第一篇：人力資源二級技能知識點-勞動關系

勞動關系

勞務派遣的成因：2007年5月 1，降低勞動管理成本 2，促進就業(yè)

3，為強化勞動法制提供條件

4，滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求

被派遣勞動者的管理：

1，被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利

2，在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇

3，實際用工單位的內部勞動規(guī)則的實施，對被派遣勞動者與正式雇員一律平等 4，實際用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限 5，被派遣勞動者可以依據《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同

6，被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同

7，實際用工單位不得將被派遣勞動者在派遣到其他用人單位

工資集體協(xié)商的內容：2008年5月 1，工資協(xié)議的期限

2，工資分配制度、工資標準和工資分配形式 3，職工年度平均工資水平及其調整幅度 4，獎金、津貼、補貼等分配辦法 5，工資支付辦法

6，變更、解除工資協(xié)議的程序 7，工資協(xié)議的終止條件 8，工資協(xié)議的違約責任

9，雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項

編制審核勞動安全衛(wèi)生預算：2010年5月

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 1，勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 2，勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 3，個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 4，勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費 5，健康檢查和職業(yè)病防治費用

6，有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 7，工傷保險費

8，工傷認定、評殘費用

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序

1，企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務 2，勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標 3，自編預算在部門內部協(xié)調平衡 4，企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算 5，編制費用預算 6，編制直接人工預算

7，根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核

營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：

1，建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度 2，嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 3，獎懲分明

營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境：2009年5月

1，直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故 2，完善勞動場所設計 3，勞動組織優(yōu)化

勞動爭議仲裁的原則：2007年11月 1，一次裁決原則 2，合議原則 3，強制原則 4，回避原則

5，區(qū)分舉證責任原則

勞動爭議處理的原則：

1、著重調解及時處理的原則

2、在查清事實的基礎上依法處理的原則

3、當事人在適用法律上一律平等。

1.工資集體協(xié)商的程序？

（一）工資集體協(xié)商代表的確定

（二）工資集體協(xié)商的實施步驟：

A提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商

B在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料

C協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議

D協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政

方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立

（三）工資協(xié)議的審查

（四）明確工資協(xié)議期限。

2.重大事故隱患管理制度的內容要點？（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告

（3）重大事故隱患預防與整改措施（4）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。

3.安全衛(wèi)生認證制度的內容要點？

（1）有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證

（2）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如制造單位的資格認證、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計

（3）與勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。

5.勞動爭議當事人的權利？

（1）有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利

（2）有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）有申請回避的權利

（4）有提出主張、提供證據的權利（5）有自行和解的權利

（6）有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）有申請執(zhí)行的權利

第二篇：人力資源二級技能知識點-規(guī)劃.

企業(yè)各類人員計劃的編制:(一人員配置計劃(二人員需求計劃(三人員供給計劃(四人員培訓計劃(五人力資源費用計劃(六人力資源政策調整計劃(七對風險進行評估并提出對策 內部供給預測的方法:2009年11月(一人力資源信息庫 1,技能清單 2,管理才能清單(二管理人員接替模型(三馬爾可夫模型

企業(yè)人力資源供不應求:2009年11月

1,將符合條件,而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位

2,如果高技術人員出現短缺,應擬定培訓和晉升計劃,在企業(yè)內部無法滿足要求時,應擬定外部招聘計劃

3,如果短缺現象不嚴重,且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間,則可以根據《勞動法》等有關法規(guī),制定延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施

4,提高企業(yè)資本技術有機構成,提高工人的勞動生產率,形成機器替代人力資源的格局

5,制定聘用非全日制臨時用工計劃 6,制定聘用全日制臨時用工計劃

通過科學的激勵機制,以及培訓提高員工生產業(yè)務技能,改進工藝設計等方式,調動員工積極性,提高勞動生產率,減少對人力資源的需求

企業(yè)人力資源供大于求: 1,永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工 2,合并和關閉某些臃腫的機構 3,鼓勵提前退休或內退 4,提高員工整體素質 5,加強培訓工作 6,減少員工的工作時間

7,采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完成的工作和任務 組織設計的基本原則:

1、任務與目標原則

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則

3、有效管理幅度原則

4、集權與分權相結合的原則

5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:

1、確保人力資源需求的原則

2、與內外環(huán)境相適應的原則

3、與戰(zhàn)略目標相適應的原則

4、保持適度流動性的原則 1.結織結構設計的程序:(1分析組織結構的影響因素,選擇最佳的組織結構模式 A企業(yè)環(huán)境 B企業(yè)規(guī)模 C企業(yè)戰(zhàn)略目標 D信息溝通

(2根據所選的組織結構模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門(企業(yè)部門劃分

(3為各個部門選擇合適的部門結構,進行組織機構設置(4將各個部門組合起來,形成特定的組織結構(5根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。2.組織結構變革的程序及基本內容:

組織診斷、實施變革、組織評價。3.組織結構診斷的基本內容與程序:(1組織結構調查。系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有: ①工作崗位說明書②組織體系圖③管理業(yè)務流程圖(2組織結構分析。主要有三個方面: ①內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變。

②哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位? ③分析各種職能的性質及類別(3組織決策分析。要考慮的因素有: ①決策影響的時間 ②決策對各職能的影響面 ③決策者所需具備的能力 ④決策的性質(4組織關系分析。

4制定人力資源規(guī)劃的基本程序:(1調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。

(2根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料。

(3在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎上,采用定性和定量相結合,以定量為主的的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

(4制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃,并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿,人力資源供需預測則是為這一活動服務的。

(5人員規(guī)劃的評價與修正。5.人力資源需求預測具體程序:(1準備階段:包括

①構建人力資源需求預測系統(tǒng)

②預測環(huán)境與影響分析,常見的預測方法有:SWOT分析法;競爭五要素分析法 ③崗位分類

④資料采集與初步處理(2預測階段

(3編制人員需求計劃 6.需求預測階段的工作步驟:(1根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配制;(2進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;(3將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論,修正并得出統(tǒng)計結果(現實的人力資源需求量;

