第一篇：供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐

供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐

2007-05-21 中國(guó)人事科學(xué)研究院 訪問次數(shù):作者：administrator

目前國(guó)家電網(wǎng)公司已建立了省、市和縣級(jí)供電企業(yè)創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)的指標(biāo)體系和管理體系，開展了指標(biāo)比對(duì)和指標(biāo)分析，樹立了各個(gè)層面的標(biāo)桿單位，提煉和挖掘了一批最佳實(shí)踐和典型經(jīng)驗(yàn)，利用標(biāo)桿管理，電網(wǎng)企業(yè)持續(xù)提升指標(biāo)水平和管理水平的框架已經(jīng)形成。但總的來看，目前標(biāo)桿管理在電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)踐和運(yùn)用還處于逐步摸索之中，在對(duì)標(biāo)的方式方法、對(duì)標(biāo)切入點(diǎn)的選擇、對(duì)標(biāo)全過程控制、對(duì)標(biāo)驅(qū)動(dòng)要素等方面仍然存在著很多困惑和難題，需要大家在不斷的實(shí)踐和探索中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，找出適合行業(yè)特點(diǎn)和本企業(yè)文化建設(shè)的思路。

一、解決對(duì)標(biāo)驅(qū)動(dòng)力問題，提高員工自覺、自發(fā)意識(shí)對(duì)標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力分內(nèi)驅(qū)力和外驅(qū)力兩方面。對(duì)標(biāo)伊始，我們就反復(fù)強(qiáng)調(diào)，要變“要我對(duì)標(biāo)”為“我要對(duì)標(biāo)”，要提高對(duì)標(biāo)工作的主動(dòng)性。但實(shí)際操作起來，動(dòng)力不足問題仍然是制約對(duì)標(biāo)開展和影響對(duì)標(biāo)效果的重要因素。究其原因，一是對(duì)標(biāo)能夠給企業(yè)、給團(tuán)隊(duì)、給個(gè)人帶來什么，大家看得不夠清晰，電網(wǎng)企業(yè)通過對(duì)標(biāo)大幅度提高組織績(jī)效的示范效應(yīng)還沒有充分體現(xiàn)出來；二是由于對(duì)標(biāo)尚處在摸索階段，到底應(yīng)該怎樣做，很多東西還停留在理論層面，不知從何處著手；三是對(duì)標(biāo)工作與企業(yè)日常工作結(jié)合的還不夠緊密，甚至出現(xiàn)兩張皮，使大家感覺對(duì)標(biāo)是一種額外負(fù)擔(dān)，游離于日常工作之

外，從而產(chǎn)生逆反心理。

解決上述問題，要靠宣傳，靠培訓(xùn)，靠必要的外力推動(dòng)，借以解決認(rèn)識(shí)問題和能力問題。這些都屬于外驅(qū)動(dòng)力的范疇。內(nèi)驅(qū)動(dòng)力可以通過外驅(qū)動(dòng)力逐步強(qiáng)化，效果和作用卻要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外驅(qū)動(dòng)力。你說你的，他干他的，形不成共識(shí)和共鳴，就不會(huì)有內(nèi)在動(dòng)力。學(xué)習(xí)型組織理論講求自動(dòng)、自發(fā)，而“自發(fā)意識(shí)”的獲得，要靠外力推動(dòng)，還要充分利用好一定的情景模式，抓住某些特殊事件的發(fā)生，不失時(shí)機(jī)地強(qiáng)化員工的“自發(fā)意識(shí)”。例如滄州供電公司在推進(jìn)標(biāo)桿變電站建設(shè)的過程中，就是以基層單位反思一次人為責(zé)任事故為契機(jī)，使大家充分認(rèn)識(shí)到開展變電站之間的對(duì)標(biāo)，可以促進(jìn)變電站全面改進(jìn)管理，形成“比學(xué)趕幫”的良好氛圍，引導(dǎo)員工主動(dòng)運(yùn)用對(duì)標(biāo)的理論和方法，改進(jìn)工作，提高水平。同時(shí)，輔之以必要的激勵(lì)手段，從而在較短的時(shí)間里形成了創(chuàng)建標(biāo)桿站的良好氛圍，迅速打開了局面。

