第一篇：論中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式

論中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式

——浙江溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)透析

徐充

（吉林大學(xué) 中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心，吉林 長(zhǎng)春 130023）

[摘 要] 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展民營(yíng)企業(yè)，是振興我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的有效手段。但是，某些中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要障礙。本文結(jié)合溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，提出了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新對(duì)策。[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè)；人力資源；管理模式；反思；探索

浙江作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，中小型民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展在浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速成長(zhǎng)中扮演了關(guān)鍵角色，“溫臺(tái)模式”的成功，主要得益于靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這使得民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái)，彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢(shì)，創(chuàng)造了溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。到目前為止，浙江以民營(yíng)企業(yè)為主體的個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值占到全國(guó)個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的30%強(qiáng)。

在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶徑。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀評(píng)述

（一）在人力資源理念上，多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持?！皽嘏_(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任。企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過(guò)血緣或友情紐帶維系，建立在此基礎(chǔ)上的人際交往具有強(qiáng)烈而全面的信任關(guān)系，這種人際關(guān)系可以

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[基金項(xiàng)目] ： 教育部重大研究課題：《加入WTO后中國(guó)國(guó)有企業(yè)新一輪改革對(duì)策研究》成果之一。[項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)]：02JAZJD790010 增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本，以相對(duì)低的監(jiān)督成本獲得了相對(duì)高的代理能力，這種帶有濃厚的家族或泛家族色彩的經(jīng)營(yíng)模式具有較強(qiáng)的凝聚力與較高的靈活性。另外，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，家族利益常被人們放在首要的位置，受家族倫理道德的約束，成員一般會(huì)放棄個(gè)人利益最大化而選擇家族利益最大化，因此，家族在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下便成為效用最大化的組織，這種約束作用又使“溫臺(tái)模式”下實(shí)行家族經(jīng)營(yíng)的中小企業(yè)組織構(gòu)架穩(wěn)定，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力增強(qiáng)。

“溫臺(tái)模式”下實(shí)行家族經(jīng)營(yíng)的中小型民營(yíng)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段具有無(wú)可比擬的成本優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷售量的增長(zhǎng)，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的家族式經(jīng)營(yíng)逐漸暴露出質(zhì)量波動(dòng)大、生產(chǎn)研發(fā)能力落后于市場(chǎng)要求、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺、管理混亂等問(wèn)題，其最主要的表現(xiàn)是，企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下增長(zhǎng)。這種發(fā)展模式是危險(xiǎn)的，但這種發(fā)展在公司快速成長(zhǎng)的慣性作用下會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，然后會(huì)逐漸減速，最終會(huì)停滯，甚至破產(chǎn)，這也是我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的主要原因。

（二）人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固，導(dǎo)致員工得不到人文關(guān)懷，員工流失率居高不下。

在“溫臺(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)實(shí)行家族化經(jīng)營(yíng)，外來(lái)人才、公司員工往往處于中低職務(wù)，無(wú)權(quán)參與企業(yè)的管理，并且在家族企業(yè)中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任務(wù)、崗位分工不明確，都導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。其中，導(dǎo)致員工流失最重要的一點(diǎn)是這些企業(yè)一直認(rèn)為人力是成本而不是資源，企業(yè)主總是支付盡量少的員工薪酬，以獲得盡量多的勞動(dòng)力，并設(shè)法使勞動(dòng)力資源效用最大化，工作上表現(xiàn)出對(duì)員工進(jìn)行純粹的利用，于是，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)存在工作時(shí)間超長(zhǎng)或勞動(dòng)強(qiáng)度超大的問(wèn)題。長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，一方面，員工身體難以承受，容易出現(xiàn)工傷、質(zhì)量波動(dòng)、設(shè)備損壞等生產(chǎn)事故；另一方面，員工沒(méi)時(shí)間學(xué)習(xí)、娛樂(lè)，企業(yè)幾乎占用了員工的全部時(shí)間，而忽視員工的個(gè)人需求，員工得不到尊重與關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感不高，致使員工一有機(jī)會(huì)便選擇離開(kāi)。員工流失率的居高不下，企業(yè)一方面要組織人力資源管理者招聘、錄用新員工；一方面要組織培訓(xùn)師，對(duì)新入職的員工進(jìn)行質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理制度等方面的崗前培訓(xùn)，而大量新員工的存在，必然會(huì)使質(zhì)量波動(dòng)、消耗增加，也會(huì)增加生產(chǎn)事故的機(jī)遇率，表面的人力資源低成本掩蓋了人力資源的高成本。

（三）在人力資源管理上，決策的隨意性較大，制度缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念支持，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。

中小型民營(yíng)企業(yè)由于實(shí)行家族化或泛家族化經(jīng)營(yíng)，其經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，一方面，有對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快、易于控制等優(yōu)點(diǎn)，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本的人力資源管理制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和辭職/辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范，往往憑管理者的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)崗，不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，一旦違規(guī)，處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。

也有一部分中小民營(yíng)企業(yè)，認(rèn)識(shí)到?jīng)Q策的隨意性與主觀性風(fēng)險(xiǎn)較大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，便通過(guò)企業(yè)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人或聘請(qǐng)管理咨詢公司建立規(guī)范的人力資源管理制度，這些企業(yè)的人力資源管理規(guī)范，多數(shù)是參照一些跨國(guó)公司或股份公司的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身情況，略作一些修改的“拿來(lái)主義”。在這種規(guī)范化過(guò)程中，“溫臺(tái)模式”下的多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有考慮到自身與被效仿公司之間在企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)、社會(huì)文化背景等方面的差異，企業(yè)的人力資源管理制度深層缺乏理念支持，操作層缺少可供執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP）和專業(yè)的人力資源工作者。在這種情況下，其人力資源管理工作，可能由于企業(yè)主的一言一行而有大的改變，也可能因?yàn)榫唧w負(fù)責(zé)人力資源管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體差異而有所不同。其結(jié)果人力資源制度只是擺擺樣子，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中沒(méi)有真正起到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人發(fā)展的作用。

