第一篇：探討我國護理人力資源現(xiàn)狀及對策

探討我國護理人力資源現(xiàn)狀及對策

摘 要：探討研究國內(nèi)外護理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構(gòu)的不合理、職責不清等存在的問題。改善當前醫(yī)院護理人力資源管理的問題應樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。

關(guān)鍵詞：護理 人力資源 現(xiàn)狀

醫(yī)院是一個知識密集的服務(wù)群體，醫(yī)生護士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源成為醫(yī)院競爭的重要方式。護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護理隊伍，并通過高素質(zhì)的護士實現(xiàn)組織目標的過程［1］。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護理質(zhì)量也相應提高。護理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。護理人員資源的概念

護理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專業(yè)中專及以上學歷，通過全國護理職業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護理人員[3]。我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題

護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題［4］。我國截止2001年底護士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應為50%，床護比為1∶0.4，醫(yī)護比為1∶2。但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護比均不相同，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標準高；就護士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主，本科學歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。另外有大部分人認為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。發(fā)展我國護理人力資源管理的對策

培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理

來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發(fā)展護士和為了護士”的原則，對護士實行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。繼續(xù)完善繼續(xù)護理教育和培訓，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓領(lǐng)導小組，有組織、有領(lǐng)導、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。故應對護理人力資源配置進行科學研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會，員工也能主動積極的學習和進取。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學習和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會。

第二篇：我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析

我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析

目 錄

一、我國人力資源的現(xiàn)狀..................................................3

（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降...................3

（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠..........................4

（三）人力資源管理的配套條件不足......................................4

二、人力資源中存在的問題...............................................4

（一）供需數(shù)量不平衡.................................................4

（二）提供的就業(yè)機會有限.............................................5

（三）職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的模式存在問題.................................5

（四）人力資源管理落后...............................................6

1、人力資源機構(gòu)設(shè)置不合理.........................................6

2、人力資源規(guī)章制度不健全.........................................6

3、重視人才的引進，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘.......................6

（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高.................................7

三、提高人力資源對策分析...............................................7

（一）提高人口素質(zhì)...................................................7

（二）確定合理的人力資源結(jié)構(gòu).........................................7

（三）提高人力資源管理者自身素質(zhì).....................................7

（四）完善人力資源管理制度...........................................8

1、人力資源的招聘與配置要科學化...................................8

2、人力資源培訓開發(fā)...............................................9

3、完善激勵機制..................................................9

我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析

【摘要】：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個典型的經(jīng)濟發(fā)展中國家。人力資源管理之于經(jīng)濟發(fā)展有著不可小覷的重要性。目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓和人才檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導、職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。綜合上述,我國雖然在這方面已經(jīng)取得了階段性的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段，本文就我國人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理問題及對策進行分析?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源現(xiàn)狀；問題；解決對策；

在現(xiàn)代競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件影響下，人力資源管理越來越重要。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，當前世界財富的64%是由人力資本構(gòu)成的，發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，而我國雖是全球人口大國，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。但真正意義上開始人力資源管理也不過十幾年時間，在理論或?qū)嵺`上都處于探索階段,探索著符合我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的方式和方法;然而現(xiàn)階段我國人力資源概況為:人口老齡化加劇，整體素質(zhì)較差，可利用率低，這些都是我們在人力資源發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。

一、我國人力資源的現(xiàn)狀

（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降

我國人口基數(shù)大、人均資源不足、地區(qū)經(jīng)濟文化差異大等。老齡化速度大大快于世界平均水平，發(fā)達國家從成年型向老年型轉(zhuǎn)變用了幾十年直至上百年，而我國只用了近20年時間。根據(jù)美國人口普查局的統(tǒng)計和預測，65歲以上老齡人口的比重從7%升到14%所經(jīng)歷的時間，法國為115年，瑞典85年，美國68年，英國45年，日本26年，而我國大約只要27年。

城鄉(xiāng)之間，地區(qū)之間在老齡化的發(fā)展速度上是有很大的差異性。經(jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū)人口己經(jīng)開始老齡化，經(jīng)濟尚不發(fā)達的地區(qū)人口年齡結(jié)構(gòu)還相對年輕。中國人口年齡結(jié)構(gòu)老化總的格局是城市地區(qū)快于農(nóng)村地區(qū)，漢族地區(qū)快于少數(shù)民族地區(qū)，東部地區(qū)快于中部和西部地區(qū)。到1998年底，已經(jīng)有近一半的省區(qū)60歲以上老年人口占本地區(qū)總?cè)丝诘谋壤呀?jīng)超過或基本接近10%，率先成為中國首批老年型省區(qū)。從中國

人口老化的地區(qū)差異上看，中國人口目前自東向西開始老化，而且速度將越來越快，在不久的將來，這一“灰色浪潮”就將席卷全國。

老齡人口占比數(shù)量大。2000年，我國65歲以上的老齡人口為8811萬，是世界老齡人口最多的國家。這一數(shù)字相當于老齡人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美國的2.5倍左右，比西歐各國老齡人口的總和還多。預計到2020年，中國65歲以上的老齡人口將達到2.65億，約占總?cè)丝诘?6%，接近組織國家1990年18.6%的水平，高于2020年時的周邊國家孟加拉國、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國、越南。21世紀中國人口進一步老化，老年人口的增加和生產(chǎn)人口的減少，必定會對中國的經(jīng)濟與社會帶來很大的影響。另外人口老齡化還會導致國家要承擔更多退休人員的社會基本養(yǎng)老保障問題。

（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠

現(xiàn)階段我國中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠?qū)е虏恢匾暼肆Y源，企業(yè)老板都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠清晰，尤其是我們的中小企業(yè)老板，他們對人力資源主要做些什么?什么是人力資源?等等問題認識不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對人力資源管理的實操性以及根據(jù)企業(yè)實際處理問題的能力還比較差，所以導致企業(yè)老板不敢去觸碰人力資源問題，還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。

（三）人力資源管理的配套條件不足

人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領(lǐng)風騷。21世紀，是人力資源管理再造的世紀。目前我國人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開發(fā)、人力資源配置方式改革、人力資源競爭環(huán)境的改善、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人力資源的合理分布、人力資源的流動機制、人力資源素質(zhì)的提高、人力資源施展才能的環(huán)境建設(shè)、人力資源的績效評價和激勵機制、人力資源的紀律約束和過失懲戒等。