二、圍繞企業(yè)中心工作，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，避免眉毛胡子一把抓

標(biāo)桿管理按照對(duì)標(biāo)的對(duì)象不同可以劃分為內(nèi)部對(duì)標(biāo)和外部對(duì)標(biāo)，按對(duì)標(biāo)的形式和作用不同可以劃分為戰(zhàn)略標(biāo)桿管理和業(yè)務(wù)能力標(biāo)桿管理，按對(duì)標(biāo)的內(nèi)容和方式不同可以劃分為結(jié)果性對(duì)標(biāo)和過程性對(duì)標(biāo)。在對(duì)標(biāo)類型選擇上，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和任務(wù)要求，確定適合的類型和重點(diǎn)，在某一段時(shí)間內(nèi)，不見得上述類型都要涉及到。由于目前國(guó)家電網(wǎng)公司已經(jīng)有了一個(gè)較為完善的對(duì)標(biāo)平臺(tái)，幫助我們比較容易地獲得結(jié)果性對(duì)標(biāo)的數(shù)據(jù)和資料，在進(jìn)行結(jié)果性對(duì)標(biāo)的同時(shí)，推進(jìn)過程性對(duì)標(biāo)的開展。我們可以從專項(xiàng)業(yè)務(wù)能力對(duì)標(biāo)做起，也可以在一定時(shí)間內(nèi)以內(nèi)部對(duì)標(biāo)為主，在達(dá)到一定提升后再與外部指標(biāo)對(duì)標(biāo)。在引入標(biāo)桿管理之初要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，確定戰(zhàn)略合作伙伴，實(shí)施與合作方的全方位、全過程標(biāo)桿學(xué)習(xí)，如南京供電公司同香港中華電力公司、山東省電力公司同澳大利亞越網(wǎng)公司之間的對(duì)標(biāo)就屬于戰(zhàn)略標(biāo)桿管理的范疇。尋找國(guó)際對(duì)標(biāo)合作伙伴、開展跨行業(yè)對(duì)標(biāo)以及開展戰(zhàn)略性標(biāo)桿學(xué)習(xí)是最高層面的標(biāo)桿管理，特別是對(duì)電網(wǎng)企業(yè)，由于自然壟斷性國(guó)有企業(yè)的特殊身份，行業(yè)內(nèi)部在管理上有一定趨同性，決定了行業(yè)內(nèi)部對(duì)標(biāo)具有一定局限性。而開展跨行業(yè)對(duì)標(biāo)，可以讓電網(wǎng)企業(yè)超越行業(yè)界限審視自身的組織形式、管理架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，可以給電網(wǎng)企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)和提高。如在客戶關(guān)系管理上，電網(wǎng)企業(yè)就可以同電信企業(yè)開展業(yè)務(wù)流程對(duì)標(biāo)，學(xué)習(xí)、借鑒其理念、做法和流程，借以改進(jìn)自身的工作。在標(biāo)桿管理的推進(jìn)過程中，滄州供電公司結(jié)合自身特點(diǎn)確定了“內(nèi)外部對(duì)標(biāo)相結(jié)合，以內(nèi)部對(duì)標(biāo)為重點(diǎn)，內(nèi)部對(duì)標(biāo)以變電站對(duì)標(biāo)為突破口，以點(diǎn)帶面，促進(jìn)對(duì)標(biāo)工作全面開展”的工作思路，在工作定位和重點(diǎn)把握上予以明確和統(tǒng)一。為使對(duì)標(biāo)工作得到持續(xù)、系統(tǒng)開展，結(jié)合學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，組建了變電站規(guī)范化管理、低壓臺(tái)區(qū)治理和人力資源開發(fā)三個(gè)專業(yè)對(duì)標(biāo)團(tuán)隊(duì)，實(shí)施三個(gè)非凡績(jī)效項(xiàng)目。根據(jù)三個(gè)項(xiàng)目的特點(diǎn)，選擇不同對(duì)標(biāo)方式和類型。如變電站規(guī)范化管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)前主要以開展公司內(nèi)部各變電站之間的對(duì)標(biāo)為主，在實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)上再開展同其他先進(jìn)單位之間的對(duì)標(biāo)；低壓臺(tái)區(qū)治理團(tuán)隊(duì)則選擇牡丹江供電公司作為專業(yè)對(duì)標(biāo)標(biāo)桿，從組織結(jié)構(gòu)、人員配備、職責(zé)劃分、管理流程、評(píng)價(jià)考核等各方面進(jìn)行全方位對(duì)比，拿出自己的治理方案并付諸實(shí)施，臺(tái)區(qū)線損管理水平和指標(biāo)水平均得到一定提高。