（四）在人力資源部門角色上，企業(yè)主與人力資源管理者存在較大分歧。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們熟悉，但是，許多中小型民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源管理工作有許多誤解，把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談，把人力資源管理看作是較為傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)的人事工作，僅限于對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)，忽視人力資源管理的主動(dòng)性、策略性和前瞻性，導(dǎo)致人力資源管理者工作中缺乏主動(dòng)性；也有一部分中小型民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源工作期望過(guò)高，認(rèn)為人力資源部門除承擔(dān)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的工作之外，還應(yīng)該能塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，使人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源工作者因達(dá)不到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)而受挫?！皽嘏_(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)主之所以會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)，其根本原因，一是企業(yè)的高層管理者經(jīng)營(yíng)管理理念滯后，跟不上企業(yè)與時(shí)代發(fā)展的要求，二是企業(yè)高層管理者缺乏大人力資源觀念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)的高層管理者與一線經(jīng)理都是人力資源工作者，都對(duì)下屬的成長(zhǎng)、發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。

（五）在人才認(rèn)知上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)。

“溫臺(tái)模式”下的中小民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)是白手起家發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，這些企業(yè)主會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，但由于市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求首先反映在技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)領(lǐng)先上，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響企業(yè)主的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)，這樣，企業(yè)主就容易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)。所以，在人才結(jié)構(gòu)上，中小型民營(yíng)企業(yè)主常是過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，管理學(xué)上的木桶理論得到體現(xiàn)，技術(shù)上的領(lǐng)先并不能彌補(bǔ)企業(yè)管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)的缺陷，最終使企業(yè)陷入困境。

另外，“溫臺(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)多有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)人才，不愿意承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻角，由于外來(lái)人員的價(jià)值觀念、背景與經(jīng)歷的差異，在企業(yè)中很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值文化產(chǎn)生共鳴，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性不夠，這一方面促進(jìn)了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶徑。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件

1、改革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

中國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)，個(gè)人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)混為一團(tuán)，許多民營(yíng)企業(yè)家的個(gè)人財(cái)產(chǎn)就是企業(yè)財(cái)產(chǎn)，同時(shí)企業(yè)財(cái)產(chǎn)也就是個(gè)人財(cái)產(chǎn)。就像禹作敏說(shuō)的一樣：“我們白手起家?，F(xiàn)在集團(tuán)有十幾個(gè)億的資產(chǎn)，這究竟是誰(shuí)的？是個(gè)人的？還是集體的？都難說(shuō)，當(dāng)初向銀行貸的幾萬(wàn)元款都還了，國(guó)家也沒(méi)給投資?！彼纱说贸鼋Y(jié)論：這幾十億資產(chǎn)是我的。這就是中國(guó)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)家的典型寫照，民營(yíng)企業(yè)家的這種思想，導(dǎo)致了絕對(duì)權(quán)力的產(chǎn)生，從而引起其他創(chuàng)業(yè)人的不滿，使民營(yíng)企業(yè)在稍具規(guī)模后就“分家”，使企業(yè)走向沒(méi)落。溫、臺(tái)州地區(qū)尚未完成原始積累的中小型民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)控制權(quán)掌握在家族成員手中，資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)直接合一，即使現(xiàn)在“溫臺(tái)模式”已經(jīng)發(fā)生了重大變化，這種情況也還在很大范圍上存在?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須解決產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰，產(chǎn)權(quán)多元化，讓非家族成員以外的其他創(chuàng)業(yè)者和投資者擁有產(chǎn)權(quán)，真正建立股份制公司，按現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才在企業(yè)有中所扮演的角色愈來(lái)愈重要，因而，企業(yè)還要看到運(yùn)作貨幣資本的人力資本的利益，相對(duì)于貨幣資本，人力資本是更具有主動(dòng)性的資本，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)人力資本的運(yùn)作，貨幣資本才能實(shí)現(xiàn)保值、增殖。所以，人力資本和貨幣資本一樣，都應(yīng)該得到產(chǎn)權(quán)方面的收益，也就是說(shuō)，在解決企業(yè)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上，不僅是貨幣資本擁有產(chǎn)權(quán)，人力資本也應(yīng)該得到相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)。這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的大勢(shì)所趨。

2、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

長(zhǎng)期以來(lái)，人們更多地把民營(yíng)企業(yè)視為一個(gè)經(jīng)營(yíng)性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問(wèn)題沒(méi)有得到很好解決。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，管理層級(jí)的增加，許多民營(yíng)企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題便突出出來(lái)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對(duì)企業(yè)（或公司）進(jìn)行管理和控制的體系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了企業(yè)的各參加者的責(zé)任和權(quán)力分布，清楚地說(shuō)明了決策公司事務(wù)應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。同時(shí)，它還提供一種結(jié)構(gòu)，使之用以設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，也提供了達(dá)到這些目標(biāo)和監(jiān)控運(yùn)營(yíng)的手段。

