第一篇：人力資源復(fù)習(xí)總結(jié)大全

人力資源管理作業(yè) 1 C~D~C~D~D ~B~C~D~C~D ~D~A~B~D~C~ 說明： 本次作業(yè)涉及的內(nèi)容包括人力資源管理概論與工作分析。請大家結(jié)合講義與錄像認(rèn)真 完成下面的作業(yè)。

1、下列哪項不屬于社會人力資源的范疇？（A）A.軍隊服役人口 B.家務(wù)勞動人口 C.老年人口 D.勞動年齡內(nèi)的就學(xué)人口

2、下列哪項不屬于人力資源的特點？（S）A.智能性 B.時效性 C.動力性 D.經(jīng)濟性

3、下列哪項不屬于人力資源管理的基本任務(wù)？（C）A.吸引 B.維護 C.監(jiān)督 D.開發(fā)

4、從發(fā)展來看，未來人力資源管理的發(fā)展趨勢是（V）。A.經(jīng)驗型人事管理 B.規(guī)范型人事管理 C.開發(fā)型人力資源管理 D.戰(zhàn)略型人力資源管理

5、以下人力資源職能與戰(zhàn)略職能的關(guān)系模式中，戰(zhàn)略型人力資源管理屬于哪一種？（E）A.行政聯(lián)系 B.單向聯(lián)系 C.雙向聯(lián)系 D.一體化聯(lián)系

6、企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先會制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源管理部門。也就是說，人力資源職能的角色就是設(shè)計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的制度或者方案來。請問，該企業(yè)中人力 資源職能與戰(zhàn)略職能的關(guān)系是？（R）A.行政聯(lián)系 B.單向聯(lián)系 C.雙向聯(lián)系 D.一體化聯(lián)系

7、下列關(guān)于企業(yè)人力資源職能的履行者，說法正確的是？（Y）A.企業(yè)人力資源職能由人事部門來執(zhí)行 B.企業(yè)人力資源職能由行政部門來執(zhí)行 C.企業(yè)人力資源職能由人事部門和直線管理者來共同執(zhí)行 D.企業(yè)人力資源職能由直線管理者來執(zhí)行

8、下列哪種方法不屬于工作分析的方法（TY）。不 A.工作日記法 B.問卷法 C.訪談法 D.工作負(fù)荷法

9、下列哪項屬于人力資源管理部門的職責(zé)？（t）A.直接管理組織成員 B.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員 C.協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā) D.獨立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配

10、人力資源管理的基礎(chǔ)是（he）。A.人力資源計劃 B.人員培訓(xùn) C.勞動定額 D.工作分析

11、工作分析的信息收集內(nèi)容取決于工作分析的（g）。A.范圍 B.效率 C.結(jié)果 D.目的和要求

12、工作分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（f）。A.崗位描述，崗位要求 B.崗位名稱，崗位職責(zé) C.崗位能力，崗位要求 D.崗位描述，崗位職責(zé)

13、任職資格書是一個員工要完成某項的工作所應(yīng)具備的（d）A.工作職責(zé) B.素質(zhì)要求 C.薪酬標(biāo)準(zhǔn) D.設(shè)備與設(shè)施

14、以下哪一項不屬于職務(wù)描述所包括的內(nèi)容（a）A.工作的任務(wù)職責(zé) B.工作標(biāo)識 C.工作的環(huán)境與條件 D.工作的任職資格

15、下列三種能力中，哪一項對高層管理者最重要，對低層管理者不重要？（c）A.技術(shù)能力 B.人際關(guān)系能力 C.概念能力 人力資源管理作業(yè) 2 說明：本次作業(yè)涉及的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、員工

培訓(xùn)等專題。

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1、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（d）。A.集體面試 B.資歷審核 C.文件筐測驗 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是 C.勞動力市場規(guī)劃 D.配備規(guī)劃

3、在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）。A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

4、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源 規(guī)劃時哪一個步驟？（）C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人 力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）A.人員資源盤點 B.人力資源預(yù)測 C.行動計劃 D.控制與評價 招 聘 與 選 拔

6、下列不屬于情境模擬的方法？（twe）不 A.心理測試 B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.管理游戲 D.公文處理

7、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（）。A.公文處理模擬法 B.筆試 C.決策模擬競賽法 D.面試

8、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的缺點是（）。A.能招收到更優(yōu)秀的人才 B.有利于調(diào)動員工積極性

9、比較各種招聘渠道，招聘單位花費用最大的是（）。A.熟人介紹 B.廣告招聘 C.職業(yè)中介 D.獵頭公司

10、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本

11、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（r）。A.所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題 B.考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 C.考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) D.考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) A.對比效應(yīng) B.首因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng)

13、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A.培養(yǎng)員工的忠誠度 B.促進團結(jié)、消除矛盾 C.減少招聘成本 D.激勵員工、鼓舞士氣

14、如果一家公司需要招聘 10 位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那 么，最好的招聘來源是（f）。A.職業(yè)學(xué)校 B.學(xué)院和大學(xué) C.失業(yè)人員 D.退休人員 員工培訓(xùn)

