第一篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

1、人才觀念洛后

首先表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐步提高，人才已經(jīng)成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。有許多民營(yíng)企業(yè)家口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的需求；還有一些民營(yíng)企業(yè)家表面上求賢若渴，實(shí)際上卻將招來的人才做“擺設(shè)”?？梢哉f，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認(rèn)為自己獨(dú)自打下來的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結(jié)果。這導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導(dǎo)致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營(yíng)企業(yè)失去了成為跨國(guó)企業(yè)的好機(jī)會(huì)；

2、不重視員工職業(yè)生涯管理

現(xiàn)在，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)自己的職業(yè)生涯。特別是人才，其思想活躍，進(jìn)取心強(qiáng)，對(duì)這方面要求更為強(qiáng)烈。調(diào)查表明，82.7%的民營(yíng)企業(yè)用于人才培訓(xùn)的費(fèi)用不到當(dāng)年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。有10.4%的企業(yè)由于培訓(xùn)機(jī)會(huì)少而導(dǎo)致人才流失。另外還有一些民營(yíng)企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在急功近利現(xiàn)象，認(rèn)為只要投資了，就應(yīng)當(dāng)馬上見到效益，否則就認(rèn)為投資不值得。由于企業(yè)主存在家族式或家長(zhǎng)式（專制管理）管理傾向，忽視了組織員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和協(xié)助企業(yè)員工和管理人員完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人力資源開發(fā)與人才儲(chǔ)備方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題而最終導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上出現(xiàn)了預(yù)警、下滑甚至“倒U曲線”現(xiàn)象。

3、缺乏積極的用人機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)留不住人，一方面是因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)日趨活躍，高級(jí)管理、技術(shù)人員的流動(dòng)速度加快，另一方面是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)方面，許多管理人員的報(bào)酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況，一旦高級(jí)管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不相符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就導(dǎo)致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。在精神激勵(lì)方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機(jī)會(huì)極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營(yíng)企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。

事實(shí)上，由于人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才的流失，在日益國(guó)際化的今天，最大的危害就是造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這一點(diǎn)更加突出，甚至可能是致命的。

前幾年家電行業(yè)的慘烈競(jìng)爭(zhēng)證明，只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營(yíng)企業(yè)，才能夠獲得資本市場(chǎng)的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，成功跨越了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點(diǎn)——從而提升了企業(yè)業(yè)績(jī)與規(guī)模發(fā)展的新高度。

第二篇：我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀論文

改革開放三十年，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢(shì)力，它不是改革開發(fā)前十年的國(guó)有企業(yè)，也不是改革開放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè)，而是近幾年民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。特別是第十六屆全國(guó)代表大會(huì)關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)”的精神，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時(shí)候都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的綜合實(shí)力是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理。特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)血與火的洗禮，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點(diǎn)，尤其是在人力資源競(jìng)爭(zhēng)上受到了極大的挑戰(zhàn)。

一、人力資源與企業(yè)發(fā)展

人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)，是一種無(wú)形的國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種能動(dòng)的智力資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@充分說明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的。

1.人力資源是中小型民營(yíng)企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素

中小型民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力?？纱藭r(shí)他們所固有的許多問題往往會(huì)暴露出來，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小型民營(yíng)企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?我們又應(yīng)該怎么樣突破這個(gè)瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)來說，資本很重要，但運(yùn)用資本的人更重要。

2.人力資源是中小型民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)面對(duì)資源全球化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源就成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個(gè)資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對(duì)有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的形勢(shì)下，中小型民營(yíng)企業(yè)在解決其他問題的同時(shí)，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。

二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及原因

1.有求賢若渴的意識(shí)，但宗族觀念強(qiáng)烈

中小型民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求，中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業(yè)急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營(yíng)企業(yè)的老板大都文化程度不高，且深受社會(huì)傳統(tǒng)文化的影響，宗族觀念嚴(yán)重，招進(jìn)的企業(yè)員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進(jìn)的管理理念，沒有高超的技術(shù)，不但沒有給企業(yè)帶來活力，反而成為企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。

