第一篇：一家中小型企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)的薪酬方案

家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)

協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步,發(fā)展.其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司,部門,個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.這套方案的特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇,獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”,主觀臆猜等造成的不良后果.在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,使各位員工身感公正,合理,科學(xué),積極進(jìn)取,促進(jìn)公司,員工共同進(jìn)步.這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額;(2)根據(jù)公司,部門,個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司,部門及個(gè)人業(yè)績

系數(shù);(3)按以下方案確定各位員工的工資額,并按此發(fā)放.員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

問題:這套方案是否合理可行請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理<>薪酬理論來分析.

第二篇：案例9一家中小型企業(yè)的薪酬方案[推薦]

安徽科技學(xué)院人力資源管理案例

案例9一家中小型企業(yè)的薪酬方案有 [

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。第三，這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。@

第四，方案制定的方法是：有_

(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析

安徽科技學(xué)院人力資源管理案例

案例9 [答案要點(diǎn)]

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

第三篇：中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)（推薦）

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì) 2011年01月07-08日 重慶 【主辦單位】百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 【培訓(xùn)對(duì)象】總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、其他各部門經(jīng)理?！九嘤?xùn)費(fèi)用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通訊錄、茶點(diǎn)）【咨詢報(bào)名】 【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢！【認(rèn)證費(fèi)用】中級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)500元/人，高級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)1000元/人（高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納）。說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊(cè)人力資源管理師（中級(jí)）、國際注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員 課程背景： 很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。課程特色： 課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。課程內(nèi)容：

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百

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5、福利

6、津貼

7、薪酬的主要作用

8、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具

9、吸引人才、保留人才，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

10、激勵(lì)員工

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師協(xié)會(huì)舉辦的《全國商務(wù)職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認(rèn)證中人力資源管理科目主講講師。90年代后期，楚天先生開始從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)工作，對(duì)中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及解決方案有其深入思考和獨(dú)到見解，先后在《深圳特區(qū)報(bào)》、《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》、《職場(chǎng)動(dòng)態(tài)》等媒體上發(fā)表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓(xùn)網(wǎng)上發(fā)表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的精辟獨(dú)到見解。研究領(lǐng)域：人力資源管理之人力資源策略規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析等領(lǐng)域。授課風(fēng)格practical principle 楚天先生能夠有效針對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際問題進(jìn)行咨詢?cè)\斷，提供咨詢式培訓(xùn)；專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，授課深入淺出，旁征博引；企業(yè)實(shí)際咨詢案例、管理案例豐富，切合目前國內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實(shí)用性相結(jié)合，形象生動(dòng)、引人入勝；致力于引導(dǎo)管理者系統(tǒng)思考問題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會(huì)貫通。服務(wù)客戶Customer service 富士康、華為技術(shù)、中興通訊、中國移動(dòng)、中國電信、中國聯(lián)通、東風(fēng)汽車、南方電網(wǎng)、華潤（深圳）、中海石油深圳公司、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團(tuán)、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、大大科技、上海龍旗集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、聯(lián)合船舶、三九集團(tuán)、中國寶安集團(tuán)、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、康佳集團(tuán)、中國海外集團(tuán)、Amoco Orient Petroleum Company、順德德美化工、光臺(tái)電子（臺(tái)資）、華孚紡織控股、成都福地科技股份、中鐵快運(yùn)、Phillips China Inc.等等。

第四篇：一家美國企業(yè)的薪酬福利

一家美國企業(yè)的薪酬福利.txt永遠(yuǎn)像孩子一樣好奇，像年輕人一樣改變，像中年人一樣耐心，像老年人一樣睿智。我的腰閃了，惹禍的不是青春，而是壓力。。。當(dāng)女人不再癡纏，不再耍賴，不再喜怒無常，也就不再愛了。一家美國企業(yè)的薪酬福利 在美國,工作待遇也是因公司的不同而有顯著的不同。普遍來講,政府機(jī)構(gòu)人員工作穩(wěn)定,壓力小,退休福利還不錯(cuò),但是真正收入高,待遇好的行業(yè)還是私人企業(yè),特別是上市的私人企業(yè)----這和國內(nèi)有非常大的區(qū)別。投資銀行,即華爾街的那些從業(yè)人員幾乎是收入最高的, CNN列出了美國最大方的25家公司,大部分為法律界,IT,能源等。yahoo,google等公司的任何一個(gè)員工都擁有公司贈(zèng)與的股票,也有很多公司為員工提供免費(fèi)的孩子看護(hù)(美國幼兒園是免費(fèi),但是美國的幼兒園教育只有一年),免費(fèi)早餐,午餐, 免費(fèi)干洗衣服,甚至孩子以后的大學(xué)學(xué)費(fèi)。醫(yī)療,帶薪假期等福利幾乎是每個(gè)公司都有的。下面列舉一家百貨商場(chǎng)(MACY’S)的招聘廣告里描述的福利, 它提供的福利在美國應(yīng)該算中等的。它大概類似于中國的太平洋百貨,或者百貨大樓,當(dāng)然很大的一個(gè)不同是它已經(jīng)有超過一百五十年的歷史了!第一部分: 健康福利---公司的口號(hào)是我們幫助你們實(shí)現(xiàn)健康,你們幫助我們壯大我們的事業(yè)。