15、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前，可通過（h 評價部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A.階段性培訓(xùn) B.實驗性培訓(xùn) C.周期性培訓(xùn) D.輔助性培訓(xùn)

16、人員培訓(xùn)工作的起點是（）。A．培訓(xùn)目標(biāo)的確定 B．培訓(xùn)計劃的制定 C．培訓(xùn)師資及教材的選定 D.培訓(xùn)需求的分析

17、
、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

18、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

19、在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是（）。A.學(xué)習(xí)評估 B.反應(yīng)評估 C.行為評估 D.結(jié)果評估 人力資源管理作業(yè) A~H~J~L~P~[~I~M~B~Y~F~5~~L~J~~N~V~；~U~GT~O~NBIO 說明： 本次作業(yè)涉及的內(nèi)容包括績效管理、薪酬管理、人力資源經(jīng)濟分析與社會分析等專題。請大家邊聽課邊完成作業(yè)。績效管理

1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法主要考察員工的（）。A.能力 B.行為方式 C.行為結(jié)果 D.知識含量

2、行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（）的工作進行考評。A.生產(chǎn)性 B.銷售性 C.行政性 D.技術(shù)性

3、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時（）。A.由員工的上司制定 B.由員工自己來制定 C.由人力資源部來制定 D.上司和員工共同確定

4、“他這個人怎么樣？”屬于績效考核類型的（CS）。A.效果主導(dǎo)型 B.行為主導(dǎo)型 C.品質(zhì)主導(dǎo)型 D.一般主導(dǎo)型

5、按順序選出績效考核的步驟（GER）。薪 酬 管 理

11、）是不變薪酬。（A.基本薪金 B.績效薪金 C.紅利 D.股票期權(quán)

12、（）是人力資源管理系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。A.員工入職培訓(xùn) B.工作評價 C.工作分析 D.薪酬設(shè)計

13、工作評價使企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)能保證（）的要求。A.體現(xiàn)業(yè)績 B.外部公平C.個人公平D.內(nèi)部公平

15、以下哪一項付酬形式是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)聯(lián)系最為緊密？（）

A.按資歷付酬 B.按工作環(huán)境付酬 C.按職位付酬 D.按績效付酬

16、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制

17、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是 500，而“解決問題”要素權(quán)重為 20%，該要素準(zhǔn)備劃分為 5 個等級，則第二等級的點值應(yīng)為（）。

18、規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、19、要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人，實行同崗?fù)?，這是薪酬管理的（）。A.內(nèi)部公平原則 B.外部公平原則 C.員工公平原則 D.崗位公平原則 20、工資寬幅化的直接結(jié)果是（）。

A.工資的差距大了

B.工資的等級少了

C.晉升的機會多了 經(jīng)濟分析與社會分析

21、下列關(guān)于人力投資的說法，哪項是錯誤的？（）A.收益者與投資主 RY 體的一致性 C.不同內(nèi)容投 g 資的收益差異性 D.投資收益的多量性

22、教育投資決策模型中，下列哪項屬于 g 投資者的機會成本？（）A.因?qū)W歷而帶來提 t 高收入的好機會 B.因?qū)W習(xí)

帶來的心理 dg 痛苦 C.繳納的學(xué)費和住宿費 D.因上大學(xué)而放棄的可能的工資收入

23、下列哪項人性假設(shè)理論提 gd 出，企業(yè)中除了正式組織以外，還存在非正式組織？（）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我 dg 實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

24、孟子的性善論與下列哪項人 g 性假設(shè)觀點一致？（）A.經(jīng)濟人 B.社 g 會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

25、荀子的性 g 惡 g 論與下列哪項人性假設(shè)的觀點一致？（）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

26、楊雄的人性觀點與下列哪項人性假設(shè)的觀點一致？（）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自 rg 我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

第二篇：人力資源復(fù)習(xí)材料

名詞解釋 1.人力資源： 答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。2.需要： 答案：所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3.組織結(jié)構(gòu)： 答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、人力資源 在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 在經(jīng)濟學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵 利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。

1、職務(wù) 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。

3、甄選 即選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。

4、工作評價 即職務(wù)評價，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

1、員工考評 指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

2、考評指標(biāo) 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。

3、薪酬管理 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。

4、績效工資制 根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。

5、培訓(xùn) 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1、社會保障制度 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

2、養(yǎng)老保險 即養(yǎng)老保險制度，是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

3、工傷保險 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

4、勞動合同 是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。5.平衡計分卡就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。6.目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 7.績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。8.寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而 9.勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

10、職業(yè) 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式11.的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬 12.招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。13.面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動 人力資源管理：是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程 14.人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃 15.工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。16工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。17“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。18人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口 簡答 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別： ⑴兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系 5.怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 建成一個有戰(zhàn)斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系?；痉椒ㄓ校簺Q策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責(zé)定員法 12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓(xùn)內(nèi)容有兩個方面，即職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。14.簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法？ 常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。16.考評標(biāo)志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關(guān)鍵點特征選擇；（3）區(qū)分點特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。17.考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內(nèi)容設(shè)計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標(biāo)度的形式有哪些？ 有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。19.考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？ 員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。20.結(jié)合實際說說薪酬制度設(shè)計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。21.工作評價有哪些主要方法？ 工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應(yīng)的補償，勞動能力就得不到恢復(fù)，員工就無法繼續(xù)進行勞動。（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？ 主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復(fù)待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務(wù)社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會話動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動關(guān)系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是：（1）跨平臺運動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設(shè)計

