第一篇：《組織的進化》讀后感

《組織的進化》學習心得

分類是人類大腦的識別模式，分類越簡單，越容易被人類接收。比如：一年有四季，分別為春夏秋冬，再比如，月有陰晴圓缺，人有悲歡離合，它們都對現(xiàn)象進行了分類。管理工作，也有分類，當熟悉了管理工作的分類后，你不會再迷惑于類似到底是結(jié)果重于過程還是過程重于結(jié)果的問題?！督M織的進化》是一本管理類的工具書，它告訴我們?nèi)绾螌芾砉ぷ鬟M行分類。

它主要講了以下6方面的內(nèi)容：

1、組織基因

每個組織都有兩個愿望：一是做強做大；二是基業(yè)長青。組織為達成這兩個愿望不斷成長的過程，就是組織的進化。組織的基因有兩種，分別是模仿基因和創(chuàng)新基因，模仿基因決定公司能做多大，創(chuàng)新基因決定公司能走多遠。組織的進化主要靠這兩種基因的演變。我們先明確創(chuàng)新和模仿的定義。創(chuàng)新有三層含義，分別是1更新，2創(chuàng)造新的東西，3改變。模仿是重復(fù)他人行為的過程。同樣是吃螃蟹，第一個吃，是創(chuàng)新；第二個吃，是模仿。創(chuàng)新需要天賦，模仿需要經(jīng)驗。天賦是老天爺賞的，強求不得。模仿是人類本能，與生俱來。天賦包括各種方面，如姚明的運動天賦，莫扎特的音樂天賦，梵高的繪畫天賦，牛頓的智商天賦等。泛泛眾生，大多數(shù)資質(zhì)平庸，日常工作也以重復(fù)為主，因此，近年來，有一個詞叫“微創(chuàng)新”，日漸被眾人熟知且接受。

2、組織架構(gòu)

去年看過一本書《烏合之眾》，它說群體有奴性。奴性是指群體有服從頭領(lǐng)的本能需求，體現(xiàn)在組織中，就會發(fā)現(xiàn)，每個組織都有領(lǐng)導(dǎo)，組織發(fā)展壯大后，會拆分成小部門，但是結(jié)構(gòu)

都是一個領(lǐng)導(dǎo)搭配一群員工。若一個組織沒有領(lǐng)導(dǎo)，那員工的奴性需求無法得到滿足，這個組織會做鳥獸散。09年底，我剛來泰聯(lián)的增值中心，部門就10來個人，總共就一個部門，13年底，增值中心早已更名為移動互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部，部門70多號人，它已經(jīng)拆分成6個小部門。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和員工的崗位類型，分成以下4種，它們在組織的不同發(fā)展階段中交替出現(xiàn)：

A、首席制：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新崗，員工模仿崗。孫悟空能力通天，他是花果山的美猴王，門下雖猴子猴孫三千，但無一能與之并肩，此為首席制。

B、團隊制：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新崗，員工創(chuàng)新崗?！段淞滞鈧鳌分?，八面玲瓏的佟掌柜、天下第一神偷的白展堂、滿腹經(jīng)綸的呂秀才，會排山倒海的郭芙蓉，一個有能力的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)著一群武功高強且能力各異的員工，這是團隊制。很多電影采用了這種組合，比如《盜夢空間》、《速度與激情5》、《碟中諜4》，都是一個本身能力超強的發(fā)起人，找到具備特殊能力的搭檔后，一起完成一項特殊的任務(wù)。

C、諸侯制：領(lǐng)導(dǎo)模仿崗，員工創(chuàng)新崗。假設(shè)你辦了個戲園子，請《霸王別姬》中的程蝶衣做臺柱子，他風華絕代且名震京華，你仰慕他的才氣且靠他掙錢，你們的組合就是諸侯制。

D、集體制：領(lǐng)導(dǎo)模仿崗，員工模仿崗?？系禄蜻B鎖，它所有的店長和員工基本都做著相同的工作，這是集體制。這類組合存在大部分的組織中，卻很少出現(xiàn)在影視中，太平淡無奇且缺乏故事性，但它可復(fù)制性強，組織的壯大基本靠這種結(jié)構(gòu)。

