應(yīng)周期，盡快融入企業(yè)的環(huán)境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內(nèi)做出業(yè)績？只有新員工入職培訓(xùn)管理做好了才能達到這個目的。

通過對新員工進行一系列的培訓(xùn)輔導(dǎo)，讓其融入企業(yè)文化氛圍，了解接受企業(yè)價值觀，樹立信心和積極的工作態(tài)度。培養(yǎng)這種良好工作態(tài)度和作風(fēng)就會推動其在后來做出良好的績效表現(xiàn)，甚至對其以后的企業(yè)的成長會產(chǎn)生重大的影響。而且要認識到輔導(dǎo)新員工這不僅僅是leader的事情，是公司里每個員工的責(zé)任。

二、培養(yǎng)方案

1）入職接待

新員工首先面臨的問題就是對環(huán)境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安；對于新的人際關(guān)系感到膽怯；對是否能適應(yīng)新領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格有一定的壓力；對公司工作生活管理規(guī)定不熟悉；急切需要了解和融入新企業(yè)的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范等。所以新員工培訓(xùn)管理工作從對新員工的入職接待就要開始：

1.在接待新進員工時要有熱情的態(tài)度去歡迎他，讓他感到企業(yè)是真誠地歡迎他加入一起工作。

2.提前為其準備好工作工具，開通所有辦公系統(tǒng)，桌上擺盆鮮花效果會更好。

3.讓員工了解與他工作相關(guān)的政策及管理規(guī)定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業(yè)做貢獻做好心理準備，減輕心理壓力。

4.把員工介紹給跟他將要工作上有業(yè)務(wù)關(guān)系的同事們、公司領(lǐng)導(dǎo)認識，然后再引導(dǎo)熟悉環(huán)境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進入狀態(tài)。

2）企業(yè)文化

企業(yè)文化培訓(xùn)要落地生根，須由一個比較了解公司發(fā)展史、戰(zhàn)略愿景及企業(yè)文化精髓的老員工或高層領(lǐng)導(dǎo)專門來負責(zé)，包括公司概況和發(fā)展歷程，公司文化價值觀及行為習(xí)慣，讓新人在第一時間就比較系統(tǒng)的認識公司的文化，并培養(yǎng)其在價值觀、工作作風(fēng)、人際風(fēng)格等方面與公司一致理念。

3）部門培訓(xùn)

3.1 在新員工剛剛進入公司的時候，可能有一批人，由于形勢和內(nèi)容雷同，可以考慮統(tǒng)一培訓(xùn)的模式來提高效率，所以在負責(zé)新員工入職輔導(dǎo)的所有老師中，可以是其未來的直接上司，也可以是其他的老員工。

3.2 每個部門都要對新員工講明對他的期望，比如什么時候，希望你能做什么東西等等。不光是工作的期望，還有個人素養(yǎng)和能力的期望，比如要有責(zé)任心等等.3.3 部門培訓(xùn)首先要新員工明確部門職責(zé)，部門工作流程、部門之間協(xié)作關(guān)系、績效考核等。其次是每個部門相應(yīng)的培訓(xùn)方案：

3.3.1 開發(fā)部門 1.程序培訓(xùn)：

1.做Java training(1周)，可以在網(wǎng)上下一些java基礎(chǔ)視頻，視頻比文檔接受快，如果新員工數(shù)量較多，可以考慮一天集中2個小時為所有新員工

做下統(tǒng)一的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是新員工有問題的地方，培訓(xùn)的方式最好以邊寫代碼，邊講解的方式。2.Flex training(1周), 同java training。做完flex training, 再去做產(chǎn)品培訓(xùn)，然后才能進行下面的程序培訓(xùn)。

3.找出幾處產(chǎn)品中能表現(xiàn)出產(chǎn)品架構(gòu)的小模塊（比如server和flex交互）, 讓新員工自己先去找找這個地方的工作邏輯，最后讓新員工通過這幾處小模塊，能明白產(chǎn)品的大概工作邏輯。（3天）

4.Fix bugs, 注重培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力, 要讓其明確fix bug的流程，方式等。

5.Implements features, 首先讓其明確implement feature的流程，然后在實現(xiàn)的過程中，leader要監(jiān)督新員工每一步的工作是否正確完成，并加以糾正。

2.產(chǎn)品培訓(xùn)：

1.介紹產(chǎn)品各個模塊，閱讀document 2.挑幾個安裝包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，讓新員工去做，以熟悉產(chǎn)品為主。（1天）

3.挑幾個實際應(yīng)用的user story, 讓新員工利用產(chǎn)品去分析數(shù)據(jù)，達到預(yù)期目標，讓其明白產(chǎn)品的具體應(yīng)用。（1天）

4.可以讓新員工講下使用產(chǎn)品的感受，比如哪里好哪里不好，新員工對產(chǎn)品不熟，可能體會更貼近客戶？ 在此期間需注意以下一些問題：

1）leader最好每月和新員工談話，內(nèi)容大概包括：新員工心理狀態(tài)，工作完成情況，有沒有需要提的意見等等。

2）每周最好把這一周所有新員工遇到的大問題進行統(tǒng)計，看看其他新員工有沒有遇到過，如果有，需要看看是否需要把這個問題給所有新員工講講？

3）定期交流一些技術(shù)知識。

4）以上的每一個階段,相關(guān)的leader都會給一個簡單的評價,只有在leader認為合格的情況下,才能進入下一階段的培訓(xùn).3.3.2 測試部門(TE)2個版本時間內(nèi)的培訓(xùn)計劃同developer所有培訓(xùn)計劃。2個版本之后的TE培訓(xùn)計劃如下：

1.熟悉測試的流程,配置;(1天)

2.自由測試：需要給出詳細的report,最好能包括分析的思路,以及

相應(yīng)的測試點;3.自動化測試：要求掌握自動化的流程,實現(xiàn)方式等,對run failed的case,能夠找出原因,并給出解決方案.4.如果在項目后期,可以做一些case的維護,譬如matrix和test

case的增加,修改以及上傳

5.在以上情況都通過的情況下,可以考慮參與下一個version的feature.3.3.3 測試員部門 1.產(chǎn)品培訓(xùn)

1.熟悉測試的流程,配置;（1 天）

2.挑幾個安裝包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，讓新員工去做，以熟悉產(chǎn)品為主。（1天）

3.挑幾個實際應(yīng)用的user story, 讓新員工利用產(chǎn)品去分析數(shù)據(jù)，達到預(yù)期目標，讓其明白產(chǎn)品的具體應(yīng)用。（1天）

4.熟悉case（1 ~2周），安排較少的case，以理解為主，走case為輔。5.通過熟悉case鍛煉新員工總結(jié)歸納動腦理解的能力，然后在把自己理解總結(jié)的模塊功能講出來。

6.老員工對新員工進行模塊功能培訓(xùn)。