中小型民營(yíng)企業(yè)要在發(fā)展中做大做強(qiáng)，必須按照現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)的要求完善治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)中董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的作用，使企業(yè)各部門各司其職，互相制衡監(jiān)督。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的、多元化的團(tuán)隊(duì)，招募經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中各個(gè)方面的精英，效仿發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)，進(jìn)行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)。

3、掌握先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念

理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家，必須掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念：

一是人本管理理念。一般認(rèn)為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，在管理過(guò)程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采取有效的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)活動(dòng)，來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工”的互動(dòng)互利過(guò)程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。

二是智力資本優(yōu)勢(shì)理念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們對(duì)企業(yè)核心資源的認(rèn)識(shí)正發(fā)生著劇烈的變化，從有形資本積累為核心轉(zhuǎn)向智力資本積累為核心，利用智力資本獲得真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，正成為一種全新的管理理念。從狹義上說(shuō)，智力資本的核心是人力資源中的隱性知識(shí)和技能，其核心理念在于強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造與運(yùn)用知識(shí)與技能的能力。民營(yíng)企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到智力資本優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能把企業(yè)的貨幣資本通過(guò)招聘、培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)化為智力資本，儲(chǔ)存到企業(yè)的員工頭腦之中，構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三是企業(yè)家精神理念。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，從誕生之日起就生存在夾縫之中，企業(yè)主經(jīng)過(guò)幾年、十幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)，才能把企業(yè)做大，日常的事物以及創(chuàng)業(yè)多年形成的習(xí)慣，使大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家無(wú)暇學(xué)習(xí)新知識(shí)和先進(jìn)理念，企業(yè)從手工作坊發(fā)展成企業(yè)集團(tuán)，他們還是靠自己的直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)決策，不是盲目、就是保守。目前，中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)家，缺少一種真正的崇尚創(chuàng)造、果斷自信、善于學(xué)習(xí)新知識(shí)、樂(lè)于接受先進(jìn)理念、有追求卓越的雄心和敢于冒險(xiǎn)并能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗的企業(yè)家精神。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時(shí)代。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對(duì)策

（一）引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度與現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念上的突破。

1、在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)上，企業(yè)招募有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以解企業(yè)用人之急，有經(jīng)驗(yàn)的員工易于達(dá)到崗位入職要求，相對(duì)于培養(yǎng)新人，企業(yè)要耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間與代價(jià)，所以，一般情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己的員工，而到同行業(yè)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖墻角，以為這樣便能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，掌握主動(dòng)。但企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時(shí)間長(zhǎng)，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢(shì)，易于開(kāi)展工作，并能夠較好的溶入企業(yè)團(tuán)隊(duì)；另一方面，由于企業(yè)對(duì)其有培養(yǎng)之恩，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感較高，更有可能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該放棄人力資源開(kāi)發(fā)上的短視目光，大力培養(yǎng)自己的人才。

2、在人才高消費(fèi)與人盡其才上，中小民營(yíng)企業(yè)不應(yīng)一味追求“高學(xué)歷、大背景”，動(dòng)輒要求學(xué)士、碩士，要不就要求在跨國(guó)公司或大型股份制企業(yè)有若干年工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。民營(yíng)企業(yè)在用人上，應(yīng)該實(shí)事求是，根據(jù)自身的規(guī)模與企業(yè)發(fā)展水平來(lái)確定人員招募標(biāo)準(zhǔn)，一定要摒棄用人才裝點(diǎn)門面的想法，那樣，會(huì)讓人才“大馬拉小車”，企業(yè)在發(fā)展上會(huì)有更大的風(fēng)險(xiǎn)，最終也留不住人才。

3、在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)上，中小型民營(yíng)企業(yè)主傳統(tǒng)上認(rèn)為企業(yè)與員工之間是純粹雇傭與被雇傭關(guān)系，員工是打工仔，實(shí)際上，企業(yè)應(yīng)該把員工視為是企業(yè)的合作伙伴，在滿足員工薪資、福利等物質(zhì)需要的同時(shí)，要注重員工安全的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，通過(guò)推行多維激勵(lì)機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，使員工在心理上與企業(yè)結(jié)成一種無(wú)形的契約，這樣，企業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)逐漸趨于穩(wěn)定與強(qiáng)大，員工也會(huì)為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄冎榔髽I(yè)能滿足他們從生理需求到自我實(shí)現(xiàn)需求的不同層次愿望。

（二）全面提升管理水平，打造從理念——制度——標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP）等完整的人力資源管理體系。

中小型民營(yíng)企業(yè)建立人力資源管理制度，應(yīng)該把人力資源制度納入整個(gè)企業(yè)的管理制度中進(jìn)行建設(shè)，不要盲目照抄照搬一些跨國(guó)公司的人力資源管理模式，因?yàn)闇?、臺(tái)地區(qū)的中小型民營(yíng)企業(yè)多數(shù)還不具備實(shí)行平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指數(shù)（KPI）等考核方法的規(guī)模，而且中小型民營(yíng)企業(yè)在高速發(fā)展的成長(zhǎng)期，多數(shù)還未形成自己的經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)文化，先進(jìn)的人力資源管理制度沒(méi)有成長(zhǎng)的土壤，所以，中小民營(yíng)企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。另外，中小型民營(yíng)企業(yè)，應(yīng)避免人力資源管理者的變動(dòng)對(duì)人力資源工作的影響，這就要求企業(yè)的人力資源工作要建立包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、辭職、辭退等完整的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP），以保證企業(yè)人力資源工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，從而有效的開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