二、人力資源中存在的問題

（一）供需數(shù)量不平衡

我國為了擴大內(nèi)需培養(yǎng)人才，允許高校擴招，大學生的錄取率直線上升，大學畢業(yè)生形成了“遍地都是”的情境。根據(jù)數(shù)據(jù)，國民收入每增加2.5%，就業(yè)率會相應地提高1%，也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民

收入增長率。因此，當受過高等教育的人數(shù)增加超過經(jīng)濟發(fā)展速度時，知識失業(yè)現(xiàn)象就會出現(xiàn)。另外，受市場某些過熱需求的影響，高校為了吸引生源，會根據(jù)市場熱門行業(yè)盲目開設(shè)熱門專業(yè)，使得一些重要的基礎(chǔ)學科和相關(guān)專業(yè)得不到應有的重視，從而造成某些專業(yè)的結(jié)構(gòu)性人才短缺和不均衡分布，某些地區(qū)的一些專業(yè)人才達到飽和而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則得不到相應的補充，這都不符合人力資本應該考慮到的優(yōu)化資源配置這一要求。

（二）提供的就業(yè)機會有限

當前及今后一個時期，我國就業(yè)形勢依然嚴峻，勞動力供大于求的矛盾長期存在，總量壓力巨大?！笆濉睍r期，我國勞動力增速雖然放緩，但五年間新增勞動力總供給達到3500多萬人，特別是高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長。其次，在需求方面，全社會能提供的就業(yè)崗位任然不足。就業(yè)需求增長緩慢，無法滿足巨大的就業(yè)供給數(shù)量。據(jù)媒體及國家勞動和保障部提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今后幾年，我國新進入人力資源市場的勞動力將達到1500多萬人，加上900萬失業(yè)人員和結(jié)構(gòu)調(diào)整、節(jié)能減排等因素新產(chǎn)生的失業(yè)人員，全國城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的總?cè)丝趯⒊^2400萬人。如果國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增速保持在8%左右，預計2011年新增就業(yè)和補充自然減員增加就業(yè)會在1200萬人，這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。特別是在中西部地區(qū)、資源枯竭的城市，就業(yè)問題更加突出。從結(jié)構(gòu)上看在就業(yè)總量矛盾尖銳的情況下，就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾也十分突出。根據(jù)中國人事科學研究院《2015年中國人才報告》預計，到2015年我國專業(yè)技術(shù)人才供應總量為4500萬，而需求總量為6800萬。此項數(shù)據(jù)顯示我國勞動力總體有富余，但專業(yè)技術(shù)人才仍將出現(xiàn)供不應求的局面。第一產(chǎn)業(yè)：2015年農(nóng)業(yè)科技人才需求可能達到幾百萬人，但相關(guān)人才供給有限。第二產(chǎn)業(yè)：我國工科類大學畢業(yè)生人數(shù)雖然每年都在增長，但振興我國工業(yè)仍需大量的工程師，主要集中在IT、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術(shù)開發(fā)、條碼技術(shù)、鐵路高速客運技術(shù)等領(lǐng)域。第三產(chǎn)業(yè)：該產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、電子商務(wù)、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。與專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾相似的是，近年來，我國內(nèi)地農(nóng)民工“就業(yè)難”和東南沿海城市出現(xiàn)的“招工難”現(xiàn)象并存，這也是一種區(qū)域性、行業(yè)性就業(yè)結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。所以，從總體上說，我國就業(yè)人口供大于求的局面短時期內(nèi)不會有大的改變。

（三）職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)模式存在問題

職業(yè)教育在我國教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實際發(fā)展中還是處于一種尷尬的境地，缺乏發(fā)展的動力和相關(guān)配套條件。

我國的職業(yè)教育還處于一種學歷教育的補充地位，進入職業(yè)學校是一種無奈選擇的境地；同時由于我國現(xiàn)行人事制度，進入職業(yè)院校，尤其是中等職業(yè)院校，意味著學生的身份就是工人的身份，出來也就只能是干工人的工作，進而成為許多人不愿上學的一個現(xiàn)實原因。

在課程體系建設(shè)方面，我國職業(yè)教育的教材和課程建設(shè)與實踐仍然脫節(jié)，課程內(nèi)容脫離企業(yè)實踐一線的需要和進程，課程改革滯后，缺乏相應的推動力量和支持。

教學方式更新速度慢，職業(yè)教育重視一線動手能力的鍛煉和實際操作。由于我國實際情況，學生實踐條件不均，同時也缺乏鼓勵學生進行實踐和創(chuàng)造的理念，教學方式依然未能擺脫以教師為主導的教學模式，學生依然處于從屬地位，不能釋放學生學習過程中的主觀能動性和創(chuàng)造力。

（四）人力資源管理落后

1、人力資源機構(gòu)設(shè)置不合理

目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者對人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒有獨立專設(shè)的人力資源部門，而是將人力資源部門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細來做，主要工作偏重于事務(wù)性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。

2、人力資源規(guī)章制度不健全

雖然最近幾年我國人力資源發(fā)展較快，但是仍有大批企業(yè)人力資源制度不健全，尤其表現(xiàn)在績效考核體系、薪酬體系基本一筆代過，沒有詳細的考核制度及獎懲細則，管理者不按照獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則拉開差距，獎懲標準及績效獎金大部分按人情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評估等辦法滯后，缺乏一定的科學性和可操作性等，這些都導致企業(yè)員工情緒的不滿，負面情緒累積，無法發(fā)揮員工主觀能動性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

同時受中國儒家管理思想的影響，中國的管理者多偏向“重人情輕規(guī)章”的管理理念，過分重視人情管理而忽視規(guī)章制度，結(jié)果導致很多企業(yè)無章可循，有章不循，違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種“人

情”雖表面看來給企業(yè)帶來了短暫的和諧，實則暗藏殺機，且隨著我國社會日趨法制化，越來越多的從業(yè)人員開始關(guān)注勞動法以保護自身合法利益，對于人力資源制度不健全的企業(yè)容易造成勞動糾紛，增加企業(yè)的經(jīng)營風險和成本。