（5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴展的業(yè)務(wù)框架

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標(biāo)。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;⑷編制人力資源成本報表。

10、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？

醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

l擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

l多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：企業(yè)組織機構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析：(1)政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運行狀態(tài)。如國家的政治制度、權(quán)力機構(gòu)、政治團體和政治形勢，國家頒布的法律、法規(guī)、法令以及國家的執(zhí)法機構(gòu)等因素。(2)經(jīng)濟環(huán)境，即構(gòu)成企業(yè)組織機構(gòu)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況及國家的經(jīng)濟政策，包括社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟體制、宏觀經(jīng)濟政策等因素。(3)科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢等。(4)社會文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會結(jié)構(gòu)包括社會風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動。(5)自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關(guān)自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 l首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 l根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。l為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。l將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 l以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。缺點是需設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用 l以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 l工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并? l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)? 6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程： 擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動階段控制階段 7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l狹義人力資源規(guī)劃按編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 l廣義人力資源規(guī)劃按編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進企業(yè)人力資源管理的開展。l協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。l提高企業(yè)人力資源的利用效率。l使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括： l經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。l人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進與新設(shè)備的應(yīng)用等 l文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括： l企業(yè)的行業(yè)特征 l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 l企業(yè)文化 l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為： l企業(yè)人力資源需求預(yù)測 l企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動)與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求)預(yù)測 l企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 l企業(yè)特種人力資源預(yù)測 企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理、作用(一)人力資源預(yù)測的內(nèi)容：(教材29、30、31、63頁)1.人力資源需求預(yù)測，包括需求預(yù)測、總量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、增量預(yù)測、存量預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。2.人力資源供給預(yù)測：外部供給、內(nèi)部供給。(二)人力資源預(yù)測的原理 主要是指人力資源需求預(yù)測的原理(教材38頁);人力資源供給預(yù)測的原理無須作答，因為人員供給的來源太廣，影響因素多且雜，還未總結(jié)出一般的原理。12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。答：分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測： l人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型 l馬爾可夫模型 13.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析? 答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。l如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。l提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。l制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： l辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。l合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。l鼓勵提前退休或內(nèi)退。l加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。l減少工作時間，降低工資水平。l降低工作完成量，降低工資水平。14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答：原則：l確保人力資源需求的原則。l與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。l與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。l保持適度流動性的原則 制定程序 l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對一般員工主要包括以下資料： l員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等 l介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 l對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價 l對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價 管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別： ⑴兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系 5.怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 建成一個有戰(zhàn)斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責(zé)定員法 12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓(xùn)內(nèi)容有兩個方面，即職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；

（7）體格檢查。

14.簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法？ 常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。

16.考評標(biāo)志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關(guān)鍵點特征選擇；（3）區(qū)分點特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。17.考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內(nèi)容設(shè)計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標(biāo)度的形式有哪些？

有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。

19.考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？

員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。

20.結(jié)合實際說說薪酬制度設(shè)計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。

21.工作評價有哪些主要方法？

工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。

（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應(yīng)的補償，勞動能力就得不到恢復(fù)，員工就無法繼續(xù)進行勞動。

（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。

（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？

主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復(fù)待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務(wù)社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會話動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動關(guān)系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是： 1）跨平臺運動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫 2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化 3）高可靠性和安全性 4）面向個性設(shè)計

5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）6）具備可擴展的業(yè)務(wù)框

1．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?

答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導(dǎo)員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充?！?2．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟? 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。4．簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。

1．薪酬制度設(shè)計的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

2．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

3．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。

(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

(6)管理服務(wù)社會化。(7)管理法制化。

4．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?

答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢 5．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?P276

答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

1．面試有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?

答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。P139

答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課;⑷培訓(xùn)效率評估。4．簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。答:⑴指標(biāo)設(shè)計的步驟，①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。

②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。

④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。

⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。

⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計的方法

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分?？荚u標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。5．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。” 2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等 4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。

論述 1.聯(lián)系實際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù) 2.聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ肆Y源進行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識 3.談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認(rèn)識。4.聯(lián)系本單位實際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解 5.談?wù)勀銓θ吮竟芾淼闹匾岳斫狻?/p>

第三篇：人力資源三級復(fù)習(xí)

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強產(chǎn)品競爭力4促進企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內(nèi)有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設(shè)計基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標(biāo)準(zhǔn)

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財務(wù)支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整

工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價等結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認(rèn)同評價結(jié)果3評價結(jié)果應(yīng)公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點看 采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 1單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測評結(jié)果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本（費用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動分配率

福利本質(zhì)：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務(wù)