（三）在中小型民營(yíng)企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理制度時(shí)，要界定好人力資源管理工作的范疇與職責(zé)。

中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長(zhǎng)期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)涯規(guī)劃等動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)方面來(lái)。

另一方面，企業(yè)也應(yīng)該明白人力資源管理部門不是萬(wàn)能的，盲目擴(kuò)大人力資源工作的職責(zé)范圍，不僅會(huì)干擾人力資源部門開(kāi)展本職工作，也會(huì)影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，最終達(dá)不到管理的目標(biāo)，例如：有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)下屬就不夠信任，卻要求人力資源部門要加強(qiáng)員工、企業(yè)間的相互信任，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者工作時(shí)個(gè)人主義作風(fēng)嚴(yán)重，卻要人力資源部門打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這是領(lǐng)導(dǎo)層將本身職責(zé)強(qiáng)加于人力資源部門的表現(xiàn)，這在民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中較為普遍。

企業(yè)的人力資源部門要真正起到作用，就必須要準(zhǔn)確界定其工作的范疇與職責(zé)。

（四）在人才認(rèn)知與人才結(jié)構(gòu)上，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。

企業(yè)人力資源管理工作的效能的發(fā)揮，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，以實(shí)現(xiàn)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能發(fā)揮整體協(xié)作優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，從而提高人力資源的整體配置效率。

技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但技術(shù)卻不能彌補(bǔ)管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢(shì)是不可能實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是從技術(shù)、管理、營(yíng)銷、信息到人才的全方位競(jìng)爭(zhēng)，“溫臺(tái)模式”下發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)要想突破發(fā)展上的瓶徑，把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財(cái)、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周米娜，柯越.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū) [J].中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng), 2003-09-18.[2] 張苗熒.溫州模式的營(yíng)銷批判與自我揚(yáng)棄 [J].商業(yè)時(shí)代（理論版），2003，（3）

[ 3] 王迎春.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及有效性分析 [J].計(jì)劃與市場(chǎng)，2002，（4）英文摘要：

A Reflection and Exploration into Human Resource Management in Medium and Small Private Enterprises--an Intensive Analyse on the Problems Existing in Private Economy in Wenzhou and Taizhou in Zhejiang Province

The Issue Team of Research Institution On

State-owned Economy of China in Jilin University

(Center for China Public Sector Edonomy Research of Jilin University，Changchun Jilin Province 130023)

Abstract : Private enterprise is an important part of our socialistic market economy.Developing private enterprises is an effective measure in revitalizing regional economy in our country.But it is just the actual pattern of human resource management that obstructs the further development of the private enterprises.Considering such problems in the private enterprises in Wenzhou and Taizhou area, this article attempts to bring forward some new countermeasures to improve the human resource management in both medium and small sized enterprises.Key Words: private enterprise； human resource； pattern of management；

reflection；

exploration

作者簡(jiǎn)介： 徐充（1955－），男，吉林德惠人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士研究生，教授，研究方向：作者單位：通信地址：郵

編： 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論。

吉林大學(xué)

中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心

長(zhǎng)春市人民大街123號(hào)吉大文科摟105室 130023

第二篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

很多民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開(kāi)，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來(lái)，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來(lái)越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過(guò)程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過(guò)計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無(wú)重疊，又無(wú)空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。

高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來(lái)抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開(kāi)始記錄企業(yè)行為

有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營(yíng)造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副產(chǎn)品，而成為員工自覺(jué)創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。

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第三篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討論文

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇,必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石,特別是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。但目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:

1.人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。

1．1 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

1.2 選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。

2.績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切,實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。

2.1 績(jī)效評(píng)估目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

2.2 績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過(guò)程,重績(jī)效,輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

2.3 績(jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。2.4 績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.5 績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無(wú)關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者, 或不參與績(jī)效管理的過(guò)程;或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。

3.過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理,薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本增長(zhǎng),人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。

4.人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善。

人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

（1）認(rèn)識(shí)不到位。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。

（2）沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員;其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

中小型民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,其經(jīng)營(yíng)者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。

1.樹(shù)立以人為本的管理理念。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。（3）依法建立勞動(dòng)用工制度。（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。

3.建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系。

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。（3）企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。

4.完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時(shí)也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)。

民營(yíng)企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。

（1）抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。（2）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。（3）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。

（4）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

參考文獻(xiàn)

[1]張平.私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策.北方經(jīng)濟(jì),2003,(9).[2]魏迎霞.論私營(yíng)企業(yè)如何留住人才[J ].河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2005,(2).

第四篇：論中國(guó)郵政人力資源管理模式

論中國(guó)郵政人力資源管理模式

摘要

進(jìn)入21世紀(jì),郵政科學(xué)開(kāi)發(fā),人力資源至關(guān)重要。人類正昂首闊步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)郵政企業(yè)也面臨著從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向信息知識(shí)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的歷程。隨著與國(guó)際經(jīng)濟(jì)接軌,國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)消費(fèi)以及與其相適應(yīng)的信息流、物資流和資金流都將有巨大的增長(zhǎng)。這就為郵政的發(fā)展帶來(lái)巨大的空間。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政，滿足社會(huì)需要，實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的發(fā)展藍(lán)圖，人才是根本的決定因素。因此,做好人力資源管理成為郵政行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程。本文針對(duì)目前郵政人力資源管理存在的主要問(wèn)題與現(xiàn)狀。先提出郵政的發(fā)展概述，再提出郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，然后再就此問(wèn)題進(jìn)行分析，最后再提出相應(yīng)的解決方法，提出郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略,以供探討。