目前我是增值部的負責人，部門加我一共7人，里面有1名負責人（創(chuàng)新崗）、1名運營經(jīng)理（模仿+創(chuàng)新崗），1名產(chǎn)品經(jīng)理（創(chuàng)新崗），2名編輯（模仿崗），2名客服（模仿崗），按照分類，歸為首席制。

3、人才機制

組織是人和崗位的結(jié)合。崗位區(qū)分為創(chuàng)新崗位和模仿崗位，人也區(qū)分為創(chuàng)新人才和模仿人才。

作為組織的決策者，需要學會區(qū)分人和崗位，并將創(chuàng)新人才安排到創(chuàng)新崗位，模仿人才安排到模仿崗位，以期獲得最佳收益。若人和崗位錯位，創(chuàng)新人才在模仿崗位，會有被大材小用的不甘，模仿人才在創(chuàng)新崗位，會有被趕鴨子上架的痛苦。

古人有云：千軍易得，一將難求。千軍是模仿人才，一將是創(chuàng)新人才。模仿人才，主要靠培養(yǎng)，他們最好具備十年磨一劍的勤勉品質(zhì)；創(chuàng)新人才，主要靠選撥，他們最好具備秀口一吐便是半個盛唐的逼人才氣。

在人才機制上面，分成招聘和晉升兩類。先將招聘區(qū)分為創(chuàng)新人才的招聘與模仿人才的招聘，然后分別搭建創(chuàng)新人才的晉升通道與模仿人才的晉升通道，讓每類人才都有清晰且明確的職業(yè)發(fā)展路線。晉升通道中，安排純粹的崗位路線，創(chuàng)新崗一路晉升都是創(chuàng)新崗，模仿崗一路晉升都是模仿崗。

4、績效制度

績效制度是確保完成部門指標的有效工具，要用好這個工具，需要學會對不同崗位設(shè)定不同的績效制度。創(chuàng)新崗位要立功，允許犯錯，但必須要結(jié)果，無功便是過；模仿崗位要不犯錯，無過便是功，你不能天天盯著他要求他建功立業(yè)。就好比短袖的作用是涼快，你不能指望它保暖，羽絨衣的作用是保暖，你不能以涼快的指標要求它。

我們部門以前分成了產(chǎn)品組和運營組，我是產(chǎn)品組的組長，下面4個產(chǎn)品經(jīng)理。產(chǎn)品經(jīng)理都是創(chuàng)新型崗位，我自己也是產(chǎn)品經(jīng)理，這就是團隊制的組合，最開始的目標管理卡中，只設(shè)定了扣分項，有員工反饋工作只有罰沒有獎，挫傷工作積極性。我也希望改變，但哪些工作要獎，哪些工作要罰，滿頭霧水，雖然增加了獎勵，但是都局限在能否獲得局方的表揚，而未能設(shè)定針對工作成果的獎勵方式。目前來看，產(chǎn)品經(jīng)理崗要以成敗論英雄，在目標管理卡上要對結(jié)果做更高的要求。

不同的組織有不同的績效制度。同樣是500萬的銷售指標，假設(shè)每個團隊都是1個領(lǐng)導(dǎo)+

4個員工，不同團隊的指標分配和考核重點就有很大的差距：

A、首席制：領(lǐng)導(dǎo)自己扛400萬，領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工扛100萬?？冃Э己说闹攸c是領(lǐng)導(dǎo)自己能完成多少，其次是員工在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，能提高完成多少。

B、團隊制：領(lǐng)導(dǎo)扛100萬，員工每人100萬?？己说闹攸c就是指標完成情況。

C、諸侯制：領(lǐng)導(dǎo)0萬，員工每人125萬?？己说闹攸c是找到最有效的銷售方式，并形成流程，以期在其他組織中復(fù)制使用。

D、集體制：先區(qū)分完成指標的關(guān)鍵步驟，將步驟進行分解，然后分攤給每個員工，對每個員工制定關(guān)鍵步驟的考核指標，而不考核收入的完成情況。

