第一篇：因素分析就業(yè)歧視

單位不愿負擔生育成本

被問及招聘中，有些用人單位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的網(wǎng)友選擇“要生孩子、耽誤時間”，排在首位;35.2%網(wǎng)友認為“有些工作很辛苦，或需要應(yīng)酬、出差，女性不適合”；“結(jié)婚后以家庭為重，事業(yè)心銳減”和“自古男尊女卑，對女性的歧視根深蒂固”比例不高。

現(xiàn)代社會，女性的能力已經(jīng)得到認可，男尊女卑的偏見逐漸弱化。用人單位不愿意要女生并非對女性能力的質(zhì)疑，而是出于最現(xiàn)實的考慮。女性生育成本高，一些用人單位不愿負擔，因此通過少招甚至不招女性來減少這一成本。

研究生最受性別歧視

調(diào)查顯示，逾九成網(wǎng)友表示自己或身邊朋友在求職中遭遇過性別歧視，并有85.3%的網(wǎng)友認為性別歧視針對女性。依據(jù)學(xué)歷劃分，93.3%的研究生及以上人群遭遇過性別歧視，比例最高;91.6%的本科生遭遇過性別歧視，其次是?？粕案咧猩?/p>

性別歧視年齡區(qū)分不大。21至30歲、31至40歲以及41至50歲的人群，遭受過性別歧視的比例均在90%以上?？梢姡幱诠ぷ髂挲g段的女性，大多數(shù)都遇到過性別歧視，歧視并沒有因為年齡增長而有大幅變化。

不愿維權(quán)苦于沒證據(jù)

調(diào)查中，81.4%的女性在遭遇性別歧視后，選擇“默默承受，更加努力，尋找下一個就業(yè)機會”，占絕大多數(shù)。

遭遇性別歧視，女性往往是沉默的大多數(shù)，被問及沉默的原因時，49.8%的女性認為“很多歧視是隱性的，并非直截了當說不要女生，沒有維權(quán)證據(jù)”。大多數(shù)性別歧視被招聘者藏在暗處，應(yīng)聘者感覺到卻拿不出證據(jù)。

22.4%的女性認為，選擇沉默是因為“維權(quán)成本高，有時間折騰不如找下一份工作”。雖然勞動法、就業(yè)促進法、婦女權(quán)益保障法等明文規(guī)定不得有就業(yè)性別歧視，歧視發(fā)生時勞動者可以向法院提起訴訟，但取證、訴訟等維權(quán)成本過高，使得女性只得放棄。

第二篇：大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

（2011—2012第一學(xué)期）

所在學(xué)院:______水利與環(huán)境學(xué)院_______大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)作業(yè)

專業(yè)班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學(xué)號:_______

姓名:__________

大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

近年來，我國經(jīng)濟保持持續(xù)高速增選的勁頭，GDP也已經(jīng)位居世界第二。高速發(fā)展的經(jīng)濟給求職者帶來了許多就業(yè)崗位，但是大家在就業(yè)時所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產(chǎn)生了不利的影響。

說到就業(yè)歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數(shù)歧視，特長歧視，血型歧視、價格歧視，姓名歧視，就業(yè)歧視等等。我們所說的“就業(yè)歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業(yè)歧視”的解釋是這樣的：就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。從這個定義我們可以看出就業(yè)歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經(jīng)驗歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學(xué)生就業(yè)時經(jīng)常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業(yè)在招聘時，也不是特殊職業(yè)，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業(yè)并無關(guān)系。

地域歧視。現(xiàn)在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學(xué)生到南方應(yīng)聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業(yè)在招聘時更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴重的歧視。地域歧視已帶來嚴重的社會問題。

經(jīng)驗歧視。很多用人單位把“ 具有相關(guān)工作經(jīng)驗 ” 當作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經(jīng)驗豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養(yǎng)成本。然而 ,經(jīng)驗是實踐的積累 ,不是與生俱來的。大學(xué)生剛出校門 ,無工作經(jīng)歷 ,何談經(jīng)驗之有 ,這一點地球人都知道。用人單位的經(jīng)驗歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學(xué)生拒之門外 ,讓本已嚴峻的就業(yè)形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學(xué)生包括兩類 ,應(yīng)屆大學(xué)生(?？?,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應(yīng)屆大學(xué)生(主要指放棄原工作 ,繼續(xù)深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報考公務(wù)員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務(wù)員隊伍年輕化的角度出發(fā) ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業(yè)單位也隨波逐流 ,在招聘人才時揚年齡限制之大旗 ,讓無數(shù)大齡應(yīng)聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業(yè)生就業(yè)難 ,擇業(yè)更難。要知道其中絕大部分大齡畢業(yè)生身上的擔子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業(yè) ,全家都要挨餓啊。

學(xué)歷歧視。關(guān)于學(xué)歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學(xué)歷 ,?？粕梢詣偃蔚穆毼?,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標準:非名校,非名專業(yè) ,非名師 ,非博士 ,第一學(xué)歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養(yǎng) ,非名師輔導(dǎo)的學(xué)生就是能力差的學(xué)生。“ 差學(xué)校 ” 已成為很多大學(xué)生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學(xué)歷。

性別歧視。女大學(xué)生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現(xiàn)象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結(jié)婚生子會成為用人單位的負擔。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機關(guān)在招考職員或公務(wù)員時公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務(wù)的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學(xué)生拒之門外 ,讓他們喪失就業(yè)平等權(quán)。

在大學(xué)生就業(yè)過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業(yè)歧視正挑戰(zhàn)著就業(yè)公平,影響大學(xué)生的順利就業(yè)和就業(yè)心態(tài)。這也會給我們社會的正常發(fā)展帶來不利的影響。

第三篇：關(guān)于就業(yè)歧視問題的分析

當前，在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，也凸現(xiàn)了諸多社會問題。其中，就業(yè)歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現(xiàn)如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者。試想，大學(xué)畢業(yè)生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？

疾病歧視使他們喪失了就業(yè)的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業(yè)在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業(yè)者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現(xiàn)嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復(fù)社會。

三是相貌歧視。企業(yè)對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業(yè)在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優(yōu)先。因此，致使女性喪失許多就業(yè)機會。

關(guān)于解決歧視問題的措施

一是加強反就業(yè)歧視的立法工作，保護勞動者權(quán)益。《勞動法》是保障我國勞動者合法權(quán)益的重要法律。我國《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”然而，在《勞動法》的實施過程當中還暴露出了諸多問題，還并不能充分有效地保護勞動者的合法權(quán)益。因此，完善《勞動法》勢在必行。在反就業(yè)歧視方面，建議在禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視的基礎(chǔ)上，進一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧視方面，明確列出可以有年齡、性別、學(xué)歷等特殊要求的行業(yè)或單位或崗位，此外則屬于嚴格禁止范圍。

二是要對就業(yè)歧視的認定制定明確的標準，對出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)明確懲罰的具體措施，讓企業(yè)為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用。為了更好地反就業(yè)歧視，促進就業(yè)公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業(yè)歧視法》。