(4對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員(可以根據歷史數據得到進行統(tǒng)計,得出統(tǒng)計結果(為未來的人員流失狀況;(5根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量,得出統(tǒng)計結果(為未來人力資源需求量;(6將現實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算,得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

7.德爾菲法的工作步驟: 分四輪進行。

第一輪:提出預測目標和要求,確定專家組,準備有關資料,征求專家意見。第二輪:簡明扼要地以調查表方式列出預測問題,交付專家組討論評價,然后由預測組織統(tǒng)計整理。

第三輪:修改預測結果,充分考慮有關專家的意見。

第四輪:進行最后預測,在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上,請專家提出最后意見及根據。

8.企業(yè)人員供給預測的步驟: ⑴對企業(yè)現有的人力資源進行盤點,了解企業(yè)員工隊伍的現狀;⑵分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據,統(tǒng)計出員工調整的比例;⑶向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整;⑷將上述的所有數據進行匯總,得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測;⑸分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素,并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測;

⑹將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革

4、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系:組織結構的功能在于分工和協(xié)調,是保證戰(zhàn)略 實施的必要手段。

錢德勒的結論是:組織結構服從戰(zhàn)略。企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構做出相應的措施,主要戰(zhàn)略有

(1增大數量戰(zhàn)略—行業(yè)處于發(fā)展階段。(2擴大地區(qū)戰(zhàn)略—行業(yè)進一步發(fā)展時。(3縱向整合戰(zhàn)略—在行業(yè)增長階段后期。(4多種經營戰(zhàn)略—行業(yè)進入成熟期。P10(二實施結構變革。(1變革的征兆主要有: A企業(yè)經營業(yè)績下降 B組織結構本身病癥的暴露 C員工士氣低落

(2企業(yè)組織結構變革的方式: A改良式變革:企業(yè)中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式變革:短期內完成的重大變革如企業(yè)合并,例如從職能結構改為事業(yè)部制結構等。

C計劃式變革:有計劃分階段地實施。(三企業(yè)組織結構評價。P11-13

6、組織結構變革的注意事項:(1組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀,避免出現“心血來潮”“朝令 夕改”的現象

(2盡可能地先進行試點,再逐步推廣,避免“限期完成”的運動方式

(3為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行,還需要建立健全和完善各種 規(guī)章制度,以及相關的配套工作。P21

7、多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區(qū)與職能參謀機構,形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng):(1按產品劃分的事業(yè)部,即產品利潤中心;(2是按職能劃分的專業(yè)參謀機構,即專業(yè)成本中心;(3是按地區(qū)劃分的管理機構,即地區(qū)利潤中心。這種組織結構模式把產品事業(yè)部經理、地區(qū)經理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調起來,由三方代表共同組成產品事業(yè)委員會,對各類產品的生產與銷售進行領導。它主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。P4

8、模擬分權組織結構是指根據生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯合企業(yè)內部各

組成部分的生產技術特點及其對管理的不同要求,人為地把企業(yè)分成許多組織單位,并將其看成是相對獨立的生產經營部門,賦予它們盡可能大的生產經營自主權,讓它們擁有自己的職能機構,使每一單位負有模擬性的盈虧責任,實現模擬的獨立經營、獨立核算,以調動其生產經營積極性和主動性,達到改善整個企業(yè)生產經營管理的目的的組織結構。P5 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

9、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用?(1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求(2促進企業(yè)人力資源管理的開展(3協(xié)調人力資源管理的各項計劃(4提高企業(yè)人力資源的利用效率(5使組織和個人發(fā)展目標相一致。P23-24

12、廣義的人力資源規(guī)劃包括:(1人員培訓開發(fā)計劃:具體包括受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式 方法、培訓的內容、培訓費用的預算等

(2員工薪酬激勵計劃:A保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例 關系B充分發(fā)揮薪酬的激勵功能C對未來的薪酬總額進行預測D充分調動員工的工作積極性

(3員工職業(yè)生涯規(guī)劃(4其他計劃。P23-24

13、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境?(一外部環(huán)境,包括(1經濟環(huán)境(2人口環(huán)境(3科技環(huán)境

(4文化法律等社會因素(二內部環(huán)境:(1企業(yè)的行業(yè)特征:企業(yè)的行業(yè)特征決定著企業(yè)的管理模式。(2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(3企業(yè)文化

(4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。P24-25 第三節(jié)企業(yè)人力資源需要預測

14、企業(yè)經營管理人員的分類: 1戰(zhàn)略管理類 2運營管理類 3市場運作類 4保障管理類

5社會化服務管理類。P35

16、人力資源需求預測的定量方法有（1）轉換比率法（2）人員比率法（3）趨勢外推法（4）回歸分析法（5）經濟計量模型法（6）灰色預測模型法（7）生產模型分析法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額法（10）計算機模擬法。P39

17、影響人力資源需求預測的一般因素：

1、顧客需求的變化、2、生產需求、3、勞動力成本趨勢、4、勞動生產率的變化趨勢、5、追加培訓的需求、6、曠工趨向、7、政府的方針政策的影響、8、退休年齡的變化、9、社會安全福利等。P32-33

18、需求人數=（計劃定額工時總數*（1+廢品率））/2008*出勤率*作業(yè)率*定額 完成率 其中2008是每年每個員工滿額的制度工作工時數。計算題：P42，53，54 整合的知識內容見課本

第三篇：人力資源二級勞動關系總結

勞動關系

1.勞務派遣：指勞動派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動。派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業(yè)務中獲得收入的經濟活動。（選擇）

2.勞務派遣的表述語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。（選擇）

3.勞動派遣術語需要推敲的方面：1]雇員租賃、人才租賃等，相對于現代文明的發(fā)展，是不妥當的術語；2]勞動派遣也不甚準確；3]勞動派遣是一個有多種含義的術語。（選擇）

4.勞動派遣的本質特征：雇傭和使用相分離

6.勞動派遣的管理：A勞務派遣單位的管理a資格條件b合同體系c勞務派遣單位不得不克扣接受單位按勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。B被派遣勞動者的管理

