第一篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理工作自述

從開始涉及人力資源工作到今天，已經(jīng)有8年了，其中有6年從事管理工作。八年工作給我很深的體會。從國家對人力資源從業(yè)人員資格審核的重視到企業(yè)人力資源工作的轉(zhuǎn)變都越來越說明人力資源工作正從簡單的人事管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的戰(zhàn)略合作管理的重要角色。在服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作中，我曾經(jīng)從無到有，搭建了公司的人力資源部門、編寫、設(shè)計了公司人力資源管理制度及各項流程，還成功主持了一次本行業(yè)內(nèi)較大的企業(yè)并購的人力資源管理工作。積累了一定的實(shí)操和理論經(jīng)驗(yàn)。在2002年參加了人大研究生院舉辦的MBA研修班的培訓(xùn)，使我對人力資源有了更深入的認(rèn)識。越做越喜歡這個行業(yè)，邊干邊學(xué)，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核與激勵、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、人力開發(fā)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。在多年的人力資源管理活動中，對人力資源工作形成了自己獨(dú)特的理解同時也在工作中取得了優(yōu)異的成績，兩次獲得企業(yè)年度獎勵，受到企業(yè)的認(rèn)可和肯定。

一、人力資源規(guī)劃及崗位配置、編制控制

一個企業(yè)到底應(yīng)該配置多少人、什么樣的人、花多少錢、如何讓有限的資源發(fā)揮最大的效率是人力資源工作的基礎(chǔ)同時也是人力資源部門要不斷考慮、調(diào)整、設(shè)計、規(guī)劃的工作；不論是企業(yè)初創(chuàng)還是成熟階段，企業(yè)都需要依據(jù)發(fā)展規(guī)劃不斷的調(diào)整人力資源的配置已達(dá)到滿足企業(yè)發(fā)展、確保資源配置高效的目標(biāo)。

要達(dá)到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業(yè)機(jī)構(gòu)配置、編制設(shè)定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓(xùn)方案的實(shí)施，關(guān)鍵都在于企業(yè)到底能夠承受多少費(fèi)用的支出。作為企業(yè)的戰(zhàn)略部門——人力資源部，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合企業(yè)人力成本的分析制定適合于本企業(yè)的人力資源規(guī)劃、配置方案。

我首先分析了企業(yè)以往銷售業(yè)績及未來的規(guī)劃，確定了企業(yè)從人力成本上的支出標(biāo)準(zhǔn)，再對企業(yè)現(xiàn)有部門、崗位配置進(jìn)行合理性評估、分析，確定企業(yè)目前配置中存在的問題及發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而確立了下一步整體人力資源配置的總體規(guī)劃、制度導(dǎo)向、政策策略、激勵政策、考核機(jī)制；

二、人才招聘

招聘工作是人力資源工作的前沿部隊，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計劃。

我從2006年開始實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試，主要針對中高級崗位的招聘，取得了一定的效果。但是面試手段雖然重要，關(guān)鍵還是面對面的溝通，通過各種問題的設(shè)定、測試、情景模擬來了解應(yīng)聘者的深層次特點(diǎn)也就是我們常說的“冰山下的素質(zhì)”和崗位需求的匹配程度。當(dāng)然，這些工作的前提，是要基于我們對招聘崗位的準(zhǔn)確分析和所需素質(zhì)的準(zhǔn)確理解和把握。對于一般性崗位，在設(shè)定了專門的筆試、技能測試外，我采取集中面試的方式，和大家集中交流，即節(jié)約了時間成本同時也可快速在面談中了解到應(yīng)聘人員的綜合能力；我認(rèn)為：成功招聘工作，關(guān)鍵要把握以下幾點(diǎn)：