3、重視人才的引進，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘

人才是人力資源管理的核心，因此企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才至關(guān)重要。企業(yè)獲得人才有外部引進和內(nèi)部開發(fā)兩種途徑。一些成功企業(yè)往往將兩種形式有機地結(jié)合起來，以便合理選拔人才。我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展30年，導致大多數(shù)中小企業(yè)被動快速發(fā)展，在人才的使用上較多會使用“空降”人才，希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動企業(yè)業(yè)務(wù)運營，同時能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于公司中的晉升、薪酬、股權(quán)等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真正認識到這一點，將人才招募進來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至許多組織不支持員工通過考證、進修等方式提升自己，設(shè)置企業(yè)大學的企業(yè)更是少之甚少，長期如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，而員工在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。

（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高

作為管理人才的部門，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)好壞對組織人力資源管理起著重要作用，而我國現(xiàn)在處于經(jīng)濟快速發(fā)展時期，面臨著很多新的挑戰(zhàn)，為了在國際競爭壓力下求得發(fā)展，除了要構(gòu)建與戰(zhàn)略目標相適應的人力資源體制外，更需要擁有良好素質(zhì)的人力資源管理者。我國的人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者卻少之又少，遇到實際性問題，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，而且在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通。而中國人又特別偏向于考取證書來增加自己的專業(yè)權(quán)威，比如人力資源管理師、國際人力資源資格。獲得了證書，但是卻未能將實踐經(jīng)驗與專業(yè)知識很好的融合起來，導致人力資源工作越做越多，越做越累，卻始終不能越做越好。

三、提高人力資源對策分析

（一）提高人口素質(zhì)

教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負擔轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，切實提高人才的素質(zhì)，提高人力資源利用率，是解決我國人力資源問題的當務(wù)之急。人力

資本最為重要的部分是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質(zhì)量，使之作為人力資本而大大提高生產(chǎn)的效率，促進經(jīng)濟快速增長，經(jīng)濟增長的關(guān)鍵是加大對人力資本的投資，而人力資本形成的關(guān)鍵則在于對教育的投入，只有不斷地接受教育，掌握更多的新知識，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

人才開發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進行選才、育才、用才。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的，只有經(jīng)過科學的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能?，F(xiàn)在我國出現(xiàn)的大學生就業(yè)難的現(xiàn)象，不是因為我國的人力資本過剩，而是由于過去人力資本投資結(jié)構(gòu)非合理性的欠缺所造成的。

（三）提高人力資源管理者自身素質(zhì)

從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看,管理者的素質(zhì)還是參差不齊,不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人,以及懂得創(chuàng)新、實踐的人,才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。為了保證人力資源管理人才的素質(zhì)能有所提高,人力資源從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì)：

1、所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強自身思想道德建設(shè)，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順利開展人力資源工作；

2、加強本專業(yè)技術(shù)層面的培養(yǎng)，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦下功夫；

3、人力資源管理者除了要有扎實的專業(yè)知識理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務(wù)管理、企業(yè)管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，有效促進企業(yè)發(fā)展。

4、人力資源管理者應當是“天生的演講專家”，要多與企業(yè)不同崗位、不同層次的人多溝通，了解企業(yè)各方各面，從而對人力資源進行有效開發(fā)。

（四）完善人力資源管理制度

看過摩托羅拉公司的一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見在外企，人力資源管理尤其是績效管理占據(jù)著無法替代的重要地位。而我國大部分企業(yè)卻恰恰相反，人力資源管理制度尤其是績效管理制度不完善，俗語說“無

規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：

1、人力資源的招聘與配置要科學化

企業(yè)要在招聘之前先進行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明書分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進行評價。并對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。

2、人力資源培訓開發(fā)

每個企業(yè)都應該設(shè)置一套符合自己發(fā)展的培訓體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，對培訓經(jīng)費和時間給予充分的支持；在培訓結(jié)束后，要對培訓的效果進行反饋，讓培訓學員可以把學到的內(nèi)容運用到工作中去，提高內(nèi)部人才資源利用率；

3、完善激勵機制

“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。”現(xiàn)代人力資源管理的根本特點和基本點簡單地說，就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系，吸引、開發(fā)與留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，有獎有罰，有依有據(jù)，是保障企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。

首先，要對企業(yè)員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用，體現(xiàn)他們價值的職位上，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。

其次，要完善薪酬管理系統(tǒng)，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；要根據(jù)員工貢獻多少有獎有罰，公平公正，使員工真正意識到多勞多得。

第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，激發(fā)員工的積極心和進取心。

結(jié)束語：人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，是一切資源中最重要的因素，隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟浪潮洶涌而至，人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，其重要性勿庸質(zhì)疑，它的管理好壞直接關(guān)系到我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實施。雖然我國在人力資源管理這條路上還要不斷摸索，不斷經(jīng)歷困難失敗，但是，我國人力資源的總量是龐大的，只要合理地去配置人力資源，在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟建設(shè)的同時，同時抓精神文明和人力資源的素質(zhì)，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，我們成為國際強國的愿望定會達成。

【參考文獻】：

1、《2015年版中國人力資源服務(wù)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告》中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng).2015(7).2、《“人口老齡化對中國社會影響”社會調(diào)查報告書》，武漢體育學院健康科學學院.2016(5).3、《我國人力資源存在的問題及解決辦法》索迪.2015(8).4、《我國人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展》中國勞動網(wǎng).張宏.2014(8)

5、《我國人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略對策》翟鳴.2014(4)

6、《企業(yè)內(nèi)部管理與人員素質(zhì)提高之我見》劉艷平,郭艷.2013（9）

第三篇：我國社區(qū)護理的發(fā)展現(xiàn)狀及對策

我國社區(qū)護理的發(fā)展現(xiàn)狀及對策

摘要：我國社區(qū)護理在國家政策的引導和支持下，雖取得了長足進步，但與社會實際需求相比，還存在一定差距。為更好地滿足居民對社區(qū)護理服務(wù)的需求，本文對目前我國社區(qū)護理中的組織管理、社區(qū)護理人力資源、居民對社區(qū)護理的認識等方面存在的問題進行了分析，并提出了相應建議，為相關(guān)部門進一步提高社區(qū)護理服務(wù)提供參考。

關(guān)鍵詞：社區(qū)護理；現(xiàn)狀；對策

作者簡介：黃金鳳（1984-），女，碩士，研究方向：社區(qū)護理。

【中圖分類號】R471【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2013）11-0051-02

隨著社會的進步、醫(yī)學的發(fā)展、人口老齡化社會的到來，人們對初級衛(wèi)生保健的需求日益增長，而社區(qū)護理是實現(xiàn)初級衛(wèi)生保健的有效途徑，已成為我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重點。但目前我國的社區(qū)護理尚處于初級階段，與居民健康需求相比，還存在一定差距，因此我們需認清存在問題，不斷完善社區(qū)護理實踐，進一步滿足居民對健康的需求。