7.工資集體協(xié)商含義：指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

8.工資協(xié)議的含義：指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

10工資指導線制度：在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

13勞動力市場工資指導價位的制定程序：信息采集、價位制定、公開發(fā)布

16職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：a勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用b勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。C個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用d勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費e健康檢查和職業(yè)病防治費用f有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用e工傷保險費g工商認定、評殘費用 17職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序：a企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。b勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。C自編預算在部門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會。d企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡、匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。E編制費用預算f編制直接人工預算g根據企業(yè)管理費用預算表，制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。18勞動爭議：又稱為勞動糾紛，指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛，勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。19勞動爭議仲裁：是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。特征：仲裁主體和對象具有特定性。仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

20.勞動爭議仲裁組織機構包括：勞動爭議仲裁委員會（勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表）、仲裁委員會的辦事機構。

21勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責任原則。

22勞動爭議當事人的權利：A當事人有提起仲裁申請，答辯，變更申訴請求，撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調節(jié)和裁決的權利。B當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。

C當事人有申請回避的權利。D當事人有提出主張、提供證據的權利。E當事人有自行和解的權利。F當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。G當事人有申請執(zhí)行的權利。23勞動爭議當事人的義務：A當事人有正當行使權利的義務B當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。C當事人有如實陳述案情、提供證據?；卮鹬俨脝T提問的義務。D當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。E當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。F當事人有按規(guī)定繳納仲裁費的義務。

27調解委員會調解的程序：A申請和受理。.勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被受侵害之日起的30日內，以口頭或書面的事實向調解委員會提出申請。B調查和調解C制作調解協(xié)議書或調解意見書。調解委員會調解勞動爭議期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。28勞動爭議仲裁程序:A 申請和受理。審批應在填表7日內做出決定。決定立案的，應在決定立案的7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達被訴人，并要求在15日內提交答辯書和證據。B案件仲裁準備。組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進行必要的調查取證，庭審前進行調解。C開庭審理和裁決D仲裁文書的送達。仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。勞動爭議的申訴時效為60日，延期不得超過30日。

29申請勞動爭議仲裁應當符合以下條件：申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位；有明確的被訴人、具體的要求和理由；屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議。屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。

30集體勞動爭議處理的程序：勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

31集體勞動爭議特別程序的特點：勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成；勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定；影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起的15日內結束，需要延期的，延期不得超過15日；仲裁庭應按照就地、就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方；勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時像當地政府匯報等。

32團體勞動爭議的處理方法

（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（1）當事人協(xié)商。

（2）由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。包括：申請和受理；勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬定協(xié)調處理方案；協(xié)調處理；制作《協(xié)調處理協(xié)議書》；此類爭議應自決定受理的3日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（3）當事人的和平義務，包括：發(fā)生團旗勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一直意見。在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激行為，同事企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。

（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法（1）當事人協(xié)商。（2）勞動爭議仲裁委員會仲裁。履行集體合同的團體爭議的處理適用集體勞動爭議處理的特別程序。（3）法院審理。對仲裁不服的，可以自收到裁決書之日15日內向法院提起訴訟。

33勞動爭議案例分析的方法

（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析（1）確定勞動爭議的標的。（2）分析確定意思表示的意志內容A行為人的意思表示必須包含一定意圖，即追求一定法律效果的意圖。B意思表示必須完整的表達追求該項意圖的必須內容。C行為人以一定方式將內心的意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。（3）分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)，集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

（二）按照承擔法律責任要件進行分析A分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。B分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定危害。C分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系D分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

勞動關系管理簡答

5.勞務派遣的成因：A.降低勞動管理成本B促進就業(yè)C為強化勞動法制提供條件D滿足外國組織駐華帶便機構等特殊單位的需求。

9.工資集體協(xié)商的內容：A工資協(xié)議的期限B工資分配制度、工資標準和工資分配形式C職工平均工資水平及其調整幅度D獎金、津貼、補貼等分配方法E工資支付辦法F變更、解除工資協(xié)議程序G工資協(xié)議的終止條件H工資協(xié)議的違約責任I 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

11工資集體協(xié)商的實施步驟：A提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商時間、地點、內容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。B在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。Ｃ協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。Ｄ協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

12工資協(xié)議的審查：1]工資協(xié)議簽訂后7日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當地勞動保障行政部門審查；2]勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查；3]工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；4]在接到已生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

14勞動力市場工資指導價位的制度的目標：1]建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性；2]建立科學的工資指導價位制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖；3]建立現代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。

15勞動安全聞聲管理制度的種類：安全生產責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產教育制度、安全生產檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

24團體勞動爭議：指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭執(zhí)。25團體勞動爭議特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性

26勞動爭議的處理程序：A根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決。B不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。C調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁。D當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

第四篇：人力資源二級知識點

1、部門結構不同模式的選擇 ①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式；②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式；③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 ①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。

3、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 ①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各信息;②根據企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現有狀況，為預測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃;⑤人員規(guī)劃的評價與修正。

4、人力資源預測的作用 ①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。

5、影響人力資源需求預測的因素 ①顧客需求的變化；②生產需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移11社會安全福利保障。動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；○

6、人員需求預測方法：定性和定量 定性：① 經驗預測法②描述法③德爾菲法11馬爾可夫分析定量：④轉換比率法⑤人員比率法⑥趨勢外推法⑦回歸分析法⑧經濟計量法⑨灰色預測模型法⑩生產模型法○12 定員定額分析法： ○13計算機模擬法 法○

7、人力資源總量預測：4種方法 ①趨勢外推；②回歸分析法；③運作灰色預測理論；④利用模型進行預測

8、內部供給預測：3個（重點：管理人員接替模型）①人力資源信息庫；②管理人員接替模型；③馬爾可夫模型；

9、企業(yè)人力資源供不應求、供大于求

供不應求：①調往空缺職位②缺高技術，擬定培訓和晉升計劃，內部不能滿足，則擬定外部招聘計劃③短缺不嚴重，延長工作時間，給加班費④提高技術，提高生產率⑤制定非全日制臨時用工制度⑥制定聘用全日制臨時用工制度

供大于求：①永久性辭退勞動態(tài)度差的員工②合并和關閉臃腫的機構③鼓勵提前退休或內退④加強培訓工作，提高素質⑤加強培訓，掌握多種技能，鼓勵自謀職業(yè)⑥減少工作時間，降低工資水平⑦多個員工分擔一個人的工作