關(guān)鍵字：人力資源；競(jìng)爭(zhēng)；人才

目錄

一、引言.................................................4

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題.................4

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)...........................4(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵(lì)因素.......................4(三)人才流失.........................................................................................................5

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的分析...................5

(一)人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力..................................5(二)激勵(lì)分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重......................6(三)沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的留住人才的方法................................6

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略...................8

(一)以人為本....................................................8(二)人力資本....................................................9(三)職工福利...................................................10(四)發(fā)展機(jī)遇...................................................11(五)留住人才...................................................12(六)創(chuàng)造環(huán)境...................................................13

五、結(jié)論................................................14

六、參考文獻(xiàn)............................................15

一、引 言

企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),但本質(zhì)上卻是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)了解，截止到2010年末，中國(guó)郵政企業(yè)全部從業(yè)人員為65.1萬(wàn)人。其中：合同用工為41萬(wàn)人(含非全日制用工1150人)，占總?cè)藬?shù)的63%；勞務(wù)用工為24.1萬(wàn)人，占總?cè)藬?shù)的37.%。女性員工占到近40％；管理人員與專業(yè)技術(shù)人員約占18％。員工中受過(guò)中等教育的占50％，主要在生產(chǎn)崗位；受過(guò)高等教育的占31％，主要在高層管理崗位和技術(shù)崗位。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會(huì)需求,實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的宏偉藍(lán)圖,人才是根本的決定因素。當(dāng)前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題,如果不能加以正確認(rèn)識(shí),將不利于我國(guó)郵政企業(yè)的發(fā)展。

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

(一)、部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對(duì)人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)職工的職前學(xué)歷,忽視人力資源開(kāi)發(fā)的終身教育;強(qiáng)調(diào)職工的團(tuán)隊(duì)價(jià)值,忽視人力資源開(kāi)發(fā)的個(gè)體需求;強(qiáng)調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開(kāi)發(fā)的合理流動(dòng);強(qiáng)調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,人力資源管理的的理念雖然被郵政企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者在人事上仍是在強(qiáng)調(diào)表面理念上,少有具體方法和機(jī)機(jī)制,這些落后的思維方式和做法嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和發(fā)展。

(二)、崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵(lì)因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績(jī)效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對(duì)個(gè)人績(jī)效認(rèn)可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵(lì)的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績(jī)效考核的重要性,但是在實(shí)施過(guò)程中仍然流于形式。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)并沒(méi)有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),領(lǐng) 3

導(dǎo)的主觀看法受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對(duì)員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計(jì)等帶來(lái)沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(三)、人才流失

人才流失是郵政企業(yè)人力資源管理目前面臨的最棘手問(wèn)題，它像慢性疾病，渙散企業(yè)的斗志，損害企業(yè)的形象。郵政企業(yè)的人力資源管理很大程度上還處在“人事管理”階段，把人才當(dāng)作一項(xiàng)成本，作為一項(xiàng)“靜態(tài)支出”，沒(méi)有意識(shí)到人才是一項(xiàng)重要的人力資本，當(dāng)然，更沒(méi)有把人力資源管理真正提升到企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度。沒(méi)有把用好人才當(dāng)成郵政企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才外流，使企業(yè)的創(chuàng)新能力受到很大限制，便傳統(tǒng)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯、下滑，新業(yè)務(wù)發(fā)展不快，造成郵政企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代技術(shù)、現(xiàn)代管理，以及經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷要求的人才嚴(yán)重缺乏和流失。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。由于各種原因造成企業(yè)人才流失，員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面效應(yīng)，甚至可能是災(zāi)難性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成為新的歷史時(shí)期人力資源管理的重要課題

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的分析

(一)、人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號(hào)層面上,突出表現(xiàn)多在強(qiáng)調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒(méi)有將此在實(shí)踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認(rèn)識(shí),嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)工作

一方面是“技而優(yōu)則仕”。在郵政技術(shù)崗位上出類拔萃的技術(shù)人才，往往做出一定的成績(jī)后就被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，從此與技術(shù)告別，企業(yè)原先在其身上花費(fèi)的大量技術(shù)培訓(xùn)付諸東流。雖說(shuō)在行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上仍可以管理技術(shù)、開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，4

但從一線管理崗位上脫離下來(lái)，不可避免地造成技術(shù)水平下降，不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)。這樣的結(jié)果是郵政企業(yè)高技術(shù)人才缺乏，低水平管理人員泛濫。

其次是“順則優(yōu)，逆則劣”。服從組織安排、聽(tīng)從組織調(diào)遣，自然是優(yōu)秀人才，而對(duì)組織安排不服從，或者提點(diǎn)意見(jiàn)，那就是沒(méi)有組織紀(jì)律，是“欺上”。一位經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科畢業(yè)生在某市郵政局做了一段時(shí)間的商函廣告營(yíng)銷員之后取得了律師資格證書(shū)，于是他向領(lǐng)導(dǎo)提出能否從事和法律有關(guān)的工作。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其“不聽(tīng)話”，遂將他調(diào)到支局當(dāng)營(yíng)業(yè)員。一位持有律師資格證書(shū)的大學(xué)本科生在從事郵政營(yíng)業(yè)，這樣的人力資源管理者不是在管人，而是在整人；不是在為郵政企業(yè)的發(fā)展出力，而是在極大地浪費(fèi)糟蹋郵政企業(yè)寶貴的人才資源。在人才已成為生產(chǎn)過(guò)程最活躍、最具創(chuàng)造性和開(kāi)拓性的要素時(shí)，人才的個(gè)人崗位需求不可避免地會(huì)與企業(yè)的人力資源配置發(fā)生沖突。人力資源管理者的責(zé)任就是將個(gè)人的崗位需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融為一體，如果一味忽視人才的個(gè)性需求，不能將人才的個(gè)人崗位需求整合到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中去，人才的創(chuàng)造性和積極性必將受到極大的壓抑。