1)醫(yī)療保險(xiǎn);2)牙醫(yī)(一般還包括免費(fèi)的洗牙);3)短期殘疾金(包括短期生病能獲得的工資收入);4)人生保險(xiǎn)金(即萬一該員工遭遇意外或者生病死亡家人能獲取的賠償金,這個(gè)金額因可以為幾萬美元,也可能是幾十萬美元);5)意外事故,殘疾,旅游事故保險(xiǎn);為支付醫(yī)療費(fèi)用的機(jī)動(dòng)帳戶(扣稅前);6)家人醫(yī)療保險(xiǎn)---最讓人感嘆是這家公司甚至考慮到非傳統(tǒng)婚姻的家人;7)眼科醫(yī)療(一般這項(xiàng)目還覆蓋一般性眼睛檢查和配眼睛,甚至墨鏡)第二部分:將來計(jì)劃(包括退休)1)401計(jì)劃(美國人最想要的退休計(jì)劃,也是社保以外的另一個(gè)退休金帳戶;一般是單位和個(gè)人都按一定比例出資);2)?，F(xiàn)金養(yǎng)老金帳戶,全部由公司出資,退休后由公司直接每月發(fā)放;3)學(xué)費(fèi)報(bào)銷---美國很多公司都提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷福利,報(bào)銷的比例根據(jù)公司,也根據(jù)你獲得的成績而有所不同。和國內(nèi)非常不同的是,很多美國人并不是高中一畢業(yè)就進(jìn)大學(xué),很多是接近三十,或者三十多才找到自己愛好的專業(yè),他們常常是工作了多年后才進(jìn)大學(xué),而且一般也是讀的夜校,本科一般要讀五年,很辛苦;因?yàn)槊绹木W(wǎng)上教育和夜校教育不像國內(nèi)交錢就能拿到文憑,這些學(xué)校和全日制一樣的嚴(yán)格,其質(zhì)量也就和全日制的沒有區(qū)別。第三部分:精神健康福利---每個(gè)人都有人生的低谷或者艱難的時(shí)刻