三是加強執(zhí)法力度，做到有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究。增加企業(yè)就業(yè)歧視而付出的成本，實行較重的經(jīng)濟處罰和媒體曝光，使企業(yè)在經(jīng)濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業(yè)采取就業(yè)歧視的違規(guī)收益小于違規(guī)成本，企業(yè)行為趨于理性化。

四是建立對就業(yè)市場的監(jiān)測機制，對就業(yè)市場進行動態(tài)監(jiān)控。定期或不定期地對就業(yè)市場的人員結(jié)構(gòu)、工資水平、流動的方向進行調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)就業(yè)市場存在的就業(yè)歧視問題并提出解決問題的對策。

五是設(shè)立反就業(yè)歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視。對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優(yōu)先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優(yōu)惠，以激勵那些雇主和企業(yè)在招聘人員時杜絕就業(yè)歧視。

第四篇：大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及其分析專題

大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及其分析

【摘 要】

當前大學(xué)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式多種多樣，主要表現(xiàn)為學(xué)歷歧視、年齡歧視、性別歧視、外型歧視、履歷歧視、政治態(tài)度歧視、戶籍歧視以及健康歧視等等。究其原因，主要包括經(jīng)濟因素、制度因素與觀念因素。統(tǒng)籌解決大學(xué)生就業(yè)歧視問題，大學(xué)生要正視現(xiàn)實、分析成因、轉(zhuǎn)變觀念、積極面對；高校需深化教育改革措施、健全就業(yè)指導(dǎo)工作、理順專業(yè)培養(yǎng)和畢業(yè)指導(dǎo)關(guān)系；政府應(yīng)促進經(jīng)濟發(fā)展、完善就業(yè)制度、健全法律規(guī)范、吸納優(yōu)秀人才。

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；就業(yè)歧視；現(xiàn)狀；成因；對策

目錄

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意義..................................................1

二、就業(yè)歧視的相關(guān)概念..............................................2

（一）就業(yè)歧視行為的概念........................................2(二)就業(yè)歧視的種類.............................................2

（三）大學(xué)生就業(yè)歧視的類別......................................3

三、大學(xué)生就業(yè)歧視的成因探析........................................6

（一）經(jīng)濟因素.................................錯誤！未定義書簽。

（二）制度因素..................................................6

（三）觀念因素..................................................7

四、大學(xué)生就業(yè)歧視的應(yīng)對策略........................................7

（一）大學(xué)生要正視現(xiàn)實、分析成因、轉(zhuǎn)變觀念、積極面對............8

（二）高校需健全就業(yè)指導(dǎo)工作....................................9

（三）政府應(yīng)促進經(jīng)濟發(fā)展、完善就業(yè)制度.........................10 參考文獻...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的日益嚴重與我們倡導(dǎo)的“和諧社會”極不和諧，其社會后果正在顯現(xiàn):首先，在今天這個經(jīng)濟關(guān)系為主導(dǎo)的社會里，由于不能就業(yè)而陷入貧窮的高校畢業(yè)生在各方面受到歧視，并造成他們本身在社交方面的心理障礙。因為經(jīng)濟條件的限制，他們疏于與親友和鄰居交往，反過來，他們的行為又使他們自己被拋出正常的社交圈子。這會使這些不能就業(yè)的大學(xué)生心理等造成嚴重影響，產(chǎn)生許多社會負效應(yīng)。其次，如此眾多的高知識人群不能順利就業(yè)，實現(xiàn)其社會化，加劇了就業(yè)困難，最終導(dǎo)致一個“供多求少”的局面，并對個人、家庭、群體、社會帶來更深層次的影響。最終，就業(yè)中的歧視嚴重破壞社會公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費。絕大部分的大學(xué)畢業(yè)生十年寒窗苦讀，他們只是需要一個相對公平的社會，能夠讓他們出人頭地的機會，但事與愿違，大學(xué)生就業(yè)歧視已經(jīng)日益成為一個嚴重的社會問題。

（二）研究意義

大學(xué)生就業(yè)，是高等教育價值得以體現(xiàn)的關(guān)鍵的一環(huán)，然而大學(xué)生就業(yè)又是一個系統(tǒng)工程。它既是一個政治問題，體現(xiàn)了黨的“人才興國”戰(zhàn)略和“可持續(xù)發(fā)展”的觀念，反映了人民群眾的根本利益。它也是一個社會問題，每個大學(xué)生的背后都有一個家庭，而家庭又是社會的基本單元，大學(xué)生畢業(yè)后不能實現(xiàn)順利就業(yè)，勢必影響社會的穩(wěn)定發(fā)展；它還是一個經(jīng)濟問題，盡管大學(xué)生上學(xué)要交一定的學(xué)費，但培養(yǎng)一名大學(xué)生，國家還要投入巨大的人力、物力、財力，個人所交的培養(yǎng)費用也只占培養(yǎng)成本的1/4到1/3，因此，只有實現(xiàn)大學(xué)生積極的、合理的、充分的就業(yè)，才能夠?qū)崿F(xiàn)教育投入的有效回報和社會人力資源配置的最大化效益。

本文試圖通過運用社會學(xué)相關(guān)理論對當前我國高校畢業(yè)生就業(yè)障礙進行系統(tǒng)的分析和研究，對大學(xué)生就業(yè)過程中存在的歧視現(xiàn)狀進行了描述和確認，擴展了社會排擠理論在我國的適用領(lǐng)域，同時提出了減輕和消除大學(xué)生就業(yè)歧視的對策建議，從而為研究和解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題提供了一個新的分析視角，以便 1

學(xué)界、官方和社會各個方面更全面地把握和處理好這一具有全局性的社會問題。并以此期望引起各級政府,用人單位及就業(yè)主體的共鳴,為創(chuàng)造一個公平公正的就業(yè)環(huán)境作出應(yīng)有的貢獻。

二、就業(yè)歧視的相關(guān)概念

（一）就業(yè)歧視行為的概念

就業(yè)歧視是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制性條款和做法，從而排擠了本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。從定義可以看出，就業(yè)歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業(yè)人員，實施的前提是用人單位存在相關(guān)的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據(jù)情況下自行規(guī)定各種限制性條款和做法，其結(jié)果是排擠了其他本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)。

(二)就業(yè)歧視的種類

隨著人權(quán)保護觀念的深入人心，就業(yè)歧視問題逐漸顯現(xiàn)，并口益受到社會的持續(xù)關(guān)注。在偏向雇主買方市場的今天，勞動者時常遭受到不平等的就業(yè)對待，就業(yè)歧視己經(jīng)成為影響社會不穩(wěn)定的重要因素，因此，在實踐中，如何消除就業(yè)歧視是一個長期、曲折且復(fù)雜的過程。筆者認為，中國就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)比較常見的幾種歧視現(xiàn)象，歸納起來主要有以下兩大類:

1、市場性歧視

市場性歧視是指在改革開放以來，中國逐漸的由計劃經(jīng)濟體制過渡到市場經(jīng)濟，在以某種根深蒂固的價值觀念、人們通常己經(jīng)形成的習(xí)慣的方式對特定人群進行區(qū)別對待，而這些上述行為是法律明確規(guī)定不得為之的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。造成這些歧視行為的原因主要是由于政府監(jiān)管不力，市場經(jīng)濟某些時候無法調(diào)節(jié)造成的，受歧視者維護自己的合法權(quán)益可以通過依靠政府監(jiān)督和加強司法救濟力度來救濟。最典型的如就業(yè)歧視中的性別歧視。在大學(xué)應(yīng)屆生就業(yè)中，經(jīng)驗歧視也是我國比較普遍的一種就業(yè)歧視現(xiàn)象，大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生在求職或者報考公務(wù)員的過程中會遭遇諸如性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視等，使得應(yīng)屆畢業(yè)生在勞動力市場的競爭中逐漸被邊緣化，他們只能選擇從實習(xí)生做起或者選擇入門簡單、較低收入的工作。這樣一來，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)形勢將出現(xiàn)惡

性循環(huán)。

2、制度性歧視

制度性歧視是指我國現(xiàn)有法律、法規(guī)和各種規(guī)章制度中，明確提出的一些有關(guān)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，也稱為“立法性歧視”。這種就業(yè)歧視現(xiàn)象在中國早期的的計劃經(jīng)濟時期還不太明顯，發(fā)展到市場經(jīng)濟時期開始顯現(xiàn)。究其原因，主要是由于政策落實不到位、制度不良、體制摩擦業(yè)急速發(fā)展和勞動力大量流動時造成了“制度性歧視”。由于歧視具有廣泛性，所以歧視表現(xiàn)出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來實現(xiàn)法律規(guī)而引起的，制度性歧視時常導(dǎo)致中國省市級城市出臺的一系列措施產(chǎn)生扭曲，尤其是在產(chǎn)制存在缺位的情況下，無法有力保護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，這種制度被稱為消極的制度性歧視。主要體現(xiàn)在對“病毒攜帶者”的歧視和公務(wù)員招錄中的年齡歧視，有些歧視性制度本身帶有非正當性或不合理性，國家在政策的制定和制度安排上卻以法律、法規(guī)、條例、政策的形式將含有這些歧視性的內(nèi)容予以制度化、規(guī)范化，就是使歧視性制度本身以一定的法律規(guī)范形式存在，并在司法實踐中被賦予強制執(zhí)行力，因此，這種的。制度性歧視是以合法形態(tài)存在的，因此造成的社會危害更大。有些制度對就業(yè)市場中存在的歧視沒有提供可以依據(jù)的法律，在制度被稱為積極的制度性歧視。最典型的有戶口、戶籍歧視。

（三）大學(xué)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)

1、學(xué)歷歧視

該歧視主要體現(xiàn)在對學(xué)歷，包括畢業(yè)院校的不合理要求。其具體可以分為片面歧視、反向歧視以及定向歧視。第一種情況是指一些單位在招聘時不考慮工作的實際需要，動輒要求碩士、博士及以上學(xué)歷，從而片面追求高學(xué)歷而導(dǎo)致的錯誤歧視。專科生可以勝任的職位，偏要招本科生，本科生可以勝任的崗位只招研究生。二是指部分用人單位反其道而行，反向強調(diào)應(yīng)聘者必須為本科及以下學(xué)歷，限制高學(xué)歷的碩士生和博士生。這種歧視在如今的就業(yè)中也比較頻繁的出現(xiàn)。如2005年11月在北京農(nóng)業(yè)展覽館召開的大型招聘會上,北京銀行,中信銀行等就拒絕招聘博士。第三種則是指更多的招聘單位對學(xué)歷背后的畢業(yè)院校設(shè)置的不合理 3

要求。諸如“畢業(yè)院校必須為985、211重點大學(xué)，否則免談”的條款，這種定向性的招聘更是直接侵害了大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利。

2、年齡歧視

這種歧視主要體現(xiàn)在對求職者年齡的明確限制。這種做法變相排斥了某些年齡的大學(xué)生就業(yè)群體，使得部分優(yōu)秀的大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)選擇就業(yè)單位時不得不因此放棄某些職位。最終導(dǎo)致的結(jié)果，不但部分優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生不能施展所長，而且用人單位也因此失去了優(yōu)秀的人才。更有甚者，出現(xiàn)了部分大學(xué)生為謀求相應(yīng)職位，不惜虛報年齡、弄虛作假的現(xiàn)象。

3、性別歧視

近年來，高校女生在求職過程中很多都遭遇到了用人單位不同程度的歧視，甚至出現(xiàn)了“本科女生找不著工作就考研，女研究生找不著工作就繼續(xù)考博”的怪圈。2002年底，一場定于11月23日下午在北京友誼賓館舉行的女大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，因為邀請不到用人單位而無奈流產(chǎn)。2003年，原定于11月舉辦的女大學(xué)生專場招聘會又由于種種原因?qū)⒀悠诘?2月底舉行。一面是女大學(xué)生們的熱切盼望，另一面是用人單位認為的不劃算。二者的反差恰恰反映出就業(yè)市場中性別歧視的“暗流涌動”。

據(jù)江蘇省婦聯(lián)針對《婦女權(quán)益保障法》實施十周年情況進行的專題調(diào)研顯示：有80%的女大學(xué)生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經(jīng)歷。許多被調(diào)查者指出，有許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”，在同等條件下，男生的簽約率明顯高出女生8個百分點?？梢姡蜆I(yè)中的性別歧視不僅僅是媒體的肆意渲染，而是性別歧視在高校女生的就業(yè)過程中確實不同程度的存在著1。

4、外形歧視

相貌與身高歧視。一些用人單位在招聘時以貌取人，對應(yīng)聘者的身高、容貌與氣質(zhì)有嚴格的要求，也有用人單位盡管沒有明確的要求，但在面試時按此進行操作，選人用人不唯才只唯貌。

5、履歷歧視

吳秀霞．女大學(xué)生就業(yè)難與性別歧視[J]．中國大學(xué)生就業(yè)．2005，（16）

在大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)應(yīng)聘中，大學(xué)生經(jīng)常會因用人單位在求職履歷的應(yīng)聘要求上受到諸多限制。應(yīng)屆大學(xué)生要求其有學(xué)生干部經(jīng)歷，而往屆大學(xué)生則要求其有相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有的甚至明確聲明只要應(yīng)屆畢業(yè)生或者有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。這種極端的招聘方式直接把不符合條件的大學(xué)生拒之門外。前者錯誤的把普通大學(xué)畢業(yè)生的工作經(jīng)驗看成應(yīng)聘障礙，后者根本不注重應(yīng)屆畢業(yè)生的的實際能力和 水平。