2.有相對(duì)豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)為了發(fā)展招進(jìn)了大批高學(xué)歷、高技能，具有專業(yè)的知識(shí)和技能的人才，但受各種因素的制約，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門，對(duì)人力資源缺乏完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃，沒有對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說明，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。

3.有挽留企業(yè)人才的要求，但漠視人力資本的投入

許多中小型民營(yíng)企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺少必要的、必需的培訓(xùn)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，忽視人力資源的增值。即使有培訓(xùn)，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動(dòng)，更是對(duì)人才積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，也違背等價(jià)公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

4.有建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

每一個(gè)企業(yè)主都渴望把自己的企業(yè)做大做強(qiáng)，成為建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的大企業(yè)。在尋求民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程中，不少中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)公司進(jìn)行管理改造，但是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，擔(dān)心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業(yè)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來人才得不到重用。

5.有積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召的行動(dòng)，但缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境

第十六屆全國(guó)代表大會(huì)為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，各民營(yíng)企業(yè)也憋足勁要抓住發(fā)展的大好時(shí)機(jī)。但由于我國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)育較晚，滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不足以滿足企業(yè)與人才雙方的現(xiàn)實(shí)需要。另外，我國(guó)人才市場(chǎng)的立法不完善，缺乏符合人才市場(chǎng)自身特點(diǎn)的有力的監(jiān)督手段，使人才市場(chǎng)的誠(chéng)信度不高，以至于人才市場(chǎng)出現(xiàn)諸多發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價(jià)格欺詐等不規(guī)范行為。人才市場(chǎng)的不完善制約中小型民營(yíng)企業(yè)的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

三、發(fā)展和完善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

1.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

國(guó)家應(yīng)為中小型民營(yíng)企業(yè)老板創(chuàng)造有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，提高他們的的素質(zhì)，培育他們

全方位把握的思考方式，尊重每一個(gè)員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資而不是消費(fèi)，加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.完善公司制度，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變

中小型民營(yíng)企業(yè)制度在實(shí)踐的過程中有了很大的改進(jìn)，但與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在著不少差距。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，必要時(shí)要擯棄傳統(tǒng)的家族式觀念，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，把“一人制”的企業(yè)變換為合乎市場(chǎng)規(guī)范的企業(yè);另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促進(jìn)各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

一是要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費(fèi)，增加企業(yè)成本。二是要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法及獎(jiǎng)懲制度。使每位員工明確知道自己的權(quán)利和義務(wù)，使技術(shù)分工條理化、明確化，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。三是要營(yíng)建企業(yè)文化。加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。

4.積極發(fā)揮政府引導(dǎo)和監(jiān)督作用，培育完善的人才市場(chǎng)體系

政府在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，要加強(qiáng)宏觀調(diào)控和服務(wù)職能，要合理制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)布局和隊(duì)伍建設(shè)措施，要抓好公共人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施，如修建公共人才交流場(chǎng)所及人才信息發(fā)布中心、配備現(xiàn)代化的辦公設(shè)備組建信息發(fā)布設(shè)備、媒介物等，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境，培育人才市場(chǎng)體系，監(jiān)管人才市場(chǎng)的運(yùn)行，調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會(huì)化服務(wù)。

進(jìn)入21世紀(jì)，中小型民營(yíng)企業(yè)，為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)就必須重視人力資源的開發(fā)，在充分尊重和滿足員工個(gè)人發(fā)展和精神的基礎(chǔ)上，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”

總之，只有結(jié)合我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，積極應(yīng)對(duì)人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營(yíng)企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，中小型民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第三篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

很多民營(yíng)企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無(wú)重疊，又無(wú)空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。

高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為

有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營(yíng)造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。