1.對于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；

2.合理、到位的面試測試；

3.深入的面談、溝通；

4.入職培訓(xùn)的深入、有效性；

5.試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；

6.招聘期間及試用期間人資部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位；

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)一直是企業(yè)老板的“燙手的山芋”，不做，感覺企業(yè)不規(guī)范、人力資源工作不完整、企業(yè)在外部競爭力上不夠硬氣。但是做，的確又有“費(fèi)錢費(fèi)力不討好”，有時，還為“別人作嫁衣”?；仡欉@8年的人力資源管理歷程，總是處在培訓(xùn)做還是不做，錢花還是不花的博弈之

中，慢慢的我總結(jié)出，問題不在培訓(xùn)工作的本身，而在于對培訓(xùn)的認(rèn)識和心態(tài)。老板如何看、部門如何把關(guān)、文化如何引導(dǎo)、制度如何約束才是能否把培訓(xùn)做好的關(guān)鍵；

后來，采取了培訓(xùn)需求、費(fèi)用、效果部門責(zé)任制，改善了原來各部門動輒就把業(yè)績不佳推到培訓(xùn)不到位上，同時又不真正重視和積極配合培訓(xùn)的狀態(tài)，同時從也從制度上規(guī)范了培訓(xùn)的各項要求及考核指標(biāo)、獎罰措施。從部門和受訓(xùn)人員兩方面入手，大大提高了培訓(xùn)的效果同時減少了無效培訓(xùn)的費(fèi)用支出；此項工作得到了公司和員工的認(rèn)可和好評。

四、績效考核與激勵

績效考核與激勵一直是我最感興趣同時也是企業(yè)人力資源管理的核心工作，人才的引進(jìn)、培養(yǎng)的關(guān)鍵在于使用、在于業(yè)績的提升、在于推動企業(yè)發(fā)展、壯大。所以績效考核與激勵就成為了人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的推動劑；

從整體制度的建設(shè)到具體指標(biāo)的設(shè)定再到各分支機(jī)構(gòu)、職能部門考核結(jié)果的審核，我越來越體會到人資各模塊的工作絕對不是人力資源部一個部門或幾個人的“閉門造車”，它一定是企業(yè)各個部門、自上而下的一個統(tǒng)一思想、行動一致的行為。一定要充分的結(jié)合、發(fā)揮各層級管理人員、骨干員工的積極參與意識，充分討論、科學(xué)指導(dǎo)、達(dá)成共識后方可取得好的結(jié)果；

我們的考核分為月度工作業(yè)績評估、半年度階段工作目標(biāo)考核，晉升、調(diào)崗、儲備時崗位能力測評及定期的管理干部能力測評三部分。

剛開始的時候，我也犯了經(jīng)驗(yàn)主意的錯誤，導(dǎo)致了員工的極大不滿，考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。在總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識，先從和老板的溝通做起，再到各部門、各分支機(jī)構(gòu)的總監(jiān)的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向、“冰釋前嫌”，從公司一線的角度、利潤、財務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，同時加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作狀況，獎優(yōu)罰劣，起到激勵的效果；同時也使有效的考核數(shù)據(jù)為培訓(xùn)、人員任免、使用提供了有效的依據(jù)。

五、其他領(lǐng)域

除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還從企業(yè)薪酬福利設(shè)計、企業(yè)文化建設(shè)及引導(dǎo)、人員管理、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導(dǎo)等方面做了很多工作。越從事此項工作，我越深刻的感到：一個專業(yè)的人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、要能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)的核心競爭點(diǎn)；

一個好的人力資源管理者不僅僅是一個專業(yè)人士同時更要是一個人際溝通、交流的能手；人力資源的工作雖然模塊、領(lǐng)域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業(yè)工作的著眼點(diǎn)最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質(zhì)，但是要建立科學(xué)、合理的通路達(dá)到最終從資源到資本的提升和開發(fā)；

任何一個企業(yè)的成功絕不是偶然的，當(dāng)然任何一個企業(yè)的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)但是絕不能照搬，“照貓畫虎”。人力資源工作的根源還是基于企業(yè)的實(shí)際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達(dá)到好的效果的。

