第一篇：關(guān)于昌圖店員工薪酬的調(diào)查分析報(bào)告

關(guān)于昌圖店員工薪酬的調(diào)查分析報(bào)告

昌圖店現(xiàn)招收銷售顧問兩名，一名男銷售顧問，會(huì)開車，作為司機(jī)，調(diào)車是個(gè)不錯(cuò)的助手，一名女銷售顧問，品質(zhì)好，勤奮耐勞，做事認(rèn)真努力。

由于汽貿(mào)工作性質(zhì)的需要，男銷售顧問司機(jī)工作量相對(duì)于女銷售顧問要大很多，包括調(diào)車，掃街等都需要司機(jī)，所以，我建議男銷售顧問在原有工資水平上給與補(bǔ)助多加薪酬100元。

由于虎躍汽貿(mào)所在位置沒有電話連接端口我們現(xiàn)在沒有按裝電話與寬帶，為了電話邀約客戶電話回訪客戶，我建議給兩名銷售顧問50元話補(bǔ)。

昌圖整體的工資水平并不低，基礎(chǔ)工資都在1000元的水平，而且都有賣車提成，我調(diào)查的單位包括合成汽貿(mào)、北方汽貿(mào)、順峰汽貿(mào)、夏利汽貿(mào)、小康汽貿(mào)平均基本工資1000元，平均賣5臺(tái)車，工資大概在1500元左右。9月，我們五菱五陵汽貿(mào)9月銷售18輛，平均每個(gè)銷售顧問9輛，銷量高于其他汽貿(mào)，平均工資也應(yīng)該略高于其他汽貿(mào)才能留住人才，這也是為我們公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)著想，昌圖由于經(jīng)濟(jì)落后人的思想也相對(duì)落后情況復(fù)雜。另外我建議發(fā)放基本工資在月初6號(hào)左右。希望張總給與斟酌和指示。

陸光耀2011-9-30

第二篇：汽修店員工薪酬制度

***形象店員工管理制度

1.薪酬管理制度

（1）***形象店總體工資結(jié)構(gòu)

總工資=基本工資+級(jí)別工資+加班工資+工齡工資+管理津貼+福利+獎(jiǎng)勵(lì)+分紅 基本工資：統(tǒng)一為1500元/月

級(jí)別工資：店長(zhǎng)3000元/月，店長(zhǎng)助理（以下簡(jiǎn)稱“店助”）2000元/月，一級(jí)員工1500元/月，二級(jí)員工1000元/月

管理津貼：店長(zhǎng)3000元/月，店長(zhǎng)助理（以下簡(jiǎn)稱“店助”）2000元/月，結(jié)合指標(biāo)完成情況

工齡工資：首年無(wú)，入職第二年開始50元/月，逐年遞增幅度50元/月，封頂200元/月 加班工資：按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)政策，執(zhí)行做六休一制度 獎(jiǎng)勵(lì)：參照計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度

分紅：一級(jí)員工以上才可以分紅，分紅金額為當(dāng)月利潤(rùn)的5% 福利：包括父母補(bǔ)貼（二級(jí)100元/月，一級(jí)150元/月，店助200元/月，店長(zhǎng)300元/月，直接打入其父母賬戶），餐補(bǔ)400元/月，話費(fèi)補(bǔ)（一、二級(jí)50元/月，店長(zhǎng)、店助100元/月），其他特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)（成功開發(fā)盈利項(xiàng)目，獲得車主表?yè)P(yáng)等）500元~3000元（2）員工工資結(jié)構(gòu)

①學(xué)徒工：總工資=基本工資+加班工資+福利 預(yù)測(cè)：1500+400+400=2400元

②二級(jí)員工：總工資=基本工資+級(jí)別工資+加班工資+工齡工資+福利+獎(jiǎng)勵(lì) 預(yù)測(cè)：1500+1000+400+50+550=3500~5500元

③一級(jí)員工：總工資=基本工資+級(jí)別工資+加班工資+工齡工資+福利+獎(jiǎng)勵(lì)+分紅 預(yù)測(cè)：1500+1500+400+50+600=4500~7000元

④店助：總工資=基本工資+級(jí)別工資+加班工資+工齡工資+管理津貼+福利+分紅 預(yù)測(cè)：1500+2000+400+2000+50+700=6650~10000元

⑤店長(zhǎng)：總工資=基本工資+級(jí)別工資+加班工資+工齡工資+管理津貼+福利+分紅 預(yù)測(cè)：1500+3000+400+50+3000+800=8750~12000元

