第一篇：人力資源管理工作目錄

目錄

一、人力資源規(guī)劃

二、組織機構(gòu)

三、職位說明書

四、招聘與錄用管理

（一）招聘管理流程 常用表格

1、人員需求申請表

2、招聘工作計劃表

3、應(yīng)聘人員登記表

4、招聘廣告模板

（二）面試管理流程 常用表格

1、面試通知書

2、企業(yè)面試評價表

3、應(yīng)聘者評估報告表

（三）錄用管理流程 常用表格

1、錄用通知書模板

2、試用期月度報告模板

3、員工轉(zhuǎn)正面談表

4、新員工轉(zhuǎn)正申請表

5、試用期員工轉(zhuǎn)正審批表

6、新員工轉(zhuǎn)正通知書

7、員工試用期管理制度

五、培訓(xùn)管理

（一）培訓(xùn)計劃管理 常用表格

1、年度培訓(xùn)需求調(diào)查表

2、員工培訓(xùn)申請表

3、培訓(xùn)項目實施計劃表

（二）培訓(xùn)費用管理

（三）培訓(xùn)實施管理流程

常用表格

1、培訓(xùn)前準備檢查表

2、培訓(xùn)中及課后檢查表

3、培訓(xùn)講師評估問卷

4、培訓(xùn)課程評估問卷

5、培訓(xùn)效果評估問卷

（四）培訓(xùn)課程設(shè)計

六、職業(yè)生涯規(guī)劃管理

七、績效管理

第一節(jié)績效管理流程與工作執(zhí)行 87

二、績效管理工作執(zhí)行工具與模板 87

（一）月度績效考核表 87

（二）普通員工績效考核表 88

（三）基層管理人員考核表 89

（四）中、高層管理人員考核表

（五）績效考核面談記錄表 91

（六）績效改進工作計劃表 92

（七）員工績效考核申訴表 93

第八章薪酬管理細化執(zhí)行與模板 94

第一節(jié)薪酬管理流程與工作執(zhí)行 94

三、薪酬管理執(zhí)行工具與模板 94

（一）工資核算表 94

（二）預(yù)支工資申請書模板 95

（三）一般員工調(diào)薪表 96

（四）新員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪表 96 90

（五）薪酬滿意度調(diào)查問卷模板

（六）員工薪酬管理制度模板 99 97

第九章人才測評管理細化執(zhí)行與模板 103

第一節(jié)人才測評管理流程與工作執(zhí)行 103

二、人才測評管理執(zhí)行工具與模板 103

（一）人員素質(zhì)構(gòu)成表 103

（二）人才測評問卷模板 104

第十章人員異動管理細化執(zhí)行與模板 109

第一節(jié)人員調(diào)動管理流程與工作執(zhí)行 109

二、人員調(diào)動管理執(zhí)行工具與模板 109

（一）崗位調(diào)動申請表 109

（二）崗位調(diào)動通知書 110

（三）優(yōu)秀員工推薦表 110

（四）員工晉升申請表 111

（五）崗位晉升評估表 112

（六）崗位調(diào)動管理規(guī)定模板 113

第二節(jié)員工離職管理流程與工作執(zhí)行 116

二、員工離職管理執(zhí)行工具與模板 116

（一）員工離職申請表 116

（二）員工離職面談表 117

（三）員工離職結(jié)算表 118

（四）員工離職交接表 119

第十一章員工日常管理細化執(zhí)行與模板

第一節(jié)日常行政管理流程與工作執(zhí)行 120

四、日常行政管理執(zhí)行工具與模板 120

（一）考勤匯總表 120

（二）加班申請單模板 121

（三）員工請假單模板 121

（四）出差登記表 122 120

（五）辦公用品領(lǐng)用單模板 122

（六）員工獎懲申報表 123

（七）員工行為管理規(guī)范模板 123

第三節(jié)人事檔案管理流程與工作執(zhí)行 127

二、人事檔案管理執(zhí)行工具與模板 127

（一）人事檔案目錄表 127

（二）員工檔案信息表 127

（三）檔案查閱登記表 128

第十二章員工關(guān)系管理

第一節(jié)員工溝通管理流程與工作細化 129

四、員工溝通管理執(zhí)行工具與模板 129

（一）請示模板 129

（二）發(fā)布性通知模板 129

（三）員工滿意度調(diào)查問卷模板 130

第二節(jié)勞動關(guān)系管理流程與工作細化 135

三、勞動關(guān)系管理執(zhí)行工具與模板 135

（一）勞動合同匯總登記表 135

（二）勞動合同順延登記表 136

（三）解除勞動合同申請表 137

（四）勞動爭議情況調(diào)查表 138

（五）勞動合同中止/繼續(xù)履行審批表 139

（六）勞動合同續(xù)簽通知書模板

（七）保密及競業(yè)禁止協(xié)議模板

140

第二篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！?/p>

我認為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊肆Y源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第三篇：人力資源法規(guī)目錄

目錄

1、中華人民共和國勞動法

2、中華人民共和國勞動合同法

3、山東省勞動合同條例

2013年8月1日山東省第十二屆人民代表大會常務(wù)委員會第三次會議修訂

4、中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案

5、《中華人民共和國勞動法實施條例》中華人民共和國國務(wù)院令第535號

6、關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若關(guān)問題的意見勞部發(fā)[1995]309號