或?qū)嵨镏Ц督o員工

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協(xié)調(diào)性

社會保障三要素：具有經(jīng)濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟保障 服務(wù)保障）社會保障的構(gòu)成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財政部門核定收支后在預(yù)算或費用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四篇：人力資源復(fù)習(xí)參考答案

《人力資源管理》復(fù)習(xí)參考答案

★★ 一 單選題（共10題）

1.當(dāng)員工達到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D.正強化）。

2.主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評價提問）。

3.泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護等，以減少自己的貢獻或制造“負(fù)貢獻”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C.擴散性與行為傾向性）。

4.用人單位必須以勞動者在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D.計件工作時間）

5.勞動者在一晝夜內(nèi)工作8小時，一周內(nèi)工作40小時，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A.標(biāo)準(zhǔn)時間）。6.下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A.預(yù)測供需階段）

7.對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C.按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類）

8.按照下列哪種分類可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（D.按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類）

9.即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C.診斷病因）

10.在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C.因事?lián)袢耍伦R人）

11.這種組織實行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為：你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C.H型組織）。（1分）

12.由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷力。這種人力資源需求預(yù)測方法是（C.主觀判斷法）。（1分）

13.用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。這種企業(yè)員工培訓(xùn)的方法是（C.案例教學(xué)法）。（1分）

14.對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C.調(diào)控）（1分）

15.我國《勞動法》規(guī)定，用人單位的主要權(quán)利不包括下列哪一項。（B.決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置）（1分）

16.即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C.診斷病因）（1分）

17.主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評價提問）。（1分）18.企業(yè)采取下列哪種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。（B.集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略）（1分）

19.出勤、紀(jì)律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態(tài)度與士氣方面的問題，這是可以通過適當(dāng)培訓(xùn)來解決與克服的。所以在培訓(xùn)需要的確定過程中要注意下列哪點。（C.需要調(diào)查）（1分）

20.當(dāng)員工達到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D.正強化）。（1分）21.企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求:而企業(yè)要想在眾 多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的修改亞文化，即企業(yè)文化。其實，每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和 諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（C 文化的層次性和整合性）22.人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學(xué)習(xí)，更新知識，提高技能;而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征（B 再生性）

23.單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬，是單 位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的類型是（B 獎金制）

24.將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系;然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術(shù)語是（D 職位分類）

25.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代 發(fā)工資。這是勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》對工資的支付作出的哪一項規(guī)定。（B 工資支付形式）

26.下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。（C 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）27.企業(yè)在確定是否開展培訓(xùn)評估時不需要考慮的角度是（D 培訓(xùn)評估信息的收集）

28.通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)相 對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評價方法是(C 排級法)★★ 二 多選題（共10題）

1.薛恩在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》中，將文化分解為下列哪幾個層面。（BCD）A.里層 B.表層 C.中層 D.基礎(chǔ)層 2.由于招聘對現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項。包括：（ABCD）A.現(xiàn)有員工能否升遷 B.現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷

C.過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式 D.對員工進取心、組織管理方針政策的影響 3.招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCD）

A.信息發(fā)布的渠道 B.信息發(fā)布的范圍 C.信息發(fā)布的時間 D.招募對象的層次性

4.從組織行為學(xué)的角度來說，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（AB）A.代理性學(xué)習(xí)B.親驗性學(xué)習(xí)C.經(jīng)驗學(xué)習(xí)D.間接學(xué)習(xí)

5.下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）

A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系 C.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件 6.企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE）

A.平等就業(yè)的原則 B.相互選擇的原則 C.公開競爭的原則 D.照顧特殊群體的原則 7.解決問題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個完整的過程。（ABCD）

A.發(fā)現(xiàn)問題和分清主次 B.診斷病因和擬定對策 C.比較權(quán)衡和作出決策 D.貫徹執(zhí)行 8.工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（ABCD）A.獎勵性調(diào)整 B.生活指數(shù)調(diào)整 C.效益調(diào)整 D.工齡調(diào)整

9.勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括（AC）A.勞動者 B.勞動者的組織 C.用人單位 D.普通職工 10.企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE）

A.平等就業(yè)的原則 B.相互選擇的原則 C.公開競爭的原則 D.照顧特殊群體的原則

11.非經(jīng)濟性福利目的與經(jīng)濟性福利一樣，在全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。它主要包括下列哪些內(nèi)容。(ABCD)A.咨詢性服務(wù) B.保護性服務(wù) C.工作環(huán)境保障 D.特殊福利 12.最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。（AB）

A.最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.小時最低工資標(biāo)準(zhǔn) C.計件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D.傭金制最低工資標(biāo)準(zhǔn) 13.我國目前的養(yǎng)老保險主要由下列哪幾部分組成。（ABC）

A.基本養(yǎng)老保險 B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C.職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D.商業(yè)保險 14.獎金的支付方式主要有下列哪些方式。（ABC）A.現(xiàn)金支付 B.延遲支付 C.混合支付 D.實物支付 15.工作時間主要有下列哪幾種類型。（ABCD）

