第一篇：2013年5月人力資源二級技能部分復(fù)習(xí)總結(jié)框架4-4

20131 / 6年5月人力資源二級技能部分考試總結(jié)復(fù)習(xí)框架重點3/ 6/ 6/ 6/ 6/ 6

第二篇：二級心理咨詢師技能部分復(fù)習(xí)綱要

心理診斷技能 神經(jīng)癥

心理沖突常形的特點：一是與現(xiàn)實處境直接相聯(lián)系，二是有道德性質(zhì)。

心理沖突變形的特點：一是與現(xiàn)實處境沒有直接關(guān)系，二是沒有明顯的道德色彩。神經(jīng)癥評定方法：

一是病程。不到3個月為短程，1分；3-12個月為中程，2分；1年以上為長程，3分。

二精神痛苦程度。輕度，可主動設(shè)法擺脫，1分；中度，需要借助外力擺脫，2分；重度，完全無法擺脫，任何方法無用，3分。三是社會功能。輕微妨礙，能照常學(xué)習(xí)工作，1分；中度社會功能損害，效率下降，只能部分工作，盡量避免某些社交場合，2分；嚴(yán)重受損，不能工作學(xué)習(xí)，完全回避社交場合，3分。神經(jīng)癥評定步驟：確定求助者心理沖突的性質(zhì)，如果為變形，則使用簡易評定法。3分為神經(jīng)癥性心理問題，4-5分，為可疑神經(jīng)癥，6分以上，確診為神經(jīng)癥。神經(jīng)癥分類：

5種典型神經(jīng)癥：神經(jīng)衰弱，焦慮神經(jīng)癥，恐懼神經(jīng)癥，強(qiáng)迫性神經(jīng)癥，疑病神經(jīng)癥。4種不典型神經(jīng)癥：抑郁神經(jīng)癥，人格解體神經(jīng)癥，其他類型，無法分型。神經(jīng)衰弱：

一、與精神易興奮相聯(lián)系的精神易疲勞。

二、情緒癥狀：煩惱，易激惹，心情緊張。

三、常見心理生理障礙：睡眠障礙，頭部不適感，個別內(nèi)臟功能受損。

焦慮神經(jīng)癥：

特點：焦慮的情緒體驗。焦慮的身體表現(xiàn)（運動性不安和植物神經(jīng)系統(tǒng)功能障礙）主要類型：

急性焦慮發(fā)作（驚恐障礙、驚恐發(fā)作）

廣泛性焦慮?？謶稚窠?jīng)癥：

特點：害怕與處境不相符。感到痛苦。對所怕環(huán)境回避，直接造成社會功能受損。主要類型：場所恐懼癥，社交恐懼癥，特殊恐懼癥。強(qiáng)迫性神經(jīng)癥：

特點：強(qiáng)迫和自我反強(qiáng)迫同時存在。希望消除，但無法擺脫。主要類型：原發(fā)性強(qiáng)迫，強(qiáng)迫觀念，強(qiáng)迫表象，強(qiáng)迫恐懼，強(qiáng)迫意向，繼發(fā)性強(qiáng)迫動作。抑郁神經(jīng)癥： 持續(xù)兩周以上。

主要表現(xiàn)：興趣減退或者喪失。對前途悲觀失望。無助感。精神疲憊。自我評價下降。感到絕望，有自殺念頭或行動。其他常見精神障礙

雙相情感障礙?？裨旰鸵钟艚惶娉霈F(xiàn)，嚴(yán)重者伴有幻覺和妄想。抑郁發(fā)作。心境低落或悲傷，興趣或快感缺失。

適應(yīng)障礙。感到不能承受生活的重壓，軀體癥狀如失眠、頭痛等。分離性（轉(zhuǎn)換）障礙。不尋?；驊騽⌒缘能|體癥狀。

難以解釋的軀體主訴?？梢源嬖谌巳魏诬|體癥狀，且變化多端。進(jìn)食障礙。睡眠問題。性功能障礙。精神發(fā)育遲滯。

多動（注意缺陷）障礙。

品行障礙。持續(xù)的攻擊性或反抗性行為模式。

居喪障礙。失去親人的痛苦。常見人格障礙

人格障礙三要素：早年開始，起病于童年或少年。

人格某一方面過于突出，導(dǎo)致持久適應(yīng)不良。

對病人帶來痛苦或貽害周圍。類型：反社會、、偏執(zhí)型、分裂樣、強(qiáng)迫型、表演型、沖動型、依賴型。

識別病因三個因素

生物學(xué)原因、社會學(xué)原因、心理學(xué)原因

心理咨詢技能 系統(tǒng)脫敏法

源于沃爾普對動物的實驗性神經(jīng)研究。讓一個原可引起微焦慮的刺激，在求助者面前重復(fù)暴露，同時求助者全身放松予以對抗，從而使這一刺激逐漸失去了引起焦慮的作用。這是交互抑制的作用。分?jǐn)?shù)超過25，需要繼續(xù)放松。工作程序：學(xué)習(xí)放松技巧、構(gòu)建焦慮等級、實施系統(tǒng)脫敏。沖擊療法（滿灌療法）