7、《中華人民共和國社會保險法》中華人民共和國主席令35號

8、關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知勞部發(fā)[1994]479號

9、關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知勞部發(fā)[1995]236號

10、轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《關(guān)于發(fā)布<企業(yè)職工患病或非因負傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》的通知

山東省勞動廳

魯勞發(fā)[1995]67號

11、《工傷保險條例》中華人民共和國國務(wù)院令第375號

12、《工傷認定辦法》中華人民共和國人力資源和社會保障部令第8號

13、《山東省失業(yè)保險規(guī)定》2003年8月29日山東省人民政府令第161號

14、國務(wù)院關(guān)于修改《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的決定

15、我國法定年節(jié)假日等休假相關(guān)標準

16、《職工帶薪年休假條例》中華人民共和國國務(wù)院令第514號

17、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號

18、山東省企業(yè)工資支付規(guī)定（省政府令第188號）

19、關(guān)于工資總額組成的規(guī)定

國家統(tǒng)計局令第1號

20、《國有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤規(guī)定》的通知勞動部、財政部、國家計委、國家體改委、國家經(jīng)貿(mào)委關(guān)于發(fā)布勞部發(fā)〔1993〕161號

21、關(guān)于職工全年月平均時間和工資折算問題的通知

22、《女職工勞動保護特別規(guī)定》中華人民共和國國務(wù)院令第619號

23、最新山東省人口與計劃生育條例全文（2016年最新版）

24、《山東省企業(yè)職工生育保險規(guī)定》山東省人民政府令第193號

25、《關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)招聘行為的意見》

山東省人力資源和社會保障廳、山東省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會

26、《山東省勞動人事爭議調(diào)解仲裁條例》

2017年7月28日山東省第十二屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過

27、《企業(yè)年金試行辦法》

中華人民共和國勞動和社會保障部令

第20號

28、《企業(yè)年金基金管理辦法》中華人民共和國人力資源和社會保障部、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、中國證券監(jiān)督管理委員會、中國保險監(jiān)督管理委員會令第11號

29、《企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定暫行辦法》中華人民共和國勞動和社會保障部令第24號

30、財政部勞動保障部關(guān)于企業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知

31、國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定

32、國務(wù)院關(guān)于修改《住房公積金管理條例》的決定中華人民共和國國務(wù)院令第350號

33、關(guān)于印發(fā)《濱州市住房公積金行政執(zhí)法管理辦法(暫行)》的通知濱住金發(fā)〔2015〕53號

第四篇：人力資源管理工作設(shè)想（定稿）

～年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，以認真貫徹落實上級有關(guān)人力資源管理工作精神為重點，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點，與時俱進，銳意進取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點做好以下幾個方面的工作：

一、切實加強干部隊伍建設(shè)。

～年重點加強干部隊伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進取的問題，同時加強后備干部隊伍和優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)，保證人才隊伍的健康成長和質(zhì)量。

二、進一步完善勞資管理制度，規(guī)范績效考核和勞動用工管理。

（一）加強工資總額的計劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進一步推進在部分工種和崗位實行“計件考核工資制”，配合相關(guān)部門進一步完善具有激勵性獎勵的績效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)及勞動關(guān)系變更等結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性。

（二）進一步清理整頓勞動用工隊伍，規(guī)范勞動用工管理。對勞動用工隊伍進行清理整頓，完善勞動用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問題后的處理管理辦法。

（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。

（一）根據(jù)上級創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實際，制定創(chuàng)建活動計劃和相關(guān)制度，努力樹立終身學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。

（四）進一步做好社會保障工作。

按照盛市社會保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好～年個人帳戶繳費數(shù)據(jù)統(tǒng)計，繳費基數(shù)的核定和上繳實施工作。做好社會保險財務(wù)結(jié)算，及時準確上報基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險基金，及時下達～年社會保險繳費基數(shù)，比例和標準。同時繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會統(tǒng)籌。

（五）切實加強安全生產(chǎn)管理，堅決遏制重特大事故的發(fā)生。

～年安全生產(chǎn)工作堅持持之以恒，標本兼治，警鐘長鳴，常抓緊不懈的工作思路，認真貫徹落實各項法律法規(guī)和上級有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強責(zé)任感和使命感，切實加強安全生產(chǎn)管理，堅決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動。二是認真落實安全生產(chǎn)目標責(zé)任制，進一步完善目標責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實加強車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進一步搞好“三線交截越”保護治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動，重點對通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

（六）加強自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。

～年在人力資源管理人員中一是進一步加強政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)意識，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識和政策規(guī)定及工作流程，及時準確、客觀真實做好人力資源報表的統(tǒng)計與報送工作。三是加強人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準確。

第五篇：民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。現(xiàn)在人們常說：“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋?！?/p>

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標與員工目標緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目標。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計劃經(jīng)濟人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認識

中小型民營“股份”企業(yè)因為技術(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少

這類企業(yè)的認識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務(wù)等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標準及目標考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗、會管理、責(zé)任心強，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計算機、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計不合理

企業(yè)的組織設(shè)計不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計不合理、培訓(xùn)實施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標準化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部合理流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進行科學(xué)的分析、評價和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤?？蛻舻臐M意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1）企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說明書》？《崗位職責(zé)說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標準和工作標準？業(yè)務(wù)流程是否進行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？

11、員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？

12、企業(yè)是否進行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預(yù)期目標？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標是否與員工工作目標掛鉤？

17、員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？