第二篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

自述人：××

自從大學(xué)里接觸勞動人事管理專業(yè)到畢業(yè)從事人力資源管理工作至今，已經(jīng)有9多年了。大學(xué)4年勞動人事管理專業(yè)學(xué)習(xí)和9年人力資源管理工作給了我很深的體會。我先后分別在股份上市公司從事4年、中外合資制藥公司從事5年人力資源管理工作。從一名最基層的普通行政人事管理辦事員做到專門從事人力資源管理的專干、主管、負(fù)責(zé)人。經(jīng)過9年的人力資源管理工作積累與沉淀，我熟悉并掌握了不同企業(yè)體制和文化背景下各項人力資源管理工作特點(diǎn)與技能，對人力資源工作形成了自己獨(dú)特的理解同時也在工作中取得了優(yōu)異的成績，受到公司的認(rèn)可和肯定，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)，具體如下：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與公司組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

1.人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。而人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

2.在公司生命周期的各個階段，公司的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在公司的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在公司的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮公司內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在公司的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障公司度過難關(guān)。

3.制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則：第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，真正做到為公司發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)；第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的是確保公司的人力資源，公司的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題；第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使公司和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向公司規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。公司的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮公司的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使公司的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)

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5劃，一定是能夠使公司和員工共同發(fā)展的規(guī)劃；第四，制定人力資源規(guī)劃過程中要積極爭取高層管理者、各部門和相關(guān)崗位員工共同參與。

4.制定人力資源規(guī)劃的流程：

（1）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

（2）經(jīng)公司董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

（3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；

（4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，并在指定日期前提交到人力資源部；

（5）人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報董事會審批，并進(jìn)行評審；

（6）人力資源部根據(jù)公司董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

5.人力資源規(guī)劃制訂完以后，還需要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃不斷的調(diào)整人力資源的配置已達(dá)到滿足公司發(fā)展、確保資源配置高效的目標(biāo)。要達(dá)到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，公司機(jī)構(gòu)配置、編制設(shè)定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓(xùn)方案的實(shí)施，關(guān)鍵都在于公司到底能夠承受多少費(fèi)用的支出。作為公司的戰(zhàn)略部門——人力資源部，要依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合公司人力成本的分析制定適合于本公司的人力資源規(guī)劃、配置方案。

二、人才招聘

我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為公司用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。一般遵循充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。作為一名人才招聘的負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為成功開展招聘工作，關(guān)鍵要能做以下幾點(diǎn)：

1.要能對公司的內(nèi)部、外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析和判斷，在此基礎(chǔ)上明確公司的人才引進(jìn)策略并制定和完善相關(guān)人才引進(jìn)政策。

2.要能對公司主要業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)流程、市場競爭環(huán)境和競爭對手等情況非常熟悉。

3.對公司各崗位工作職責(zé)及任職要求了如指掌，能準(zhǔn)確的理解和把握公司文化的用人價值觀。

4.在招聘過程中能夠熟練掌握和應(yīng)用各種人才選拔技術(shù)，包括心理測驗(yàn)（個性測驗(yàn)、動機(jī)測驗(yàn)、能力測驗(yàn)）、履歷分析、筆試、面試技術(shù)（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化）、情景模擬技術(shù)（小組討論、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各種獲得候選人的機(jī)會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種人才招聘機(jī)構(gòu)保持良好的合作關(guān)系。

（2）與公司校園招聘目標(biāo)院校建立長期聯(lián)系。

（3）積極吸引校園招聘目標(biāo)院校優(yōu)秀在校學(xué)生來公司實(shí)習(xí)。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

6.招聘期間能與用人部門的合理分工、積極配合。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

公司高層領(lǐng)導(dǎo)如何看、部門如何把關(guān)、文化如何引導(dǎo)、制度如何約束才是能否把培訓(xùn)做好的關(guān)鍵。在過去的工作中，我主要負(fù)責(zé)以下培訓(xùn)與開發(fā)工作：