6、政治態(tài)度歧視

2008年和2010年，中國政法大學(xué)憲政研究所就中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視的問題，在全國6個城市11所高校的畢業(yè)生中作了兩次問卷調(diào)查。兩次調(diào)查一共發(fā)放問卷2200份，實際回收2092份，其中有效問卷2086份，完成有效問卷占99.7%。在應(yīng)聘過程中，有48.34%的用人單位對大學(xué)生求職者的政治面貌有明確要求。在我國，在很多情況下，政治面貌是從事各種社會活動、政治生活的資格和條件2。尤其是政府機關(guān)對于求職者的政治面貌往往作出明確的要求，其理由是中共黨員優(yōu)秀，但是，我們不能排除大量優(yōu)秀的非中共黨員人士。所以，以政治面貌為條件不能完全反映個人的能力和品德。限制非黨人員的政治參與，不利于政治文明建設(shè)，也不利于社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展。對于此歧視現(xiàn)象，國家及其黨政管理部門應(yīng)該予以重視及矯正。

7、戶籍歧視

戶口籍貫的歧視在當前招聘中是普遍存在的問題。其中不僅存在用人單位的歧視，更存在地方政府直接或者間接對本轄區(qū)內(nèi)用人單位用工自主權(quán)的干預(yù)而導(dǎo)致的歧視。一種典型的歧視是要求本地大學(xué)畢業(yè)生，另一種則是歧視異地大學(xué)畢業(yè)生。前者體現(xiàn)了地方保護主義，后者則突出對非本地大學(xué)生的區(qū)域歧視。同時，還存在另一種戶籍歧視，就是歧視來自農(nóng)村的大學(xué)畢業(yè)生，認為來自農(nóng)村的大學(xué)畢業(yè)生低人一等。對大學(xué)生而言，戶籍及其出生地是與生俱來、無法改變的。這種不重視實干能力而以區(qū)域區(qū)分的歧視成為當前求職中較為嚴重的問題。有些地方政府不僅不積極抑制反而助長這種政策歧視，最終將導(dǎo)致外來優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生人才資源的流失。

2010年08月 《科學(xué)時報》

8、健康歧視

健康歧視具體表現(xiàn)為歧視殘疾畢業(yè)生與歧視某些病毒的攜帶人群。如備受關(guān)注的“乙肝病毒攜帶者歧視”問題，在就業(yè)應(yīng)聘中已經(jīng)引起了全國上億乙肝病毒攜帶者的強烈反應(yīng)。其實根據(jù)我國《全國病毒性肝炎防治方案》的規(guī)定：“乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作?！北M管法律作了如上規(guī)定，但個別用人單位仍然忽視我國法律基于此病而拒大批優(yōu)秀畢業(yè)生于門外。同樣的歧視在殘疾大學(xué)生上表現(xiàn)的更為突出。本應(yīng)受到國家政策保障的殘疾大學(xué)生反而成為了優(yōu)先拒絕的對象。這種歧視不但違反了國家政策，也違反了國家法律的相關(guān)規(guī)定。

三、大學(xué)生就業(yè)歧視的成因探析

大學(xué)生就業(yè)歧視的成因錯綜復(fù)雜，我主要選了兩個方面簡單分析一下：

（一）制度因素

我國歷來重視平等就業(yè)的保障與實現(xiàn)，在憲法、法律與行政法規(guī)中均有反就業(yè)歧視的規(guī)范。如《憲法》規(guī)定的平等原則就包含了平等就業(yè)的含義，它為禁止就業(yè)歧視奠定了原則和基礎(chǔ)?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。但上述法律規(guī)范仍有明顯的局限與不足之處。如現(xiàn)行立法對男女平等權(quán)利做了規(guī)定，但由于缺乏違法的后果模式，因此在現(xiàn)實中往往難以落到實處。

據(jù)悉，隨著普通高校的擴招，女大學(xué)生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全國大學(xué)普通本?？粕还灿?391萬余人，其中女生人數(shù)超男生64.78萬人，占51.35%；全國碩士研究生人數(shù)143萬余人，女碩士比男生多了4萬人；全國成人本?？粕还?83萬余人，女生比男生多50多萬人3。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即便女生在校成績普遍好于男生，參與社會活動擔任社會職務(wù)的比率也不低于男生，而且女生的薪酬預(yù)期值也低于男生，然而，多年來，女生就業(yè)形勢遠比男生嚴峻。這種形勢使一些女生為了實現(xiàn)就業(yè)而不得不想盡各種辦法，屢屢成為輿論焦點。但是，記者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中，更多的單位不把性別要求擺在“臺面”上，而是在競爭過程中“刻意”讓女生出局，“落選的總是她”似乎已經(jīng)成為一 3 2013年11月 《錢江晚報》

種職場潛規(guī)則。用人單位有他們的一套“理論”。某公司一位人力資源經(jīng)理告訴記者：“對我們來說，招女職員過不了兩三年就得懷孕歇產(chǎn)假，解聘吧，違反法律；養(yǎng)著吧，對企業(yè)也是不小的負擔。而且有孩子的女職工肯定會在照顧孩子及家庭方面投入比男職工更多的精力，從企業(yè)效益的角度來講，用女職工的成本高，所以現(xiàn)在我們干脆不招女的”。

還有就是現(xiàn)行立法側(cè)重調(diào)整已經(jīng)形成勞動關(guān)系的勞動者與用人單位間的關(guān)系，對尚處于應(yīng)聘階段的準勞動者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有規(guī)范。比如勞動法規(guī)定了用人單位對員工的培訓(xùn)義務(wù)，但是目前許多單位招聘時要求求職者必須具有工作經(jīng)驗，其實質(zhì)是在逃避法律規(guī)定的培訓(xùn)義務(wù)，對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)特別不利。現(xiàn)行立法缺乏對就業(yè)歧視行為出現(xiàn)后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的具體規(guī)定。由于部分歧視發(fā)生在勞動關(guān)系建立之前，難以按勞動仲裁的程序解決；與此同時，立法未規(guī)定歧視的相應(yīng)法律后果，而在招聘結(jié)束后，應(yīng)聘者起訴用人單位的案件是否應(yīng)該受理也存在疑問，由此往往導(dǎo)致在就業(yè)過程中處于弱勢的大學(xué)生“告狀無門”，只能忍氣吞聲。

（二）觀念因素

經(jīng)濟因素和制度因素在客觀上為大學(xué)生就業(yè)歧視的存在提供了可能，但同時我們更應(yīng)該在主觀上認識到：長期以來，用人單位和政府部門的一些錯誤觀念與偏見也是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)歧視的重要原因。另外，在戶籍歧視中我們也不難發(fā)現(xiàn)一些地方政府在主觀上錯誤地認為：包括非本地戶籍大學(xué)生在內(nèi)的外來勞動力是當?shù)貏趧诱叩母偁帉κ?，是外地人搶了本地人的“飯碗”，不利于當?shù)貏趧诱呔蜆I(yè)而影響當?shù)鼐蜆I(yè)指標。如今的戶口相對于計劃經(jīng)濟時期的功能已大大減弱，各地對于戶口制度的改革已經(jīng)陸續(xù)展開。但在求職、子女教育、社會保障等諸多方面，擁有戶口就意味著擁有更多的便利、待遇和權(quán)益，戶口依然是制約畢業(yè)生就業(yè)的“老大難”問題。特別是在北京、上海這樣的特大城市，戶口問題許多求職者怎么都繞不過。4月23日，記者瀏覽北京幾個大型招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，不僅普通單位，即便在許多中央部委的下屬事業(yè)單位招聘信息中，“北京生源”仍然是一個必備或者可優(yōu)先考慮的因素。顯然，就在京就業(yè)來說，北京生源畢業(yè)生的就業(yè)機會遠多于非北京生源。據(jù)許多畢業(yè)生反映，在就業(yè)歧視上，健康狀況、性別、戶籍，這還只是“傳統(tǒng)項目”，隨著大學(xué)生數(shù)量的激增，近年來又衍生出了諸如相