工作程序：篩選確定治療對象、簽訂治療協(xié)議、治療準(zhǔn)備工作、實施沖擊療法。

治療中出現(xiàn)通氣過度綜合癥和暈厥休克，應(yīng)該停止治療。厭惡療法

原理是經(jīng)典條件反射。

工作程序：確定靶癥狀、選用厭惡刺激、施加厭惡刺激。常用厭惡刺激：

電刺激、藥物刺激、想象刺激、其他刺激。

靶癥狀要單一而具體。模仿法

工作程序：選擇合適的治療對象、設(shè)計示范行為、強(qiáng)化爭取的模仿行為 生物反饋法 工作程序：

治療前準(zhǔn)備（設(shè)立專門治療室、咨詢師掌握反饋儀使用方法、求助者主動參與治療）診室訓(xùn)練 家庭訓(xùn)練

最先將生物反饋用于臨床的是夏皮諾

生物反饋儀分類：肌電生物反饋儀、皮膚電反饋儀、皮膚溫度反饋儀、腦電生物反饋儀、其他反饋儀

生物反饋療法適應(yīng)癥：各種睡眠障礙、各類進(jìn)展、焦慮、恐懼神經(jīng)癥，心因性精神障礙，某些身心疾病，兒童多動癥、慢性精神分裂癥

生物反饋療法禁忌癥：各類急性期精神病，有自殺念頭者、出現(xiàn)頭痛、惡心、失眠、妄想、幻覺等癥狀者。認(rèn)知療法

是一組通過改變思維和行為的方法來改變不良認(rèn)知，達(dá)到消除不良清晰和行為的短程的心理治療方法。

認(rèn)為導(dǎo)致不適應(yīng)行為和情緒的根本原因是錯誤的認(rèn)知過程和觀念。

具體代表性的是埃利斯的合理情緒療法、貝克-雷米的認(rèn)知療法、梅肯鮑姆的認(rèn)知行為療法。貝克-雷米認(rèn)知療法的工作程序： 建立咨詢關(guān)系 確定咨詢目標(biāo)

確定問題：提問和自我審查 檢驗表層錯誤觀念：建議、演示、模仿

糾正核心錯誤觀念：語義分析 進(jìn)一步改變認(rèn)知：行為矯正技術(shù) 鞏固新觀念：認(rèn)知

貝克的幾個重要概念：共同感受、自動化思維、規(guī)則

貝克的七種錯誤思維：主觀推斷、夸大縮小、極端思維、貼標(biāo)簽和錯貼標(biāo)簽、個人化、選擇性概括、過度概括

貝克的五種認(rèn)知治療技術(shù)： 1.識別自動性思維 2.識別認(rèn)知性錯誤 3.真實性驗證 4.去中心化

5.憂郁或監(jiān)控水平的監(jiān)控

梅肯鮑姆壓力接種訓(xùn)練階段模型：

1.概念階段

2.技能獲得和復(fù)述階段 3.應(yīng)用和完成階段 求助者中心療法

建立在人本主義的哲學(xué)基礎(chǔ)上 求助者中心療法的五個目標(biāo)： 1.求助者的自我變得較為開放 2.求助者的自我變得較為協(xié)調(diào) 3.求助者更加信任自己 4.求助者變得更適應(yīng)了

5.求助者愿意使其生命過程成為一個變化的過程

羅杰斯認(rèn)為咨詢關(guān)系是求助者發(fā)生積極改變的充分必要條件 良好的咨詢關(guān)系表現(xiàn)為： 1.兩個人有心理意義上的接觸 2.求助者處于不一致的狀態(tài)，具體攻擊性或焦慮中

3.咨詢師是一致的，處于內(nèi)部整合狀態(tài)

4.咨詢師無條件接受和關(guān)注求助者

5.咨詢師與求助者共情，并努力與之交流

6.咨詢師對求助者表達(dá)共情的交流和無條件關(guān)注是最基本的。建立良好咨詢關(guān)系的三種技術(shù)： 1.促進(jìn)設(shè)身處地的理解的技術(shù)（關(guān)注、言語交流設(shè)身處地的理解、非言語交流設(shè)身處地的理解、沉默）2.坦誠交流的技術(shù)（不固定角色、自發(fā)性、無防御反應(yīng)、一致性、自我的交流）