1.負(fù)責(zé)每年培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計劃的制定。

2.負(fù)責(zé)公司各次計劃內(nèi)、外培訓(xùn)的申報、審核、組織實(shí)施、跟蹤評估和費(fèi)用審核及報銷等培訓(xùn)管理工作，具體包括：

（1）新職工的入院教育。

（2）內(nèi)部和外派培訓(xùn)。本人先后組織安排了96項大小規(guī)模的內(nèi)部培訓(xùn)或講座。

（3）負(fù)責(zé)公司見習(xí)生培訓(xùn)的組織管理和監(jiān)督。

我認(rèn)為做好公司培訓(xùn)與開發(fā)工作，做好以下幾方面工作非常重要：

1.明確公司培訓(xùn)的目的。公司培訓(xùn)的目的體現(xiàn)在兩個方面：公司戰(zhàn)略的需要和員工發(fā)展的需要。以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，推動和配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施，是培訓(xùn)的目的之一。建立了符合公司實(shí)際情況的多通道職業(yè)發(fā)展體系，以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向，建立滿足員工終身職業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)體系，使得職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)有效聯(lián)動，滿足員工晉升的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，是培訓(xùn)的目的之二。

2.樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念。樹立“培訓(xùn)是投資”的培訓(xùn)理念、深化學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

3.在傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)查即分別組織層面（公司文化和經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)重點(diǎn)）、職位層面（崗位職責(zé)、勝任能力）、個人層面（績效評估、人員發(fā)展）調(diào)查培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上搭建基于崗位要求和員工現(xiàn)有能力以及個人發(fā)展的動態(tài)培訓(xùn)需求（是指某崗位員工現(xiàn)有能力與崗位要求以及員工的個人發(fā)展需求之間的差距所對應(yīng)的培訓(xùn)課程）體系。

4.做好培訓(xùn)效果的遷移。

（1）首先設(shè)計合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容。合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)同時滿足：第一，公司和員工的要求，即培訓(xùn)需求分析問題；第二，與員工的工作相關(guān)，即培訓(xùn)環(huán)境設(shè)

計問題。培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)計應(yīng)該最大限度的營造培訓(xùn)過程中任務(wù)、材料、設(shè)備及其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與實(shí)際工作環(huán)境特點(diǎn)的相似性。根據(jù)培訓(xùn)遷移的同因素理論，培訓(xùn)的遷移效果取決于這種相似性。因此，培訓(xùn)部門在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)采取一切方法，使得培訓(xùn)項目所設(shè)計出的環(huán)境不僅與實(shí)際工作環(huán)境保持物理上的相似（能代表實(shí)際工作崗位的物理結(jié)構(gòu)），而且與實(shí)際工作環(huán)境保持心理上的相似（即能夠代表實(shí)際工作中的一切基本行為過程），確保項目的環(huán)境設(shè)計能最大限度地促進(jìn)培訓(xùn)遷移。

（2）確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓(xùn)課程的目標(biāo)，為受訓(xùn)員工的培訓(xùn)提供一個方向。實(shí)踐證明，當(dāng)面對單目標(biāo)時，學(xué)員表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)他們面對多個目標(biāo)時。因?yàn)樵趩文繕?biāo)的情況下，學(xué)員的壓力更小，也有更多的時間去實(shí)踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標(biāo)時更強(qiáng)。在培訓(xùn)課程一開始就應(yīng)該向?qū)W員明確闡述本次培訓(xùn)的目標(biāo)，并使他們了解到目標(biāo)的達(dá)成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應(yīng)盡量采取具體、詳細(xì)的字眼，從而使學(xué)員對培訓(xùn)目標(biāo)更加明晰。