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第四篇：淺談唐山中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源存在問題及解決對(duì)策1

中文摘要

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。以對(duì)人力資源管理的含義和職能的理解為基礎(chǔ)，通過對(duì)唐山中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就唐山中小企業(yè)存在的問題來說明中小型民營(yíng)企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出如何改善我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：唐山中小型民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問題 措施

Abstract Human resources are the most important modern enterprise resources, how effective the development and scientific and rational management of human resources is the key to successful enterprises to.This paper on the meaning of human resources management functions and understanding as the foundation, through small and medium-sized private enterprises on Tangshan's human resources management in the analysis of the current situation and focused on the problems of Tangshan's SMEs to illustrate how small and medium-sized private enterprises to improve their employment, to people, the education system, how to put the final small and medium-sized private enterprises in China to improve human resources management measures.Key words：Small and medium-sized Selfish-enterprise of tangshan； human resources management；Issues;Measures

目 錄

中文摘要????????????????????????????1 英文摘要????????????????????????????2 前言??????????????????????????????4

一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展????????????4

二、唐山中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題??????5

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主導(dǎo)???????5

（二）、在人力資源管理上，缺乏規(guī)范性與科學(xué)性?????????5

（三）、在人力資源理念上，推崇人力只是成本而非資源??????6

（四）、在人才認(rèn)知上，重業(yè)務(wù)輕人力，重引進(jìn)輕視培養(yǎng)??????6

（五）、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制?????????????7

三、針對(duì)人力資源管理中的存在的問題應(yīng)該采取的施???????? 8

（一）、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 ????????? 8

（二）、大力推行職業(yè)化管理，實(shí)施有效的人力資源管理??????8

（三）、遵守法律，尊重和重視員工???????????????9

（四）、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，充分注重員工培訓(xùn)????????9

（五）、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善原有的薪酬體系???????9 結(jié)語(yǔ) ?????????????????????????????10 參考文獻(xiàn)??????????????????????????? 11 致謝????????????????????????????? 12

淺談唐山中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及解決對(duì)策

前言

唐山作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，中小型民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展在唐山民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速成長(zhǎng)中扮演了關(guān)鍵角色。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年民營(yíng)經(jīng)濟(jì)增加值占全市GDP的比重為71.7%，實(shí)繳稅金占全市全部財(cái)政收入的比重達(dá)到67.3%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為吸納社會(huì)就業(yè)的主渠道和增加城鄉(xiāng)居民收入的主要來源，為推進(jìn)全市小康社會(huì)建設(shè)做出了積極的貢獻(xiàn)。在唐山地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶徑。改善用人、留人、育人機(jī)制已成為唐山中小型民營(yíng)企業(yè)考慮的首要問題。

一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展

“民營(yíng)企業(yè)”是針對(duì)中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的經(jīng)濟(jì)管理體制而提出來的概念，從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)；從狹義看，民營(yíng)企業(yè)僅指私營(yíng)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)合企業(yè)。本文民營(yíng)企業(yè)的界定主要在于它的狹義含義，其中包括：個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺(tái)投資企業(yè)等[1]。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年唐山民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位個(gè)數(shù)達(dá)到29.3 萬(wàn)個(gè)，其中：民營(yíng)企業(yè)20190家，個(gè)體工商戶27.3萬(wàn)戶。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員189.8萬(wàn)人，全年完成營(yíng)業(yè)收入10852.2億元，同比增長(zhǎng)26.92% ；增加值3085.8億元，同比增長(zhǎng)21.57% ；上繳稅金295.6億元，同比增長(zhǎng)11.36% ；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)增加值占全市唐山GDP的比重為71.7%，實(shí)繳稅金占唐山全部財(cái)政收入的比重達(dá)到67.3%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為吸納社會(huì)就業(yè)的主渠道和增加城鄉(xiāng)居民收入的主要來源，為推進(jìn)唐山小康社會(huì)建設(shè)做出了積極的貢獻(xiàn)。