A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間 B.縮短工作時間 C.計件工作時間 D.不定時工作時間和綜合計算工作時間 16.下列描述中，哪些是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。（BCD）

A.集中控制人事的管理 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整 C.從外部招聘骨干人員 D.打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化 17.下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）

A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系 C.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件

18.企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（CD）A.試驗法 B.評估法 C.客觀考績法 D.主觀考績法 19.企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要有下列哪些。（ABCD）A.育道德 B.建觀念 C.傳知識 D.培能力

20.招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCD）

A.信息發(fā)布的渠道 B.信息發(fā)布的范圍 C.信息發(fā)布的時間 D.招募對象的層次性 21.員工招聘有下列哪些意義。（ABCD）

A.為了確保組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。B.為組織輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資源供給不足。C.員工招聘使得組織的知名度得到擴大。D.有利于勞動力的合理流動。

22.企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 活動中武大的各種權(quán)、再、利關(guān)系，主要包括（ABCD）

A.所有者與全體職工的關(guān)系 B 經(jīng)營管理者與普通的職工的關(guān)系 C 經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系 D 工會與職工的關(guān)系 23.企業(yè)建立補充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（ACD）

A建在企業(yè)內(nèi)部 B個人自行購買商業(yè)保險 C 與商業(yè)保險機構(gòu)合作 D 企業(yè)補充醫(yī)療保險可以實行企業(yè)和參保人員共攻繳費，也可以實行企業(yè)單獨繳費。

24.人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（AC）A 目標(biāo)匯總法 B 戰(zhàn)略規(guī)劃 C 目標(biāo)分解法 D 行動規(guī)劃

25.最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。（AB）A 最低工資標(biāo)準(zhǔn) B 小時最低工資標(biāo)準(zhǔn) C 計件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D 傭金最低工資標(biāo)準(zhǔn)

26.勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括（ABC）A 勞動者 B 勞動者的組織 C 用人單位 D 普通職工 ★★ 三 判斷題（共3題）

1.（√）免費或低價工作餐，工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。這些都屬于飲食性福利。

2.（×）信度是指考核的不一致性。3.（×）信度是指考核的不一致性和穩(wěn)定性。

4.（√）《勞動法》規(guī)定：勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。5.（√）會計、人事等職能的管理人員，他們的職務(wù)與責(zé)任并重，平分秋色。

6.（√）傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構(gòu)成了銷售員的基本收入。7.（×）考績的周期是固定不變的。

8.（×）在工作分析過程中，調(diào)查階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進 行深入全面的總結(jié)分析。9.（×）一般指用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物。如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等，它們有待于人們?nèi)ラ_發(fā)利用。這種資源是資本資源。

10.（√）具有長期導(dǎo)向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點去考察。11.（√）薪酬主要由工資、獎金和福利構(gòu)成?！铩?四 填空題（共2題）

1.績效管理的過程可概括為_計劃 _、執(zhí)行、考核和反饋。

2.勞動爭議仲裁 是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實和當(dāng)事人責(zé)任的認(rèn)定和裁決。

3.依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系，由三個要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容和客體 4.養(yǎng)老保險 是國家為保證勞動者達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力，退出勞動崗位后的基本生活需要而建立的一種社會保障制度。

5.勞動關(guān)系 是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

6.勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人為資源的開發(fā)和使用的管理工作。7.企業(yè)員工的培訓(xùn)目的主要有四項:育道德、觀念、傳知識、培能力。8.員工的工作績效 是指其經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)、結(jié)果。

9.人力資源戰(zhàn)略屬企業(yè)的_專業(yè)謀劃和方略_，用以支持企業(yè)總裁戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略?！铩?五 簡答題

1.簡述員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定。

答案：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定可從以下方面實施：

1）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實施。為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，首先要制定企業(yè)的人力

資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致，2）企業(yè)中承擔(dān)這項重任的，首先是各級主管干部，因為他們最了解自己下級的長、短、喜、悲、需要與抱負(fù)以及他們的過去現(xiàn)狀，又了解企業(yè)中存在的機會與備選發(fā)展途徑，便于向下級介紹前景、指導(dǎo)、監(jiān)督、培養(yǎng)和鼓勵他們上進。

3）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃首選必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，并與企業(yè)的總 體戰(zhàn)略一致。

4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃，是為了給員工提供必需的信息和提示幫助員工個人做好 自己的發(fā)展計劃，在轉(zhuǎn)折關(guān)頭做出妥協(xié)的選擇。

5）理論上講，組織有責(zé)任在發(fā)展方面照顧到每名員工，但限于實際可行的條件，往往要 分清主次，置于首位的當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)層的后備梯隊及技術(shù)骨干，然后才是估計中層和基層。

6）制定企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時易被忽略的一個問題是對雙員工發(fā)展的考慮?？傊?，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，必須做好個人與組織間的良好配合，但應(yīng)指出，組織的規(guī)劃，除考慮員工個人 特點與要求外，也不能不考慮其本身的生存與發(fā)展要求，如成本、效率等。