1、員工素質測評的基本原理（簡答）①個體差異原理;②工作差異原理;③人崗匹配原理。

2、面試常見的問題 ①面試目的不明確；②面試標準不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設計不合理；⑤面試考官的偏見。

3、員工招聘時應注意的問題 ①簡歷并不能代表本人②工作經歷比學歷更重要③不要忽視求職者的個性④讓應聘者更多地了解組織⑤給應聘者更多的表現機會⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者⑦關注特殊員工⑧慎重做決定⑨面試教官要注意自身的形象

4、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟

①構建選拔性素質模型（1、組建測評小組

2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本

3、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征

4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質特征

5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型）②設計結構化面試提綱③制定評分標準及等級評分表④培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度⑤結構化面試及評分⑥決策

5、群體決策的步驟

①建立招聘團隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經理、經驗豐富員工代表②實施招聘測試③做出招聘決策

6、無領導小組討論的優(yōu)缺點（簡答）

優(yōu)點：①具有生動的人際互動效應；②能在被評價者之間產生互動；③討論過程真實，易于客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。缺點：①題目的質量影響測評的質量；②對評價者和測評標準的要求較高；③應聘者表現易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

7、無領導小組討論的步驟

①前期準備，（編制討論題目、設計平分表、編制計時表、對考官的培訓、選定場地、確定討論小組）；②具體實施階段（宣讀指導語、討論階段）；③評價與總結（參與程序、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感）。

8、題目設計流程 ①選擇題目類型；②編寫初稿；③調查可用性；④向專家咨詢；⑤測試；⑥反饋、修改、完善。

1、培訓規(guī)劃的主要內容 培訓的目的、目標、對象和內容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、計劃的實施（目目內范，規(guī)時地，費法師施）

2、制定培訓規(guī)劃的基本步驟 ①培訓需求分析②工作崗位說明③工作任務分析④培訓內容安排⑤描述培訓目標⑥設計培訓內容⑦設計培訓方法⑧設計評估標準⑨試驗驗證

3、管理技能開發(fā)模式

①在職開發(fā)②替補訓練（優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性 缺點：沒晉升的積極性下降，等待時間長的更嚴重，上級怕被取代，不傳授知識和技能）③短期學習（優(yōu)點：全力以赴，有針對性，效果好 缺點：脫離工作一段時間，影響工作）④輪流任職計劃⑤決策模擬訓練⑥決策競賽⑦角色扮演⑧敏感性訓練⑨跨文化管理訓練

4、培訓效果評估的作用和內容

作用：①對效果進行正確合理的判斷，便于了解某一項目是否達到原定的目標和要求②受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身③可檢查出培訓的費用效益，有利于資金得到更加合理的配置④以客觀的評價培訓者的工作⑤為管理者決策提供所需的信息

內容：①目標達成情況評估②訓效果效益綜合評估③訓工作者的工作績效評估

5、培訓效果評估的基本步驟，①作出培訓評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）；②制度培訓評估的計劃（選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的對象、建立培訓評估數據庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具）；③收集整理和分析數據；④培訓項目成本收益分析；⑤撰寫培訓評估報告；⑥及時反饋評估結果

6、培訓效果四級評估 ①反應評估：在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程序；②學習評估：著眼于學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；③行為評估：評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變；④結果評估：通過對質量、數量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報率等企業(yè)和學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

7、五種成果 ①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

8、投資回報率，例題：計算題

包括直接和間接,直接指培訓中所有費用,間接指培訓前和后的費用.投資回報率＝項目收益/項目成本*100%投資凈回報率＝(項目收益－項目成本)/項目成本*100%

9、評估的方法，問卷調查法和內省法 方法：問卷調查法、訪談法、觀察法、座談法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法 問卷調查法：問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。內省法：是由美國心理學家喬治·凱利（GeorgeKelly）研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。

10、評估報告撰寫要求和步驟 要求：①調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性；②組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值；③評估者必須綜觀培訓的整體效果；④評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面；⑤評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告；⑥要注意報告的文學表述與修飾。步驟：①導言；②概述評估實施的過程；③闡明評估結果；④解釋、評論、評估結果和提供參考意見；⑤附錄；⑥報告提要。

1、圖解式評價量表法 圖表評尺度法 尺度評價法 圖尺度評法 業(yè)績評定表法

優(yōu)點: ①適用范圍廣,涵蓋個人品質、行為表現、工作結果②具有簡單易行使用方便設計簡單匯總快捷 缺點:①考評的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性②極易產生暈輪效應和集中趨勢偏誤

2、績效考評正確性。。受什么問題制約和影響 ①分布偏差1）寬厚誤差2）苛嚴誤差3）集中趨勢和中間傾向②暈輪誤差③個人偏見④優(yōu)先和近期效應⑤自我中心效應⑥后繼效應⑦評價標準對考評結果的影響

3、績效考評休系的設計方法，重點：問卷調查法 方法：①要素圖示法②問卷調查法③個案研究法④面談法⑤經驗總結法⑥頭腦風暴法

問卷調查法步驟:①根據考評目的和對象,查閱工作崗位說明書,通過必要的 現場調查,詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料②列出所有相關的影響和制約工作績效要素及具體的指標,并進行初步篩選③用簡潔精練的語言或計算公式,對每個相關要素概念和內涵外延,作出準確的界定④根據調查的目的和具體情況,確定問卷形式,所調查對象和范圍,以及具體的實施步驟和方法⑤設計調查問卷⑥發(fā)放調查問卷⑦回收

4、關鍵績效指標的設定與應用

內涵：關鍵績效不僅指績效考評指標中的那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其它變量的考評指標,而且也代表了績效管理實踐活動中派生出來的一種新的管理模式和管理方法.因此可以將其定義為關鍵績效指標法.選擇關鍵績效指標的原則：①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關聯性

確定工作產出四項原則：①增值產出的原則②客戶導向的原則③結果優(yōu)先的原則④設定權重的原則

5、提取關鍵績效指標的方法

①目標分解法（確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務價值樹的決策分析、各項業(yè)務關鍵驅動因素分析）；②關鍵分析法；③標桿基準法；