改革開放之初，唐山中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。4

相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文將從以下幾個(gè)方面分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。

二、唐山中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主導(dǎo)

在人力資源理念上，唐山多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持。唐山許多中小型民營(yíng)企業(yè)的出生都只有寥寥幾個(gè)人，夫妻、父子、兄弟、姐妹，甚至一個(gè)人打拼天下，企業(yè)主既是管理者，又是實(shí)際操作者，他（或他們）經(jīng)歷了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整個(gè)鏈條，一路摸索積累了一定的產(chǎn)品、市場(chǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)為了節(jié)省成本，一般都是自家的親戚一起來做，老婆記賬管錢，老公出去跑客戶，弟弟采購(gòu)進(jìn)貨等等。彼此血脈相連綁在一起相互信任，為了更好的生活不辭辛苦。

隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷售量的增長(zhǎng)，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的家族式經(jīng)營(yíng)逐漸暴露出質(zhì)量波動(dòng)大、生產(chǎn)研發(fā)能力落后于市場(chǎng)要求、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺、管理混亂等問題，其最主要的表現(xiàn)是，企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下增長(zhǎng)。這種發(fā)展模式是危險(xiǎn)的，但這種發(fā)展在公司快速成長(zhǎng)的慣性作用下會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，然后會(huì)逐漸減速，最終會(huì)停滯，甚至破產(chǎn)，這也是我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的主要原因。

（二）、在人力資源管理上，缺乏規(guī)范性與科學(xué)性

由于唐山中小型民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族化或泛家族化經(jīng)營(yíng)，所以其在管理上更多的還是以“老板”的意志為轉(zhuǎn)移，“人治”而非“法治”，雖然公司有一些基本的規(guī)章制度，但“朝令夕改”的現(xiàn)象時(shí)常存在，部分人事管理決定靠老板拍腦袋。在人力資源配置方面表現(xiàn)為基本的人力資源管理制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和辭職/辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范，往往憑管理者的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。

此外，唐山多數(shù)民營(yíng)企業(yè)由于缺乏人力資源的管理理念，導(dǎo)致人力資源管理缺乏科學(xué)性。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)為了發(fā)展招進(jìn)了大批高學(xué)歷、高技能，具有專業(yè)的知識(shí)和技能的人才，但受各種因素的制約，絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門, 對(duì)人力資源缺乏完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃，沒有對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說明，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。

（三）、在人力資源理念上，推崇人力只是成本而非資源

在唐山的中小型民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)實(shí)行家族化經(jīng)營(yíng)，人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固。外來人才、公司員工往往處于中低職務(wù)，無(wú)權(quán)參與企業(yè)的管理，并且在家族企業(yè)中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任務(wù)、崗位分工不明確，都導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。其中，導(dǎo)致員工流失最重要的一點(diǎn)是這些企業(yè)一直認(rèn)為人力是成本而不是資源，企業(yè)主總是支付盡量少的員工薪酬，以獲得盡量多的勞動(dòng)力，并設(shè)法使勞動(dòng)力資源效用最大化，工作上表現(xiàn)出對(duì)員工進(jìn)行純粹的利用，于是，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)存在工作時(shí)間超長(zhǎng)或勞動(dòng)強(qiáng)度超大的問題。長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，一方面，員工身體難以承受，容易出現(xiàn)工傷、質(zhì)量波動(dòng)、設(shè)備損壞等生產(chǎn)事故；另一方面，員工沒時(shí)間學(xué)習(xí)、娛樂，企業(yè)幾乎占用了員工的全部時(shí)間，而忽視員工的個(gè)人需求，員工得不到尊重與關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感不高，致使員工一有機(jī)會(huì)便選擇離開。員工流失率的居高不下，企業(yè)一方面要組織人力資源管理者招聘、錄用新員工；一方面要組織培訓(xùn)師，對(duì)新入職的員工進(jìn)行質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理制度等方面的崗前培訓(xùn)，而大量新員工的存在，必然會(huì)使質(zhì)量波動(dòng)、消耗增加，也會(huì)增加生產(chǎn)事故的機(jī)遇率，表面的人力資源低成本掩蓋了人力資源的高成本[2]。