1目前我國社區(qū)護理存在的主要問題

1.1組織管理系統(tǒng)不健全：進入20世紀90年代，我國政府高度重視社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展，頒發(fā)了多項政策文件，如《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》（2011版）等。在國家政策的引導和大力支持下，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)快速發(fā)展的推動下，作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)重要組成部分的社區(qū)護理取得了長足的進步，但與發(fā)達國家相比，還存在一定差距。部分地區(qū)的衛(wèi)生行政部門對社區(qū)護理的管理職能不到位，出現(xiàn)了區(qū)域發(fā)展不平衡。某些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)未建立護理管理組織，社區(qū)護理人員分工不明確。部分社區(qū)護理人員的管理仍沿用綜合醫(yī)院的管理模式，忽視社區(qū)護士綜合素質(zhì)的提高。

1.2社區(qū)護理人力資源匱乏

1.2.1社區(qū)護理人才短缺：WHO提出社區(qū)護士與社區(qū)醫(yī)生的比例應為2∶1或4∶1[1]。侯淑肖[2]等人通過對18個省市的70個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和50個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護士平均占衛(wèi)生技術(shù)人員的312%，醫(yī)護比例為1.6∶1；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站護士平均占衛(wèi)生技術(shù)人員的33.3%，醫(yī)護比例為1.5∶1。雖然我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)有了初步發(fā)展，但目前社區(qū)護理人才

第四篇：我國家族企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

我國家族企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

摘 要 人力資源管理對家族企業(yè)的競爭和發(fā)展起著決定性的作用，然而我國家族企業(yè)在進行人力資源管理過程中遇到很多的阻礙和問題。本文將從家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓兩方面進行論述，分析現(xiàn)狀和提出解決對策。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓

一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀

國內(nèi)外學者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。根據(jù)數(shù)字顯示，隨著我國家族企業(yè)的飛速發(fā)展，內(nèi)部的人力資源配置和利用出現(xiàn)了冗余和浪費現(xiàn)象。如圖1：圖1 員工工作情況

A---破壞性的做B---不想做，沒有工作激情

C---在做，但卻是負績效勞動 D---蠻做、盲做、胡做

E---想做，但不會高效做 F---因激勵不到位，積極性不高

由此可見，企業(yè)內(nèi)部不是缺少資源，而是沒有合理的開發(fā)和培訓，最大限度的配置資源，這也是家族企業(yè)嚴重的弊病。

（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。然而現(xiàn)實當中，有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳。

1．人才甄選缺乏全面性和公正性

家族企業(yè)在人才甄選的過程中，要么雇傭親屬，要么是親屬推薦。如此惡性循環(huán)，整個企業(yè)沒有新鮮血液的補充，組織的發(fā)展容易步入死胡同，管理者缺乏遠瞻和戰(zhàn)略性。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本.許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。

2．人才配置不合理

家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主要人員多是親戚朋友，企業(yè)規(guī)模擴大后，創(chuàng)業(yè)時期的員工多成為元老和功臣，位居高職，但是管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。素質(zhì)低的家族人員在重要的崗位，有能力的外部人員在基層位置，于是造成大量的優(yōu)秀的人員流失，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

3．內(nèi)部排他性明顯

在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。

4．重使用輕開發(fā)

有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。有的家族企業(yè)本著傳統(tǒng)的人事管理理念，將人員當作成本而不是資本，低頭拉車，短期導向。

（二）家族企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具投資價值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓機制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓工作不予重視。

1．培訓觀念淡薄

中國的家族企業(yè)大多只重視策劃，而不重視戰(zhàn)略，所以不重視員工未來的發(fā)展和企業(yè)遠景環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部員工得到培訓的機會少之甚少。即使需要培訓，也是將機會給自己的親屬。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認為培訓帶來高成本，投資回報率低。

2．培訓方式傳統(tǒng)

我國家族企業(yè)大多不重視戰(zhàn)略，即使開發(fā)了人力資源培訓計劃，其方式也是傳統(tǒng)的，比如說授課形式、案例研究。這些方法是比較經(jīng)典的培訓方法，它有利于受訓者系統(tǒng)地接受知識，容易掌握和控制學習的進度，且加深理解難度大的內(nèi)容。但是現(xiàn)在培訓的內(nèi)容多樣，員工接受知識的方式和進度不一樣，所以培訓的方式應該多元化。

3．培訓對象局限

盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的。很多的家族企業(yè)將培訓的機會提供給自己的親人，盡管外部人員很需要這種機會來發(fā)展，這種發(fā)展對企業(yè)和本人都是有益的，可以說是雙贏的舉措。特殊領(lǐng)域重要方面被限制，員工感覺被輕視，自然向心力就喪失，核心員工流失現(xiàn)象嚴重。

二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀原因分析

（一）傾向家長式管理

由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴大規(guī)模，引入跟多的親人加入?！凹议L”青睞“兒女”是人之常情。加之中國的傳統(tǒng)文化影響著企業(yè)管理，在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層管理者總青睞家族成員。

（二）缺乏人力資源管理觀念

家族企業(yè)是近些年發(fā)展起來的，其速度是非?？斓?。一個企業(yè)由小作坊到大公司大集團的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。今天動態(tài)復雜的外部環(huán)境對企業(yè)的決策者素質(zhì)要求更高更全面，造成管理者的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些欠缺和落后。家族企業(yè)人力資源管理觀念比較薄弱，即使管理者有意識，方式也比較傳統(tǒng)。

（三）激勵制度和管理制度不健全

家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學性。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才。在引進人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。但是缺乏管理人員，使得企業(yè)重視近期的環(huán)境，戰(zhàn)略性不強。

（四）企業(yè)文化建設(shè)欠缺

企業(yè)文化是組織在長期發(fā)展過程中積累的行為方式、價值觀念、習慣，其核心是價值觀念。它代表了組織員工的共同觀念，具有凝聚作用和靈魂作用。企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。加強企業(yè)軟實力的建設(shè)迫在眉睫。