2.福利制度（1）員工家庭

給每個(gè)員工的父母發(fā)工資的，每月100、150、200、300不等，子女做的越好他們父母拿的工資會(huì)越多。此外，在***形象店工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為優(yōu)秀員工，該員工的父母就可探親一次，往返火車票費(fèi)用公司全部報(bào)銷，員工還可以享受1天的陪同假。（2）員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，洗衣服。（3）員工假期

工作一年以上的員工可以享有每年5天的帶薪年假。（4）員工分紅

一級(jí)以上員工享受單店當(dāng)月凈利的5%的紅利。（5）員工團(tuán)建

每月可參與公司組織的一次員工團(tuán)建活動(dòng)，標(biāo)準(zhǔn)100元/人

3、福利制度 1.晉升制度

學(xué)徒工→二級(jí)員工→一級(jí)員工→店長(zhǎng)助理→店長(zhǎng)→總部運(yùn)營(yíng) 晉升考核由店長(zhǎng)報(bào)總部運(yùn)營(yíng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核 2.授權(quán)制度

為了保證顧客正當(dāng)、合理的要求得到及時(shí)的滿足，質(zhì)量事故得到及時(shí)解決，消除顧客的一切抱怨，保證顧客的滿意率,***形象店對(duì)一線員工、店長(zhǎng)授予了一定的權(quán)利。一線員工享有50元，店長(zhǎng)享有200元以下服務(wù)免單權(quán)限，隨后登記上報(bào)即可。3.創(chuàng)新制度

***形象店的創(chuàng)新分為業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新三大類別。員工的一個(gè)合理化建議創(chuàng)新可以得到50元/條的獎(jiǎng)勵(lì)。如果轉(zhuǎn)化為可行并實(shí)現(xiàn)利益可參照其他特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行辦法

第三篇：物業(yè)公司薪酬滿意度調(diào)查分析報(bào)告

物業(yè)公司薪酬滿意度調(diào)查分析報(bào)告

一、調(diào)查目的

本集團(tuán)自2011年進(jìn)行了大范圍調(diào)薪并為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)改善員工福利，針對(duì)這次大規(guī)模的調(diào)薪而進(jìn)行本次的薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)本次集本漲薪的態(tài)度，并為公司建立合理有效的績(jī)效薪酬方案提供參考依據(jù)。

二、調(diào)查對(duì)象

物業(yè)公司全員，相比較房地產(chǎn)行業(yè)、集團(tuán)本部，物業(yè)公司作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，員工以基層人員為主，漲薪對(duì)他們的意義更為重大。

三、調(diào)查情況匯總分析

1、員工對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿意度：

你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是A、非常公正和公平17%5%B、較公正和公平20%C、不確定20%38%D、不夠公正公平E、完全不夠公正和公平

從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有5%的員工認(rèn)為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態(tài)度，認(rèn)為較公正和公平；有38%的員工對(duì)此并不太確定；而有20%的員工認(rèn)為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認(rèn)為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負(fù)面情緒，主要是一方面有部份的員工沒有為其購(gòu)買社保，另一方面工作量大、物價(jià)上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發(fā)他們認(rèn)為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

2、員工對(duì)目前公司薪酬制度客觀性的評(píng)價(jià)

你對(duì)目前公司薪酬制度客觀性的評(píng)價(jià)是8%21%4%22%A、非常客觀和有遠(yuǎn)見性B、有一定的客觀性和遠(yuǎn)見性C、不確定D、不夠客觀45%E、沒有一點(diǎn)客觀性

從調(diào)查數(shù)據(jù)反映所得，有4%的員工認(rèn)為目前公司薪酬制度非常有客觀性和遠(yuǎn)見性；另外有22%的員工認(rèn)為有一定的客觀性和遠(yuǎn)見性；此外，有45%的人認(rèn)為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績(jī)效工作兩大部份組成，對(duì)于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態(tài)度，這表明大部份員工認(rèn)可現(xiàn)薪酬制度。但21%的員工認(rèn)為不夠客觀和8%的員工認(rèn)為一點(diǎn)也不客觀，員工有這樣消極的心理，主要是認(rèn)為：

1、公司的待遇低致使員工流動(dòng)率高；

2、員工沒有發(fā)表意見的權(quán)利；

3、與同行業(yè)相比工資低；

4、付出與收入不成正比。經(jīng)分析，這此理由并不能很好地體現(xiàn)本集團(tuán)薪酬制度欠缺客觀性和遠(yuǎn)見性，因?yàn)檫@與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯(lián)系。