結(jié)合到我們增值部，增值業(yè)務(wù)歷經(jīng)5年的發(fā)展，目前已經(jīng)進入平穩(wěn)期，在進行指標分配的時候，要以集體制的方式進行。要達到收入指標，最關(guān)鍵的兩項流程是，一是獲取優(yōu)質(zhì)外呼數(shù)據(jù)進行外呼，二是提供優(yōu)質(zhì)內(nèi)容留住用戶。在制定目標管理卡的時候，需將這兩項內(nèi)容的關(guān)鍵指標體現(xiàn)在相關(guān)負責人的頭上。

5、薪酬制度

也許，在夜深人靜的時候，你會情不自禁的想起那首：”你的付出還那么多嗎？你的所得還那么少嗎？……“。錢多事少離家近，是很多人的心頭好。站在員工的角度，對錢永遠都有更高的要求，你聽到過有人抱怨公司錢發(fā)的太多了嗎？站在組織的角度，肯定是追求利潤，既希望馬跑得快又希望馬不吃草。

若有一天，你成了老板，要給底下的一堆員工發(fā)工資，你知道怎么發(fā)嗎？反正我原先不知道。薪酬大致可分為以下四類：

成果報酬：你買彩票，中了500萬，這500萬就是你的成果報酬。

執(zhí)行報酬：你買彩票，雇了1個員工幫你買，這個員工獲得的就是執(zhí)行報酬。

專利報酬：你買彩票，研究了一套買彩票的方法，能提高中彩票的概率，有人花錢買這套方

法，你獲得的是專利報酬。

嘗試報酬：你買彩票，有人專門花錢請你研究其他能中500萬的方法，你獲得的是嘗試報酬。我們將影響工資的點梳理下，有以下三點：這個人的工作能力怎么樣，這個崗位能帶來多大的價值，這個人的績效怎么樣，對應(yīng)到三個專業(yè)名稱，就是能力等級、崗位價值、績效考核。然后，根據(jù)以上三點，確定薪資。

6、思想管理

人的思想指導(dǎo)著人的行動。統(tǒng)一思想，能統(tǒng)一行動，不同的團隊，需要建立不同的思想，如下：

A、首席制：追求一人得道，雞犬升天。

B、團隊制：追求適者生存，優(yōu)勝劣汰。

C、諸侯制：追求百花齊放，百家爭鳴。

D、集團制：追求有福同享，有難同當。

鐵打的營盤流水的兵，兵是流動的，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，需保證組織缺了誰都能正常運轉(zhuǎn)，還要保證組織往越來越好的方向發(fā)展。做管理是一門技術(shù)活，通過這本書，得以窺到些管理的門道，也幫忙梳理了管理的頭緒。

最后，感謝公司的書籍推薦，收獲頗多。再次感謝。

第二篇：《進化發(fā)展心理學解析》讀后感

進化心理學最特出的特點就是從進化的角度來揭示某種現(xiàn)象的心理及行為的科學，它可以解析很多關(guān)于遺傳的現(xiàn)象，在心理學中遺傳以及環(huán)境的對心理的爭論從來沒有間斷過，最近許多心理學家也把文化當做一個因素之一。

在家庭因素影響個人的成長中，自己的確深有體會，小時候的每個記憶都能證實這些，但是是否與古遠人類的生活環(huán)境有關(guān)？心理學家能如何證明呢？即使通過調(diào)查得出的也只能整體的心理，并不可以排除特別的情況的存在，例如本論文提到，男性與女性在選擇配偶的差異，但是這些是否與選偶時的相貌、環(huán)境等因素有關(guān)呢？像在中國有重男輕女的現(xiàn)象，所以在90年代前后，男生比女生會提前入學，當他們在學習中接觸的時候是否會影響他們的擇偶心理呢？

我們現(xiàn)在的生活與以前的相差甚遠，以前先人的勞動技能是否也能遺傳下來呢？如果能遺傳，那會不會隨著社會的變化而變化呢？遺傳、環(huán)境、文化對我們的影響究竟是哪個更重要呢？

第三篇：職場動物進化手冊讀后感

職場動物進化手冊讀后感

《職場動物進化手冊》無疑是本好書，其以寓言體故事真實再現(xiàn)了具有中國特色的職場現(xiàn)狀。讀這本書有助于剛進入職場的年輕動物更快的成熟起來，成為既能有效保護自己，又能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的獵狗。但也僅此而已，如果年輕動物最終目標是成為肥貓一樣的老板，此書不僅不能為你指出一條道路，最大的可能是會讓你誤入岐途。