三、同業(yè)對(duì)標(biāo)與績(jī)效考核工作要密切結(jié)合同業(yè)對(duì)標(biāo)和績(jī)效考核是當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)推進(jìn)管理水平提升的兩個(gè)重要手段，同業(yè)對(duì)標(biāo)和績(jī)效考核都是用指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)，用業(yè)績(jī)考核員工的體現(xiàn)方式，是深化創(chuàng)一流、創(chuàng)新管理、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措，同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系和績(jī)效考核指標(biāo)體系從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上是一致的，我們必須在工作中將二者緊密結(jié)合。

要做到同業(yè)對(duì)標(biāo)同績(jī)效考核工作的有機(jī)結(jié)合，一是要把對(duì)標(biāo)的思想和方法引入到績(jī)效考核工作中，把內(nèi)外部對(duì)標(biāo)的過程和結(jié)果納入績(jī)效評(píng)價(jià)與考核，以考核促進(jìn)對(duì)標(biāo)工作的開展；二是要把績(jī)效考核指標(biāo)和對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)有機(jī)融合，形成能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工績(jī)效水平的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。2005年以來，滄州供電公司結(jié)合績(jī)效考核工作，在分析公司優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿管理的思想和方法，確定了線損率、電費(fèi)回收率、供電可靠性、安全等52項(xiàng)指標(biāo)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)和每項(xiàng)專業(yè)管理工作的流程、方法分別進(jìn)行了細(xì)化、量化和標(biāo)準(zhǔn)化，相應(yīng)制定出臺(tái)了52個(gè)專業(yè)管理考核辦法，以及公司年度、季度績(jī)效管理和考核辦法，同時(shí)出臺(tái)了《內(nèi)部對(duì)標(biāo)管理辦法》、《標(biāo)桿班組管理考核辦法》等一系列制度、辦法，形成完整、有效的績(jī)效管理體系和對(duì)標(biāo)管理體系。在具體工作中，利用國(guó)家電網(wǎng)公司、省公司對(duì)標(biāo)信息平臺(tái)，各專業(yè)管理部門和專業(yè)人員對(duì)各項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行定期統(tǒng)計(jì)、分析，挖掘問題，尋找標(biāo)桿，嚴(yán)格按標(biāo)桿管理流程開展工作，并將相關(guān)工作納入月度績(jī)效管理，定期進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)與考核，從而有效促進(jìn)了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的持續(xù)提升和重點(diǎn)專業(yè)管理工作的有效開展。2007.05.03中國(guó)電力網(wǎng)

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全面推向市場(chǎng)，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的重要因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場(chǎng)問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長(zhǎng)期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場(chǎng)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識(shí)別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對(duì)其

成長(zhǎng)的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡(jiǎn)單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場(chǎng)，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對(duì)今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識(shí)更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場(chǎng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營(yíng)銷傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場(chǎng)上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場(chǎng)保持距離，迷失了市場(chǎng)目標(biāo)，對(duì)營(yíng)銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營(yíng)銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與各部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場(chǎng)機(jī)制，把管理部門推向市場(chǎng)，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程，而不是簡(jiǎn)單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號(hào)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對(duì)手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營(yíng)的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中反映出來，主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質(zhì)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時(shí)，它也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、成功發(fā)展的根本保證。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自上世紀(jì)70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理和決策的一個(gè)重要模式，并隨著社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)“知識(shí)大爆炸”的時(shí)代，知識(shí)理所當(dāng)然地成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。

在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理制度模式要想在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀(jì)，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征，流動(dòng)性高、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。

●組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主。

●工作設(shè)計(jì)的改變——從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

●員工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育。

●績(jī)效評(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥?jī)效獎(jiǎng)金為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)。

●升遷的改變——從過去強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個(gè)性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的三個(gè)問題

從近一個(gè)世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代?？梢哉f，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個(gè)積極的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功呢？