6、提取關鍵績效指標的程序和步驟 ①利用客戶關系圖分析工作產出；②提取和設定績效考評的指標；③根據提取的關鍵指標設定考評標準；④審核關鍵績效指標和標準（工作產出是否為最終產品、結果是否具有可靠性和準確性、指標總和是否可解釋80%以上的工作目標，關鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間）；⑤修改和完善關鍵績效指標和標準。

7、設定KPI時常見的問題與解決方法（表4-16）

①工作產出項目過多：刪除不符合產出項目的，比較產出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別。②績效指標不夠全面：設定針對性強的更全面的、更深入的 ③對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”④績效標準缺乏超越的空間：預留出超越標準的空間。

8、360度優(yōu)缺點，實施程序，注意的問題

優(yōu)點：①全方位、多角度的特點，得到的評價結果較科學、客觀②僅考慮工作產出，還考慮深層次的勝任特征，得出的考評結果更加全面、深刻③助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢④用匿名評價方式，保證了評價結果的有效性⑤分尊重組織成員的意見，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性⑥強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性⑦進員工個人發(fā)展

缺點①于綜合評價，定性評價比重較大②息來源渠道廣，給對員工的整體評價帶來困擾③加收集和處理數據的成本④不當，可能在組織內部造成緊張氣氛

程序：①評價項目設計；②培訓考評者；③實施360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結果、對被考評者進行培訓、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價。

注意事項：①確定并培訓公司內部從事360度考評的管理人員；②實施360度考評方法，應選擇最佳時機；③上級主管應與每位考評進行溝通；④使用客觀的統(tǒng)計程序；⑤防止考評過程中出現作弊，合謀等違規(guī)行為；⑥準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響；⑦對考評者的個別意見實施保密；⑧不同的考評目的決定了考評內容的不同，所注意的事項也有所不同。

1、薪酬調查數據的統(tǒng)計分析（排列法、頻率分析法）

①數據排列②頻率分析③趨中趨勢分析④離散分析⑤回歸分析⑥圖表分析

2、設計薪酬調查問卷的注意事項

①寫問卷的時間不應超過2h ②問卷要調查的內容，再設計表格③保表格中的每個調查項目都是必要的，以提高問卷的有效性和實用性④一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理⑤求語言標準，問題簡單明確⑥相關問題放在一起⑦量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量⑧證留有足夠的填寫空間⑨用簡單的打印樣式以確保易于閱讀⑩覺的有幫助，可注明填表須知⑾分考慮信息處理的簡便性和正確性多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙⑿用OCR OMR處理數據的，表格需要非常仔細的設計

3、薪酬滿意度調查程序 確定調查對象，調查方式，調查內容

4、工作崗位分類的主要步驟（橫向的、縱向的）①崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況

5、績效工資制，概念，特點，不足

概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。特點：①重個人績效差異的評定②于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的③的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的不足：①效工資制的基礎缺乏公平性②于強調個人的績效③果員工認為績效評價的方式方法不是公平的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

6、企業(yè)工資制度設計的原則

①公平性原則（內部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經濟性原則；⑤合法性原則。

7、寬帶工資制（內涵、作用、設計程序）

內涵：是對傳統(tǒng)垂直型工資結構的改進,比率達到1倍或1倍以上,一般只有4個等級,變動比例超過200%以,工資區(qū)間變動比率只有40%-50% 作用：①支持扁平型組織結構②引導員工自我提高③利于崗位變動④利于管理人員以及HR專業(yè)人員的角色轉變⑤利于工作績效的促進 程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位；⑤員工工資的調整。

8、制定薪酬計劃的程序 ①通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；②了解企業(yè)財力狀況；③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；④將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表；⑤根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值；⑥各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總；⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調整；⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導或董事會報批。

1、勞務派遣的含義、性質 含義：指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動.性質：典型的非正規(guī)的就業(yè)方式②一種組合勞動關系(形式與實際)③三種主體三重關系④雇用和使用相分離

2、勞務派遣機構的管理 ①平等權利②平等待遇③平等內部勞動規(guī)則④定派遣期限，不可分幾個期限⑤被派遣者可按規(guī)定解除勞動合同⑥嚴重違紀、失職，派遣單位可解除⑦到期應提前通知辦理手續(xù)交接⑧實際派遣單位不得再派遣到其他用人單位

3、工資集體協(xié)商（含義、內容）含義：指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度工資分配形式工資收入水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為.內容：①工資協(xié)議的期限②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職業(yè)平均工資水平及其調整幅度④獎金、津貼、補貼等調整幅度⑤工資支付辦法⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件⑧工資協(xié)議的違約責任⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

4、勞動爭議處理的程序

①發(fā)生爭議時雙方應協(xié)商解決②不愿協(xié)商或協(xié)商不成可申請調解委員會調解③調解不成或不愿調解的可申請勞動爭議仲裁機構仲裁④當事人一方或雙方不服裁定,則申訴到人民法院,由法院依法審理并做出判最終判決

5、集體勞動爭議處理的程序 ①勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成②勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定③影響范圍大的由省級勞動爭議仲裁委員會管轄④應自組成仲裁庭之日起的5日內結束，需要延期的，延長期限不得超過15日⑤仲裁庭應按照就地、就近的原則進行處理⑥勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地政府匯報

6、應用案例 ①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

第五篇：二級人力資源管理師第六章 勞動關系管理(簡答題)

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

第六章勞動關系管理

一、勞動關系、勞動法律關系以及勞務關系的含義、特征、區(qū)別

1、勞動關系的含義：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系。

2、勞動關系的特征：（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

3、勞動法律關系：是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。

4、勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)、（2）勞動法律關系的內容是權利和義務（3）勞動法律關系是雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性

5、事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系

6、事實勞動關系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系 事實勞動關系的認定憑證：（1）工資支付憑證或記錄（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”（3）勞動者填寫的用人單位招工“登記表”“報名表”（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言其中（1）（3）（4）單位舉證

7、勞務關系：勞動服務供給者與勞動服務需求根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向需求者提供一次性或者特定的勞動服務，需求者依照約定向供給者支付勞務報酬的民事法律關系