3、員工對(duì)薪酬與職位相稱的滿意度

你認(rèn)為你的薪酬與你的職位11%22%4%27%36%A、非常相稱B、基本相稱C、不確定D、不相稱E、非常不相稱

此項(xiàng)調(diào)查與員工對(duì)公司內(nèi)部薪酬的公平性滿意度有關(guān)，以崗位和技能決定個(gè)人薪酬，將個(gè)人回報(bào)與對(duì)公司有效付出掛勾，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的公平性。上圖表顯示，有4%的員工認(rèn)為薪酬與職

位非常相稱；有27%的員工認(rèn)為基本相稱；共計(jì)有31%的員工對(duì)此持積極的態(tài)度。而有36%的員工認(rèn)為不確定，這說明沒有對(duì)崗位沒有進(jìn)行很客觀的評(píng)價(jià)，員工對(duì)薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認(rèn)為薪酬與職位不相稱；有11%的員工認(rèn)為非常不相稱，從意見反映所得，員工主要認(rèn)為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)體系不完善致使不能體現(xiàn)崗位價(jià)值；另一方面也可能因?yàn)閱T工衡量個(gè)人付出與回報(bào)缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，付出與有效付出并不是同一個(gè)概念。

4、員工對(duì)月收入組成部份的了解情況

你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分項(xiàng)目清楚D、完全不知道E、沒興趣關(guān)心

薪酬的組成部份包含了本集團(tuán)的薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、激勵(lì)性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團(tuán)的薪酬制度。從調(diào)查結(jié)果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項(xiàng)目清楚，只有15%的員工認(rèn)為完全不知道和沒興趣關(guān)心。這表明本集團(tuán)的薪酬組成狀況較為清晰，但有過半的員工只清楚部分的項(xiàng)目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒有到位。

5、與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對(duì)本公司的薪酬滿意度情況

你認(rèn)為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比較高C、一般D、偏低E、很低

從數(shù)據(jù)所得，只能2%和1%的員工認(rèn)為本公司的薪酬很高或比較高，而有49%的員工認(rèn)為一般，這表明我司在調(diào)薪后薪酬水平在市場(chǎng)薪酬水平的中端位置，對(duì)員工只有相當(dāng)一定程度的吸引力；而有38%和10%的員工認(rèn)為偏低或很低，認(rèn)為本公司比集團(tuán)的地產(chǎn)和酒店行業(yè)都較低，而且漲幅較少，低于市場(chǎng)漲幅水平；另外同行業(yè)相當(dāng)薪酬的公司，員工福利比本公司好

6、員工認(rèn)為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你認(rèn)為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）A、基本工資B、工齡工資C、獎(jiǎng)金D、社保E、津貼F、加班工資G、漲幅工資11%17%10%24%11%11%16%

從圖表中看出，有10%的員工認(rèn)為津貼不合理，有11%的員工認(rèn)為基本工作、工齡工資、漲幅工資不合理；有16%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金不合理，有17%的員工認(rèn)為加班工資不合理，而有24%的員工認(rèn)為社保不合理，占的比例最多，

7、有員工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，公司的態(tài)度是

7、有員工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，公司的態(tài)度是5%23%37%24%11%A、非常歡迎，積極采納和接受意見B、基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)C、不確定D、聽聽而已，沒什么改變E、非常敏感，盡量壓制

從數(shù)據(jù)表明，對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見和建議，有11%的員工認(rèn)為公司會(huì)非常歡迎并積極采納和接受意見；有37%的員工認(rèn)為基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)；有24%的員工對(duì)此認(rèn)為不確定，這表明公司對(duì)員工在薪酬方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，反應(yīng)比較積極，而具體體現(xiàn)在本的加薪上；而有23%的員工認(rèn)為公司的態(tài)度是聽聽而已，沒什么改變，另外有5%的員工認(rèn)為在此建議上公司的態(tài)度是非常敏感，盡量壓制。他們認(rèn)為沒有聽取員工的意思，都是領(lǐng)導(dǎo)說了算。

8、員工對(duì)自身薪酬漲幅的評(píng)價(jià)