三、加強我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的措施

（一）完善人力資源開發(fā)體系

1．體現(xiàn)以人為本的管理理念

“以人為本”這個概念用到很多方面，說到人的管理方面，無疑是亙古不變的法則。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標。這種目標的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。在決策時考慮員工的意見，切忌專制式管理風格和放任自流式領(lǐng)導風格。鼓勵員工參與到自身有關(guān)的工作方法和決策當中，這樣既可以鼓勵員工又可將此作為反饋督促員工改善和提高。

2．甄選人員時減少排他性

人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。甄選是人力資源管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。甄選科學程序首先是人力資源管理部門初步篩選，然后各部門主管根據(jù)崗位的要求再次篩選，最后決定是否錄取。但是在很多的家族企業(yè)，帶有“親人”標志可以不通過層層的篩選，直接到崗位就職。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。其他員工又感到不公平，減少工作的積極性。

3．建立家族人員退出機制

不管是企業(yè)管理還是人力資源管理，關(guān)鍵都是要人崗匹配，將員工的才能與工作的需要適當正確的匹配。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達到更高的績效。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔責任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。但是，在家族企業(yè)的組織里，外部優(yōu)秀的人員無法發(fā)揮自己的才能，大顯身手，最終要么離職要么從此愚鈍、不思進取。內(nèi)部親屬人員不費吹灰之力到達關(guān)鍵崗位和高層次。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。

（二）建立科學合理的人力資源培訓體系

1．重視培訓需求分析

培訓需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓與開發(fā)活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓與開發(fā)活動及培訓的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析既是確定培訓目標，設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

2．使培訓內(nèi)容更具實用性

很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓的內(nèi)容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績效和效益。達到一個雙贏的結(jié)果。

3．引用外部培訓專家

培訓外包獲得穩(wěn)定的培訓業(yè)務(wù)是企業(yè)減少培訓相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓師特定時期的需要，委派外部培訓專家，獲得高素質(zhì)的培訓內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠來看，收益是樂觀的。投資回報率是理想的。

4．擴大培訓對象的范圍

家族企業(yè)的弊病就是只是培養(yǎng)有血親關(guān)系的人員，對于其他普通人員重視程度不夠高，或者是提供的機會很少，造成很多高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才大量流失。所以在選擇培訓對象時，公平對待，根據(jù)培訓需求，提供培訓內(nèi)容。

總之，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認識粗淺，開始覺醒的初級階段。在這一階段，關(guān)鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強培訓和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強有力的資源和動力。

參考文獻：

[1]金延平.人員培訓與開發(fā).東北財經(jīng)大學出版社.2006.[2]彼得?德魯克.組織的管理.上海財經(jīng)大學出版社.2003.[3]錢楓,張重珩.我國家族企業(yè)如何突破人力資本“瓶頸”.管理論評.2004(10).

第五篇：淺談我國城市管理現(xiàn)狀及對策

淺談我國城市管理現(xiàn)狀及對策 內(nèi)容摘要：隨著我國城市化進程發(fā)展，城市管理工作日益得到重視。實現(xiàn)城市化、構(gòu)建和諧社會則必須加強城市管理體制的改革與創(chuàng)新，如何提高城市的管理水平，一直是城市政府的努力方向，本文通過分析我國城市管理現(xiàn)狀和問題，并淺談相應的對策，提供部分個人意見完善城市管理體系和政策法規(guī)，優(yōu)化城市管理環(huán)境。關(guān)鍵詞：城市管理 行政執(zhí)法 現(xiàn)狀及問題 對策 前言：溫家寶總理曾經(jīng)提到：“城市建設(shè)和管理水平是一個國家經(jīng)濟社會發(fā)展水平的重要標志，是一個民族文明程度的體現(xiàn)”。城市管理，是一種建立在現(xiàn)代物質(zhì)文明基礎(chǔ)之上的，為城市活動和發(fā)展提供科學的、民主的、法制的保障和有效的控制，運用現(xiàn)代管理手段，以實現(xiàn)最大綜合效益的政府行為。

一、提高城市管理的重要意義

（一）城市管理是推進城市經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素。城市是經(jīng)濟和社會發(fā)展的主要載體，城市環(huán)境本身就是一種價值極高的無形資產(chǎn)。城市管理搞好了，可以為城市經(jīng)濟開拓新的發(fā)展空間，可以推進城市化進程，不斷提高市民生活質(zhì)量。因此，提高城市管理水平，改善城市環(huán)境，把環(huán)境效益轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，是經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀存在要求。

（二）高水平的城市管理體現(xiàn)了當代城市精神文明建設(shè)的內(nèi)涵。城市管理水平是城市文明程度的重要體現(xiàn)。城市管理是對城市的規(guī)劃、公用設(shè)施、經(jīng)濟建設(shè)等多方面進行客觀調(diào)控與管理，在社會文明進步中有著極其重要的地位和作用。城市管理與精神文明建設(shè)相結(jié)合，通過多種途徑和載體，培養(yǎng)廣大市民的衛(wèi)生、環(huán)保、交通、法律、社會公德等現(xiàn)代文明意識，使他們的文明素質(zhì)與現(xiàn)代化的城市相適應，從而營造出具有良好道德風尚，具有科學、健康、文明、進步的思想觀念、生活方式和社會環(huán)境，這是當代城市精神文明建設(shè)的內(nèi)涵。

（三）高水平的城市管理放映了最廣大人民群眾的根本利益。城市管理的根本目的，就是要為廣大市民營造一個良好的工作和生活環(huán)境。城市環(huán)境對于人的精神狀態(tài)、身心健康有重要意義，把城市搞得亮一些、美一些、綠一些、干凈一些、整齊一些、通暢一些，這既是城市管理的重要內(nèi)容，也是人民群眾所企盼的。加大城市管理力度，強化整體服務(wù)功能，努力提高廣大群眾物質(zhì)和文化生活質(zhì)量，就是維護最廣大人民群眾根本利益的體現(xiàn)。

二、新形式下的城市管理現(xiàn)狀分析

（一）全球經(jīng)濟一體化的同時，也將使城市管理面臨嚴峻考驗，比如：在實施城市管理、行政執(zhí)法過程中如何應對外資企業(yè)和外來投資者；如何調(diào)整行政執(zhí)法人才結(jié)構(gòu)、引進精通外語翻譯兼執(zhí)法人員以及配備中外文對照的城市管理法律文本和警示標語牌；如何面對外資企業(yè)和外國公民參與城市公共設(shè)施投資與經(jīng)營管理等。