8、勞務關系的特征：（1）勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令、服從的關系（2）工作風險一般由勞務供給者自行承擔（3）勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保護（4）勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或其他組織。勞務關系的內容具有廣泛特征等

9、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：（1）兩者產生的原因不同（2）適用的法律不同（3）主體資格不同（4）主體性質及關系不同（5）當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別（6）勞動條件的提供方式不同（7）違反合同的法律責任不同（8）糾紛的處理方式不同（9）履行合同中的傷亡事故處理不同

二、勞動派遣的概念、性質、特點

1、勞動派遣的含義：指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

2、勞務派遣的性質：

勞務派遣機構與接受單位對勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完全的勞動關系，前者屬于有“關系”沒勞動的形式關系，后者屬于有勞動，沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系，將二者結合起來觀察，則構成了一個完整的勞動關系

3、勞務派遣的特點：（1）形式勞動關系的運行（2）實際勞動關系的運行（3）勞動爭議的處理

4、勞務派遣中三重關系和三個主體

三種主體是：勞務派遣機構、接受單位和受派遣勞動者

三重關系是：派遣機構與受派遣勞動者、派遣機構與接受單位、接受單位與受派遣勞動者

5、勞務派遣機構的職責：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體，職責：（1）派遣勞動者的人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位（2）支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險（3）督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件（4）收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費（5）行使和履行與勞動者訂立的勞動合同以及與接受單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務

6、派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體，職責：（1）為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件（2）實施勞動安全衛(wèi)生管理（3）制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則，實施其他的勞動規(guī)則（4）向勞務派遣單位支付派遣服務費（5）行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議中約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務

7、勞動爭議處理：（1）派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；（2）在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生勞動爭議，應當按照一般勞動爭議的處理原則與程序處理；（3）在形式用人主體與實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人（4）在組合勞動關系中的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人

8、異地勞動者派遣爭議的處理：（1）派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由所在地管轄；（2）派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；（3）派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

三、依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法

1、合法的勞務派遣機構的條件：

（1）資格條件：A、注冊資本不得少于人民幣200萬元B、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施C、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度D、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件

（2）設計程序：應當向勞動行政部門依法申請行政許可

（3）合同體系：建立二類合同：形式用人單位與被派遣勞動者的勞動合同；勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協(xié)議。

2、《勞動合同法》如何保障勞動權益

（1）勞動合同的內容：除應當具備一般法定條款這外，還應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣協(xié)議雙方要約定：派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費的數額和支付方式以及違反協(xié)議的責任（2）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬；（3）勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執(zhí)行（4）用工單位應當根據工作崗位實際與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割成數個短期協(xié)議（5）勞務派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬（6）派遣單位和用人單位不得向勞動者收取費用

3、為防止和制止被派遣勞動者的歧視，在管理中應當遵守哪些規(guī)定：（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利，實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件同樣適用于派遣雇員。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬，用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地或者相近崗位勞動者的報酬（（2）勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上，其數量不得超過用工總量的一定比例

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

（3）用工單位應當履行下列義務

A、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B、告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必需的培訓D連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

（4）被派遣勞動者的期限：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關規(guī)定執(zhí)行

4、外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員程序

（1）外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員，應委托經政府批準的有資質的外企服務單位辦理（2）涉外就業(yè)服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關的政策接受勞動部門的監(jiān)督檢查，保護中國雇員的合法利益（3）中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構求職應聘（4）涉外就業(yè)服務單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機構工作應按規(guī)定辦理有關審查手續(xù)（5）涉外就業(yè)服務單位與中國雇員建立關系應當依照國家的有關法律的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險（6）涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構提供中國雇員應依法與其簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務（7）中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機構或涉外就業(yè)服務單位發(fā)生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理（8）外國企業(yè)常駐代表機構違反國家規(guī)定直接聘用中國聘員的，不具有資質的中介組織擅自向外國企業(yè)常駐機構提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業(yè)證》到外國企業(yè)常駐代表機構工作的，涉外就業(yè)服務單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業(yè)派遣中國雇員的，依照有關法律、法規(guī)、規(guī)章承擔法律責任（9）香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經濟組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設立的常駐代表機構聘用內地雇員參照上述規(guī)定。

四、工資集體協(xié)商的含義和內容、工資集體協(xié)商指導員的任職條件和職責

1、工資集體協(xié)商：指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

?工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

2、工資集體協(xié)商的內容：（1）工資協(xié)議的期限（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（3）職工平均工資水平及調整幅度（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協(xié)議的程序（7）工資協(xié)議的終止境條件（8）工資協(xié)議的違約責任（9）雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

3、工資集體協(xié)商咨詢指導員隊伍建設的做法：（1）由省一級勞動關系三方協(xié)調會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件（2）明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責（3）確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務

4、工資集體協(xié)商指導員如何產生：由市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調關系三方聯系推薦，經省、市勞動關系三方培訓和考評合格取得資格證后，以各市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調勞動關系三方聘用的方式產生

5、工資集體協(xié)商指導員的來源：可以從社會各界從事勞動關系領域工作的學者、律師、教師、社會工作者、企業(yè)管理工作者、以及在企業(yè)直接從事人力資源管理、工會工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工資協(xié)商指導員應具備的條件：（1）具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規(guī)，熟練相關勞動、工資方面的政策，并能熟練運用政策分析處理問題；（2）了解本地區(qū)相關行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產經營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

資和企業(yè)生產經營管理方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識。（3）具有一定的指導和綜合協(xié)調能力，有豐富的實踐經驗和較高的談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關事宜。

7、工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責：（1）指導、幫助企業(yè)、基層工會開展集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同（2）指導和幫助企業(yè)（行業(yè)）或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約擬定協(xié)商方案、研究協(xié)調策略、確定協(xié)商內容、起草工資專項集體合同草案等，并負責收集和整理與工資集體協(xié)商相關的企業(yè)生產經營情況，資料、數據和信息（3）受市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調勞動關系三方的委派接受企業(yè)或基層工會委托，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業(yè)建立適應行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度（4）為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供咨詢服務，并在聘任單位的領導下，對工資集體協(xié)商實踐經驗進行總結和研究（5）通過對工資集體協(xié)商代表開展有關法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財務、統(tǒng)計等知識和包括勞動分配率、勞動效率系數法等工資測算的基本方法的培訓，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識水平，掌握一定的協(xié)商藝術、談判技巧