問題出在什么地方呢？因為作者在此書把獵狗作為職場動物進化的最終目標，無意之中貶低了動物進化過程中自我意識的重要性，而缺乏自我意識的動物，永遠都不能成為自己命運主人的。

服從與不服從是衡量自我意識的重要指標，不服從的動物比服從的動物具有更強的自我意識，而自我意識高的動物更容易走向自立，從而進化為肥貓老板一樣的動物。如果自我意識不能啟蒙，最終進化也就是一條獵狗，而對于一條獵狗也說，老板讓他退化成一只狐貍是輕而易舉的事。

對于職場動物來說，我個人認為野狼才是進化的最高目標，因為野狼從思想上其實已成為一只肥貓，欠缺的不過是行動上沒有成為肥貓而已。野狼具有很高的工作價值判斷能力，又有很強完成工作的能力，既知道做正確的事，又能正確的做事，而本身又具有很高的自立意識，如果社會能為其提供創(chuàng)業(yè)機會的話，其進化為肥貓是理所當然的，否則也只有退化為一只獵狗。

就中國的現(xiàn)實而言，我們的社會充斥著大量的狐貍、笨豬、蠢驢與老鼠，有不少從野狼退化而成的獵狗，少量的剌猬與野牛，卻鮮有野狼。這是我們社會的一大病癥，因為沒有大量強烈渴求自立創(chuàng)業(yè)的野狼，這個社會就很難有充分的就業(yè)。當企業(yè)經(jīng)營面臨破產(chǎn)時，我真為那些大量的狐貍、笨豬、蠢驢與老鼠的命運而擔心。

前幾天從網(wǎng)上聽說，中國經(jīng)濟改革先鋒的溫州在招收公務(wù)員時，有二萬人報名參加競聘四十多個職位，平均四百多人競爭一個崗位，真可謂千軍萬馬爭搶獨木橋，比筆者當年的高考熱鬧多了。這真讓筆者擔心，眾多年青人把自己的最終目標定位在最終進化為一條獵狗，會對中國的未來會產(chǎn)生什么樣的影響。能夠創(chuàng)業(yè)的野狼越來越少，就業(yè)的形勢就會越來越嚴峻，我想這是沒有話說的。我渴望著中國有更多的野狼，因為只有野狼才能創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。就這一點而言，我希望尖耳朵在遭到袋鼠陷害時被淘汰，也許他從此就走上肥貓一樣的創(chuàng)業(yè)之路了。時代在招喚，野狼！永遠的野狼。

（云南省農(nóng)行培訓(xùn)學校楊軍聲寫于二○○四年十月十七日）附：以職場中以獵狗、野狼為最終目標的進化圖

《職場動物進化手冊》讀后感

我經(jīng)常會想，如果我現(xiàn)在獨立開一家公司的話，我有沒有能力維持并把它做大呢？基本上，我對此事沒有信心的，要不然我就不用還在這給別人打工了。讀過了《職場動物進化手冊》，我又發(fā)現(xiàn)了自己的一大缺陷，就是政治水平不夠。不要說我還沒有學會用資本家的思想來考慮問題，甚至連做一個部門主管的政治水平都沒有。

肥貓選擇留下了豬玀。不但如此，肥貓還對他委以重任。隨著公司規(guī)模不斷擴大，性質(zhì)也有小作坊變成上市股份制公司。這期間，公司管理層換了一批又一批，只有豬玀長盛不衰，是公司永遠的副總。資本家也不是那么好做得，這樣的方案也能想得出，還要做得到。

本書的故事雖然是虛構(gòu)的，但情節(jié)卻并非夸張。想我本科畢業(yè)的時候，有一家公司來學校招聘，他們面試的結(jié)果讓我們大跌眼鏡：成績好的不要，能力強的不要，技術(shù)水平高的不要...我當時真是搞不懂他們怎么想得，只是詛咒這樣的公司趕緊倒閉。當時采用這種標準的不僅只有這一家，我對它記得牢是因為幾年之后，這家公司越做越大，居然還上市了，搞得我一下子就對中國股市失去了信心。