貌、血型、畢業(yè)院校等等的新標準?；谶@種錯誤的觀念，從而制定了一系列排斥和歧視非本地戶籍大學(xué)生在內(nèi)的外來人口就業(yè)的政策，搞就業(yè)中的地方保護，卻忽視了更優(yōu)秀的非本地生源大學(xué)生對本地經(jīng)濟發(fā)展將作出的更大貢獻。

四、大學(xué)生就業(yè)歧視的應(yīng)對策略

（一）大學(xué)生要正視現(xiàn)實、分析成因、轉(zhuǎn)變觀念、積極面對

首先，大學(xué)生要正視現(xiàn)實，做好心理準備。盡管平等就業(yè)權(quán)是法律賦予公民的一項基本權(quán)利，但這項“紙上的權(quán)利”要轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆又械臋?quán)利”尚需時日與條件。受制于現(xiàn)實的各種因素，大學(xué)生就業(yè)歧視在短期內(nèi)不可能完全消除。因而擺正就業(yè)態(tài)度，正視就業(yè)現(xiàn)實是大學(xué)生就業(yè)的關(guān)鍵之處。

其次，我們還要深入分析歧視存在的本質(zhì)原因，只有這樣，才能為我們面對大學(xué)生就業(yè)歧視給予方向性和可操作性的指導(dǎo)。通過對大學(xué)生招聘的實例調(diào)查統(tǒng)計，大學(xué)生就業(yè)基本分為校園招聘和社會招聘兩種形式。前者注重專業(yè)知識、證書技能，后者則更強調(diào)工作經(jīng)驗、社會資源。以下是兩種招聘的一般就業(yè)條件：

一是校園招聘，應(yīng)屆競爭。應(yīng)屆畢業(yè)生的相同點在于都沒有實際工作經(jīng)驗，不同點主要是學(xué)校、專業(yè)、證書技能、校園履歷等等。而此類招聘中強調(diào)的條件限制依次是：1.專業(yè)知識；2.技能證書；3.履歷獎項；4.大學(xué)區(qū)分；其他條件等等。

二是社會招聘，社會競爭。已畢業(yè)大學(xué)生在招聘中將面對的是不同年齡、水平、職業(yè)背景的社會人員的競爭，在招聘中強調(diào)的條件限制順序依次是：1.專業(yè)知識。2.技能證書。3.工作履歷。4.其他條件等等。

比較這兩點招聘，可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)最為重要的仍然還是專業(yè)知識和經(jīng)驗技能的掌握和應(yīng)用。反觀就業(yè)中的各種歧視，我們也不難發(fā)現(xiàn)，其已內(nèi)化在招聘單位所設(shè)置的各種應(yīng)聘條件、門檻之中。換言之，對于大學(xué)畢業(yè)生，要知道如何去面對就業(yè)中的各種歧視，首先就應(yīng)該看到這些歧視的問題本質(zhì)。那就是在日益嚴峻的經(jīng)濟環(huán)境下，苛刻的用人單位期望能夠應(yīng)聘到真正有實際工作能力和水平的大學(xué)生。因而在某種程度上說，針對于學(xué)歷、年齡、性別、外型、戶籍、健康等在就業(yè)中的歧視，要解決這個問題則大學(xué)生必須讓自己努力達到應(yīng)聘單位的招聘預(yù)期，即主動面對就業(yè)歧視，努力提高自身專業(yè)素質(zhì)水平與工作能力，以足 8

夠優(yōu)秀的自己去克服就業(yè)中存在的各種歧視。認清這一點，對處于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)應(yīng)聘有重要的指導(dǎo)意義。

再次，正視現(xiàn)實，分析成因之后，大學(xué)生要切實實現(xiàn)從思想觀念到具體行動雙重意義上的轉(zhuǎn)變。一是在思想觀念方面：大學(xué)畢業(yè)生通過轉(zhuǎn)變觀念，合理調(diào)整期望值，走創(chuàng)業(yè)與就業(yè)相結(jié)合的道路。當前，我國的高等教育已進入大眾化教育階段，上了大學(xué)并不是進入了保險箱。必須樹立終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)理念，活到老，學(xué)到老，奮斗到老。人才的合理流動已成為普遍的趨勢，大學(xué)生在就業(yè)過程中，應(yīng)該合理調(diào)整期望值，對自己有正確、客觀的認識，不能要求太高。同時，需要樹立先就業(yè)再擇業(yè)，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)相結(jié)合的理念。當前，國家提倡大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，并且出臺了相應(yīng)的措施幫助和扶持大學(xué)生走自主創(chuàng)業(yè)之路。當然，創(chuàng)業(yè)維艱，既要充滿信心，相信自己，又必須全面評估各種可以預(yù)測與難以預(yù)測的風(fēng)險，不冒進，不盲目。

最后，大學(xué)生要積極面對應(yīng)對可能遭受的歧視。大學(xué)生在學(xué)習(xí)與求職期間，應(yīng)該樹立正確的職業(yè)觀，對就業(yè)歧視有正確的認識，既不夸大，也不回避。平時可以多與職業(yè)指導(dǎo)師進行咨詢交流，明確自己的求職意向，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點與缺點，從而對求職過程中可能遭受的就業(yè)歧視有清晰的認識，然后從容面對。所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，“知已知彼、百戰(zhàn)不殆”。一旦受到就業(yè)歧視，要冷靜分析形勢，理性維權(quán)，通過合法、合理、合情的方式來維護自身權(quán)益。既不魯莽，又不姑息。

（二）高校須健全就業(yè)指導(dǎo)工作

高校的重要使命之一在于培養(yǎng)人才。因而高校需要不斷深化教育體制改革，把學(xué)生真正培養(yǎng)成為厚基礎(chǔ)、寬口徑、能力強、素質(zhì)高的復(fù)合型創(chuàng)新型人才。同時，為了積極應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展對高素質(zhì)人才渴求日益急迫，以及用人單位對應(yīng)聘者期望值不斷提升的嚴峻就業(yè)形勢，高校在教學(xué)中應(yīng)該特別注重學(xué)生專業(yè)知識的實際掌握和應(yīng)用，及時更新最新知識體系、果斷摒棄老舊知識框架，切實讓學(xué)生學(xué)有所得，學(xué)有所長，學(xué)有所用。