8、工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務

（1）堅持認真執(zhí)行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業(yè)整體利益與維護職工合法利益相一致的原則（2）真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況（3）對企業(yè)工資集體協(xié)商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發(fā)性事件和沖突事件發(fā)生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產、工作秩序和社會穩(wěn)定（4）嚴格保守商業(yè)秘密，不得向外界泄露工資集體協(xié)商中涉及的有關秘密信息等。

五、工資指導線制度、勞動力市場工資指導價的含義、內容、制訂程序和方法

1、工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

?工資指導線的目的：調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現社會公平。

2、工資指導線的作用（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。（2）引導企業(yè)自覺控制人工成本水平（3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現市場經濟條件下“政企分開”

3、制定工資指導線應遵循的原則：（1）工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則（2）由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟發(fā)展并不均衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平及其他價格水平也存在比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。（3）制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府頒布。

4、工資指導線的主要內容：（1）經濟形勢分析（2）工資指導線意見

?經濟形勢分析：國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析、本地區(qū)上一經濟增長、企業(yè)工資增長分析、本經濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。?工資指導線有三條：上線（以預警線）、基準線、下線

上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示，“工資總額的增長低于經濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產率的增長”的原則（兩低于原則）

?基準線是指貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

資增長水平。

?工資指導線的下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。

5、勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。

6、勞動力市場工資指導價位制度的意義：（1）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制實現勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件。（2）有利于政府管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內部管理事務進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業(yè)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配體系。（3）有處于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。（4）可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據。

7、工資集體協(xié)商的程序：（1）工資集體協(xié)商代表的確定（2）工資集體協(xié)商的實施步驟（3）工資協(xié)議的審查（4）明確工資協(xié)議期限。

8、工資集體協(xié)商代表的確定：（1）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意，雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任，各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任（2）協(xié)商雙方各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪渡擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。雇員一方的首席代表由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉；雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。（3）雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3，外聘委托人員不能擔任首席代表（4）雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權（5）雇員協(xié)商代表的合法權益受到法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除工變更其勞動合同（6）內部協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應視為提供了正?；顒樱瓉硭硎艿墓べY、獎金、津貼、補貼、保險福利不變。

9、工資集體協(xié)商的實施步驟：（1）勞動關系雙方均可向對方提出集體協(xié)商的要求，提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商（2）在不違反法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照雙方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議（4）協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

?協(xié)商代表在進行工資協(xié)商時、確定工資水平時應綜合考慮以下因素：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（5）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（6）上企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協(xié)商有關的情況。

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

9、工資協(xié)議的審查：（1）工資協(xié)議簽訂后10天內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報告當地（縣級以上）勞動保障部門審查（2）勞動部門在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表的資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。若無異議，應及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效；如對工資協(xié)議有修改意見，則應將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報送勞動行政部門。（3）工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障部門的《工資協(xié)議審查意見書》視為勞動保障部門同意，該工資協(xié)議即行生效（4）在接到生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

10、明確工資協(xié)議期限：工資集體協(xié)商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

11、勞動力力市場工資指導價位的制定程序：（1）信息采集（2）價位制定（3）公開發(fā)布。

12、勞動力工資指導價位的目標：（1）建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性（2）建立科學化的工資指導價位的制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖（3）建立現代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。

六、勞動衛(wèi)生管理制度的內容，以及勞動安全衛(wèi)生預算編制和審核程序和方法

1、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：（1）安全生產責任制度（2）安全技術措施計劃管理制度（3）安全生產教育制度（4）安全生產檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛(wèi)生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。

2、安全生產責任制度：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守安全技術規(guī)程的義務。

3、安全技術措施計劃項目：安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施。

4、傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統(tǒng)計、調查和處理職工傷亡事故、采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

5、勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。

6、重大事故隱患管理制度：對企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規(guī)定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預防和整改措施（4）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收

7、安全衛(wèi)生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度，其要點為：（1）有關人員資格論證、如特種作業(yè)人員資格認證（2）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛(wèi)生聯系特別的物質技術產品的質量等

七、企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生預算的編制與審核，積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內容和方

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

法

1、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：（1）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。

2、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序（1）、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算（3）、自編預算在部門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會（4）、企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行（5）、編制費用預算（6）、編制直接人工預算（7）、根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。

3、嚴格執(zhí)行各項安全衛(wèi)生管理制度

?職業(yè)危害即具有客觀現實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)或激發(fā)條件：（1）勞動條件的不良狀態(tài)（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等

4、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境、衛(wèi)生制度環(huán)境、衛(wèi)生技術環(huán)境。

?營造安全衛(wèi)生的觀念環(huán)境：

主導觀念：樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念，基本準則：安全第一是處理生產與安全之間關系的基本準則

處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則：預防為主，防重于治

勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：（1）建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度（2）嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程（3）獎懲分明。

?營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化（3）勞動組織優(yōu)化。

?勞動組織優(yōu)化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班合理組織、工作時間合理組織等。

八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調解的特點，組織機構、職責和基本原則

1、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的實質：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

2、勞動爭議與其他社會關系相比，具有以下特征：

（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的內容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現形式。

3、勞動爭議的分類

（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為10人以下，集體爭議為10人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

（2）按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議（又稱既定權利爭議）和利益爭議（當事人因主

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張有關待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議）

（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲發(fā)生的爭議。

4、勞動爭議的解決處理制度：是勞動關系處于非正常狀態(tài)，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和

勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合

5、作為社會救濟與公力救濟相結合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規(guī)范性

6、勞動爭議產生的原因：（1）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因（2）市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

7、勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎上依法處理的原則（2）當事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調節(jié)

8、企業(yè)的調解委員會調解的特點：群眾性、自治性、非強制性

9、調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性（2）主持調解的主體不同（3）調解案件的范圍不同（4）調解的效力不同。