1)帶薪的節(jié)假日,公休假(因在公司工作年數(shù)不同而有所不同,大多為新進(jìn)員工的假期為兩周,工作三年再增加一周,多的可達(dá)到一個(gè)月);2)個(gè)人假,一般為個(gè)人身心覺得不適時(shí)可以享受這種假期;3)夏日周五假(一般在整個(gè)夏季,可以選擇四個(gè)周五休假);3)雇員幫助計(jì)劃:在員工遇到人生的困境,公司有特別的部門為員工提供精神安慰和幫助,如離婚,或者只是壓力;4)社區(qū)服務(wù);通過幫助附近社區(qū)的人來提高自己生活的滿意度和認(rèn)可。第四部分:優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),休假獎(jiǎng)勵(lì),旅游獎(jiǎng)勵(lì)等 雖然看上去macy’s的福利已經(jīng)很好,而且很體諒員工,但是它提供的福利在美國也算一般的,好的公司有股票—不光是管理層,普通員工都有,有家能源公司還為鼓勵(lì)員工鍛煉身體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,比如一周如果堅(jiān)持鍛煉三次,或者堅(jiān)持每天步行走1萬步,都會(huì)給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。也有很多公司每年都會(huì)對(duì)其員工待遇做調(diào)查,確認(rèn)他們的待遇至少超過該行業(yè)美國人的平均待遇,甚至有的號(hào)稱要超過該行業(yè)所有對(duì)手!美國除了電腦,媒體以及一些比較要求實(shí)效的行業(yè)外,加班也比較少--要求加班的工作在招聘廣告中也會(huì)注明,很多公司的文化都致力于讓員工達(dá)到生活和工作的平衡,他們堅(jiān)信只有休息好了,員工才能以最大的熱情和精力投入工作中。還有非常的一個(gè)不同是在處理員工和客戶的關(guān)系時(shí),美國很多公司雖然也會(huì)慎重認(rèn)真的對(duì)待投訴,但是另外一方面,美國公司也尊重員工,他們不會(huì)一聽到投訴,就馬上處理員工,甚至懲罰開除員工。我想這一是他們尊重人的權(quán)利,而且他們總是認(rèn)可每一個(gè)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)--這是我非常喜歡美國的原因之一。行上班時(shí)候,很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一聽到投訴,就希望柜臺(tái)員工下崗,其實(shí)有不少客戶真是無理取鬧,比如我們當(dāng)?shù)赜行┱☆I(lǐng)導(dǎo)的老婆,她們不喜歡排隊(duì),希望我們的員知道她們的身份然后給予其適合身份的對(duì)待,非常的可笑和野蠻,但是我們中行的文化就是顧客就是一切,即使那個(gè)顧客無理撒野,而員工是可以換的,反正中國多的是人!當(dāng)然這一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住懲罰是非常重的,很有可能被遣散回國。中國媒體老喜歡報(bào)道美國流落街頭的窮人,而實(shí)際上,美國4300萬窮人(大概是年收入在9千美元以下,各個(gè)州也有不同)中1/3是非法移民,他們不具備合法打工的身份,只能為一些黑工廠廉價(jià)工作或者根本找不到工作。在美國, 美國的工資發(fā)放也不是按月發(fā)放,而是按周或者兩周發(fā)放一次。所以只要你擁有合法的打工身份,很少會(huì)有辛苦了幾個(gè)月,工資一分錢都沒有拿到,然后老板跑了的故事。

第五篇：中小型科技企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)

中小型科技企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)

中小企業(yè)在度過了生存期之后，往往都會(huì)步入一個(gè)快速成長期。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)通常會(huì)遇到人才缺乏的問題，需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，因此如何吸引到對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的關(guān)鍵人才，就成為企業(yè)能否持續(xù)、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵。在這個(gè)過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問題越積越多。因此是否擁有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的要素之一。

國大科技是一家成立四年的軟件公司，員工約50人。目前軟件產(chǎn)業(yè)普遍缺乏高層次研發(fā)與市場(chǎng)人員，而高層次人員的流動(dòng)率又特別高。該公司由于業(yè)務(wù)的不斷拓展，進(jìn)入了成長期，急需招募高層次人員。為迅速取得所需的人才，該公司以較高的薪金來招募新人。考慮到原有人員的薪金水準(zhǔn)可能會(huì)因?yàn)樾浇鸬恼{(diào)高而低于新進(jìn)人員，人力資源經(jīng)理建議公司領(lǐng)導(dǎo)，在調(diào)高新進(jìn)人員的薪金時(shí)，同時(shí)調(diào)高原有人員的薪金。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)又不愿“不明不白”地將老員工的薪金提上去，并且擔(dān)心如此一來，將增加公司的人力成本支出，使公司的產(chǎn)品的成本提升，降低企業(yè)利潤。而且固定成本一旦增加，亦不利于企業(yè)財(cái)務(wù)調(diào)度與周轉(zhuǎn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮以提供骨干人員紅利或期權(quán)的方式來彌補(bǔ)較低的薪金水準(zhǔn)?？紤]到由于公司正在成長階段，人員績效不易精確評(píng)估。而且良好的績效評(píng)估制度并非短期可以建立，如果沒有公正的績效評(píng)估，紅利或期權(quán)的發(fā)放就難以做到公平，就容易引起員工的不滿。如果不以績效作為依據(jù)，一律給予相同的獎(jiǎng)金，則可能形成“吃大鍋飯”的弊端。其次，獎(jiǎng)金制度難免會(huì)鼓勵(lì)員工彼此間相互競(jìng)爭(zhēng)，不利于公司中已經(jīng)培養(yǎng)起來的合作與團(tuán)隊(duì)文化。此外，獎(jiǎng)金永遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)原有員工在薪金上低人一等的感受與心態(tài)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也考慮到了這些因素，但遲遲無法采取行動(dòng)，而員工們認(rèn)為公司“喜新厭舊”，對(duì)老員工“不公平”。因此，士氣逐漸低落，公司的業(yè)務(wù)也開始受到了影響。