2.簡述影響薪酬制度制定的主要因素。

答案：影響薪酬制度制定的因素大致可分為外在和內(nèi)在兩類:

一、外在因素：1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例3）當(dāng)?shù)厣钏?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

二、內(nèi)在因素：1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2）公司的經(jīng)狀況與財政實力3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

3.人力資源戰(zhàn)略制定的程序。內(nèi)外環(huán)境分析 戰(zhàn)備制定 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略評估 外部環(huán)境； 確定戰(zhàn)略與目標(biāo)； 人力資源開發(fā)與管理 ； 戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異； 勞動力市場； 戰(zhàn)略的實施計劃 ； 組織、個人利益協(xié)調(diào) ； 戰(zhàn)略的調(diào)整 ； 社會文化、法規(guī)； 實施保障計劃； 組織內(nèi)資源與技術(shù)的利戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益； SWOT 分析； 戰(zhàn)略平衡 ； 用； 組織內(nèi)部資源； 資源的合理配置 ； 企業(yè)戰(zhàn)備與文化； 人力資源規(guī)劃； 員工期望； 人力資源戰(zhàn)略制定的流程 4.簡述工作分析的作用。

答案：工作分析的作用歸納如下:

1、工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、工作分析有助于選拔和任用合格人員。

3、工作分析有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃。

4、工作分析可以為純凈評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

5、工作分析有助于實現(xiàn)公平報酬。

6、工作分析有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)。

7、工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。5.簡述健全有效的考績制度的需要滿足哪些要求？

答案：若考績制度既要達到考績的各項目的，又能為被考核員工的普遍接受，應(yīng)滿足下列各項要求: 1）全面性與完整性。2）相關(guān)性與有效性。3）明確性與具體性。4）可操作性與精確性。5）原則性與可靠性。6）公正性與客觀性。7）民主性下透明度。

6.簡述人力資源規(guī)劃的基本程序。答案：人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段:

1、調(diào)查分析階段:主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和 工具的準(zhǔn)備。

2、預(yù)測供需階段:本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。

3、制定規(guī)劃階段:制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的 人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。

4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段:組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果 進行人力資源規(guī)劃的評估，及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。7.簡述我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系的特點和趨勢。

答案：我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系呈現(xiàn)出空前復(fù)雜的局面:

1、國有企業(yè)勞動關(guān)系基本格局由原來長期的、固化的勞動關(guān)系逐漸向相對松動的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。

2、由再就業(yè)困難的下崗職工，失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對弱勢勞動關(guān)系群體初步形成。

3、就業(yè)形式日趨多樣化導(dǎo)致動態(tài)的、不穩(wěn)定的勞動關(guān)系比重明顯上升。

4、勞動力流動頻率加快，勞動關(guān)系短期化趨勢明顯。8.簡述企業(yè)在招聘職工時必須依法遵循的原則。

答案：企業(yè)在招聘職工時必須依法遵循以下原則:

1、平等就業(yè)的原則。

2、相互選擇的原則。

3、公開競爭的原則。

4、照顧特殊群體的原則。4

5、禁止未成人就業(yè)的原則。

6、先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則。9.簡述管理人性觀經(jīng)歷了哪幾個階段？

答案：美國學(xué)者薛恩(Schein E)提出了管理人性觀演進的四階段說:

1、理性經(jīng)濟人性觀。

2、社會人性觀。

3、自我實現(xiàn)人性觀。

4、復(fù)雜人性觀。

11.簡述奎因把企業(yè)文化戰(zhàn)略分為那幾種? 答案：1 發(fā)展式企業(yè)文化 2 市場式企業(yè)文化 3 家庭式企業(yè)文化 4 官僚式企業(yè)文化。12.簡述影響人力資源數(shù)量的因素主要有哪些? 答案:1 人口總量構(gòu)成2 人口的年齡構(gòu)成3.人口遷移 4 社會突變因素。13.簡述勞動爭議仲裁的原則。

答案：勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：1）調(diào)解原則2）及時、迅速原則3）回避原則4）少數(shù)服從多數(shù)原則5）一次裁決原則?！铩?六 論述題

1.試述人力資源管理部門對考績的責(zé)任。（10分）

答案：盡管考績的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括:

1、設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。

2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率。

3、宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績制度，培訓(xùn)實施考績的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議、記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。

6、根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。2.試述簡述績效考核中常見的心理弊病。（10分）

答案：這些弊病造成主觀性與片面性，影響考績的信度與效度，實踐中這種弊病很難完全避免，但事先了解和提醒，可最大限度地減少其消極影響。

1、暈輪效應(yīng):指看見某被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具體分析。

2、群體偏見:人們?yōu)榱苏J(rèn)識的方便，常將社會上的人歸納為若干具有一定共同典型特征的不同群體。

3、第一印象誤差:先入為主，把人看“死”，也是主觀性與片面性的表現(xiàn)。

4、類已效應(yīng):對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估。

5、近因效應(yīng):把不久前發(fā)生的印象較深的一件事當(dāng)作被考核者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。