（四）、在人才認(rèn)知上，重業(yè)務(wù)輕人力，重引進(jìn)輕視培養(yǎng)

唐山的中小民營(yíng)企業(yè)多數(shù)是白手起家發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部或人力資源崗位，大部分人事的工作不是由企業(yè)主自己兼任，就是由各部門的管理者自己負(fù)責(zé)自己部門的人事工作。即使企業(yè)內(nèi)部有專門的人力資源部門或人員，其工作也還是局限于傳統(tǒng)的人事事務(wù)管理階段（有些公司為了節(jié)省成本是將人事和行政綜合在一起的），主要職責(zé)仍舊是負(fù)責(zé)計(jì)算考勤、發(fā)放工資、辦理員工入職離職手續(xù)等基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，根本談不上真正的人力資源管理和開發(fā)。所以，在人才結(jié)構(gòu)上，中小型民營(yíng)企業(yè)主常是過分注重業(yè)務(wù)領(lǐng)域，而忽視人力人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，管理學(xué)

上的木桶理論得到體現(xiàn)，技術(shù)上的領(lǐng)先并不能彌補(bǔ)企業(yè)管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)的缺陷，最終使企業(yè)陷入困境。

另外，唐山的中小型民營(yíng)企業(yè)多有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)人才，不愿意承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻角，由于外來人員的價(jià)值觀念、背景與經(jīng)歷的差異，在企業(yè)中很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值文化產(chǎn)生共鳴，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性不夠，這一方面促進(jìn)了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶徑。

（五）、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在唐山中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。目前，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，它對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也能達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。然而唐山一般的中小型民營(yíng)企業(yè)往往缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，他們對(duì)員工的激勵(lì)往往是短期的，隨意的，激勵(lì)效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在缺乏良好的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。

三、針對(duì)人力資源管理中的存在的問題應(yīng)該采取的施

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的發(fā)展環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，出路就在于根據(jù)上述的問題，[3] 7

找到正確的合理的解決方法。下面從七個(gè)方面探討我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)解決的問題：

（一）、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。在當(dāng)今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實(shí)現(xiàn)的。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式[4]。

（二）大力推行職業(yè)化管理，實(shí)施有效的人力資源管理

所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)老板本身的約束。在任何一個(gè)法治社會(huì)里，最重要的是對(duì)統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個(gè)職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對(duì)老板的約束。如果對(duì)老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)信任老板，這個(gè)企業(yè)就不會(huì)真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對(duì)事不對(duì)人，如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理[5]。

有效的人力資源管理體現(xiàn)在對(duì)人才的合理配置、人力資源的合理開發(fā)等一系列針對(duì)企業(yè)人力資源的影響上。完善的內(nèi)部管理體系應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)讓員工覺得自己受到重視。企業(yè)內(nèi)部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道，形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。(2)建立新型企業(yè)人際關(guān)系。要通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情，提倡管理者與員工之問的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系。(3)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制?？己撕驮u(píng)價(jià)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)和前提，是形成良好人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑，是營(yíng)造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段。科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制有利于企業(yè)目標(biāo) 8 的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才[6]。

（三）遵守法律，尊重員工尊重和重視員工

中小民營(yíng)企業(yè)要注意尊重員工，把尊重和重視員工當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的根本，以此來培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)要主動(dòng)保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)益，這不僅是履行社會(huì)責(zé)任的的要求，也是應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)吸引人才的內(nèi)在需要。因此民營(yíng)企業(yè)要改善用工方式，遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和安全生產(chǎn)法規(guī)，為勞動(dòng)者提供安全的生產(chǎn)環(huán)境，保護(hù)員工的身心健康，按照國(guó)家有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保障制度的規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益，按照相關(guān)法律規(guī)范用工，實(shí)行人性化管理，這是吸引工人到企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)現(xiàn)有員工歸屬感的必要條件。只有這樣才能把廣大勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)化為有效的勞動(dòng)供給。同時(shí)建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用規(guī)范性代替隨意性，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力[7]。