現(xiàn)在相當一部分公司就像是漫畫里說的：把女人當男人用，把男人當畜牲用，把畜牲當干部用，把干部當奴才用。和同學聚會的時候，常聽到的一種抱怨就是，某人說他現(xiàn)在的主管是只豬，業(yè)務(wù)不懂，能力沒有，除了給大老板拍馬屁，什么都不會。可就是這樣一只豬卻可以拿著比他高幾倍的工資對他發(fā)號施令。于是他對這家公司的前途徹底失望了，跳槽換了家公司。過后發(fā)現(xiàn)新公司居然還是這樣，而他原來的公司也沒有向他料想的那樣很快破產(chǎn)，相反，效益仍然蠻好。也許這并不是一個偶然現(xiàn)象了：從一家公司的內(nèi)部看過去：作風官僚、奸臣當?shù)?、拉幫結(jié)派、黨同伐異；好的建議不被接受，好的人才得不到重用；公司大部分的資源都在內(nèi)斗和扯皮中被浪費了。而從公司外部看過去，看到的卻是完全不同的光鮮情景：公司效益原來越高，規(guī)模越來越大。在這樣的一種情形下，也許我們就不能對這種現(xiàn)象做太過偏激的評論了。尤其是只是一味抱怨對個人進步?jīng)]有任何好處。個人只有適應(yīng)社會，適應(yīng)周圍的環(huán)境和制度，才能比較順利的發(fā)展。而要想適應(yīng)這個社會，總要先全面真實地了解它吧。所以，與其怨天尤人，不如反思一下自己?；蛟S自己對這個社會的理解還不夠透徹，或許很多看上去不合理的結(jié)構(gòu)，并非毫無道理。

說回來吧，這本書討論的其實就是辦公室政治。我一直很討厭政治，一提起它，首先聯(lián)想到的就是各種陰謀詭計，和各種丑惡的嘴臉。相信很多人也和我一樣的。所以我一直試圖躲避所謂的政治：不參加任何與此貼邊的組織和活動，不和別人嚴肅的討論相關(guān)問題。我看這個世界的時候也是強加了很多主觀意愿在其中的。就想傻根眼中的的天下沒有賊一樣，我也看不出我所在的辦公室里有什么政治。不過有人的地方，就有江湖，這江湖就是政治了。一味的對喜歡的東西視而不見，絕對不利于自己的成長。最近有幾個朋友總是勸說我要提高一下認識，或許我的確應(yīng)該換個角度來看看日常發(fā)生的問題了。

《職場動物進化手冊》還是很適合做辦公室政治入門書的。因為它不是一本教科書，而是一部輕松幽默的寓言。即便對政治一竅不通的人也不至于看起來覺得沉悶。讀完全書，發(fā)現(xiàn)我需要對自己在公司的地位重新評價，當然對每項工作的優(yōu)先級也要用新的方法衡量衡量了。對照書中的動物，還真的看到了不少周圍熟悉的影子。

外企之中，最常見的動物就數(shù)蠢驢了。因為，大多數(shù)的輿論都是鼓勵人們作蠢驢的。我也一度非常喜歡蠢驢這個角色，但是人的思想是會變得，我現(xiàn)在開始不喜歡這個角色了。脫離這個角色，首要的任務(wù)就是培養(yǎng)政治頭腦。蠢驢們并非智商或情商低，想不通政治這東西，而是很多蠢驢本身對政治這東西有抵觸情緒。如果能消除這種抵觸，意識到它也是幫助個人成功不可缺少的一門學問，蠢驢是可以一躍進化為獵犬的。

當然，敏感的政治頭腦不是看一兩本書就能養(yǎng)成的，還需要長期的熏陶和培養(yǎng)。咱先從身邊的政治開始學起吧。這本書看完，我總算是朝著狗狗的方向，進化了第一步。