6、對比效應(yīng):將被考核者與另一位非典型人物作人際比較來作評判，不是去與既定的考績標(biāo)準(zhǔn)比較。

7、過寬或過嚴(yán)傾向:對全體被考核者掌握尺度不準(zhǔn)。

8、趨中效應(yīng):硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā);或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿 給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”。

3.試述人員錄用應(yīng)遵循的原則。（10分）

答案：人員錄用主要應(yīng)遵循以下原則，以實現(xiàn)用人之所長，學(xué)用一致，最有效地利用人力資源的目的。

1、因事?lián)袢?，知事識人。 因事?lián)袢耍蠼M織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納 每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工 作需要來達到個人的某種目的。 知事識人，要求部門領(lǐng)導(dǎo)對每一個工作崗位的責(zé)任、義務(wù)和要求非常明確，應(yīng)當(dāng)學(xué)會對人才鑒別，掌 握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，不但要使用自己成為一個好領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)成為一個伯樂，應(yīng) 懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。

2、任人唯賢，知人善用。 任人唯賢，強調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。 知人善用，要求管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發(fā)現(xiàn)人才，使用得當(dāng)，使每個人都能 充分施展自己的才能。

3、用人不疑，疑人不用:要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。

4、嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助。

4.試述海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素。（10分）

答案：歸納為“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。2）務(wù)虛先于務(wù)實(Principles first)。3）愛國主義敏感性(Patriotically sensitivity)。4）禮貌(Politeness)。5）關(guān)系導(dǎo)向(Politics-oriented)。6）耐心(Patience)。7）小生產(chǎn)者心態(tài)(Petty producers’mentality)。5.試述人力資源戰(zhàn)略的幫助指導(dǎo)作用。

答案：1 明白內(nèi)外環(huán)境的、機遇與挑戰(zhàn) 2 了解戰(zhàn)略目標(biāo)方案 3 對自己的要求與影響，采取的態(tài)度 4 個人期望，差距 5 采取的行動方案，如何改善。6.簡述人力資源的特性

答案：首先，這個定義具體說明了人力資源的物質(zhì)性，它是以人為載體的。其次，人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。

再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。其四，定義說明了人力資源的時效特性。

最后，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統(tǒng)和的概念?！铩?七 案例分析

案例1.1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。飛龍集團除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）（15分）

答案：市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通 常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi).將會碰到的一個“致 命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則.市場競爭是殘酷 的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不 良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤 事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強 培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù) 水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病教人 的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體.2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這-階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員 分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人 才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的 合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個 步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和 心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備 階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠

教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人 才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。

案例2.香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： ⑴具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。⑵具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25—30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。⑶嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。⑷具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。（15分）

答案：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

案例3.原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志 1984 年調(diào)任上海液壓件三廠廠長，到任不久，就發(fā)現(xiàn)原 有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革，但他覺得先要找到一個能引起震動的突破 口，并能改得公司合理，令人信服。@原廠規(guī)規(guī)定，本廠干部和職工，和上班遲到者一律扣 當(dāng)月資金1 元，他覺得這規(guī)定規(guī)定貌似公平，其實不然，因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人剛無借口可 依，廠里400 來人，近蘭數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有 的甚至得抱孩子來廠入托，本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，元的途中要換乘一兩趟 車;還有人住在浦東，要擺渡上班，碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難 辦，所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己，賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。@在3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4 月1 日起，工人遲到不再扣資金，并說 明了理由，這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲，不過賈廠又補充道: “遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因，但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰;所 以凡未到點而提前洗手，洗澡，吃飯者，要扣半年資金!”賈廠長覺得這補充規(guī)定跟前面取 消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。@新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2-3 分鐘去洗澡。人事科請求怎么辦，賈廠長斷然說到:“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能 令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來，次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之 一的小郭，問她道:“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻 悻然說:“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”@賈廠長黯然，他想:“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一起去 看了一趟女澡堂，原來這澡堂低和矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12 個淋浴噴頭，其中還 有3 個不太好使，賈廠長想，全廠194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務(wù)海要干呢,她們對早退受重罰不服，是有道理的，看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??.下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消 或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一 備廠規(guī)就此不了了之，行不???.賈廠長皺起了眉頭。問題:1 賈廠是以一種什么樣的人性觀來對待員工的? 2.如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段 和管理方式? 答案：

1、該案例中，賈廠長吤根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。1)改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。2)但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退 的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有 一種用“理性人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。答案：

2、如果我是廠長，我會在在規(guī)定早退處罰時，經(jīng)過民主程序，利用集體決策和發(fā) 揮職代會的作用，對女職工洗浴的實際困難，調(diào)查了解，再做出決定，才會到工人的支