(二)、激勵(lì)分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)并沒(méi)有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對(duì)員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計(jì)等帶來(lái)沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。從最能體現(xiàn)企業(yè)職工收入差距的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)看，由于企業(yè)人事管理制度不配套，職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升有論資排輩的現(xiàn)象，這種工資制度在拉開(kāi)收入差距方面并沒(méi)有發(fā)揮多大作用。特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距并不明顯，同一職級(jí)的局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)、黨委書(shū)記、紀(jì)檢書(shū)記、工會(huì)主席等人的收入沒(méi)有多大區(qū)別，沒(méi)有突出對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。勞動(dòng)收入的差距普遍小于勞動(dòng)投入的差距導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)性、創(chuàng)造性不足，企業(yè)職工的工作積極性不高，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。

(三)、沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的留住人才的方法。人才為什么會(huì)外流？首先，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看，人才外流反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)這只“看不見(jiàn)的手”發(fā)揮資源配置功能的結(jié)果，是人才內(nèi)在價(jià)值的市場(chǎng)回歸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人 5

力資源與其他資源一樣具有稀缺性，都能通過(guò)市場(chǎng)配置獲得自身最大回報(bào)，流向市場(chǎng)最需要的地方，獲得最大的價(jià)值。

郵政企業(yè)人才流失的客觀原因：新業(yè)務(wù)的發(fā)展卻十分艱難；普遍服務(wù)的義務(wù)要履行，但政策性補(bǔ)貼卻到不了位；郵政企業(yè)自身的用工機(jī)制、分配機(jī)制運(yùn)作缺少活力，相當(dāng)一部分職工對(duì)郵政企業(yè)的前途產(chǎn)生了疑慮，致使一些學(xué)歷高，年富力強(qiáng)，具有技術(shù)特長(zhǎng)的人才流失。

郵政企業(yè)人才流失的傳統(tǒng)原因：管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不合理?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度或未建立，或以初步建立但落實(shí)不到位。人力資源的目標(biāo)化管理和開(kāi)發(fā)缺乏透明度，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、考核機(jī)制、約束機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制未能得到有效實(shí)施和利用，對(duì)人才激勵(lì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，未能有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)經(jīng)營(yíng)管理者、義務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造性。人才開(kāi)發(fā)、職工培訓(xùn)存在著隨意性和盲目性。

國(guó)外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型

Price-muellsr(2000)模型是對(duì)人才流失外部環(huán)培和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細(xì)致地指出了環(huán)培、個(gè)體、結(jié)構(gòu)和過(guò)程對(duì)流失行為的影響過(guò)程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來(lái)，人才外流也是個(gè)經(jīng)典的“用腳投票”案例。人們一般都用手投票以表達(dá)自己的意見(jiàn)。當(dāng)人們的這種權(quán)利被剝奪了以后，人們就會(huì)用腳投票：不走，表示我同意；走開(kāi)，表示我反對(duì)。反映到企業(yè)的人力資源管理上，就是缺乏民主溝通機(jī)制。

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

(一)、以人為本

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)代替了資本和自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，因此在企業(yè)里，占主導(dǎo)地位的不再是傳統(tǒng)的管理者或資本所有者，而是具有創(chuàng)新能力的知識(shí)人才。隨著各項(xiàng)新技術(shù)在我國(guó)郵政傳統(tǒng)行業(yè)中的廣泛應(yīng)用，郵政金融、電子郵政、郵政物流配送等各項(xiàng)業(yè)務(wù)中的高技術(shù)人才越來(lái)越發(fā)揮著舉足輕重的作用?？梢哉f(shuō)，人才已經(jīng)成為郵政企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

目前，我國(guó)郵政人力資源管理中正在大力提倡以人為本的管理理念，倡導(dǎo)尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，但在實(shí)際上是宣傳多于行動(dòng)，最主要地表現(xiàn)在人力資源管理的配置上。以人為本就是要尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。以人

為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

(1)以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

(2)以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)。

(3)以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識(shí)資源創(chuàng)造財(cái)富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過(guò)程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提，只要我們的人力資源管理中真正樹(shù)立起以人為本的理念，并把它落實(shí)到工作的點(diǎn)滴之中，郵政企業(yè)人力資源管理水平必會(huì)躍上一個(gè)新臺(tái)階。

(二)、人力資本

將人力資源視為企業(yè)資本，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界早有認(rèn)識(shí)。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨成功地將人力資源發(fā)展成為完備的人力資本理論，并在企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生重要影響。

人力資本的主要觀點(diǎn)是：人力資本的投資收益要大于金融資本的投資收益；企業(yè)發(fā)展和贏利的根本動(dòng)力來(lái)源于人力資本。具體到郵政企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是：

1、樹(shù)立人力資本觀念。郵政行業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直是勞動(dòng)密集性企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比例很大。我國(guó)郵政在扭虧為贏的發(fā)展過(guò)程中提出了“減員增效”的口號(hào)，這在國(guó)企三年扭虧的大環(huán)境下是必要的。但如果把“減員增效”簡(jiǎn)單地理解為減員，那么無(wú)異于殺雞取卵，表面上扭虧，實(shí)際上制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn) 8