由于新引進(jìn)人才的薪金常常要高于原在職職工，這樣在企業(yè)內(nèi)部就形成了兩個(gè)薪金水平不同的新老員工群體。如何重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，減少老員工的不公平感，使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，是擺在人力資源管理者面前的難題。如處理不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)上述案例的情形：士氣逐漸低落，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展減緩。結(jié)合國大科技公司薪酬設(shè)計(jì)中所遇到的困境，分析處于成長期的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題。薪酬的公平性包括三個(gè)方面：外部公平、個(gè)別公平與內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工的薪金水平需在外部市場(chǎng)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力；個(gè)別公平是指員工的個(gè)人表現(xiàn)應(yīng)及時(shí)的反映在報(bào)酬上；而內(nèi)部公平則是指公司內(nèi)部應(yīng)有一套衡量薪金差異的公正客觀的標(biāo)準(zhǔn)。在國大科技公司薪酬設(shè)計(jì)中，這三個(gè)方面都沒有很好的體現(xiàn)。首先是外部公平問題，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展急需招募人員。為迅速取得所需的人力，該公司必須以較高的薪金來聘用新人，已有人員的薪金水準(zhǔn)可能會(huì)因?yàn)樾浇鸬恼{(diào)高而低于新進(jìn)人員。這反映了國大公司原有的薪金水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)格，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。再來看個(gè)人公平問題，由于四年來國大公司處于創(chuàng)業(yè)階段，實(shí)行的是高積累、低工資、低福利策略，老員工和創(chuàng)業(yè)元老大部分貢獻(xiàn)均被公司用來積累，而沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或回報(bào)，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨言。最后來看內(nèi)部公平問題，國大公司缺乏相應(yīng)的衡量薪金差異的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新聘人員，只是簡單的提高薪金，而不是根據(jù)實(shí)際工作崗位及貢獻(xiàn)來確定薪金。屬于同樣崗位，新人還沒有為公司做出貢獻(xiàn)和成績但卻比老員工的薪金水平高，這樣必然引起內(nèi)部公平失衡。對(duì)于成長型企業(yè)來說，現(xiàn)金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是會(huì)常常缺少足夠的資金來運(yùn)轉(zhuǎn)。因?yàn)橛?jì)劃的發(fā)展、裝備的更新、市場(chǎng)調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報(bào)酬太低，顯然削弱了員工興趣，但如果同時(shí)大幅度提高人工成本，必然使公司的產(chǎn)品的成本提升，降低企業(yè)利潤，喪失競(jìng)爭(zhēng)力。而且固定成本一旦增加，亦不利于財(cái)務(wù)調(diào)度與周轉(zhuǎn)。

對(duì)國大公司來說，面臨的問題是：應(yīng)當(dāng)選擇鼓勵(lì)個(gè)人績效，還是團(tuán)隊(duì)績效？應(yīng)當(dāng)建設(shè)新的企業(yè)文化來適應(yīng)薪酬制度，還是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)文化配套？將獎(jiǎng)金與員工的個(gè)人行為聯(lián)系在一起會(huì)導(dǎo)致更好的個(gè)人績效和組織績效。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)中的績效衡量指標(biāo)一般是客觀的，它的獎(jiǎng)金額主要取決于決定其工資的那種績效單位的數(shù)量，因此易于拉開差距。此外，個(gè)人特殊績效獎(jiǎng)一般發(fā)放給創(chuàng)造了特殊績效的員工，有利于體現(xiàn)公平性，平衡那些因職位得不到晉升的優(yōu)秀員工繼續(xù)留在企業(yè)里努力工作；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)就是針對(duì)產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，而且無法衡量出個(gè)人對(duì)產(chǎn)出貢獻(xiàn)的情況而設(shè)計(jì)的。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一般都根據(jù)生產(chǎn)率改善、客戶滿意

度指標(biāo)以及財(cái)務(wù)績效或者產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等來確定，由于這種獎(jiǎng)勵(lì)是在群體內(nèi)部平等地分配報(bào)酬，所以很容易出現(xiàn)搭便車問題。另一方面，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)又比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)更容易建立績效衡量方法?？偟膩碚f，選擇個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)還是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這取決于需要完成的任務(wù)的類型、組織對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可程度以及工作環(huán)境的類型。