持。就上述錯誤，面對工人對“早退罰款”的反對，第一，應(yīng)大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去“權(quán)威”。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威可分為正式的和非正式的二種，正式的權(quán)威是上級任命的權(quán)威，非正式的權(quán)威是指不靠上級任命，而是靠領(lǐng)導(dǎo)人自身的聲望而產(chǎn)生的權(quán)威，一個廠長的權(quán)威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領(lǐng)導(dǎo)者處理好關(guān)系。只有這樣大家才愿意服從你的領(lǐng)導(dǎo)，你才有威信，因此，我們應(yīng)主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權(quán)威，反而會贏得廣大職工的信賴和支持。應(yīng)吸取教訓(xùn)，今后，真正從關(guān)心人出發(fā)，遇到問題出發(fā)，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關(guān)系列群眾利益的決策，必須從群眾中來對群眾中去，對職工而要嚴(yán)格要求，又要熱心關(guān)懷，運用感情投資這種管理模式，以便充分發(fā)揮職代會的作用，修定廠規(guī)廠紀(jì)，一旦職代會通過，就要堅決執(zhí)行，只有發(fā)揚民主，才能保證決策的質(zhì)量。

案例4.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：

1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元； 2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；

3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案：

1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；

2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

案例5.規(guī)章制度是嚴(yán)點好還是寬點好？ 某中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，研究學(xué)校的規(guī)章制度建設(shè)問題。黨支部書記提出，根據(jù)依法治校的精神，對學(xué)校規(guī)章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴(yán)一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調(diào)子，讓各

部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進行修訂。規(guī)章制度是嚴(yán)點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認(rèn)為規(guī)章制度就是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。有人認(rèn)為出問題就說這個制度有漏洞，不科學(xué)，規(guī)章制度靠人來操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴(yán)越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，要給責(zé)任人一點負(fù)責(zé)的空間。雙方爭持不下。談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認(rèn)識，以人性假設(shè)理論為依據(jù)，說明你的理解和看法。（15分）

答案：規(guī)章制度是嚴(yán)點好還是寬點好（1）制定學(xué)校各項制度要符合學(xué)校的工作實際，在學(xué)校一般分為兩個系統(tǒng)，即教學(xué)系統(tǒng)和行政管理系統(tǒng)。（2）制定針對教師的制度要符合教師工作的特點，要具有一定的彈性化，倡導(dǎo)人性化管理，給與教師充分的尊重。（3）慎用經(jīng)濟人人性假設(shè)。

第五篇：人力資源考試復(fù)習(xí)

名詞解釋：

1、人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的掛有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要

分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或簡介地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各

種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本：公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天

獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。

5、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外

部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、公共部門人力資源流動:人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作

狀態(tài)的變換。工作狀態(tài)可根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

7、掛職鍛煉：掛職鍛煉是機關(guān)對所屬公務(wù)員實行的一種有計劃的管理活動。選派公務(wù)員到下級機

關(guān)或者上級機關(guān)、其他地區(qū)機關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位進行擔(dān)任某一職務(wù)，進行學(xué)習(xí)鍛煉。

8、公共部門的工作分析：工作分析，又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理只能提供信息基礎(chǔ)的一個常

規(guī)性工具，是組織中一項重要的舉出性管理工作?？梢哉J(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。

9、文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

10、管理游戲：管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各

自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將受訓(xùn)者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產(chǎn)

生影響。

11、角色扮演：角色扮演是心理學(xué)中常說的名稱。角色扮演的目的在于運用戲劇表演的方法,使人

發(fā)現(xiàn)問題,了解問題的癥結(jié)所在,進而更好地調(diào)整心理狀態(tài),解決心理問題。在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內(nèi)心情感,同時,反映出個體深藏于內(nèi)心的感情。

12、公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄

選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

13、委任制：亦稱任命制，是指由立法機關(guān)或其他任免機關(guān)經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。

14、降職：使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。在我國公務(wù)員制度中，降職不是一種行政處分，也不是一種懲戒手段。公務(wù)員受處分的，在一定期間內(nèi)不得晉升職務(wù)級別和工資檔次。公務(wù)員被降職使用的，以上方面均不受影響，一旦其在新的職位上德才表現(xiàn)和工作實績確實突出，經(jīng)考察后，根據(jù)工作需要仍然可以晉升職務(wù)。

15、人力激勵：通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人們的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求

這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達到預(yù)期目標(biāo)的手段。

16、績效評估：又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。系效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

17、360度績效評估：又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。

簡答題：

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政價值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在那些問題？

答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

5、各國公共人事制度共同發(fā)展趨向是什么？

答：（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

6、人力資本具有那些特點？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

7、公共部門人力資本與一般人力資本有那些不同？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：

1、公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；

2、公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；

3、公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，學(xué)則有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

9、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

答：第一，公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。第二，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。第三，公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。第四，公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

10、在進行績效評估時應(yīng)注意那些事項？

答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；（2）目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；（3）形成有效的人力資源管理機制；（4）要注意評估方法的適用性；（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；（6）要注意評估過程的完整性。

11、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

答：（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；（4）按比例分配名額。

論述題

1、試述21世紀(jì)人力資源的特征？

答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。

（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。

（5）流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

（6）可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。

（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

2、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同？

答：（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對于道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。

3、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則？

答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而

不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢姡毴藛T的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復(fù)核和依法裁決。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。？

4、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則？

答：（234~235頁）？

5、試述公共部門人力激勵的特殊性？

答：（285~286頁）？

6、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題？

答：（366~367頁）