同時，高校也應(yīng)該持續(xù)加強就業(yè)指導(dǎo)工作，指導(dǎo)與幫助大學(xué)生順利就業(yè)。當前，高校應(yīng)建立健全大學(xué)生就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，為大學(xué)生就業(yè)提供更高效、更快捷的信息服務(wù)，將大量的就業(yè)基礎(chǔ)性信息實現(xiàn)資源共享，積極推動大學(xué)生就業(yè)信息管

理手段的現(xiàn)代化。為此還要建設(shè)一支高素質(zhì)的就業(yè)指導(dǎo)隊伍，從學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、知識結(jié)構(gòu)、就業(yè)策略等多方面對學(xué)生進行全方位的指導(dǎo)；努力實現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的個性化與專業(yè)化，根據(jù)每個大學(xué)生的專業(yè)、優(yōu)勢、特征、就業(yè)偏向不同，進行有針對性的指導(dǎo)，體現(xiàn)人本關(guān)懷，實現(xiàn)就業(yè)渠道多樣化，為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

（三）政府應(yīng)促進經(jīng)濟發(fā)展、完善就業(yè)制度

解決就業(yè)問題的根源在于經(jīng)濟。就業(yè)歧視之所以能夠在當前招聘中大行其道，正是由于當前勞動力市場中的買方市場。因而，只有經(jīng)濟的進一步發(fā)展，才能創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，才能為大學(xué)生就業(yè)營造更好的宏觀環(huán)境。就此而言，促進經(jīng)濟社會又好又快地發(fā)展，創(chuàng)造出更多的就業(yè)需求，是解決包括就業(yè)歧視在內(nèi)的所有就業(yè)問題的必要前提與經(jīng)濟基礎(chǔ)。同時，政府還應(yīng)進一步完善大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場和就業(yè)服務(wù)。例如建立和完善各高校、各專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量、就業(yè)率、畢業(yè)后收入等指標的定期發(fā)布制度；各級人才交流服務(wù)機構(gòu)要開設(shè)專門的窗口，開展有針對性的指導(dǎo)、培訓(xùn)、服務(wù)和招聘活動；有關(guān)就業(yè)主管部門針對于大學(xué)生就業(yè)中存在的歧視設(shè)置就業(yè)歧視舉報申述和管理監(jiān)察制度等等。

法律制度對于有效保障大學(xué)生的合法權(quán)益，促進大學(xué)畢業(yè)生平等就業(yè)具有不可替代的作用。目前我國關(guān)于就業(yè)，特別是就業(yè)歧視的法律仍不健全，加之法律監(jiān)管執(zhí)行力度遠遠不夠，因此我國迫切需要進一步完善就業(yè)法律法規(guī)，以立法手段對大學(xué)生求職中的歧視問題進行矯正，從而保障大學(xué)畢業(yè)生的平等就業(yè)機會。在現(xiàn)行的基本法律制度指導(dǎo)下，政府應(yīng)制定與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的大學(xué)生就業(yè)的干預(yù)機制，努力營造有利于大學(xué)生就業(yè)的社會、經(jīng)濟和法律環(huán)境。有關(guān)部門在制定和出臺具體應(yīng)對措施時，也應(yīng)當參照相關(guān)法律擬訂，從而避免在實際操作中損害大學(xué)生的就業(yè)利益，同時對措施可能造成的歧視和不公平現(xiàn)象進行力的限制，對受到歧視或處于不利地位的大學(xué)生要給予適當?shù)膸椭?。只有在健全統(tǒng)一的國家就業(yè)法律的框架內(nèi)制定的各種規(guī)范，才能切實限制政府有關(guān)部門的地方保護政策、有效遏制政府單方面干預(yù)排斥異地優(yōu)秀生源，為消除戶籍歧視、吸納優(yōu)秀人才為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展做出貢獻提供可能。

參考文獻

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非常感謝我的導(dǎo)師在百忙之中悉心地為我指導(dǎo)畢業(yè)論文，同時感謝圖書館資料庫給予的資料幫助，讓我在論文的寫作過程中學(xué)到了專業(yè)課之外的許多新知識另外還要感謝校友朱峰在我論文撰寫期間給予的鼓勵和幫助，讓 我了解目前的就業(yè)形式，對自己未來的就業(yè)有個理智的認識。

第五篇：大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學(xué)分析

收稿日期:2007-09-14

作者簡介:栗芬(1982-),廣西師范大學(xué)高等教育專業(yè)碩士研究生。大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學(xué)分析

栗芬1,郭峰2

(⒈廣西師范大學(xué),廣西桂林541004;⒉浙江科技學(xué)院,浙江杭州310023)

摘要:針對當前大學(xué)生在就業(yè)中遭受歧視這一社會問題, 從經(jīng)濟學(xué)的角度分析了其表現(xiàn)類型及原因,并提出了相應(yīng) 的對策。

關(guān)鍵詞:大學(xué)生;就業(yè)歧視;利益

中圖分類號:C976文獻標識碼:A文章編號:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年來,大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)成了一個日益被關(guān)注的社

會熱點問題,就業(yè)歧視行為也隨之凸顯出來。據(jù)有關(guān)資料 顯示,七成多的畢業(yè)生遭受過就業(yè)歧視;在就業(yè)市場上,90%以上的招聘廣告都含有歧視性條款。就業(yè)歧視成為目 前人才市場中存在的一種普遍現(xiàn)象,存在于大學(xué)生就業(yè)市 場中的各個層面,成為阻礙就業(yè)市場正常發(fā)展的關(guān)鍵因素 和影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要原因。

一、就業(yè)歧視的概念界定和表現(xiàn)類型

(一)就業(yè)歧視的概念界定

就業(yè)歧視,是指用人單位在招聘過程中或勞動關(guān)系建

立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與 個人工作能力或工作崗位無關(guān)的因素,而不能給予其平等 的就業(yè)機會或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動 條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇, 從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇 權(quán)的現(xiàn)象。它具有以下幾個特點:一是就業(yè)歧視既可能發(fā) 生在招聘過程中,也可能發(fā)生在聘用以后;二是歧視的理 由是基于與個人工作能力無關(guān)的某些個人特征,如種族、膚色、國籍、出身、年齡、財產(chǎn)、宗教信仰或語言等等;三是 就業(yè)歧視損害得是求職者平等的就業(yè)機會或者是雇員的 均等待遇。

(二)就業(yè)歧視的類型

1、戶籍歧視。戶籍歧視就是在勞動力市場上,依據(jù)分

城鄉(xiāng)的戶籍制度劃分雇員群體并實行不同待遇的行為。有 學(xué)者指出,目前在中國表現(xiàn)得最為嚴重的就業(yè)歧視來源于 現(xiàn)存的戶籍制度,固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力 市場的就業(yè)歧視,增加了流動就業(yè)遷移成本和流動成本, 限制了勞動者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利。我國當前戶 籍歧視主要表現(xiàn)為:工資及待遇歧視、雇傭歧視、職業(yè)歧視 及人力資本投資歧視。