發(fā)展。如果將人力資源視為企業(yè)資本，企業(yè)就會(huì)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，充分挖掘人力資源的潛在能力，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的收入。

2、加大人力資本投資。所謂人力資本投資就是將企業(yè)的金融資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本的行為進(jìn)而使之發(fā)揮更大作用的過(guò)程。人力資本投資的方式主要有企業(yè)職工教育培訓(xùn)、高級(jí)人才的引進(jìn)。有些人認(rèn)為，花些錢引進(jìn)人才是實(shí)實(shí)在在的事，培訓(xùn)花許多錢，不知道起了多少效果。實(shí)際上，培訓(xùn)是最好的人力資本投資，它不僅使企業(yè)的人力資本增值，而且穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。從國(guó)際大企業(yè)來(lái)看，沒(méi)有一家成功的企業(yè)不是在人力資本上有大投入的。大通曼哈頓銀行平均每年對(duì)職工教育經(jīng)費(fèi)的支付就達(dá)5000萬(wàn)美元，這還不包括人力資源管理的其他費(fèi)用。美國(guó)UPS公司每年的職工教育培訓(xùn)費(fèi)用為3.5億美元，并且從不輕易解雇員工，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為培訓(xùn)一個(gè)員工的投入非常大，員工身上積累的人力資本相當(dāng)高，除非他有偷、搶、騙等違法犯罪行為。

郵政企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該樹(shù)立人才是資本、是最重要的資源的觀念，只有這樣，才會(huì)在實(shí)際工作不斷發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才，讓人力資本為企業(yè)贏得最大回報(bào)，否則，科技興郵的良好愿望只會(huì)付諸東流。

(三)、職工福利

郵政企業(yè)發(fā)展的終極目的是什么？為國(guó)家、為社會(huì)創(chuàng)造貢獻(xiàn)，這是大家都容易理解的。但說(shuō)到是為郵政職工的享受和生活的富裕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者肯定會(huì)有問(wèn)號(hào)在心中。

我們現(xiàn)在常說(shuō)，用戶是職工的衣食父母，那么，職工就是企業(yè)的衣食父母。美國(guó)微軟公司不僅給予員工極高的薪酬，還分別給予不同數(shù)量的股權(quán)，使員工隨著公司的成長(zhǎng)而不斷增長(zhǎng)個(gè)人的財(cái)富。美國(guó)UPS公司認(rèn)為，公司屬于每一位雇員，公司每年都要依據(jù)上年的利潤(rùn)，分給員工股份。目前，員工已持有公司2/3的股份。這些都極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和奉獻(xiàn)企業(yè)的精神動(dòng)力，同時(shí)也促進(jìn)了公司更快地發(fā)展。

上海市郵政局提出了“用戶滿意、社會(huì)滿意、員工滿意”的企業(yè)追求，為什么不能改為“用戶滿意、員工滿意、社會(huì)滿意”呢？現(xiàn)在，大多數(shù)地方的郵政職工普遍反映，郵電分營(yíng)后，工作任務(wù)加大了，工作責(zé)任更強(qiáng)了，但工資和獎(jiǎng)金收 9

入?yún)s下降了。這是比較現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。中國(guó)郵政要承擔(dān)因?yàn)槠毡榉?wù)（保證社會(huì)滿意）導(dǎo)致的虧損，但并不意味著這樣的虧損應(yīng)該由全國(guó)的郵政職工來(lái)承擔(dān)。國(guó)家郵政局提出到十五期末，郵政職工的人均收入要實(shí)現(xiàn)翻一番的目標(biāo)，應(yīng)該說(shuō)這是解決問(wèn)題的一個(gè)辦法，但這樣的發(fā)展步伐與其他企業(yè)仍有相當(dāng)大的差距。

郵政企業(yè)除了關(guān)注用戶滿意和社會(huì)滿意外，還必須把員工的福利掛在心上，作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。使職工隨著企業(yè)的發(fā)展不斷得到晉升、加薪，有效地保持職工的滿意度，從而能夠在為用戶、社會(huì)服務(wù)的過(guò)程中提供高質(zhì)量的服務(wù)。

(四)、發(fā)展機(jī)遇

郵政企業(yè)缺人才，這是個(gè)定論。但在具體解決這一問(wèn)題時(shí)，卻似乎只有依靠引進(jìn)人才這華山一條路才能解決。在人力資源的配置上，向來(lái)有兩條途徑解決人才缺乏的問(wèn)題，一就是上述的外引，從外部引進(jìn)企業(yè)急需的人才；另一條就是內(nèi)培，通過(guò)對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之勝任空缺的崗位。那么，為什么郵政人力資源管理者大多熱衷于花大力氣引進(jìn)人才而不愿意花費(fèi)低成本對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)呢？

首先是工作方法的難易程度，決定了人力資源管理者的選擇。內(nèi)部培訓(xùn)人才是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而外部引進(jìn)人才是個(gè)常規(guī)的程序性工作。其次是培訓(xùn)的當(dāng)期成本是巨大的，一次培訓(xùn)班花幾萬(wàn)元甚至幾十萬(wàn)，收效卻不明了；而引進(jìn)人才的當(dāng)期成本只是花費(fèi)些招聘廣告費(fèi)。實(shí)際上，從外引與內(nèi)培兩者的全部成本來(lái)看，外部引進(jìn)人才的總成本還是要大于內(nèi)部培訓(xùn)。外部引進(jìn)人才的總成本包括招聘廣告費(fèi)、測(cè)試錄用費(fèi)用、進(jìn)入工作環(huán)境適應(yīng)期的報(bào)酬之和、對(duì)工作程序熟悉的信息成本、外來(lái)人員介入反應(yīng)成本，等等。更重要的，它阻塞了企業(yè)內(nèi)部人才晉升的通道，挫傷內(nèi)部人才的工作熱情。

