第一篇：企業(yè)職工未簽勞動合同,如何解決勞動爭議糾紛

企業(yè)職工未簽勞動合同，如何解決勞動爭議糾紛 李某是一名在北京某公司從事IT的人員，去年4月10日進入公司工作。面試時說明試用期3個月，工資待遇為50000/年，每個月要扣掉30%，作為年終獎。李某進入公司后并沒有和公司簽訂合同。由于家庭的原因，李某想離開公司?，F(xiàn)在要求辭職，但由于公司扣下的30%工資也是一個不小的數(shù)目，李某想跟公司討回。但公司方面說李某自動辭職要賠償公司的損失，李某的工資作為對公司的賠償金，無權(quán)要回。無奈之下，李某將勞資糾紛提交到勞動爭議仲裁委員會。

按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)招用員工，雙方必須在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面勞動合同，以此作為雙方確立勞動關(guān)系、履行權(quán)利義務、維護雙方合法權(quán)益的依據(jù)。在受聘過程中，雙方未簽訂書面勞動合同，即使是在試用期過程中，但雙方存在事實勞動關(guān)系。如果因個人原因辭職，應當提前30日向企業(yè)提出辭職報告，但得不到經(jīng)濟補償。如果是公司辭退員工，那么員工有權(quán)要求經(jīng)濟補償。如果出現(xiàn)以上糾紛，在協(xié)商不成的情況下，可以提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不受理還可起訴到法院。

在嚴格執(zhí)行《勞動法》規(guī)定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎(chǔ)上，《解釋》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過六十日期限等為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院可以受理。就勞動爭議案件的舉證問題，《解釋》免除了勞動者的舉證責任。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

第二篇：龔俊峰談 沒簽勞動合同,如何解決勞動爭議糾紛？

龔俊峰談 沒簽勞動合同，如何解決勞動爭議糾紛？王某是北京某公司從事貿(mào)易的人員，今年2月8日入職該公司。面試時說明試用期2個月，工資待遇為40000/年，每個月要扣掉25%，作為年終獎。王某進入公司后并沒有和公司簽訂合同。由于家庭的原因，王某想離開公司。現(xiàn)在要求辭職，但由于公司扣下的25%工資也是一個不小的數(shù)目，王某想跟公司討回。但公司方面說王某自動辭職要賠償公司的損失，王某的工資作為對公司的賠償金，無權(quán)要回。無奈之下，王某將勞資糾紛提交到勞動爭議仲裁委員會。

法律工作者龔俊峰：按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)招用員工，雙方必須在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面勞動合同，以此作為雙方確立勞動關(guān)系、履行權(quán)利義務、維護雙方合法權(quán)益的依據(jù)。另據(jù)《勞動合同法》第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位有第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。無需提前30天

在嚴格執(zhí)行《勞動法》規(guī)定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎(chǔ)上，《解釋》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過六十日期限等為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院可以受理。

就勞動爭議案件的舉證問題，《解釋》免除了勞動者的舉證責任。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

按照《勞動法》的規(guī)定，在中國境內(nèi)的企業(yè)在建立勞動關(guān)系時都必須與員工簽訂勞動合同，外資企業(yè)也不例外。同時，每個勞動者都應了解并學會運用法律手段保護自己在勞動關(guān)系中的合法權(quán)益。面對企業(yè)的違法行為，應及時向勞動行政部門舉報。如需幫助可以qq 384530926

第三篇：未簽勞動合同法律依據(jù)

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)應該簽訂勞動合同；

2、因為單位違法在先，你書面提出離職后可以隨時辭職，并要求單位支付你經(jīng)濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等

主要法律依據(jù)：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第四篇：未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關(guān)系

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未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關(guān)系

在糾紛過程中勞動關(guān)系是基礎(chǔ)，沒有了勞動關(guān)系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟。很多勞動者都忽視了這點。筆者在平時的接待過程中經(jīng)常遇到勞動者侃侃而談其勞動報酬、工傷待遇等等問題，但當筆者問及勞動者如何證明其與用人單位的勞動關(guān)系時，經(jīng)常碰到勞動者無言以對，或信心滿滿地說用人單位一定會承認勞動關(guān)系的等等情形。殊不知，是否有勞動關(guān)系的舉證責任在于勞動者。

未簽如何確定勞動關(guān)系

勞動和社會保障部2017年5月25日頒布的《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(以下簡稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關(guān)系的方法。

第一條、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

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(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

第二條、用人單位未與勞動者，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

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其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

證明勞動關(guān)系的補充。

通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據(jù)，但在實踐中，往往用人單位為了規(guī)避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者搜集證據(jù)時無從入手。

所以，給勞動者不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關(guān)系的存在：

一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的案件中或者其他需要單位開具相應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保留相應的證據(jù)，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關(guān)系。

二、針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。一般如果勞動者與用人單位雙方產(chǎn)生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠?qū)⑾嚓P(guān)的談話內(nèi)容錄音錄像，也可以作為印證相關(guān)事實的一種依據(jù)。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規(guī)定。

三、白條。白條就是通常所說的工資。雇主、用人單位雖然確認欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動者不妨讓雇主、用人

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單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等關(guān)鍵內(nèi)容，這樣在以后的維權(quán)過程中也可以作為相應的依據(jù)。

四、工作過的相關(guān)依據(jù)。在生產(chǎn)過程中，應當會產(chǎn)生工作憑證或依據(jù)，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據(jù)一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。來源：（未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關(guān)系http://s.yingle.com/ld/222146.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第五篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛

【法律規(guī)定】根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【問題一】勞動者拒簽勞動合同

如果用人單位有證據(jù)證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時間

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是

到“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。

【問題三】勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同

勞動合同期限屆滿，用人單位繼續(xù)用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動關(guān)系，一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應當支持。

根據(jù)該司法解除的規(guī)定，在這種情況下應視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內(nèi)容都應與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工，則適用《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

雙倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準。

【問題四】人事經(jīng)理未簽勞動合同

根據(jù)各地的判例，因為人事經(jīng)理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權(quán)，人事經(jīng)理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經(jīng)理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經(jīng)理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經(jīng)理利用職權(quán)不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署

后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關(guān)人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；

2、公司規(guī)章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關(guān)責任人；

3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應由其自行單獨保管；

4、人事經(jīng)理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關(guān)人事職員離職時，公司應做好勞動合同原件的交接工作。