（3）有針對性的選擇培訓(xùn)方法。不同的培訓(xùn)方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經(jīng)過四個作用階段:(1)利用培訓(xùn)課題引起學(xué)員注意;(2)運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ箤W(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容;(3)運(yùn)用技巧使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng)，進(jìn)而接受并轉(zhuǎn)化為潛在的行為意向;(4)讓學(xué)員在實(shí)踐中檢驗(yàn)新行為，并加以鞏固，以達(dá)到改善行為或態(tài)度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實(shí)現(xiàn)員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法對培訓(xùn)效果極其重要?？刹扇〉呐嘤?xùn)方法很多，比如：講授法有助于受訓(xùn)者了解掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的理論知識，這是培訓(xùn)遷移的基礎(chǔ)；角色扮演法可以為受訓(xùn)者提供類似實(shí)踐的機(jī)會；案例分析法有利于提高受訓(xùn)者理論聯(lián)系實(shí)際分析解決問題的能力；實(shí)習(xí)法則為受訓(xùn)者提供了“干中學(xué)，學(xué)中干”的機(jī)會；視聽法可借助先進(jìn)的電化設(shè)備使培訓(xùn)過程更生動、形象。在培訓(xùn)過程中可將多種方法配合使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，更快更好的提高培訓(xùn)遷移效果。

（4）選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)師。對于培訓(xùn)效果的好壞，培訓(xùn)師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率，相反，不合格的培訓(xùn)師不但不能幫助受訓(xùn)者，還會引起學(xué)員的厭倦或消極情緒，甚至?xí)绊懰麄儏⒓酉麓闻嘤?xùn)的積極性。因此，公司在選擇培訓(xùn)師時應(yīng)慎重考慮。

（5）提高受訓(xùn)員工的自我動力。培訓(xùn)員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如果培訓(xùn)結(jié)束后，員工沒有把學(xué)到的新東西用到相關(guān)工作中，此次培訓(xùn)就沒

有起到任何效果。要使員工自發(fā)產(chǎn)生培訓(xùn)遷移動機(jī)，按照動機(jī)理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓(xùn)外在誘因。要讓員工明確學(xué)習(xí)與滿足個人需求密切相關(guān)。同時還可以運(yùn)用一些強(qiáng)化措施，如對員工在培訓(xùn)遷移過程中的進(jìn)步和成功給予精神和物質(zhì)上的獎勵，且獎勵力度應(yīng)與績效掛鉤。

四、績效管理與薪酬福利管理

績效管理與薪酬福利管理一直是我的重點(diǎn)工作，特別是我在合資制藥公司工作期間，正好參與了公司的薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作。先后參與制訂了《部門說明書》、《崗位說明書》、《工資管理制度》、《績效考核制度》等規(guī)范性文件，出臺了《崗位級別圖》、《績效考核操作手冊》等輔助性文件。文件下發(fā)后，及時組織公司職工進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，使公司職工的思想觀念有了大的轉(zhuǎn)變。同時，給每個職工發(fā)放崗位說明書，明確每個職工的崗位職責(zé)和任職要求，推行崗位管理，按崗計酬，崗變薪變。通過薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作的開展和一系列相關(guān)文件的出臺，使公司的人力資源管理水平朝公司現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)邁進(jìn)了一大步。

五、其他領(lǐng)域

除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還在勞動關(guān)系管理、公司文化建設(shè)及引導(dǎo)、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導(dǎo)等方面做了很多工作。

通過9年來從事人力資源管理工作的積累，我深深的感受到：

一個專業(yè)的人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、要能夠準(zhǔn)確把握公司的核心競爭點(diǎn)；人力資源的工作雖然模塊、領(lǐng)域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業(yè)工作的著眼點(diǎn)最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質(zhì)，但是要建立科學(xué)、合理的通路達(dá)到最終從資源到資本的提升和開發(fā)；

任何一個公司的成功絕不是偶然的，當(dāng)然任何一個公司的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的經(jīng)驗(yàn)但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基于公司的實(shí)際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達(dá)到好的效果的。