（四）提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，充分注重員工培訓(xùn)

民營(yíng)企業(yè)主大部分學(xué)歷偏低，也缺少科學(xué)的管理知識(shí)，所以他們應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，更新自己的管理觀念，并定期參加一些管理班的培訓(xùn)，使自己的思想與世界的發(fā)展趨勢(shì)同步。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓擁有較多管理水平且有技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，進(jìn)而勾畫出下一幅美好藍(lán)圖[8]。

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。其次，要對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，特別注重職工的職業(yè)技術(shù)教育，即職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，可以引進(jìn)“外力”，充分利用社會(huì)資源，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論，又可針對(duì)現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行探討[9]。

（五）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善原有的薪酬體系

為了能夠吸引和保留有能力的員工，有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。應(yīng)該認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工 9 的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略[10]。

對(duì)企業(yè)員工的工作激勵(lì)可包括兩個(gè)方面。其一:授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的素質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。其二:成長(zhǎng)激勵(lì)。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益非淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界?？傊?，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分利用自身優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇，加大對(duì)人力資源的投人，提高人力資源管理水平，形成人才優(yōu)勢(shì)，從而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮中不斷發(fā)展壯大。結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球化步伐的不斷加快，深度和廣度的不斷加深。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)越來越激烈?？陀^上要求企業(yè)不斷的改革和創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式和管理方式，不斷的開源截流，開拓企業(yè)的盈利渠道降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這就注定了企業(yè)要從管理上下足功夫，不斷的改革和創(chuàng)新管理的方式和模式。其中重要的一個(gè)方面就是要做好企業(yè)的人力資源的管理，制定正確的并適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。這樣能從很大的程度上為企業(yè)的發(fā)展開源節(jié)流，也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于唐山中小型民營(yíng)企業(yè)來說：首先，要改變傳統(tǒng)的管理思想和用人方式，不斷的運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)的管理方式來武裝自己；其次，要認(rèn)清當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，客觀的了解目前市場(chǎng)環(huán)境和自己所存在的問題，就存在的問題制定應(yīng)變的措施和處理的方法；最后，應(yīng)該從制度和程序?qū)用鏋槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定應(yīng)有的戰(zhàn)略。

[11]

參考文獻(xiàn)

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[8] 張一江，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J]，企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2008.(5):38

[9] 李明輝，論我國(guó)衍生工具內(nèi)部控制機(jī)制的構(gòu)建[J]，會(huì)計(jì)研究，2008.(1):39－46 [10] 姚曉燕，段艷艷，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J]，科技信息，2010.(9): 216－217 [11] 陳玉良，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[J]，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005.(8):38

致謝

美好的時(shí)光總是令人難以忘懷，在即將告別大學(xué)生活之際，心中涌起的是對(duì)母校、恩師和同窗摯友的眷戀。對(duì)他們所給予的無(wú)私的關(guān)懷和幫助，我將終身銘記，并借此機(jī)會(huì)表達(dá)我對(duì)他們的感激之情。

感謝唐山電大給了我這個(gè)難能可貴的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓我擁有更多自信，更強(qiáng)的自我約束意識(shí)和更高的人身目標(biāo)。

感謝我的指導(dǎo)老師關(guān)繼兵教授，本文就是在他的悉心指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、構(gòu)思、資料收集到定稿，他都給了我很大的幫助，在此我向我的指導(dǎo)老師關(guān)繼兵教授致以我衷心的感謝和誠(chéng)摯的祝福！