2、性別歧視。根據(jù)1958年國際勞動組織通過的《關(guān)于 就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中的規(guī)定,性別歧視就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,其后果是取消或損害就業(yè)方面 的機會平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 區(qū)別、排斥或特惠不應(yīng)視為歧視。我國近年來的就業(yè)性別 歧視現(xiàn)象廣泛存在于女性的就業(yè)過程中,主要表現(xiàn)在:女 性人口在下崗和失業(yè)中所占的比重較大,女性找工作難, 男女收入和職業(yè)上存在差距等。

3、年齡歧視。年齡歧視就是在勞動力市場上,雇主依 據(jù)求職者的年齡因素,在求職者具備完全平等的條件下卻 做出不予雇傭的決定,或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同 待遇的行為。由于我國人口眾多,就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的 趨勢。有的用人單位在招聘時規(guī)定了幾近苛刻的年齡界 限,將一批年齡較大的求職者排斥在外。越來越多的企業(yè) 在招聘員工時,將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位 采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者 退休,或者當受雇者達到一定年齡時其升遷就受到影響。

4、疾病歧視。因?qū)Ψ交寄撤N疾病而對本來合格的求職 者予以排斥,或?qū)σ呀?jīng)在職工作的人員做出辭退處理的行 為就是疾病歧視。在我國,疾病歧視主要是針對“乙肝病毒 攜帶者”的歧視,而我國約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權(quán)威的醫(yī)學(xué)專家已經(jīng)明確認為:除了少數(shù)特殊行業(yè) 外,慢性乙肝病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位 在錄用過程中,通過設(shè)置一定的體檢標準來限制乙肝病毒 攜帶者的錄用。

5、學(xué)歷與經(jīng)驗歧視。如果對于一個工作崗位,具備一 定的學(xué)歷層次的勞動者就可以勝任,而招聘單位卻要求求 職者具備相對較高的學(xué)歷層次,就構(gòu)成了學(xué)歷歧視。大學(xué) 生就業(yè)難已成為我國近幾年的熱點問題,然而在就業(yè)市場 上卻有一種新趨向,不少用人單位的招聘條件不斷攀升, 競相提高被聘人員的學(xué)歷標準,結(jié)果造成用人上的“高消 費”現(xiàn)象,一些招聘單位甚至掛出了“專科免談”。在我國, 一些招聘的單位或雇主經(jīng)常向求職者提出要求具備工作 經(jīng)驗的條件,這實際上是招聘的單位或雇主逃避社會責(zé) 任,僅僅關(guān)注自身盈利目標的一種異化現(xiàn)象。剛剛畢業(yè)走 出校門的大學(xué)生往往是經(jīng)驗歧視的受害者。

6、身高與容貌歧視。如果一個求職者應(yīng)聘某個他能夠 勝任的工作,而提供這項工作的雇主卻因其身高(或容貌)問題,把此項工作提供給了其他相對身材較高(或容貌較 美)的求職者,此時身高容貌歧視發(fā)生。

以上列舉的還是比較常見的幾種就業(yè)歧視,現(xiàn)實中的表現(xiàn)則更是五花八門,諸如地域歧視、血型歧視、姓氏歧視 等等,不一而足。

二、大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學(xué)分析

(一)擴招背景下大學(xué)生供大于求。目前我國已經(jīng)進入 高等教育大眾化階段,大學(xué)生就業(yè)市場受供求規(guī)律變動的影響,由“賣方市場”變?yōu)椤百I方市場”。高校擴招以來,我 國高等教育出現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展。截至2000年,我國經(jīng)濟規(guī) 模比1978年增長了兩倍,而普通高校在校生規(guī)模則翻了 將近三番。僅2003年的畢業(yè)生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增長率五倍之多。根據(jù)奧肯定律:國 民收入每增加2.5%,就業(yè)率也會相應(yīng)提高1%。也就是說, 從勞動的需求來看,一個國家的勞動需求的增長率一般不 會超過國民收入的增長率。而在我國,畢業(yè)生供給增加的 比例遠遠超過國民收入增加的比例,失業(yè)現(xiàn)象必然發(fā)生。21山西煤炭管理

干部學(xué)院學(xué)報

2008.1

大學(xué)擴招后,大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量急劇增加,大學(xué)生供給緊 缺的時代已一去不復(fù)返,他們與社會需求之間的關(guān)系也由 供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為供求平衡直至供大于求。

(二)經(jīng)濟人追求利潤最大化的本性。西方經(jīng)濟學(xué)認

為“,人都要利益最大化”,即經(jīng)濟人的一切經(jīng)濟活動都是 以利己為動機,力圖以最小的代價去追逐和獲得自身的最 大經(jīng)濟利益。隨著市場化程度越來越高,經(jīng)營者的經(jīng)營意 識、成本意識也越來越強。為了追求利潤最大化,用人者會 想方設(shè)法降低用人成本,而招用女工、無工作經(jīng)驗者、身體 有缺陷者以及為外地生源的學(xué)生申辦戶口等等,都會增加 用人成本而減少利潤。所以,為了追求更大利潤,很多用人 單位在招聘時就制定許多歧視性規(guī)定。

(三)政策失靈。政策失靈經(jīng)濟學(xué)理論認為,政府政策

也存在著失靈和負效應(yīng)的一面。首先,我國政策本身存在 不完善之處。我國目前還沒有一部促進婦女平等就業(yè)的專 門法律,相關(guān)的法律及規(guī)定主要在《婦女權(quán)益保障法》及 《婦女發(fā)展綱要》中集中體現(xiàn),其中有關(guān)禁止就業(yè)性別歧 視、促進男女平等就業(yè)的條款多為一些原則性規(guī)定,缺乏 對性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定,加之對勞動力市場缺 乏監(jiān)督和管理,讓一些用人單位有“空子”可鉆。其次,政策 調(diào)控對象的博弈對策可能削弱政策效應(yīng)。從政策制定到實 施并產(chǎn)生效果,實際上是政策制定者與政策調(diào)控對象之間 相互作用的一個動態(tài)博弈過程?！吧嫌姓?下有對策”就 是對廣泛存在的政策博弈的生動描述。參與政策博弈的各 方當事人,代表著不同的利益主體,因此政府的政策效應(yīng) 往往會被其他經(jīng)濟主體的預(yù)期和相應(yīng)的策略行為抵消一 部分。再次,政府政策具有擠出效應(yīng)。政府制定性別平等的 勞動力市場政策,如規(guī)定同工同酬和必須給與生育期婦女 帶薪產(chǎn)假等條款,目的是要克服勞動力市場的不完善,保 護女性正當權(quán)利,但這一政策帶來的負面效應(yīng)是加劇了對 婦女就業(yè)的性別歧視,阻礙了女性就業(yè)。