10、企業(yè)勞動爭議調解委員會的設立：大中型企業(yè)應當依法建立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設計調解小組。

11、調解委員會的代表：由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協(xié)商確定，雙方人數對等，勞動者代表由工會委員會擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任

12、調解委員會的職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行（4）聘任、解聘和管理調解員（5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)的勞動規(guī)章制度等方面出現的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制

13、調解員的職責

（1）關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行（4）完成調解委員會交辦的其他工作

14、調解委員會調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議自愿 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。包括：（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

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九、勞動爭議仲裁的含義和內容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度

1、勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

2、勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

3、勞動爭議仲裁的組織機構：勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構

4、勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數應當是單數。

5、勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避制度（5）管轄制度（6）區(qū)分舉證責任制度

（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭

處理下列案件應當由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度

哪些案件除另有規(guī)定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

用人單位有證據證明前述規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規(guī)確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據的證據是偽造的（5）對方當事人隱瞞了足以公正裁決的證據的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關系的（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當事人、代理人、或者接受當理人、代理人的請客送禮的

6、時效：指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質（2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性

7、《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定時效的意義：（1）維護勞動關系的穩(wěn)定（2）督促權利人及時行使權利（3）有利于正確處理勞動爭議案例

8、仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當事人主張權利（2）向有關部門請求權利救濟（3）對方當事人同意履行義務

9、勞動爭議當事人的權利：（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）當事人有申請回避的權利（4）當事人有提出主張、提供證據的權利（5）當事人有自行和解的權利（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）當事人有申請執(zhí)行的權利。義務：（1）當事人有正當行使權利的義務（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。

10、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性。

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十、勞動爭議處理的基本程序，協(xié)商解決勞動爭議、調解委員會調解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法

1、勞動爭議處理的程序：（1）根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方當事人應協(xié)商解決。（2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成或達成協(xié)議后不履行的，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解（3）調解不成或不愿調解或達成調解協(xié)議后不履行的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

2、勞動爭議的協(xié)商的步驟：（1）發(fā)生勞動爭議一方當事人通過與另一當事人約見、面談等方式協(xié)商解決（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)參與或協(xié)調與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商（3）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做回應的，視為不愿協(xié)商（4）協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議，對雙方具有約束力，當事人應當履行（6）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商，協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議，可以依法向調解委員會或者街道勞動就業(yè)社會保障服務所等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

3、企業(yè)調解委員會調解的程序：（1）申請和受理（2）調查和調解（3）調解協(xié)議書（4）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定（5）人民法院的支付令

1）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

2）調查和調解：調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。

3）調解協(xié)議書：調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。4）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定； 5）人民法院支付令：債務人接到支付令之日起15日內，不向法院提出書面異議方可生效。債務人對債權債務關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見。

4、勞動爭議當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或在5日內不做出回應的（2）在約定的協(xié)商期限內，一主或雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的（3）在約定的協(xié)商期限內未達成一致的（4）達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的（5）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的（6）調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的（7）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的（8）達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協(xié)議的

5、支付令申請書（1）標題（“支付令申請書”）

（2）申請人基本情況：姓名、性別、年齡、職業(yè)或工作單位和職務（3）被申請人基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人（4）請求事項（5）事實和理由：

（6）尾部：遞交的人民法院名稱、申請人簽名或蓋章、注明制作文本的時間（7）附件：勞動合同文本復印件、物證、書證、證人

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6、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理（2）開庭和裁決

□申請仲裁的條件：（1）申請人與本案有直接利害關系（2）有明確的被申請人（3）有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄（5）申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定 □仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務（2）仲裁請求和所根據的事實、理由（3）證據和證據來源、證人姓名、住所 □仲裁申請的效力：（1）啟動仲裁程序（2）申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（3）申請仲裁時效中斷

□仲裁申請的審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容（4）該勞動爭議是否屬于仲裁委員會管轄（5）申請書及有關材料是否齊備并符合要求（6）申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定?！蹰_庭和裁決：（1）案件仲裁準備（2）在法定期間向當事人送達開庭通知（3）仲裁開庭裁決（4）仲裁期限（5）先行裁決與終局裁決（6）裁決書（7）裁決書的效力 □仲裁開庭裁決的普通程序

（1）由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律（2）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。（3）聽取申請人和被申請人答辯（4）仲裁員以詢問方式，對需要（5）根據當事人的意見，當庭再行調解。（6）當事人申請仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。（8）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

□仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，要以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。先予執(zhí)行，應當符合一列條件：（1）當事人之間權利義務明確（2）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活

7、勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力，即有相同的方面又有不同之處： 相同方面：（1）結束仲裁程序（2）確定了當事人之間的權利義務關系，產生了實體法上的后果，雙方當事人應當依法在規(guī)定的期限內履行（3）依據一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關申請仲裁（4）具有強制執(zhí)行效力 不同之處：（1）生效的時間不同（20提起訴訟的權利不同

8、集體勞動爭議處理的程序

（1）勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先審理（2）因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，經協(xié)商解決不成，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉生產的代表依法申請仲裁。（3）勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3—5名代表人參加仲裁活動（4）法院審理。對不服裁決的，可以自收到裁決之日起15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決

9、團體勞動爭議處理的方法（1）當事人協(xié)商

（2）由勞動爭議處理機構協(xié)調調處理

協(xié)調處理的程序：A、申請和受理B、勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解勞動爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案C、協(xié)調處理，勞動爭議處理機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。D、制作《協(xié)調處理協(xié)作書》，首席代表和協(xié)調處理負責人共同簽字E、此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜

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或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日

（3）當事人的和平義務 A、發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調處理，不得自行采取過激行為（2）在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。

10、勞動爭議案例分析的方法：按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析、按照承擔法律責任要件進行分析。

?按照勞動爭議的規(guī)定性進行分析的要點是（1）確定勞動爭議的標的（2）分析確定意思表示的意志內容（3）分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

?勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。?意思表示的意志內容：（1）當事人的意思表示必須包含一定的意圖（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容（3）行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

?按照承擔法律責任要件進行分析的思維結構：（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系（4）分析確定行為人的行為是否存在主觀上的過錯。