在國大公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，太過注重物質(zhì)方面，也就是現(xiàn)金收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而相對(duì)較少關(guān)注相關(guān)的福利、企業(yè)文化等問題對(duì)人才的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度以及是否有一個(gè)好的干事業(yè)的環(huán)境。企業(yè)本身的文化、理念與人才的理念能否對(duì)接起來，對(duì)于能否吸引人才、留住人才也是相當(dāng)重要的因素。此外，一個(gè)企業(yè)的成長性如何，決定人才以后是否有進(jìn)一步提升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于人才來講也非常重要。對(duì)于企業(yè)來講，是物質(zhì)方面以外一個(gè)很重要的薪酬結(jié)構(gòu)組成部分。

根據(jù)上面的分析，國大公司要解開薪酬問題的死結(jié)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：根據(jù)公司現(xiàn)在所處的發(fā)展戰(zhàn)略，提出“基本工資與市場(chǎng)持平，高獎(jiǎng)金，低福利”的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)或者企業(yè)處于不同的生命周期具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件成長期企業(yè)通常急于擴(kuò)展業(yè)務(wù)，這一階段常會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)金流問題，收入和利潤都較低，因此人力資源管理的目標(biāo)就是吸引和留住關(guān)鍵人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新。

企業(yè)為了節(jié)省現(xiàn)金和控制人工成本，可以采用跟隨市場(chǎng)水平的基本工資，在其薪酬系統(tǒng)中更強(qiáng)調(diào)部門業(yè)績，設(shè)立較高的績效獎(jiǎng)金，企業(yè)還可采用期權(quán)等長期激勵(lì)方式，以便將企業(yè)成長與員工收益、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，既降低了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，又具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。鼓勵(lì)員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，大力宣傳受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工。員工參與薪酬設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和管理層的信任度，完善薪酬制度。因?yàn)閱T工參加到薪酬設(shè)計(jì)中，在心理上就會(huì)感到自己是整個(gè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的一員，而不是一個(gè)單純的被管理者，從而激發(fā)他們積極參與企業(yè)事物的意識(shí)，努力為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。同時(shí)員工可以針對(duì)企業(yè)報(bào)酬策略及目的和管理層進(jìn)行必要的溝通，一方面可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以理解公司的處境，減少由此引發(fā)的不公平感。在對(duì)崗位做出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，參照市場(chǎng)價(jià)格，提高老員工的薪金水平，實(shí)行基于職位和

能力并重的工資制度。雖然公司的現(xiàn)金流比較緊張，但也必須合理的提高老員工的薪金水平，否則的話，會(huì)造成內(nèi)部的極大不公平。提薪的依據(jù)是市場(chǎng)的平均水平，同時(shí)，在績效考核沒有建立的前提下，應(yīng)采用職位工資制，有利于留住公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期的老員工和骨干技術(shù)、管理人員，同時(shí)，也有利于調(diào)動(dòng)這批員工的積極性；但是，由于公司規(guī)模相對(duì)較小，部門、職位設(shè)置不能滿足新進(jìn)人才的需求，因此，采取能力工資制形式進(jìn)行彌補(bǔ)，從物質(zhì)上激勵(lì)那些沒有職務(wù)但具有優(yōu)秀工作能力的人，使他們的待遇相當(dāng)于或甚至高于具有同等能力且又具有職務(wù)的人員。這樣，不但能調(diào)動(dòng)員工積極性，而且能不斷吸引外部優(yōu)秀人才涌入公司。

雖然建立科學(xué)的績效考核制度在短期內(nèi)無法完成，但如果沒有公平的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，很有可能產(chǎn)生新的矛盾?？梢曰诟鲘徫宦氊?zé)，提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并賦予目標(biāo)值和權(quán)重。并根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定考核周期、考核主體以及考核流程?？己私Y(jié)果作為薪酬、培訓(xùn)、晉升、降級(jí)、辭退、獎(jiǎng)懲等工作的重要依據(jù)。調(diào)整相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)加大內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。國大公司已培養(yǎng)出的合作與團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶，在這樣一個(gè)企業(yè)里，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績效具有十分重要的作用，使人們能意識(shí)到，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到，人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會(huì)平衡。但如果結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對(duì)低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，而組織氣氛和個(gè)人感受才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。所以成長型企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造良好的組織氣氛，用公司的發(fā)展前景和企業(yè)文化來吸引和保留人才。