（二）城市化進程日益加快，給城市管理帶來了新挑戰(zhàn)。面對城市化進程的加快和都市圈的大幅擴容，市區(qū)人口將越來越多。因此，城市管理必須考慮加強城市管理體制改革、調(diào) 08 屆行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 整行政區(qū)劃、拓展城市發(fā)展空間；加快城市規(guī)劃工作，推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐；大力改善城市基礎(chǔ)設(shè)施，建立快速高效的交通體系；加強外來人口管理，完善城市環(huán)境綜合整治等問題，不斷提高城市管理水平。

（三）隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，給城市管理帶來了新挑戰(zhàn)。經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟成分、物質(zhì)利益、就業(yè)方式的多樣化勢必帶來人們思想觀念、價值取向、生活方式的多樣化，由此給城市管理提出了更高的要求。特別是在城市管理氛圍尚未形成的情況下，執(zhí)法隊伍在執(zhí)法中遇到的群眾不理解、不支持等問題，困擾著執(zhí)法工作順利開展。

三、目前城市管理中面臨的問題和困難 城市管理工作是一項社會系統(tǒng)工程，政策性、群眾性、流動性較強，涉及面廣、難度大、矛盾多，情況復雜。我國在城市管理中也存在不少值得重視的問題。

（一）執(zhí)法環(huán)境差。城市管理需要舉全社會之力，但目前還沒有形成齊抓共管以及理解、支持、配合城市管理的格局。首先是少數(shù)市民缺乏法律意識，對執(zhí)法隊伍的檢查采取逃避態(tài)度甚至抵制舉動。其次是部分市民文明意識較差，經(jīng)常出現(xiàn)違規(guī)闖紅燈、影響交通秩序的情況。再次是說情風盛行，嚴重影響公正公平執(zhí)法。

（二）管理對象復雜。一是部分經(jīng)營戶法制意識較差，善于與執(zhí)法隊員“捉迷藏”，想盡一切辦法“鉆空子”。二是失業(yè)人員（含下崗工人）和進城農(nóng)工以及孤寡殘等弱勢群體，他們大多從事簡單商品買賣活動，維系基本生活需求，由于受習慣勢力影響，往往對城市管理不理解、不支持，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。三是部分城區(qū)居民無視城市管理工作，導致違章建筑、隨意改變房屋用途和墻體結(jié)構(gòu)等現(xiàn)象時有發(fā)生。

（三）亂擺亂賣屢禁不止。社會的某些弱勢群體一無資金開設(shè)門店，二無專業(yè)技能從事固定職業(yè)，經(jīng)常流落城區(qū)占道經(jīng)營，增加城管工作難度。執(zhí)法人員去管，他們會抱怨“不準在街頭巷尾擺攤，叫我們到哪里賣”，這種現(xiàn)象反映出城市功能完善與否。如果各類市場、停車場等設(shè)施比較完備，就可以使那些為生計所迫的占道攤販、亂停亂放的各類車輛“有場可進”、“有市可歸”。

（四）治安問題。城市化流動人口比重比較大，給治安帶來一定的難度。

（五）法律法規(guī)不完善。現(xiàn)行的有關(guān)城市管理法規(guī)雖然較多，但仍不夠健全。一是城市管理目前仍沒有一部獨立完備的法律法規(guī)。二是有些城市管理法規(guī)缺乏可操作性的處罰規(guī)定，如對流動攤販的管理就沒有具體的條文。三是立法空白或立法不配套。如摩托車載客擾亂客運市場，非機動車亂停亂放影響市容環(huán)境。但對其進行處罰時卻沒有相關(guān)的法律依據(jù)，城管執(zhí)法無所適從。

（六）城市管理的執(zhí)法隊伍素質(zhì)有待提高。社會上流傳著這樣一段話：城管管的是窮人，工商管的是富人，公安管的是犯人。我覺得很有道理，城市管理中矛盾最突出的就是與窮人，或者說是弱勢群體之間的沖突。如小攤販、馬路菜場的菜農(nóng)以及小餐飲店經(jīng)營者。不能說他們的素質(zhì)差，窮人擺攤只是為了養(yǎng)家糊口，而罰款、沒收商品等行為勢必會直接危及到個人及其家庭的生存，當人的最基本的生存權(quán)受到威脅時，不管何等高素質(zhì)的人都會采取不理性的行為，這是弱勢群體的生存權(quán)與城市環(huán)境品位權(quán)之間矛盾的反映，這種矛盾沖突的產(chǎn)生勢必影響到執(zhí)法對象對執(zhí)法工作的抵制和抗拒，也勢必會導致執(zhí)法環(huán)境的惡化。目前仍有不少 08 屆行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 執(zhí)法工作人員不熟悉相關(guān)法規(guī)，方法簡單粗暴，缺乏對突發(fā)事件的處理能力，稍有不慎易與管理對象發(fā)生爭吵，釀成惡性事件。

四、提高城市管理水平的對策和建議 城市管理作為政府的主要職能之一，肩負著城市規(guī)劃、市政工程、公用事業(yè)、公安交通、工商行政和市容環(huán)衛(wèi)等職能，面臨著點多、面廣、線長和工作量大的局面，關(guān)系到千家萬戶的切身利益，是城市兩個文明建設(shè)的重要窗口。隨著城市化進程加快，必須樹立“人本主義” 理念，建立服務(wù)型城管，為社會經(jīng)濟的全面發(fā)展發(fā)揮應有的職能作用。

（一）樹立現(xiàn)代化的城市管理觀念。

1、堅持“以人為本，以環(huán)境為中心”的指導思想。城市管理要忠實代表最廣大人民群眾的根本利益：一是遵循“人性化”原則。所謂“人性化”就是要充分尊重人的存在和價值，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要，包括現(xiàn)實的需要和可持續(xù)發(fā)展的需要?，F(xiàn)實的需要已由過去的“水電路房”四大瓶頸轉(zhuǎn)變?yōu)榫G化、環(huán)衛(wèi)等方面的滯后?？沙掷m(xù)發(fā)展的需要則應大力加強環(huán)境建設(shè)，確保資源的可持續(xù)開發(fā)。二是追求“人格化”品質(zhì)。所謂“人格化”，就是把城市賦予具有吸引力的人文色彩和特色風范，從而產(chǎn)生獨到的人格魅力。三是發(fā)揮人的創(chuàng)造性。人是環(huán)境建設(shè)的主體，必須發(fā)揮廣大人民群眾的主動性和創(chuàng)造精神，使每一個人都成為環(huán)境建設(shè)中的活力“因子”，成為我們美好家園的風景線。