感謝院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和愛護(hù)以及班主任老師的悉心關(guān)懷！感謝同學(xué)給我的無(wú)私幫助和支持！

第五篇：中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

一、中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)一方面忽視財(cái)務(wù)管理的核心地位,企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。另一方面,由于受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化及自身局限等因素的影響,在加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理方面遇到了阻礙。主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

1.財(cái)務(wù)管理觀念落后,管理模式陳舊。中小型民營(yíng)企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一,企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重,并且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家尚未建立起諸如時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、邊際成本、機(jī)會(huì)成本等科學(xué)管理的概念,致使其職責(zé)不分,越權(quán)行事,造成財(cái)務(wù)管理混亂,財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán),會(huì)計(jì)信息失真等。企業(yè)沒有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門,即使有,也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。

2.財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱,財(cái)務(wù)管理制度不健全。

財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱,財(cái)務(wù)管理制度不健全的表現(xiàn)有以下四個(gè)方面:一是部分企業(yè)缺乏制度意識(shí);二是企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理制度存在漏洞,制度制定不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密,滿足不了企業(yè)發(fā)展需要;三是只注重制度建設(shè),不注重制度的實(shí)施和管理,執(zhí)法不嚴(yán),制度成為一紙空文;四是內(nèi)部控制制度缺失,財(cái)務(wù)監(jiān)控不力,資產(chǎn)管理不嚴(yán)。

3.籌資能力差,資金嚴(yán)重不足。

目前,融資難、擔(dān)保難和抵押難是制約我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最突出的問題,資金嚴(yán)重不足,難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。其主要原因有:第一,中小民營(yíng)企業(yè)缺乏審計(jì)部門確認(rèn)的財(cái)務(wù)報(bào)表和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),增加了銀行對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息的審查難度;第二,負(fù)債過多,融資成本高,風(fēng)險(xiǎn)大,造成中小型民營(yíng)企業(yè)信用等級(jí)低,資信相對(duì)較差;第三,國(guó)家沒有專設(shè)中小型民營(yíng)企業(yè)管理扶持機(jī)構(gòu),國(guó)家的優(yōu)惠政策未向中小型民營(yíng)企業(yè)傾斜,使之長(zhǎng)期處于不利地位,有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響,對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)的貸款不夠熱心;第四,中介機(jī)構(gòu)不健全,缺乏專門為民營(yíng)中小型企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

二、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題產(chǎn)生的原因

1.自上而下單一決策模式。

財(cái)務(wù)是由企業(yè)老板單線控制,表現(xiàn)出個(gè)人專權(quán)和家族控制的色彩濃厚。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展的初級(jí)階段,80％以上的資產(chǎn)集中于創(chuàng)業(yè)者身上,企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)集中是普遍現(xiàn)象。企業(yè)的資金籌集和使用由私人業(yè)主單獨(dú)決策。權(quán)力集中的家族式的經(jīng)營(yíng),使財(cái)務(wù)管理也高度集中。財(cái)務(wù)管理內(nèi)容單一,不少中小型民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)僅限于財(cái)務(wù)控制,但是往往又控制不住。其主要表現(xiàn)有:缺乏適當(dāng)?shù)臎Q策核準(zhǔn)程序;沒有建立科學(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算體系;缺乏獨(dú)立第三者進(jìn)行驗(yàn)證、核對(duì)與抽查工作;各部門權(quán)責(zé)劃分不清;對(duì)重要控制缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控;不能對(duì)已知重大缺陷及時(shí)采取改正措施。

2.財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低,財(cái)務(wù)管理職能作用不大。

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期,人與人的關(guān)系基于血緣關(guān)系和地緣聯(lián)系,對(duì)團(tuán)體以外的人天然的不信任,“放心”和“能干”無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。民營(yíng)企業(yè)家族化常常是無(wú)奈的選擇。財(cái)務(wù)管理崗位無(wú)疑是企業(yè)至關(guān)重要的崗位,民營(yíng)企業(yè)家通常往往選擇他們“放心”的人,而不選擇“能干”的人。