第四篇：生命與進化讀后感

今天我讀完了生命與進化這本書，這本書主要講了博物學家達爾文研究自然界物種起源的理論所做出的偉大貢獻，生命與進化讀后感。他著有《物種起源》和《人類的起源》兩本著作。在《物種起源》這本書里，他提出了自然選擇學說的理論，為后代科學家的研究搜索樹立了方向。他認為在一定條件下，如果某些生物比另一些更具生存優(yōu)勢，前者便會有更多后代存活下來，并且隨著時間推移，種群數(shù)目也越來越多，讀后感《生命與進化讀后感》?！度祟惖钠鹪础愤@本書中他提出了人類是由遠古滿身有毛只能爬行的猿人進化成可以直立行走、具有獨立思維的現(xiàn)代人類。

讀了這本書之后，它讓我對世上萬物的起源和發(fā)展有了初步的認識，特別滿足了我對人類是從哪里來的好奇心。由此更堅定了我要好好學習，為整個人類做出貢獻。

第五篇：《進化是什么》讀書筆記

《進化是什么》讀書筆記

這是一本概論性質(zhì)的進化叢書。作者深入淺出，為我們介紹了與進化有關(guān)的方方面面，文筆淺顯易懂而又不失其科學類著作的嚴謹性。

本書的作者，恩斯特·瓦爾特·邁爾，是“20世紀最主要的演化生物學家之一”。邁爾最早是一個鳥類學家，然后轉(zhuǎn)變成了一個進化論生物學家，然后又變成了科學史學家。如同達爾文一般，邁爾從小也表現(xiàn)出對周遭動植物的強烈興趣。后來他在柏林大學完成了醫(yī)學專業(yè)的學習，并取得了動物學的博士學位。23歲，邁爾在南太平洋部分地區(qū)開始了正式的野外考察，提出了一系列的概念和理論并出版專著。此后，他于哈佛大學比較生物學博物館工作并于哈佛大學任教，在此期間仍然從事演化生物學及其他領(lǐng)域的研究?；谧髡咴谶@一領(lǐng)域的權(quán)威性，本書內(nèi)容的準確性足以得到保障。

下面從內(nèi)容上具體談?wù)?。全書分為四章：什么是進化；如何解釋進化變化與適應(yīng)；多樣性的起源與進化：支序發(fā)生；人類的進化，邏輯連貫。同時在最后加入了批判性的內(nèi)容：對進化論的批評，使得全書更加客觀。（批判性內(nèi)容也同樣被達爾文用于《物種起源》之中）顯然對于任何一個試圖講解進化理論的人，達爾文的進化論是不可避免的。在本書中，作者亦以達爾文的進化論為背景和線索，希望使用這一理論解釋進化研究過程中的現(xiàn)象。同時作為后達爾文時代的科學家，作者也加入了達爾文之后的理論，比如基于基因角度的變異遺傳學。同時也涉及到了諸如分子生物學這樣的前沿領(lǐng)域。本書第四章“人類的進化”是比較吸引人的：講述了我們?nèi)祟惖那笆澜裆瑫r也對人類的未來提出了自己的看法。作者的講解基本上達到了自己的目的——向讀者提供簡明的解釋，介紹理論和原理，而不拘泥于細節(jié)（比如繁雜的孟德爾遺傳公式），這一點對讀者十分友好。

然而在本書的某些方面，我也保留自己的看法。作者身為進化學界的權(quán)威，在提出或否定某些看法時，態(tài)度十分鮮明與堅決，這一點當然值得肯定。然而，自然科學領(lǐng)域的理論都是基于實驗或者觀察得到的結(jié)論。作者在觀點鮮明地肯定或否定某一觀點的同時，是否沒有給這理論的發(fā)展留下余地？如果他承認或否定的理論在未來又被證偽或證實呢？比如在“人類的進化”一章中作者談到“人類是否孤獨”這一問題時指出，由于智慧生命的進化是比較困難的，進而我們與他們?nèi)〉媒涣鞲欠浅＠щy的。于是我們?nèi)祟愂枪陋毜?。但是隨著技術(shù)的進步，我們是否可以創(chuàng)造某種意義下的智慧生命（比如人工智能）？在這一點上，作者是否犯下“以靜止的眼光看問題”的錯誤？對此我存有疑惑。

總體而言，本書仍然是一本非常好的著作，思路清晰，條理明確，觀點鮮明，論證充分，易于閱讀，可以在短時間內(nèi)了解到進化理論的大多數(shù)主流觀點。然而要想深入地認識進化理論，還需要其他深層次的專著。