2、堅持“依法治市、以德治市”的基本方針?！耙婪ㄖ问小钡幕痉结樉褪欠擅媲叭巳似降龋蟹梢?、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，把城市管理納入法制化的軌道，不斷提高依法行政的水平。一是要徹底解決城管綜合執(zhí)法的合法地位問題。二是要堅持“嚴管重罰”的原則。三是不斷強化執(zhí)法手段，加大執(zhí)法力度?！耙缘轮问小钡幕痉结樉褪且獔猿秩娜鉃槿嗣穹?wù)的根本宗旨，急群眾之所急，想群眾之所想，用優(yōu)良的作風感染群眾，用優(yōu)秀的品德鼓舞群眾，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)方便群眾。一要堅持以民為本的執(zhí)法理念。執(zhí)法中要講究執(zhí)法藝術(shù)，針對管理對象的在社會各階層的不同特點，有的放矢地采取不同的管理方法。尤其是對下崗職工、進城農(nóng)民、殘疾人等弱勢群體，更要注意方式方法區(qū)別對待。二要尊重和保障人權(quán)。執(zhí)法中既要堅持原則嚴格管理，也要換位思考，多為管理對象著想，運用疏堵結(jié)合、管理與教育并重的方式，尊重其人格、維護其權(quán)益、體恤其需求、顧及其感受，通過實行柔性管理，來體現(xiàn)人文關(guān)懷，充分尊重和保障人權(quán)。

3、堅持“豐富文化內(nèi)涵、提升城市品位”的工作思路。城市就象一本書，有的粗俗淺薄，有的博大精深，之所以給人的感受不同，就在于文化內(nèi)涵的多寡、城市品位的高下。城市管理工作要代表先進文化的前進方向，必須不斷豐富文化內(nèi)涵，提升城市品位。一是提升城市個性品位。發(fā)揮城市的特色和優(yōu)勢，展示其文化色彩，使其發(fā)揮獨特個性。二是提升城市經(jīng)濟品位，構(gòu)筑區(qū)域性的科教、文化、商貿(mào)、信息中心，明確經(jīng)濟發(fā)展的側(cè)重點和主攻方向，有所為而有所不為，實施高科技和優(yōu)秀文化帶動，實現(xiàn)人與自然的和諧共存、經(jīng)濟與環(huán)境的良性互動。三是提升城市建設(shè)品位。做到給排水、供電、通訊、道路交通、自身建筑等多系統(tǒng)并舉，實現(xiàn)層次遞進、功能升級、協(xié)調(diào)發(fā)展，從而不斷改善人的生存狀態(tài)。四是提升城市管理品位。增強公德意識和法制觀念，理順綜合執(zhí)法、行政管理等體制，引導市政、環(huán)衛(wèi)、園林走社會化、市場化的路子，形成相互協(xié)調(diào)、運轉(zhuǎn)自如、精簡高效的管理格局。08 屆行政管理專業(yè)畢業(yè)論文

4、堅持“由突擊型到長效型、由粗放型到精細型”的歷史轉(zhuǎn)變。城市管理應當由過去被動迎檢，突擊執(zhí)法轉(zhuǎn)向經(jīng)常性、規(guī)范化的管理，由過去粗線條、低層次、低水平徘徊的局面轉(zhuǎn)向從細微著手，注重塑造精品的高級階段。一是要運用綜合手段來管理。在運用行政手段的同時，要同時運用經(jīng)濟、法律等手段，真正實現(xiàn)標本兼治。比如處理亂擺亂賣問題，在驅(qū)趕、取締的同時，要出臺配套招商政策加快相關(guān)市場的建設(shè)，引導馬路市場歸市經(jīng)營，馬路攤擔歸店經(jīng)營，從根本上解決嚴重影響市容的頑癥。二是要逐步延伸推進。城市管理要上新臺階，上新水平，必須由主干道向背街小巷延伸、由公共地域向居民小區(qū)、單位庭院延伸、由城區(qū)向城郊結(jié)合部延伸、由重點時段管理向全天候管理延伸、由市容管理向綜合管理延伸。在地域上，應當整治一片、鞏固一片，然后逐步推進，最終實現(xiàn)城市的每一角落都沒有臟亂差的容身之地，但這是一個循序漸進的過程，必須一步一個腳印扎扎實實地抓，不斷鞏固和擴大成果。在時間上，由現(xiàn)在的著力抓違章現(xiàn)象出現(xiàn)較多或特定的重點時段的管理到全天候 24 小時的監(jiān)控跟蹤管理。在內(nèi)容上，通過鞏固市容管理的基礎(chǔ)上，推進對環(huán)保、靜態(tài)交通等多面、綜合性管理。

5、堅持“管理現(xiàn)代化、城市現(xiàn)代化”的目標取向。我國正處在大發(fā)展的重要歷史時期，無論國際還是國內(nèi)，說到底就是環(huán)境競爭，環(huán)境是金錢、是品牌、是生產(chǎn)力，哪個城市環(huán)境好，人就往那去，資金就往那里流，各種物質(zhì)就往那里聚集。因此，城市管理從某種意義來說就是發(fā)展生產(chǎn)力，通過管理現(xiàn)代化，促進城市的現(xiàn)代化。一是要創(chuàng)新管理觀念，打造服務(wù)型城市管理。二是創(chuàng)新作業(yè)方式，通過引入市場競爭機制和高新技術(shù)，使傳統(tǒng)的市政、環(huán)衛(wèi)、園林等的作業(yè)方式發(fā)生革命性變化。三是創(chuàng)新管理手段。要加速信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的進程，充分運用遙感、寬帶網(wǎng)、GIS（地理信息系統(tǒng)）、GPS（全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)）等技術(shù)，真正把城市管理的水平提升到一個嶄新的高度。

（二）建立規(guī)范高效的城市管理體制。

1、改革現(xiàn)行城管執(zhí)法體制，相對集中行政處罰權(quán)。根據(jù)國家《行政處罰法》等有關(guān)規(guī)定，從 1996 年開始至今相對集中行政處罰權(quán)試點工作在 23 個省、自治區(qū)的 79 個城市和 3 個直轄市相繼開展，可以效仿其他城市，組建城市管理綜合執(zhí)法機構(gòu)，負責集中行使市容環(huán)境衛(wèi)生、市政設(shè)施、城市規(guī)劃、城市綠化、環(huán)境保護、工商行政管理、公安交通等方面管理法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)定的行政處罰權(quán)，有效地解決了分散執(zhí)法，效率不高的弊端。