3.表達(dá)無條件積極關(guān)注的技術(shù) 求助者中心療法對人性的看法： 1． 人有自我實現(xiàn)的傾向 2． 人擁有有機(jī)體的評價過程 3． 人是可以信任的

求助者中心療法認(rèn)為，心理失調(diào)的實質(zhì)是自我概念與經(jīng)驗之間的不協(xié)調(diào)。心理治療的實質(zhì)是重建個體在自我概念與經(jīng)驗之間的和諧，達(dá)到個體人格的重建。咨詢過程7個階段：

持僵化和疏遠(yuǎn)態(tài)度。有所動。較流暢、較自由。更自由，但有顧慮。自由，但有遲疑。完全接受。幾乎不需要幫助。

遠(yuǎn)期療效評估 工作程序：

1.社會接納程度評估（家屬或親人、咨詢師）

2.自我接納程度評估（癥狀與問題的減輕和消除、性格方面的成熟情況）

評估方法：求助者口頭報告、量表評估

3.隨訪調(diào)查（追蹤回訪）咨詢效果的維度 求助者的自我評估

求助者適應(yīng)生活的客觀現(xiàn)實 求助者周圍人士的評定 咨詢前后心理測量結(jié)果比較 咨詢師的評定

心理測驗技能

漢密爾頓抑郁量表（HAMD）適用于有抑郁癥狀的成年病人 常用的24項版本，歸納為7類因子結(jié)構(gòu)。

大部分項目采用0-4分的5級評分法，少數(shù)項目采用0-2分的3級評分法。

結(jié)果解釋：大于35分，為嚴(yán)重抑郁；大于20分，為輕或者中度抑郁；小于8分，沒有抑郁癥狀。在17項版本中，分別對應(yīng)24分、17分和7分。抑郁自評量表為SDS

漢密爾頓焦慮量表（HAMA）本量表包括14個反映焦慮癥狀的項目，主要涉及軀體性焦慮和精神性焦慮兩大類因子結(jié)構(gòu)。

主要用于評定神經(jīng)癥及其病人的焦慮癥狀的嚴(yán)重程度。不適合作為焦慮障礙的篩查和診斷。所有項目采用0-4分的5級評分法

結(jié)果解釋：大于29分，可能為嚴(yán)重焦慮；大于21分，有明顯焦慮；大于14分，肯定有焦慮，大于7分，可能有焦慮，小于7分，沒有焦慮癥狀。一般來說，大于14分，提示被評估者具有臨床意義的焦慮癥狀。焦慮自評量表為SAS

二級綜合評審題解題過程

一．收集、整理資料：人口學(xué)資料、個人成長史、最近遇到的生活事件、表現(xiàn)的癥狀（心理、生理、社會）、心理沖突性質(zhì)、選用心理測驗（人格的：MMPI、16PF；癥狀的：SCL-90、SAS、SDS；生活事件的：LES 等等）

二、咨詢師觀察了解到的情況

三、評估與診斷：診斷，診斷依據(jù)；鑒別診斷。

四、病因分析：生理原因；心理原因；社會原因。

五、選用療法：因為來訪者……，問題是……引起，因此選用……療法。

六、咨詢目標(biāo)的制定：根據(jù)以上收集到的資料與評估診斷，同求助者協(xié)商（是小孩的話，就是與父母），確定如下咨詢目標(biāo)：近期目標(biāo)……長期目標(biāo)……。

七、方案實施：根據(jù)選用的療法要寫實施步驟。（書上有每個療法的實施步驟）

八、咨詢效果評估：六大評估標(biāo)準(zhǔn)（求助者自己評估、家屬或四周人觀察、咨詢師本身審查、量表評估、社會適應(yīng)能力的體現(xiàn)、求助者癥狀改善程度）

注意:

1、碰到求助者是來替別人咨詢的案例，那么答題時就是把心理咨詢師的原則寫出來，建議看三級技能最后的幾頁附錄。（P263）

2、碰到的案例不是屬于我們咨詢師的范疇（如人格障礙、精神障礙），那么寫完第三點評估與診斷后，后面的內(nèi)容就是寫轉(zhuǎn)介。

第三篇：2012人力資源二級考前技能題要點總復(fù)習(xí)