你對(duì)自己薪酬漲幅的評(píng)價(jià)17%3%8%30%42%A、非常滿意B、基本滿意C、一般D、不太滿意E、非常不滿意

本小題直接反映員工對(duì)本薪酬漲幅的滿意度，只有3%的員工認(rèn)為非常滿意、認(rèn)為基本滿意的員工占8%，而有42%的員工認(rèn)為一般；有30%的員工則認(rèn)為不太滿意；有17%的員工認(rèn)為非常不滿意。這主要因?yàn)閱T工認(rèn)為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

雖然有部份員工對(duì)薪酬漲幅不太滿意，但根據(jù)數(shù)據(jù)顯示超過半數(shù)的員工對(duì)此次的薪酬漲幅持肯定態(tài)度，這說明本次的漲薪能起到積極的作用。

四、總結(jié)

薪酬是否具有激勵(lì)性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵(lì)性，極大影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，進(jìn)而影響員工的積極性、進(jìn)職心甚至是員工的去留。本的薪酬調(diào)整是為了提高本公司的薪酬的激勵(lì)性，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。從調(diào)查結(jié)果顯示，物價(jià)的快速上漲也讓一部份的員工感動(dòng)壓力，從而影響員工對(duì)本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對(duì)本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

第四篇：店員薪酬制定和管理制度（精選）

店員薪酬制定和管理制度

每個(gè)服裝店請(qǐng)店員都會(huì)遇到的，以下內(nèi)容僅供參考：

1、招聘員工：

（1）身體素質(zhì)。為了配合零售店的形象及產(chǎn)品組合特點(diǎn)，對(duì)店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應(yīng)該有特別要求。能為店里穿版也不錯(cuò)！

（2）個(gè)性。主要從一般能力、氣質(zhì)、性格等方面考察，對(duì)店員的基本要求包括：好學(xué)上進(jìn)、思維靈活、觀察能力強(qiáng)、溝通能力強(qiáng)、動(dòng)作敏捷、熱情大方、性格開朗、為人誠(chéng)實(shí)、工作細(xì)心和而心。

（3）工作能力。對(duì)工作能力的考察可從教育水平、商品專門知識(shí)、零售服務(wù)技能、工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行。

員工是店鋪的生命力，一個(gè)好的員工會(huì)給店鋪生意帶來意想不到的飛躍。

一個(gè)好的員工應(yīng)該具備良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的工作能力以及完美的個(gè)性。

2、店員薪資要求：（僅做參考，每個(gè)地方的水平不一樣.....）

1.保底1000元+提成,用餐自行解決,自己叫飯吃,提成的分率一般至少會(huì)讓員工保證總收入達(dá)到1500以上,不然很可能跑人.要根據(jù)你的銷額來定咯.每月休假四天.有的只休三天,休假時(shí)間不能定在周五至周日,上班時(shí)間一般是早10點(diǎn)到晚10點(diǎn).2.保底800元,提供社保(社保是折成現(xiàn)金,或者是說發(fā)生活補(bǔ)助,一般是在兩三百),再加提成,是上兩天休一天的,上班時(shí)間是早9點(diǎn)到晚10點(diǎn),用餐自理.3.保底800元加提成,提供用餐,上兩天休半天.一般可以總收入達(dá)到1000以上.4.保底1200元(熟手)自行解決用餐,加獎(jiǎng)金,根據(jù)店主情況發(fā),有多有少咯,這種是上五天休一天的,也有上四天休一天的.3、店員培訓(xùn)

人請(qǐng)回來了，那接下來的就是為你做事賺錢。首先要對(duì)店員進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，把你所積累的賣貨的經(jīng)驗(yàn)都用文字的形式給她看，讓她背熟悉。再?gòu)膶?shí)際的操作中知道她。這樣，相信店員會(huì)比較容易上手。

除了賣貨以外，還有顏色搭配，款式混搭等技巧的培訓(xùn)。都是有利于銷售業(yè)績(jī)提升。

4、店員管理

有人了，人也能賺錢了，接下來你怎么管理你的人，讓她為你創(chuàng)造更大的價(jià)值？ 首先，老板要會(huì)表?yè)P(yáng)，會(huì)夸獎(jiǎng)，不能小氣，不要讓店員覺得你很吝嗇。

一個(gè)月下來，店員業(yè)績(jī)好，要公開表?yè)P(yáng)，給點(diǎn)小禮物。讓店員覺得自己被認(rèn)可，感受到了價(jià)值。這樣，她下個(gè)月還不為你賣力做嗎？

店員管理制度一份，僅供參考！

只供參考,可以根據(jù)自身情況可以添枝加葉

一、店員規(guī)章制度

1.工作時(shí)間保持愉快精神，和氣待人。

2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔，天天打掃衛(wèi)生，整理貨品。每日需拖地，每周一進(jìn)行店內(nèi)玻璃的清洗。

