第一篇：科技人員選聘條件及級(jí)別薪酬激勵(lì)管理辦法

公司科研人員選聘條件及級(jí)別薪酬激勵(lì)管理辦法

為加強(qiáng)公司科技研發(fā)工作，充分調(diào)動(dòng)科技專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，培養(yǎng)科技人才，提升科研實(shí)力，提高產(chǎn)品科技含量，降本增效，強(qiáng)化市場竟增力，貫徹落實(shí)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的思想，確保研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作高效有序進(jìn)行，特制定本辦法。

一、科研技術(shù)人員入聘條件

1、石油化工相關(guān)專業(yè)研究生以上學(xué)歷，有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

2、石油化工相關(guān)專業(yè)一本院校本科以上學(xué)歷，具有4年以上工作經(jīng)驗(yàn)；中級(jí)以上職稱；

3、具有科技項(xiàng)目成果并經(jīng)相關(guān)部門鑒定具有明顯效益者；或已投入生產(chǎn)引入后可對(duì)公司產(chǎn)生一定效益者；

4、石油化工專業(yè)?？飘厴I(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)8年以上；高級(jí)工程師，研發(fā)能力強(qiáng)；

5、具備學(xué)科帶頭人，取得市級(jí)以上科技一等獎(jiǎng)勵(lì)者或省級(jí)以上科學(xué)技術(shù)二等獎(jiǎng)勵(lì)者。

二、科技人員崗位級(jí)別與對(duì)應(yīng)的行政職級(jí)

1、公司特聘專家

在國內(nèi)或行業(yè)有貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者；教授、博導(dǎo)；副教授級(jí)4年以上的學(xué)科帶頭人。對(duì)應(yīng)行政經(jīng)理以上級(jí)別。

2、高級(jí)主任工程師

公司主任工程師崗位3年以上，副教授及高級(jí)工程師2年以上，學(xué)科帶頭人。對(duì)應(yīng)行政副經(jīng)理以上級(jí)別。

3、主任工程師

副主任工程師崗位3年以上，研究生畢業(yè)5年以上，本科畢業(yè)8年以上，副教授及高級(jí)工程師入職，科技項(xiàng)目帶頭人。對(duì)應(yīng)行政高級(jí)主管以上級(jí)別。

4、副主任工程師

工程師崗位3年以上，研究生畢業(yè)工作3年以上，本科畢業(yè)5年以上，工程師入職。對(duì)應(yīng)行政主管以上級(jí)別。

5、工程師

研究生畢業(yè)入職，本科畢業(yè)工作3年以上，專科畢業(yè)工作5年以上；中專畢業(yè)工作8年以上。對(duì)應(yīng)行政高級(jí)主辦以上級(jí)別。

6、助理工程師

本科畢業(yè)入職，?？飘厴I(yè)工作1年以上，中專畢業(yè)工作4年以上。對(duì)應(yīng)行政主辦以上級(jí)別。

7、技術(shù)員

?？飘厴I(yè)入職，中專畢業(yè)工作2年以上。對(duì)應(yīng)行政助理主辦以上級(jí)別。

三.科技人員貢獻(xiàn)與激勵(lì)升級(jí)條件

發(fā)明成果經(jīng)各級(jí)政府、集團(tuán)公司驗(yàn)證確可以為公司創(chuàng)造效益者，在績效薪酬定級(jí)方面按創(chuàng)造效益大小可破格提升。

1、獲得國家級(jí)科技二等獎(jiǎng)項(xiàng)以上者，給三個(gè)以上晉升一級(jí)工資指標(biāo)。

2、獲得省、市級(jí)科技二等獎(jiǎng)項(xiàng)以上者，給二個(gè)以上晉升一級(jí)工資

指標(biāo)。

3、獲得集團(tuán)、省化工協(xié)會(huì)級(jí)科技一等獎(jiǎng)項(xiàng)者，給一個(gè)晉升一級(jí)工資指標(biāo)。

4、在科技研發(fā)工作中表現(xiàn)突出并給公司做出效益貢獻(xiàn)成績顯著者，經(jīng)公司審批給予晉升級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)。

4.1、開發(fā)的科研成果年創(chuàng)效益100萬元以上，按每100萬元給一個(gè)晉升一級(jí)工資的指標(biāo)。如年創(chuàng)效益300萬元以上，給項(xiàng)目組3個(gè)人晉升一級(jí)工資名額。

4.2、外帶科研成果入職公司的發(fā)明人，產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)證投產(chǎn)年創(chuàng)效益100萬元以上，按每100萬元給晉升一級(jí)工資的指標(biāo)，主成果人可連升5級(jí)；如仍有晉升一級(jí)的指標(biāo)，按項(xiàng)目組完善方案參與的技術(shù)人員按貢獻(xiàn)大小，分配給項(xiàng)目組長自行分配。