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規(guī)劃階段。由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達(dá)到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時，放寬預(yù)算目標(biāo)，動用后備資源。3.互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4.控制階段。即當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效的可能告知，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

人力資源需求預(yù)測的程序人力資源需要預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。

一、準(zhǔn)備階段一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析三）崗位分類

1、企業(yè)專門技能人員的分類

2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類

3、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理

二、預(yù)測階段1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。4.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果。6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟

一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5.分析影響企業(yè)外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型

企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法

1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡的鼓勵提前退休或內(nèi)退，企業(yè)應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計算養(yǎng)老金保險，有條件的企業(yè)可以一次性發(fā)放部分獎金（或補助金),鼓勵退休。4.提高員工素質(zhì)水平，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營，準(zhǔn)備人力資本。5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競爭力，鼓勵一部分人自謀職業(yè)，同事，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6.減少員工工作時間，隨之降低工資水平，這是西方國家在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)歷史性人力資源過剩的有效方式。7.采用有多個員工分擔(dān)以前只需一個或幾個人可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資的方法。起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好幾個方面的工作P147

1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)*總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源總規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析2.確定項目的子項目/子項目的確定是在具體項目確定之后，根據(jù)具體培訓(xùn)項目及階段性來制定的子項目或階段性培訓(xùn)規(guī)劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。2.分配培訓(xùn)資源*由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓(xùn)績效，必須對培訓(xùn)的各子項目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項目都有相應(yīng)的人力、物力、財力的支持。3.進(jìn)行綜合平衡/主要從五個方面進(jìn)行綜合平衡**在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡/在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡/在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡/在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

在培訓(xùn)項目于培訓(xùn)完成期限進(jìn)行平衡

開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應(yīng)培訓(xùn)快節(jié)奏的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，除精心地用教學(xué)大綱說明課程意圖之外，還可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織。3.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教課數(shù)體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。

管理技能開發(fā)的基本模式

一、在職開發(fā)*大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進(jìn)行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、替補訓(xùn)練/替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準(zhǔn)備接替其工作。優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到窯被其他讓的替補訓(xùn)練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。

一、短期學(xué)習(xí)/短期學(xué)習(xí)即開展各種短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。/

二、輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位；3.公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

三、決策模擬訓(xùn)練/決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

四、決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。

五、角色扮演?！敖巧缪荨笆悄壳俺Ｓ玫囊环N管理人員的開發(fā)方法。

六、敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

七、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)主要分三個階段：1.使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。2.改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”3.使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。問卷調(diào)查的步驟1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2.設(shè)計問卷（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放在一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。（2）問卷調(diào)查的表達(dá)方式。問卷調(diào)查的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才不采用開放式問題。（3）問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。（4）問卷的形式。3.測試問卷。在問卷全實施之前進(jìn)行一次測試，對問卷進(jìn)行修改和完善。4.正式開展調(diào)查。5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

常用的調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查*企業(yè)之間相互調(diào)查時通過不同企業(yè)之間以及員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查/委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位時某企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高很多。3.采集社會公開的信息/采集社會公開的信息是采集各級政府部門公開的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。*4.調(diào)查問卷。對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查時切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的方位就不太適合。

設(shè)計調(diào)查表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必須的，經(jīng)過必要的審核剔除不需要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5.把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記住；一些人手寫時字體較大。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，一邊減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11.如果在續(xù)重場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次重復(fù)填寫表格。12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動讀入計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)備地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的步驟

工作崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將他們歸入一定的檔次級別；3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);4.建立企業(yè)崗位分類圖標(biāo)，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題P341

當(dāng)員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時，就應(yīng)該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得最好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認(rèn)真調(diào)查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個部門，則應(yīng)該告訴他每個部門的加薪標(biāo)準(zhǔn)不同。

制度薪酬計劃的程序1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、懂事會報批。面試的準(zhǔn)備階段一.制定面試指南a.面試團(tuán)隊的組建b.面試準(zhǔn)備c.面試提問分工和順序d.面試提問技巧e.面試評分辦法

2、準(zhǔn)備面試問題a.確定崗位才能的構(gòu)成和比重b.提出面試問題

3、評估方式確定a.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。b.確定面試評分表c.培訓(xùn)面試教官二.面試的實施階段a.關(guān)系建立階段b.導(dǎo)入階段c.核心階段d.確認(rèn)階段e.結(jié)束階段三.面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果2.綜合評價3.面試結(jié)論4.面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關(guān)于合同的簽訂d.對未被錄用者的信息反饋4.面試結(jié)果的存檔四.面試的評價階段

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本驚醒人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將威剛選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