筆者認(rèn)為，企業(yè)首先要認(rèn)清三個(gè)亟待去解決的問題。由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，面對(duì)來自國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對(duì)紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營(yíng)上、觀念上都有應(yīng)變上的滯后性。

1．機(jī)制上的問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長(zhǎng)期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識(shí)更新、社會(huì)變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常?？吹狡髽I(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實(shí)對(duì)有業(yè)績(jī)的員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的效用遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性，作為員工會(huì)感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

3．認(rèn)識(shí)上的問題。歐美企業(yè)一般對(duì)人才的重視程度普遍要比國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對(duì)人才的能力發(fā)揮方面。而很多國(guó)內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗(yàn)是吃其“老本”，挖人才是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來財(cái)富，培訓(xùn)怕人才流失，對(duì)員工的真誠(chéng)度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J(rèn)識(shí)偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在

第四篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國(guó)家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國(guó)高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，在1993年之前，我國(guó)只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國(guó)高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語(yǔ)言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡(jiǎn)便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識(shí)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評(píng)價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識(shí)到社會(huì)需求對(duì)人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國(guó)地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識(shí), 但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識(shí)過人事測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國(guó)高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績(jī)效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來的工作績(jī)效。其次,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對(duì)所教的特定班級(jí)進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí);要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐

宋聯(lián)可

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實(shí)踐，或簡(jiǎn)稱人力資源實(shí)踐。早期學(xué)者關(guān)注的是獨(dú)立的人力資源實(shí)踐，隨著對(duì)人力資源管理研究的深入，漸漸轉(zhuǎn)而關(guān)注人力資源實(shí)踐間的聯(lián)系，既而出現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)、人力資源戰(zhàn)略……。

Pfeffer（1994）的研究考察了16種人力資源實(shí)踐，即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金（激勵(lì)）、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念。

Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實(shí)踐中選取了有共性的七種，分別是內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作規(guī)程。內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)用程度，是從內(nèi)部選拔，還是從外部招聘。培訓(xùn)是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)，使員工獲得工作所需要的技能。績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，是以行為為導(dǎo)向，還是以結(jié)果為導(dǎo)向。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。參與制是指企業(yè)是否擁有正規(guī)的投訴渠道和員工參與決策機(jī)制。工作規(guī)程是指工作定義的松緊程度，嚴(yán)格定義的工作使員工清楚地知道工作內(nèi)容，粗略定義的工作則更多地取決于員工的行為。利潤(rùn)分享是指企業(yè)是否制定了利潤(rùn)分享計(jì)劃，從而使企業(yè)分配與組織績(jī)效相聯(lián)系。

勞倫斯·S·克雷曼根據(jù)人力資源管理發(fā)生的時(shí)間，將人力資源管理實(shí)踐分為挑選前實(shí)踐、挑選實(shí)踐和挑選后實(shí)踐。挑選前實(shí)踐包括人力資源規(guī)劃和工作分析：人力資源規(guī)劃幫助經(jīng)理們預(yù)測(cè)及面對(duì)與獲取、開發(fā)和利用其雇員有關(guān)的變動(dòng)性的需要；工作分析是收集、分析和整理關(guān)于工作信息的一個(gè)系統(tǒng)性程序。挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請(qǐng)人；挑選是在工作候選人之中作評(píng)估和選擇。挑選后實(shí)踐包括培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、生產(chǎn)率提高方案：培訓(xùn)和開發(fā)是教會(huì)雇員怎樣去有效地完成任務(wù)目前或未來的工作，有計(jì)劃地安排學(xué)習(xí)；績(jī)效評(píng)估是衡量雇員工作績(jī)效并把這些評(píng)價(jià)傳達(dá)給他們；報(bào)酬包括薪資和福利；生產(chǎn)率提高方案是將工作行為與報(bào)酬相聯(lián)系，激勵(lì)員工發(fā)生正確的工作行為。加里·德斯勒在《人力資源管理》（第10版·中國(guó)版）一書中，主要關(guān)注工作分析、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐。

本書在前人劃分的基礎(chǔ)上，將人力資源管理實(shí)踐劃分為人力資源規(guī)劃、招募挑選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、雇員激勵(lì)和企業(yè)文化。