四、有關(guān)事項(xiàng)說明

1、本辦法根據(jù)公司新能源高科技企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展需要，為科技人才在我公司施展才華提供良好的發(fā)展空間和優(yōu)厚待遇，做到待遇留人、事業(yè)留人。

2、本辦法對(duì)科研工作做出突出貢獻(xiàn)者，與科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法配套在薪酬晉升上予以激勵(lì)，以激發(fā)科技人才的創(chuàng)新性、積極性。

3、本辦法由科技部會(huì)同人力資源部制定，本辦法解釋權(quán)歸人力資源部，本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源部科技部

2012.5.22

第二篇：薪酬激勵(lì)管理辦法

為通過有效的薪酬激勵(lì)制度促進(jìn)我公司員工進(jìn)行積極的項(xiàng)目推廣、市場拓展、行業(yè)突破；促使員工提高工作激情和學(xué)習(xí)主動(dòng)性；形成公司內(nèi)部員工之間、團(tuán)隊(duì)之間的規(guī)范的競爭機(jī)制。使我公司在傳媒信息化行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域不斷突破，取得跨越式發(fā)展，特制訂《薪酬激勵(lì)管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項(xiàng)目推廣激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)四個(gè)部分。作為公司內(nèi)部制度云南A3傳媒責(zé)任有限公司擁有對(duì)該《辦法》的解釋權(quán)和修改權(quán)。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構(gòu)成員工的薪酬構(gòu)成為：基本薪資+績效獎(jiǎng)金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費(fèi)+工齡工資；績效獎(jiǎng)金組成為：月度績效+年終績效+職務(wù)工資。

第二條、績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算以項(xiàng)目推廣收益作為計(jì)算基數(shù)，以項(xiàng)目總收入或總利潤進(jìn)行百分比提成。年終績效獎(jiǎng)金以公司全年經(jīng)營情況，以員工職級(jí)及貢獻(xiàn)作為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配。

第二章 項(xiàng)目推廣激勵(lì)

第一條、項(xiàng)目推廣激勵(lì)方式

按項(xiàng)目相應(yīng)收益計(jì)提片區(qū)整體獎(jiǎng)勵(lì)，詳見各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵(lì)辦法附件。

第二條、激勵(lì)分配方式

1、在建項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

片區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 其他片區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理績效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)。

2、新拓展項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人績效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)+（獎(jiǎng)金總數(shù)×20%）

片區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)

片區(qū)其他人員績效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/項(xiàng)目參與人數(shù) 注：項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人不限定為片區(qū)經(jīng)理，可以是片區(qū)任何其他員工。

第三條、新行業(yè)項(xiàng)目拓展激勵(lì)

新行業(yè)項(xiàng)目拓展，經(jīng)公司證實(shí)是有效的行業(yè)項(xiàng)目拓展并成功開展后續(xù)項(xiàng)目建設(shè)的，除原有的終端及平臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)政策外，視項(xiàng)目可持續(xù)拓

展性及對(duì)公司貢獻(xiàn)度大小，可一次性獎(jiǎng)勵(lì)片區(qū)最低5000元以上獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配方式參考第二條“新拓展項(xiàng)目分配方式”。

第四條、技術(shù)開發(fā)人員及行政人員激勵(lì)方式

1、獎(jiǎng)勵(lì)方式：按單項(xiàng)開發(fā)軟件銷售收入及公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

2、分配方式：

技術(shù)總工：按自主開發(fā)軟件銷售金額的10%計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)籌分配技術(shù)開發(fā)人員；

行政主管：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

其他人員：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

第三章 企業(yè)文化激勵(lì)

為促進(jìn)公司學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，設(shè)立企業(yè)文化激勵(lì)，具體方式如下：

第一條、獲得資質(zhì)激勵(lì)

員工在工作之余，考取相應(yīng)的技術(shù)及能力資質(zhì)，公司給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助激勵(lì)。

第二條、獲獎(jiǎng)激勵(lì)

員工參與公司產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)并獲獎(jiǎng)，按獎(jiǎng)項(xiàng)重要程度予以資金獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條、稿費(fèi)激勵(lì)

員工利用工作之余，在學(xué)術(shù)性刊物及網(wǎng)站、合作伙伴刊物及網(wǎng)站、新聞媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)性、技術(shù)性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)。

第四條、特殊崗位津貼

針對(duì)兼職內(nèi)訓(xùn)人員或外部顧問等專門崗位獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章 團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)

第一條、團(tuán)隊(duì)競賽激勵(lì)

設(shè)立季度及業(yè)務(wù)發(fā)展競賽指標(biāo)，對(duì)競賽優(yōu)勝的片區(qū)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行休假、考察、學(xué)習(xí)等激勵(lì)。

第二條、業(yè)務(wù)技能競賽激勵(lì)

公司按期組織技術(shù)類、營銷類業(yè)務(wù)技能比賽，對(duì)獲獎(jiǎng)員工以資鼓勵(lì)。

（終端銷售單價(jià)-公司出庫價(jià)）×50%=片區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)總額