員工招聘時應(yīng)注意的問題1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。勞動定額法的具體步驟P210

勞動定額法是比較 傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即限定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。日清日結(jié)法的實施程序P219

1.設(shè)定目標(biāo)。OEC法也是一種動態(tài)化的目標(biāo)管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制排除，減少損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。3.考評與激勵。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類P240

績效考評指標(biāo)的種類一般有兩種，一種是綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

一、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)*綜合等級標(biāo)準(zhǔn)時將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)首先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標(biāo)準(zhǔn)作出明確的表述。

二、分解提問標(biāo)準(zhǔn)*分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇。/編制分解提問標(biāo)準(zhǔn)時，要求設(shè)計者，首先應(yīng)當(dāng)對各個考評指標(biāo)的概念內(nèi)涵和外延有較全面深入的理解和認(rèn)識，在明確了各指標(biāo)的特征之后，再選擇確切的語言進(jìn)行提問。每個提問的內(nèi)容應(yīng)盡可能具體，接近于客觀實際和日常工作，盡可能隱含所要考評的指標(biāo)。反映各個考評指標(biāo)的問題提問明確之后，再根據(jù)問題清單編制考評標(biāo)準(zhǔn)。

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

一、整體性*關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用管理被考評者績效的定量化。

二、增值性/關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

三、可測性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

四、可控性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。

五、關(guān)聯(lián)性/KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。*總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。* 360度考評實施的程序P265

一、36評價項目設(shè)計1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。

二、培訓(xùn)考評者1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

三、實施360度1.實施考評。2.統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。3.對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到350度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作純凈，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。4.企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定發(fā)送績效的行動計劃。

四、反饋面談1.確定進(jìn)行面談的成員和對象2.有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、效果評價1.確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。2.評價應(yīng)用效果3.總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。課程內(nèi)容制作的注意事項P165

1.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員注意力。2.凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。3.教材以提示重點、要點、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4.應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6.制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。涉及勞務(wù)派遣、工資協(xié)商和勞動安全的勞動爭議的分析和處理

勞務(wù)派遣的成因：1.降低勞動管理成本（‘非生產(chǎn)性’勞動管理實務(wù)剝離出去；可以減少內(nèi)部人員儲備）2.促進(jìn)就業(yè)（一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員；）3為強(qiáng)化勞動法制提供條件4.滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

勞務(wù)派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業(yè)法人設(shè)立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員；3.有健全的管理制度；4.達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本）2.合同體系3.勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。

被派遣勞動者的管理：1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇。3.實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4.實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5.被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6.被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

1.工資協(xié)議的期限2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3.職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協(xié)議的程序7.工資協(xié)議的終止條件8.工資協(xié)議的違約條件9.雙方認(rèn)為應(yīng)該協(xié)商約定的其他事項。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。2.工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。3.制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1.安全生產(chǎn)管理制度2.安全技術(shù)措施計劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動者健康檢查制度

職工安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類：1.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用2.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認(rèn)定、評殘費用

職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序:1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4.企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。5.編制費用預(yù)算6.編制直接人工預(yù)算7.根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

第四篇：人力資源二級技能知識點-規(guī)劃.

企業(yè)各類人員計劃的編制:(一人員配置計劃(二人員需求計劃(三人員供給計劃(四人員培訓(xùn)計劃(五人力資源費用計劃(六人力資源政策調(diào)整計劃(七對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 內(nèi)部供給預(yù)測的方法:2009年11月(一人力資源信息庫 1,技能清單 2,管理才能清單(二管理人員接替模型(三馬爾可夫模型

企業(yè)人力資源供不應(yīng)求:2009年11月

1,將符合條件,而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位

2,如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時,應(yīng)擬定外部招聘計劃

3,如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間,則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī),制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃,這只是一種短期應(yīng)急措施

4,提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局

5,制定聘用非全日制臨時用工計劃 6,制定聘用全日制臨時用工計劃

通過科學(xué)的激勵機(jī)制,以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改進(jìn)工藝設(shè)計等方式,調(diào)動員工積極性,提高勞動生產(chǎn)率,減少對人力資源的需求

企業(yè)人力資源供大于求: 1,永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工 2,合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 3,鼓勵提前退休或內(nèi)退 4,提高員工整體素質(zhì) 5,加強(qiáng)培訓(xùn)工作 6,減少員工的工作時間

7,采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù) 組織設(shè)計的基本原則:

1、任務(wù)與目標(biāo)原則

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則

3、有效管理幅度原則

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:

1、確保人力資源需求的原則

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

4、保持適度流動性的原則 1.結(jié)織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序:(1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 A企業(yè)環(huán)境 B企業(yè)規(guī)模 C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) D信息溝通