日期：2010年 11 月 12 日

第三篇：人力資源自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

我在本企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)15年，一直在企業(yè)中從事人事勞資工作，從一名普通的工作人員到專門從事人力資源管理的主管。

績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本企業(yè)績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，增強(qiáng)企業(yè)活力，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛。

在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效管理，合理拉開各站之間、站內(nèi)各崗位之間的差距。做好工資、補(bǔ)助的審核發(fā)放工作；及時足額上繳各項統(tǒng)籌保險。準(zhǔn)確編制、上報月度工資及統(tǒng)計報表、季度科級干部信息庫及統(tǒng)計表、水電氣補(bǔ)貼人員信息庫、勞動合同信息庫。認(rèn)真做好職工外出請銷假登記及培訓(xùn)登記、人力資源相關(guān)工作臺帳的匯總、整理工作。在本企業(yè)進(jìn)行深化內(nèi)部分配制度、加強(qiáng)績效考核的具體操作方法如下所述。

1、建立各項制度。為促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，積極參加中心績效考核小組對各單位每月重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，將績效工資向一線職工、技術(shù)含量高、責(zé)任重、業(yè)績貢獻(xiàn)大的單位和個人傾斜。

2、基礎(chǔ)信息建設(shè)。加強(qiáng)對工資總額的控制與管理，每月做好職工考勤的收集整理工作，準(zhǔn)確做好固定工資、績效工資、單項獎、保健津貼和補(bǔ)助的分配發(fā)放工作；每季做好職工工資收入分析工作。

3、加強(qiáng)績效考核管理工作。采取調(diào)查問卷、座談討論等形式，征求各基層單位及職工的意見建議，指導(dǎo)各單位修訂完善績效考核辦法。以重點(diǎn)工作完成情況為依據(jù)，向生產(chǎn)一線、重點(diǎn)艱苦崗位、創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益、做出突出貢獻(xiàn)個人傾斜的原則，完善員工績效考核工作的評價辦法，促進(jìn)績效考核工作的規(guī)范化、制度化，加大考核力度。充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動職工工作積極性。

4、考核工作的開展。按照統(tǒng)一安排，開展職工績效考核工作，認(rèn)真填寫《職工績效考核評價表》。

薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力資源管理中的重要的工作，也是企業(yè)員工最關(guān)心的問題之一。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，需以隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位管理為重點(diǎn)，合理配置勞動力資源；不定期到各基層單位了解人員、崗位設(shè)置的配置情況，根據(jù)工作需要結(jié)合工作量合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置；加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，及時辦理簽訂勞務(wù)協(xié)議和勞務(wù)合同相關(guān)手續(xù)；健全勞動定員標(biāo)準(zhǔn)體系，修訂完成定員標(biāo)準(zhǔn)的修定及發(fā)布評審；具體構(gòu)建模式如下。

1、崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建

根據(jù)《崗位說明書》等相關(guān)文件，修訂完善企業(yè)各崗位職責(zé)，進(jìn)一

步增強(qiáng)其適用性。根據(jù)實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對各個因素的層級進(jìn)行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。

2、崗位價值評估和薪酬通路設(shè)計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，結(jié)合崗位說明書，成立崗位價值評估小組，對一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位進(jìn)行統(tǒng)一評估。完成崗位價值評估后，組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計員工薪酬發(fā)展通路。嚴(yán)格控制崗位設(shè)置，根據(jù)工作流程的優(yōu)化，按照分級負(fù)責(zé)的原則修訂完善崗位說明書，切實(shí)推進(jìn)崗位管理在人員配置中的應(yīng)用。

3、員工能力評估與定位

對員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任的重要手段。對員工能力評估一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)，并對具體崗位上員工的能力進(jìn)行評估定位。員工能力模型也是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。