（其中，獎(jiǎng)勵(lì)總額的70%為現(xiàn)獎(jiǎng)，于計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)的次月發(fā)放，其余30%計(jì)入個(gè)人年終獎(jiǎng)）

二、平臺(tái)軟件銷售收入獎(jiǎng)勵(lì)：平臺(tái)軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎(jiǎng)勵(lì)均以合同簽訂并收取首筆款項(xiàng)為計(jì)提條件，并按客戶付款比例于次月計(jì)算現(xiàn)獎(jiǎng)發(fā)放，計(jì)入年終獎(jiǎng)部分于年終發(fā)放。

四、如終端銷售出票價(jià)格超出2000元/臺(tái)，超出部分產(chǎn)生稅費(fèi)由片區(qū)經(jīng)營費(fèi)用承擔(dān)。

第三篇：員工薪酬級(jí)別管理制度

員工薪酬級(jí)別管理制度

為了加強(qiáng)本店績效管理，提高員工的工作積極性與責(zé)任心，本著員工待遇“公開、公平、公正”之原則特制定本薪酬級(jí)別管理制度，具體細(xì)則如下：

一、前廳人員

1、實(shí)習(xí)員工：基本工資600元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

2、一級(jí)員工：基本工資700元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

3、二級(jí)員工：基本工資9000元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

4、高級(jí)員工：基本工資1100元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

5、主管級(jí)：基本工資1400元/月，全勤獎(jiǎng)100元，電話補(bǔ)貼50元，住宿補(bǔ)貼100元。

二、后廚人員

1、學(xué)徒工：基本工資600元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

2、一級(jí)員工：基本工資1400元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

3、二級(jí)員工：基本工資1700元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

4、高級(jí)員工：基本工資1900元/月，全勤獎(jiǎng)100元，住宿補(bǔ)貼100元。

5、主管級(jí)：基本工資2400元/月，全勤獎(jiǎng)100元，電話補(bǔ)貼50元，住宿補(bǔ)貼100元。

三、店長（經(jīng)理）

1、試用期：基本工資1400元/月，全勤獎(jiǎng)100元，電話補(bǔ)貼50元，住宿補(bǔ)貼100元。

2、正式：基本工資1900元/月，全勤獎(jiǎng)100元，電話補(bǔ)貼100元，住宿補(bǔ)貼100元。

四.每季度最后一天由前后廳主管、經(jīng)理及員工代表，按員工作期限、工作能力及工作態(tài)度（獎(jiǎng)分及扣分情況）對(duì)其評(píng)定升級(jí)或降級(jí)，若在集體宿舍住宿或集體宿舍有位置而不在集體宿舍住宿的沒有住宿補(bǔ)貼100元。

五、本制度最終解釋權(quán)歸上好蛙干鍋傳奇所有

上好蛙干鍋傳奇

2011年4月1日

第四篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足?！救?傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)?。?/p>

2、公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會(huì)。

第五篇：薪酬激勵(lì)方案

有一種薪酬能夠激勵(lì)你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價(jià)值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵(lì)無法替代，這種激勵(lì)無與倫比，那就是薪酬激勵(lì)方案。

合理的薪酬激勵(lì)制度，會(huì)為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對(duì)價(jià)值。有效的薪酬激勵(lì)，能夠快速的激勵(lì)員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動(dòng)力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的激勵(lì)方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價(jià)值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評(píng)估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵(lì)以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)績效評(píng)估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，被評(píng)級(jí)、打分充斥時(shí)，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績效的優(yōu)劣?？冃гu(píng)估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道，主動(dòng)傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵(lì)方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對(duì)于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵(lì)，認(rèn)為是較有效的激勵(lì)辦法。被激勵(lì)的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時(shí)，員工們也會(huì)主動(dòng)替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵(lì)方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵(lì)他們，不要總一本正經(jīng)的對(duì)待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對(duì)于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會(huì)心知肚明，主動(dòng)改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵(lì)方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識(shí)的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)。混合銷售模式下的激勵(lì)政策可根據(jù)銷售人員上個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)，自動(dòng)對(duì)號(hào)入座。銷售人員的薪酬激勵(lì)方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵(lì)方案，需要有長期的薪酬激勵(lì)方案。現(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是一個(gè)非常重要，容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。在基本工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵(lì)。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈(zèng)送的音樂會(huì)票、化妝品等，都會(huì)讓員工感到有“面子”，讓員工感動(dòng)萬分。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

技巧二：選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對(duì)于IT行業(yè)，可采用按時(shí)計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績評(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。按績計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評(píng)系統(tǒng)的前提下，對(duì)管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有激勵(lì)性和公平性。

技巧三：重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。將用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎(jiǎng)勵(lì)的形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵(lì)中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價(jià)，同時(shí)要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。在調(diào)薪的時(shí)候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？有一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對(duì)待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場平均值的增長率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對(duì)一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵(lì)更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。只有根據(jù)公司特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵(lì)效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。