2、統(tǒng)一管理模式。實行“兩級政府、三級管理”的城市管理構(gòu)成模式，明確市、區(qū)、街三級管理的職責與職權(quán)。市與城區(qū)兩級政府都有責任管理城市，市與城區(qū)兩級政府都設(shè)市政管理局機構(gòu)，市設(shè)綜合執(zhí)法支隊，各城區(qū)設(shè)立綜合執(zhí)法大隊，形成“以市為中心、以區(qū)為重點、以街道為基礎(chǔ)”的城市管理體系。

3、統(tǒng)一執(zhí)法隊伍。注重執(zhí)法隊伍“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”，統(tǒng)一執(zhí)法身份、統(tǒng)一執(zhí)法職能、統(tǒng)一執(zhí)法牌證、統(tǒng)一執(zhí)法程序、統(tǒng)一執(zhí)法服裝。

（三）提高執(zhí)法隊伍素質(zhì)，切實依法行政?，F(xiàn)代文明城市需要高素質(zhì)的執(zhí)法隊伍來管理，這支隊伍應受到良好的訓練，行為規(guī)范體現(xiàn)城市的風貌，代表城市管理的素質(zhì)。其做出的具體行政行為必須合法、公正、公開。

1、推行執(zhí)法公示制。要根據(jù)自身工作職能和權(quán)限要求，向社會公開辦案程序、辦案時限、處理依據(jù)、處理標準和處理結(jié)果。08 屆行政管理專業(yè)畢業(yè)論文

2、推行執(zhí)法責任制。按照職責分工，明確規(guī)定各執(zhí)法崗位的權(quán)限、范圍、程序以及相對應的責任，要求執(zhí)法人員必須履行職責，不失職；遵循權(quán)限，不越權(quán)；符合法定目的，不濫用職權(quán)；合理行使自由裁量權(quán)，避免行政失當。同時，實行執(zhí)法過錯追究制，在行使職權(quán)過程中，一旦行為侵犯公民、法人和其它組織合法權(quán)益，要敢于承擔相關(guān)責任，并對有故意和重大過失者追究相關(guān)法律責任。

3、推行執(zhí)法承諾制。要從公正文明執(zhí)法、提高辦事效率等方面向社會公開承諾。在公正執(zhí)法方面，要做到“四個嚴格”：即嚴格執(zhí)行法律規(guī)定，不亂罰款；嚴格案件集體審定，杜絕關(guān)系案、人情案；嚴格案件督查，防止漏查行為的發(fā)生；嚴格辦案程序，實行規(guī)范執(zhí)法。在文明辦案方面，實行掛牌著裝上崗，要做到語言文明、服務(wù)熱情、行為文雅、誠實守信、禮貌周到。在辦事效率方面，實行首問負責制和接警、立案報批限時制；同時制訂鼓勵誠信實踐活動的內(nèi)容、目標、制度及獎懲措施，廣泛開展“文明誠信，公正執(zhí)法，爭做人民滿意 城管衛(wèi)士”活動，徹底解決執(zhí)法不規(guī)范、不公正、推諉扯皮及門難進、臉難看、事難辦等破壞黨群干群關(guān)系、損害黨和政府形象的行為。

（四）營造城市管理的良好氛圍。城市管理的根本目的是為人民服務(wù)，從這個意義上講，所謂的“執(zhí)法”也只能是特定歷史時期的產(chǎn)物。畢竟現(xiàn)在很多讓城市管理工作者為難的破壞城市環(huán)境的現(xiàn)象和行為主要還是因經(jīng)濟、文化條件和城市基礎(chǔ)設(shè)施落后造成的，故意違法的人和事在任何時候和地方都是少數(shù)的。因此，城市管理的主要任務(wù)是如何采取一些更具有人性化和人情味的管理操作方法來更好地為廣大市民服務(wù)。

1、加強城市公益性基礎(chǔ)設(shè)施的合理規(guī)劃并力爭建設(shè)得更多更快更好，為廣大人民群眾提供更多便利，充分滿足群眾的合理需求，消除影響城市環(huán)境行為產(chǎn)生的根源。

2、根據(jù)城市的區(qū)域功能、交通流量等因素，在城市功能不完善的情況下，為緩解社會的就業(yè)壓力，應考慮弱勢群體的生活問題，提供部分場地及次要街道并加強行政管理手段，讓部分弱勢群體有謀生之希望，真正體現(xiàn)為廣大人民服務(wù)的宗旨；同時，教育和監(jiān)督他們在城市生活中的經(jīng)營行為，使其樹立自覺愛護城市環(huán)境衛(wèi)生的意識，以引導的方式逐步規(guī)范和提升城市的品味。

3、加大對城市管理相關(guān)法規(guī)的宣傳力度，采取多種形式向單位、市民廣泛宣傳，使城市管理法規(guī)做到家喻戶曉，人人皆知。

4、形成齊抓共管的氛圍，使各單位、市民主動參與城管工作，協(xié)助城管工作。城市管理部門既是城市文明窗口的管理者，更是人民群眾的服務(wù)員。要主動貼近群眾，經(jīng)常到各單位、門店和居民當中征求意見，及時了解人民群眾的想法，及時為群眾排憂解難。同時要加強與橫向、縱向各職能部門的聯(lián)系和協(xié)調(diào)，集中解決城市管理中的重點、難點問題以及人民群眾關(guān)注的熱點問題，真正為人民群眾辦好事、辦實事，為人民群眾創(chuàng)造一個舒適宜人的工作生活環(huán)境。[結(jié)語] 08 屆行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 我國城市管理的問題在于缺乏真正從群眾間自發(fā)自覺的意識的喚醒。文明不應該是規(guī)范出來的，而應該靠一個社會的自然向前發(fā)展的文明意識的萌發(fā)，法律法規(guī)只能起到規(guī)范人們的具體行為，而無法干預到人們文明意識的形成與存在。想要真正解決我國城市管理的問題，就應從提高全民素質(zhì)開始，增強人們保護城市生活環(huán)境意識，此為治本之策。相信隨著人們意識的提高，執(zhí)法環(huán)境的優(yōu)化，城市管理問題終究會被解決，我們的城市也一定會更加美麗、文明。