(2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門(企業(yè)部門劃分

(3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置(4將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)(5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2.組織結(jié)構(gòu)變革的程序及基本內(nèi)容:

組織診斷、實施變革、組織評價。3.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序:(1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有: ①工作崗位說明書②組織體系圖③管理業(yè)務(wù)流程圖(2組織結(jié)構(gòu)分析。主要有三個方面: ①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。

②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位? ③分析各種職能的性質(zhì)及類別(3組織決策分析。要考慮的因素有: ①決策影響的時間 ②決策對各職能的影響面 ③決策者所需具備的能力 ④決策的性質(zhì)(4組織關(guān)系分析。

4制定人力資源規(guī)劃的基本程序:(1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

(2根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。

(3在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

(4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿,人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。

(5人員規(guī)劃的評價與修正。5.人力資源需求預(yù)測具體程序:(1準(zhǔn)備階段:包括

①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

②預(yù)測環(huán)境與影響分析,常見的預(yù)測方法有:SWOT分析法;競爭五要素分析法 ③崗位分類

④資料采集與初步處理(2預(yù)測階段

(3編制人員需求計劃 6.需求預(yù)測階段的工作步驟:(1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配制;(2進(jìn)行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;(3將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出統(tǒng)計結(jié)果(現(xiàn)實的人力資源需求量;

(4對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到進(jìn)行統(tǒng)計,得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來的人員流失狀況;(5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量;(6將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算,得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。

7.德爾菲法的工作步驟: 分四輪進(jìn)行。

第一輪:提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。第二輪:簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題,交付專家組討論評價,然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。

第三輪:修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家的意見。

第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上,請專家提出最后意見及根據(jù)。

8.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟: ⑴對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點,了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀;⑵分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例;⑶向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整;⑷將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測;⑸分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測;

⑹將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

4、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略 實施的必要手段。

錢德勒的結(jié)論是:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的措施,主要戰(zhàn)略有

(1增大數(shù)量戰(zhàn)略—行業(yè)處于發(fā)展階段。(2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略—行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展時。(3縱向整合戰(zhàn)略—在行業(yè)增長階段后期。(4多種經(jīng)營戰(zhàn)略—行業(yè)進(jìn)入成熟期。P10(二實施結(jié)構(gòu)變革。(1變革的征兆主要有: A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露 C員工士氣低落

(2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式: A改良式變革:企業(yè)中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式變革:短期內(nèi)完成的重大變革如企業(yè)合并,例如從職能結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。

C計劃式變革:有計劃分階段地實施。(三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。P11-13

6、組織結(jié)構(gòu)變革的注意事項:(1組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令 夕改”的現(xiàn)象

(2盡可能地先進(jìn)行試點,再逐步推廣,避免“限期完成”的運動方式

(3為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行,還需要建立健全和完善各種 規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作。P21

7、多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng):(1按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部,即產(chǎn)品利潤中心;(2是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心;(3是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu),即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來,由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會,對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。P4

8、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各

組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求,人為地把企業(yè)分成許多組織單位,并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門,賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán),讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu),使每一單位負(fù)有模擬性的盈虧責(zé)任,實現(xiàn)模擬的獨立經(jīng)營、獨立核算,以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性,達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。P5 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

9、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用?(1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求(2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展(3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃(4提高企業(yè)人力資源的利用效率(5使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。P23-24

12、廣義的人力資源規(guī)劃包括:(1人員培訓(xùn)開發(fā)計劃:具體包括受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式 方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等

(2員工薪酬激勵計劃:A保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤?關(guān)系B充分發(fā)揮薪酬的激勵功能C對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測D充分調(diào)動員工的工作積極性

(3員工職業(yè)生涯規(guī)劃(4其他計劃。P23-24

13、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境?(一外部環(huán)境,包括(1經(jīng)濟(jì)環(huán)境(2人口環(huán)境(3科技環(huán)境

(4文化法律等社會因素(二內(nèi)部環(huán)境:(1企業(yè)的行業(yè)特征:企業(yè)的行業(yè)特征決定著企業(yè)的管理模式。(2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(3企業(yè)文化

(4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。P24-25 第三節(jié)企業(yè)人力資源需要預(yù)測

14、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類: 1戰(zhàn)略管理類 2運營管理類 3市場運作類 4保障管理類