(四)市場外部性。保羅·薩繆爾森認為:當生產(chǎn)和消費的某些外在的影響被包括在市場價格中時,就會產(chǎn)生外部 性問題。市場的運行規(guī)則是市場主體通過對自身的成本收 益分析,追求以最小的成本獲得最大的收益。同理,雇傭女 性這一經(jīng)濟行為也存在著外部性。一般情況下,女人承擔 著生兒育女和操持家務(wù)等責(zé)任,這些都屬于非市場勞動, 而市場只對那些進入市場并可以進行交換的勞動予以認 可。其他勞動(無論是生兒育女,還是操持家務(wù)),盡管它們 對社會和家庭有著極為重要的意義,但它們不具有市場價 值,不能帶來市場意義上的收益,而且這部分沒有市場價 值的勞動總是要占據(jù)一定的時間和精力,有時甚至?xí)艛D 正常的工作(如生育會直接影響工作時間,過重的家務(wù)勞 動負擔會使女性不能精力充沛地工作等)。用人單位聘用 人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動, 任何市場主體都不愿意為女性的非市場勞動支付成本。

(五)我國現(xiàn)有勞動法制法規(guī)不健全,使得就業(yè)歧視是

低成本甚至是無成本的。我國現(xiàn)行《憲法》、《勞動法》、《婦 女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》等法律文本沒有關(guān)于就 業(yè)歧視的法律條文,對于這面的有關(guān)內(nèi)容基本上只是一些 原則性的規(guī)定,沒有規(guī)定具體落實措施,也沒有

業(yè)歧視應(yīng)承擔的相應(yīng)法律責(zé)任,可操作性不強。另

目前勞動爭議的受案范圍,均以勞動者與用人單

立書面勞動合同或建立事實勞動關(guān)系為基本前提

階段產(chǎn)生的就業(yè)歧視爭議不包括在內(nèi),也就難以

救濟的途徑得以解決。

三、大學(xué)生就業(yè)歧視問題的解決對策

就業(yè)歧視擴大了人與人之間的差距,逐漸形

弱勢群體,而且弱勢群體很難通過努力改變自身

其利益訴求也就很難通過常規(guī)的渠道表達出來。

種利益訴求如果通過一種極端的方式進行宣泄的會影響社會的穩(wěn)定與進步。在嚴峻的就業(yè)壓力下

來越來嚴重的就業(yè)歧視現(xiàn)象,全社會應(yīng)該行動起

學(xué)生建立一個和諧的就業(yè)環(huán)境。

第一、從立法上鏟除就業(yè)歧視。應(yīng)在《憲法》

規(guī)中增加反就業(yè)歧視的內(nèi)容,并制定獨立的《反

法》。從司法層面上,應(yīng)建立相應(yīng)機構(gòu)(如“公平

會”)以保障勞動者就業(yè)平等合法權(quán)益的實現(xiàn)。平

員會,將承擔以下職責(zé):對就業(yè)歧視做出認定,對

申訴案件進行調(diào)查、協(xié)商、調(diào)解,研究公平就業(yè)政

建議,提供有關(guān)就業(yè)歧視的咨詢服務(wù)等,并可為

備起訴書,代表參加訴訟。雖然我國的法律以及

性法規(guī)均有禁止就業(yè)歧視的條款,但這些條款都

性,沒有明確用人單位的法律責(zé)任,也沒有規(guī)定

款、當事人的救濟途徑及解決方式等,這必將直

律法規(guī)不能產(chǎn)生實際的效能。因此,應(yīng)該在明確

法、婦女權(quán)益保障法及勞動法一致的性別條款來

就業(yè)機會平等的同時,各級政府和有關(guān)部門還要

可操作性的法規(guī)、政策和措施,并建立平等的政策

督機構(gòu),對用人單位明確獎懲。通過上述立法和執(zhí)

讓企業(yè)意識到歧視是有成本的,若企業(yè)仍然對這

而不見,政府還可以從經(jīng)濟上對其進行處罰,從

歧視的成本再度加大,遠遠高于不歧視成本,這

企業(yè)放棄對女性的歧視。同時,我們還應(yīng)該向勞

就業(yè)和勞動力市場相關(guān)的法律法規(guī),增強勞動者

識和維權(quán)能力,使大學(xué)生學(xué)會運用法律手段來爭

自己的合法權(quán)利。

第二、使女性的“自然成本”社會化。改革女

和哺乳期的工資支付方式,降低用人單位的成本

這方面,一些學(xué)者已提出了幾個對策,如立法增設(shè)

休假”以提高男性勞動成本、減低女性生養(yǎng)孩子

資來降低女性就業(yè)成本及社會統(tǒng)籌管理女職工

哺乳誤工期的補償?shù)?。其?最為重要的是對女

和哺乳的誤工進行社會化補償。理由很簡單,女

既是滿足個人和家庭需要的微觀選擇,又是實現(xiàn)

可持續(xù)發(fā)展的不可或缺的社會行為。我們不能把

關(guān)的所有的負擔和損失都由企業(yè)來承擔,這應(yīng)該

公共責(zé)任與義務(wù)。我們建議,企業(yè)單位照常支付

計劃生育和哺乳期間的工資,而后從上繳給國家

22收中予以扣除;對女性公務(wù)員及事業(yè)單位的從業(yè)人員,在 其生育時段的工資可由財政專項撥支。

第三、轉(zhuǎn)變觀念。解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題,首先

需要來自法律、政府、高校、企業(yè)、社會等多方面的理解、支 持和努力,應(yīng)當自覺地、有意識地引導(dǎo)社會觀念的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn) 變觀念,加強對傳統(tǒng)性別文化和男權(quán)制度的創(chuàng)新,為解決 女大學(xué)生就業(yè)難的問題創(chuàng)造更好的文化與制度環(huán)境。特別 是在制度方面,建議以“男女平等”國策作為惟一標準,對 各種公共立法條文、各級政府政策規(guī)定進行盤點,徹底清 除違反國策或與國策不符的內(nèi)容;另外,在各級政府的勞 動管理部門設(shè)立“性別平等”監(jiān)管辦公室,監(jiān)督和維護本行 政區(qū)域內(nèi)就業(yè)過程中的性別平等關(guān)系。在初具規(guī)模的勞動 力市場和定期的人才交流會上分設(shè)必要的監(jiān)控窗口,及時 處理各種性別歧視的投訴,以保護女性的勞動權(quán)益和幫助 她們獲得合理的就業(yè)待遇。

第四、自主創(chuàng)業(yè)。對于廣大面臨畢業(yè)的學(xué)生而言,調(diào)整 期望值,調(diào)整心態(tài),并積極提升自身素質(zhì),增強競爭能力,爭取走自主創(chuàng)業(yè)或合作創(chuàng)業(yè)之路。我們國家正在進入大眾 化教育階段,高等教育已不再是精英教育,過去那種認為 “考上大學(xué)就是進了保險箱”的想法早就已經(jīng)過時。黨中 央、國務(wù)院更是對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題給與了高度關(guān)注和

重視,國家還提倡大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè),并制定了各項優(yōu)惠政 策和相關(guān)措施,幫助和扶持大學(xué)生走自主創(chuàng)業(yè)之路。目前 出現(xiàn)的各種大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)成功的例子屢見不鮮,對我們 當代大學(xué)生的就業(yè)應(yīng)有啟發(fā)及借鑒意義。

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