4.注意辨認(rèn)J幣，如收取J幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財(cái)物和店內(nèi)貨品，謹(jǐn)防小偷。如果盤點(diǎn)存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜，按照被盜商品的成本價(jià)在月結(jié)工資中扣除。

6.作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時(shí)上班，吃飯時(shí)間不超過1小時(shí)。當(dāng)月累計(jì)遲到3次以上，每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受，需要向客人解釋清楚：“物品如無(wú)任何質(zhì)量和品質(zhì)問題，我們均不接受退換。”

9.店內(nèi)有客人及生意時(shí)盡量不要接聽私人電話，影響銷售。

10.上班時(shí)間盡量不要異性朋友探訪，特別是不要逗留在店鋪內(nèi)，影響銷售。

二、薪酬獎(jiǎng)罰制度

1.店員試用期定為1-3個(gè)月，薪酬為底薪1200+2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個(gè)時(shí)間區(qū)間進(jìn)行績(jī)效評(píng)定后做薪酬調(diào)整。

3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+每月提成+浮動(dòng)補(bǔ)貼+指標(biāo)分紅

1)、基本工資在半年內(nèi)定為1200元，每半年或一年調(diào)整一次。

2)、每月提成為當(dāng)月銷售額的2%

3)、浮動(dòng)補(bǔ)貼包括電話補(bǔ)貼，醫(yī)療補(bǔ)貼，生日補(bǔ)貼，過節(jié)補(bǔ)貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補(bǔ)貼，而醫(yī)療補(bǔ)貼，生日補(bǔ)貼，過節(jié)補(bǔ)貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)、指標(biāo)分紅是指店主對(duì)整一個(gè)的銷售總額設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，若結(jié)束核算的年銷售總額達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo)，則店員可以得到對(duì)應(yīng)比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標(biāo)區(qū)間分紅比例 660000~720000（月均銷售額5.5萬(wàn)~6萬(wàn)）1‰ 720000~780000（月均銷售額6萬(wàn)~6.5萬(wàn)）1.5‰ 780000~840000（月均銷售額6.5萬(wàn)~7萬(wàn)）2‰ 840000以上（月均銷售額7萬(wàn)以上）3‰

4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號(hào)到下月2號(hào)，工資分兩次發(fā)放，每月17號(hào)發(fā)放基本工資，2號(hào)發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標(biāo)分紅的年銷售總額的計(jì)算區(qū)間為當(dāng)年的11月至下年的10月，計(jì)算出來的分紅獎(jiǎng)金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職，將不予發(fā)放所有的指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金。

三、工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

2.無(wú)特殊情況不得提前休下月假期。若當(dāng)月假期休完后確實(shí)需再請(qǐng)事假，所請(qǐng)事假將在下月假期中扣除。

3.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)2天及以上的事假，將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請(qǐng)事假超過5天，將扣除當(dāng)月提成。

4.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)了3天及以上的事假，將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計(jì)事假超過15天，將失去獲取年末指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。

第五篇：薪酬分析報(bào)告

各個(gè)企業(yè)的報(bào)告針對(duì)性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬報(bào)告

1、指出現(xiàn)狀

2、通過數(shù)據(jù)分析

主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)來分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、現(xiàn)有設(shè)計(jì)是否符合薪酬設(shè)計(jì)的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計(jì)是否符合經(jīng)濟(jì)型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場(chǎng)情況做比較、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計(jì)不足之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)： 1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）月工資=崗位工資 調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助 1．2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù)，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門績(jī)效核算公式如下：

部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*（部門績(jī)效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析，測(cè)算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長(zhǎng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長(zhǎng)59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(zhǎng)59.926%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長(zhǎng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長(zhǎng)59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長(zhǎng)59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長(zhǎng)59.673%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長(zhǎng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長(zhǎng)59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長(zhǎng)33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長(zhǎng)34.278%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長(zhǎng)34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長(zhǎng)34.07%。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況）

②

如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”）

③

如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對(duì)以下幾種情況，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測(cè)評(píng)水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。2．2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式，結(jié)合績(jī)效核算辦法，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí)，那么該月工資將上升，績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對(duì)上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%；員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目，無(wú)法進(jìn)行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報(bào)酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問題，辦法有兩個(gè)：

第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長(zhǎng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng)，并沒有起到良好激勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來消極情緒。

5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。