5社會化服務(wù)管理類。P35

16、人力資源需求預(yù)測的定量方法有（1）轉(zhuǎn)換比率法（2）人員比率法（3）趨勢外推法（4）回歸分析法（5）經(jīng)濟(jì)計量模型法（6）灰色預(yù)測模型法（7）生產(chǎn)模型分析法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額法（10）計算機(jī)模擬法。P39

17、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：

1、顧客需求的變化、2、生產(chǎn)需求、3、勞動力成本趨勢、4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、5、追加培訓(xùn)的需求、6、曠工趨向、7、政府的方針政策的影響、8、退休年齡的變化、9、社會安全福利等。P32-33

18、需求人數(shù)=（計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率））/2008*出勤率*作業(yè)率*定額 完成率 其中2008是每年每個員工滿額的制度工作工時數(shù)。計算題：P42，53，54 整合的知識內(nèi)容見課本

第五篇：最新職業(yè)道德二級人力資源師復(fù)習(xí)材料

1、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（C）

A、職業(yè)理想 B、職業(yè)態(tài)度 C、職業(yè)良心 D、職業(yè)紀(jì)律

2、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的（A）

A、公忠為國的社會責(zé)任感 B、恪盡職守的敬業(yè)精神 C、以禮待人的和諧精神

D、見利思義、以義取利的價值取向

3、“誠者，天之道也?！边@里的’誠“的意思解釋正確的是（D）

A、尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 B、對“天道“的真實反映 C、誠信是做人的本質(zhì)

D、自然萬物的客觀實在性

4、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的（C）

A、忠誠 B、審慎 C、勤勉 D、奉獻(xiàn)

5、職業(yè)化的核心層是（A）

A、職業(yè)化素養(yǎng) B、職業(yè)化技能 C、職業(yè)化行為規(guī)范 D、職業(yè)化紀(jì)律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也必在慢之?！避髯拥倪@句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員（C）精神的重要性

A、奉獻(xiàn) B、態(tài)度 C、敬業(yè) D、效率

7、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)（B）

A、增強(qiáng)成本意識 B、重視產(chǎn)品質(zhì)量 C、創(chuàng)新技術(shù) D、增強(qiáng)競爭力

8、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括（D）

A、要有法律意識 B、要有慎微意識 C、要有大局意識 D、要有風(fēng)險意識

9、紀(jì)律的特征包括（A、C）

A、社會性 B、自愿性 C、普遍適應(yīng)性 D、固定性

10、職業(yè)道德的具體功能體現(xiàn)在（ABD）

A、導(dǎo)向功能 B、規(guī)范功能 C、約束功能 D、激勵功能

11、一個優(yōu)秀的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該具備的合作品質(zhì)有（AC）

A、成員對團(tuán)隊的強(qiáng)烈歸屬感 B、團(tuán)隊建立合作的制度 C、團(tuán)隊具有強(qiáng)大的凝聚力 D、團(tuán)隊具有奉獻(xiàn)精神

12、奉獻(xiàn)的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主觀性 D、可為性

13、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內(nèi)容的有（ABC）

A、誠實勞動，不弄虛作假 B、踏實肯干，不搭便車 C、以誠相待，不欺上瞞下 D、主動擔(dān)當(dāng)，不自保推責(zé)

14、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進(jìn)取，下列屬于勇于進(jìn)取內(nèi)容的是（ABC）

A、樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo) B、自信鑒定持之以恒 C、勇于創(chuàng)新 D、與時俱進(jìn)

15、誠信的特征包括（BC）

A、歷史性 B、智慧性 C、止損性 D、個體性

16、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為（ABCD）

A、敬業(yè)促進(jìn)企業(yè)效益提高 B、敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平

C、敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加 D、敬業(yè)提高員工的工作績效

17、“才者，德之資也；德者，才之帥也”，司馬光這句話意在說明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆輕

18、對企業(yè)形象理解正確的是（B）

A、形象是外在的，所以企業(yè)形象是企業(yè)的“面子”工程 B、企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)

C、企業(yè)形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企業(yè)生存和發(fā)展考的是質(zhì)量，而不是企業(yè)形象

19、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)：第一條，一個人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存，要看他能不能認(rèn)真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，那么最終失去的是信譽，再找別的工作、昨天的事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一份工作，那么往往還有更好的、更重要的工作等著他去做，這是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結(jié)合所學(xué)知識判斷這第一條核心準(zhǔn)則發(fā)硬的職業(yè)道德中（C）的要求

A、誠實守信 B、辦事公道 C、愛崗敬業(yè) D、奉獻(xiàn)社會 20、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（C）

A、文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵

B、企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生企業(yè)員工的服飾狀況 C、企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價 D、通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象