這種選擇的必然結(jié)果是真正的財(cái)務(wù)專業(yè)人才很難留住,雖然企業(yè)具有了“我要管理”的主觀意識(shí),但缺乏具備“我能管理”的優(yōu)秀人才。

3.經(jīng)驗(yàn)決策,缺乏科學(xué)性。

中小型民營(yíng)企業(yè)的決策模式主要為經(jīng)驗(yàn)決策。民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策方面有著高效率、靈活性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),但決策程序較粗糙,決策所需信息中,在相當(dāng)程度上仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場(chǎng)信息收集方式,信息的收集缺乏系統(tǒng)性和全面性,信息的處理和利用缺乏統(tǒng)一規(guī)范,財(cái)務(wù)人員參與收集信息和分析信息的程度較低,大大降低了決策信息準(zhǔn)確度和可靠度。

4.財(cái)務(wù)管理手段落后。

許多民營(yíng)企業(yè)只有純粹的核算式會(huì)計(jì),幾乎沒有真正建立起計(jì)劃、預(yù)算、統(tǒng)計(jì)信息、審計(jì)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。

三、解決中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在問題的對(duì)策

(一)市場(chǎng)為企業(yè)提供多渠道資金來源

1.成立中小型民營(yíng)企業(yè)基金。包括特定用途基金、擔(dān)?；?、風(fēng)險(xiǎn)投資基金、互助基金等,其資金來源可以是各級(jí)金融機(jī)構(gòu)及中小型民營(yíng)企業(yè)的入會(huì)費(fèi),管理上實(shí)行基金封閉運(yùn)行,集中支持中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

2.加快建立中小型民營(yíng)企業(yè)信用擔(dān)保體系。中小型民營(yíng)企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)是以服務(wù)為宗旨的中介組織,不能以盈利為主要目的,擔(dān)保費(fèi)的收取,不能以增加中小型民營(yíng)企業(yè)的融資成本為代價(jià)。值得注意的是,在建立中小型民營(yíng)企業(yè)信用擔(dān)保體系過程中,要把建立信用擔(dān)保制度和建立其它社會(huì)化服務(wù)體系結(jié)合起來,為中小型民營(yíng)企業(yè)融資提供形式多樣的服務(wù)。

(二)企業(yè)要苦練內(nèi)功,提高自身財(cái)務(wù)管理水平

1.應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行可行性財(cái)務(wù)分析,正確進(jìn)行投資決策,努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

2.轉(zhuǎn)變觀念,樹立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理核心的理念。

企業(yè)管理的核心是財(cái)務(wù)管理,財(cái)務(wù)管理的核心是資金管理。要把強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門。由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好資金是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的大事。

3.民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立合理的財(cái)務(wù)控制制度,強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作。

完善財(cái)務(wù)處理流程,企業(yè)任何重大的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策,應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的財(cái)務(wù)處理程序。財(cái)務(wù)人員要參與制訂企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,把好資金支付審查關(guān)。

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,內(nèi)部審計(jì)也就顯得非常重要。企業(yè)對(duì)于各部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的事前、事中和事后的財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作。要善于發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)提出解決問題的辦法與措施,從而提高整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平。

4.加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè),提高管理素質(zhì)。

目前,不少中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行賄受賄的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生;企業(yè)設(shè)置賬外賬,弄虛作假,造成虛盈實(shí)虧或虛虧實(shí)盈的假象等等。原因盡管較為復(fù)雜,但財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低下是一個(gè)重要的因素。因此,必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè),對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育,增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)。值得強(qiáng)調(diào)的是,加強(qiáng)素質(zhì)教育,要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起,只有提高他們法律意識(shí),增強(qiáng)法制觀念,才有可能從根本上改變企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂的局面。