4、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實(shí)施。

在本企業(yè)重點(diǎn)加強(qiáng)基礎(chǔ)信息管理、實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放系統(tǒng)和eHR系統(tǒng)進(jìn)行整合與功能擴(kuò)充；集對中HER信息中心組織機(jī)構(gòu)、科級干部聘任、崗位名稱、崗編碼、薪酬崗位名稱、薪酬崗位編碼、崗位變化時間等信息進(jìn)行維護(hù)；在本企業(yè)的薪酬福利管理方面主要從以下三點(diǎn)著手開展工作。

1、全面實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗，激發(fā)隊伍活力。

一是按照企業(yè)精神和要求，結(jié)合單位實(shí)際，制定《專業(yè)技術(shù)人員競聘實(shí)施細(xì)則》，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確上崗條件，采取述職、答辯和考核等方式，推行競聘上崗，建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機(jī)制，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。二是全面推行專業(yè)技術(shù)人員工作責(zé)任目標(biāo)管理，組織聘任在崗的專業(yè)技術(shù)人員與所在基層單位簽訂《崗位目標(biāo)責(zé)任書》，明確或任期內(nèi)崗位職責(zé)、工作任務(wù)和目標(biāo)以及要解決的生產(chǎn)技術(shù)問題。三是建立完善專業(yè)技術(shù)人員考核評價制度，或任期屆滿，對專業(yè)技術(shù)人員履行職責(zé)、目標(biāo)完成情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的續(xù)聘和待遇掛鉤。對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的專業(yè)技術(shù)人員，給予一次性獎勵，發(fā)揮考核對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用。

2、深化管理，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

一是根據(jù)企業(yè)管理工作的要求，成立專門機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)查分析組織機(jī)構(gòu)和勞動力現(xiàn)狀，找出存在的問題和差距，進(jìn)一步調(diào)整規(guī)范組織機(jī)構(gòu)，細(xì)化崗位和定員。二是理順業(yè)務(wù)流程，抓好方案的實(shí)施。進(jìn)一步梳理各單位的業(yè)務(wù)流程，為機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備提供依據(jù)。規(guī)范操作程序，采取穩(wěn)妥措施，抓好方案的落實(shí)，重點(diǎn)調(diào)整部分

單位基層小隊的機(jī)構(gòu)設(shè)置，精簡兩級機(jī)關(guān)管理人員，進(jìn)一步優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)，提高組織運(yùn)行效率。

3、采取多種形式，加強(qiáng)員工管理工作。

一是強(qiáng)化勞動合同管理，提高履行合同的法律意識。加強(qiáng)法律法規(guī)宣傳教育，完善內(nèi)部管理制度，明確單位與員工雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，增強(qiáng)員工履行勞動合同的法律意識，對長期不能履行勞動合同的人員進(jìn)行清理，做到依法用工、依法管理，不斷提高勞動管理水平。二是繼續(xù)開展崗位說明書的修訂工作。在前期工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位目錄，進(jìn)一步開展工作分析，修訂各崗位說明書，為員工業(yè)績考核、內(nèi)部分配、員工培訓(xùn)和人員調(diào)整提供依據(jù)。同時加大考核力度，發(fā)揮勞動合同的約束作用，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位管理。三是建立員工動態(tài)管理機(jī)制。落實(shí)分公司員工動態(tài)管理有關(guān)要求，修訂員工動態(tài)管理實(shí)施辦法，全面推行競爭上崗，建立員工動態(tài)管理機(jī)制。

4、加強(qiáng)社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理

加強(qiáng)社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。

通過崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計等實(shí)際工作，本人學(xué)到了很多人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決企業(yè)人力資源管理中的典型問題，而且對于自己在實(shí)際人力資源管理工作中也具有重要的指導(dǎo)作用。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)，在今后的工作中我會繼續(xù)認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，在思想上擁有了新理念、在業(yè)務(wù)上有了新創(chuàng)新！

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！?/p>

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點(diǎn)

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)椋耸乾F(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第五篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：

1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

其實(shí)對于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個領(lǐng)域進(jìn)行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進(jìn)行闡述。

在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進(jìn)行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。

整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費(fèi)用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通。

3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。