21、關(guān)于節(jié)儉的說法，你認(rèn)為正確的是（D）

A、節(jié)儉是美德但不利于經(jīng)濟(jì)增長

B、節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了 C、財富的產(chǎn)生只要靠節(jié)儉來實現(xiàn)

D、節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經(jīng)濟(jì)價值

22、在職業(yè)技能體系中，（B）是保證

A、職業(yè)知識 B、職業(yè)技術(shù) C、職業(yè)能力 D、人文素養(yǎng)

23、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，正確的做法是（D）

A、即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行 B、對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊執(zhí)行

C、如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，則要敢于隨時說出自己的想法 D、一般不越級匯報工作

24、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（A）

A、愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)理想必不可少的素質(zhì)要求

B、在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)凈勝 C、人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談 D、無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

25、下面關(guān)于職業(yè)道德和職工關(guān)系的說法中。正確的有（ABD）

A、職業(yè)道德是職工事業(yè)成功的重要條件

B、企業(yè)把職業(yè)道德素質(zhì)狀況作為錄用員工與否的重要條件 C、職業(yè)道德不利于跳槽，升遷

D、職業(yè)道德有利于職工人格的升華

26、職業(yè)技能的有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障，這是因為（ABD）

A、職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用

B、職業(yè)道德對職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用

C、有了良好的職業(yè)道德，就一定有較高的職業(yè)技能 D、職業(yè)道德對職業(yè)技能的提高具有促進(jìn)作用

27、職業(yè)技能的認(rèn)證內(nèi)容包括（ABC）

A、職業(yè)資質(zhì) B、資格認(rèn)證 C、社會認(rèn)證 D、單位嘉獎

28、社會主義紀(jì)律是（BC）的統(tǒng)一

A、集中性 B、強(qiáng)制性 C、自覺性 D、分散性

29、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到(ABC)A、強(qiáng)化節(jié)約資源意識 B、明確節(jié)約資源責(zé)任 C、創(chuàng)新節(jié)約資源方法 D、獲取節(jié)約資源報酬

30、以下語言中屬于服務(wù)忌語的有(AB)A、“沒上班呢，等會再說” B、“不是告訴你了嗎？怎么還不明白？” C、“您稍等，我馬上去催” D、“您需要點什么？”

31、誠信活動的實踐特征包括（ACD）

A、真實無妄 B、童叟無欺 C、信守合約 D、兌現(xiàn)諾言

32、下列做法中，符合誠實守信職業(yè)道德要求的有（BD）

A、會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數(shù)字

B、客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進(jìn)行維修或更換 C、員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報 D、某汽車公司實施召回制度

33、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是（D）

A、緊張工作的有效放松方式 B、純粹是浪費時間

C、雖然沒意思，但只能應(yīng)付

D、聊天聚會有必要，但不應(yīng)成為“馬拉松”式的

34、你對公司存在的嚴(yán)重問題提出了一些建議，但你的上司沒有采納。你會（C）

A、把你的想法直接匯報給更高級別的上司 B、找上司交談，了解不采用的原因 C、繼續(xù)完善自己的想法

D、放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由

35、就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（D）

A、改變工作條件問題 B、公司用人問題

C、公司的分配機(jī)制問題 D、自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題

36、單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會（A）

A、分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題 B、為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離 C、根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方 D、假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

37、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會（B）

A、對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信單位的境況會一天天好起來 C、停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來

D、工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開 40、當(dāng)你在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚時，你通常會（D）

A、心里覺得特別高興

B、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有工作方法、藝術(shù) C、認(rèn)為這是自己努力工作的結(jié)果 D、想著工作還可以干得更好些

41、在路上遇到認(rèn)識的人，你通常（A）

A、都會主動打招呼

B、一般會主動打招呼，但是如果一次得不到回應(yīng)，那么下次就不會主動了 C、很少主動打招呼，但當(dāng)別人與自己打招呼時，總是很熱情地回應(yīng) D、看對方是否注意到自己，再決定是否與對方打招呼

42、如果你是公司的接待員，那么當(dāng)你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習(xí)慣是（C）

A、慢條斯理 B、快人快語 C、語氣親切 D、語氣輕柔

43、對于集體組織的活動，你一般是（D）

A、經(jīng)常參加 B、偶爾參加 C、從不參加

D、非常積極主動地要求參加

44、在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是（B）

A、人的舉止由情感支配，要隨心所欲

B、工作中行為、動作要適當(dāng)，不要過分或有出格行為 C、人的性格不同，舉止也不一樣，不必強(qiáng)求 D、處處小心謹(jǐn)慎，防止出現(xiàn)差錯

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