所以說(shuō)，除非是急需的專業(yè)技術(shù)人才，一般的專業(yè)技術(shù)人才從現(xiàn)有的人才中選拔、培訓(xùn)后使用比從外部引進(jìn)的效果會(huì)更好。美國(guó)UPS公司的現(xiàn)任董事長(zhǎng)是從送貨司機(jī)的職位上逐步提拔上來(lái)的，而前任董事長(zhǎng)原為客戶服務(wù)部電話接線生。這樣鮮活的事例一可以有效地激勵(lì)UPS現(xiàn)有的員工不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對(duì)未來(lái)的預(yù)期競(jìng)爭(zhēng)，二可以提升企業(yè)內(nèi)員工之間的協(xié)作配合，減少外引人才與現(xiàn)有人員之間的磨合成本，三可以提升企業(yè)員工的整體士氣。

最近，江蘇省郵政局公開(kāi)招聘副處級(jí)技術(shù)干部，報(bào)名的87人中郵政系統(tǒng)有42人，外系統(tǒng)有45人，最后錄取的8名副處級(jí)干部中郵政系統(tǒng)有2人，外系統(tǒng)有6人。作為郵政人力資源管理的創(chuàng)新之舉，江蘇省郵政局的做法無(wú)疑值得在全郵政行業(yè)推廣和借鑒。但筆者的疑問(wèn)是，郵政系統(tǒng)落選的40人會(huì)不會(huì)感嘆：郵政給予自己的機(jī)會(huì)太少了呢？

美國(guó)郵政法101（C）條規(guī)定：“作為經(jīng)營(yíng)者，郵政要支付給它的官員和雇員與私人機(jī)構(gòu)可比的薪金。特別強(qiáng)調(diào)的是要為其所有官員和雇員提供發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)和工作的價(jià)值和滿足感。”從中我們可以發(fā)現(xiàn)，中美兩國(guó)郵政在人力資源管理上存在明顯的視角差異。

(五)、留住人才

有人說(shuō)，郵政人才外流關(guān)鍵在于郵政企業(yè)的工資待遇太低，實(shí)際上并不完全是這樣。成立于1984年的上海貝爾公司工資水平在上海并不高，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)，它是如何留住人才的呢？“我們致力于營(yíng)造一個(gè)有良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的上海貝爾大家庭，努力使員工能分享公司的成功，但同時(shí)也努力使我們的福利政策能激勵(lì)員工奮力爭(zhēng)先。”上海貝爾的決策者如是說(shuō)。人非草木，孰能無(wú)情？感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，關(guān)鍵還是要以情動(dòng)人。

在我國(guó)加入WTO以后，隨著郵政服務(wù)市場(chǎng)的開(kāi)放，國(guó)外的速遞公司、金融機(jī)構(gòu)將紛紛進(jìn)入我國(guó)，由于他們實(shí)施人才本地化的需要，我國(guó)郵政內(nèi)部與之相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、管理、營(yíng)銷人才是他們要挖取的第一目標(biāo)。水往低處流，人往高處走。大禹治水的成功之處就在于將前人治水的“阻”改為了“疏”。同樣，要避免人才外流，必須在企業(yè)內(nèi)部建立人才上升通道，實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，真正把尊重知識(shí)、尊重人才落實(shí)到位。人才外流實(shí)際上是人力資源管理內(nèi)在疾病的外在表象。就象孩子離家出走，責(zé)任不在孩子一樣，面對(duì)人才外流，我們郵政人力資源管理者不該怨天尤人，真正應(yīng)該反省和思考的是我們自身.但同時(shí),郵政企業(yè)在尊重人才、重用人才的同時(shí)，必須加強(qiáng)對(duì)自身權(quán)益的保護(hù)。在人才管理上建立約束機(jī)制，對(duì)在合同期內(nèi)不辦理正式手續(xù)擅自跳槽的人員，應(yīng)追究其違約責(zé)任，對(duì)在跳槽時(shí)帶走企業(yè)機(jī)密的人員必須依法對(duì)其起訴，以保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。

（六）創(chuàng)造環(huán)境

首先，要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存、能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場(chǎng)所，又是交際場(chǎng)所、更是生活場(chǎng)所的良好氛圍，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。與此同時(shí)，要改善上下級(jí)關(guān)系。其次，在公平、公正的基礎(chǔ)上建立良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立企業(yè)公開(kāi)、公正、公平的招聘和任用制度，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)在規(guī)劃晉升制度時(shí)，要充分體現(xiàn)公平、公正的原則，“能者上、庸者下”，使員工在這種環(huán)境中感受的是公平的競(jìng)爭(zhēng)，感到個(gè)人能力和企業(yè)是獲 得發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵(lì)企業(yè)員工努力工作，奮發(fā)向上，形成一個(gè)良好的有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。從管理職能上講，管理不再是控制，而是服務(wù)，確定單位發(fā)展方向，同時(shí)給人才提供完成工作所需要的資源。

“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒(méi)有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國(guó)企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也就會(huì)失去效率和效益。

人才流失過(guò)程控制是通過(guò)分析人才流失過(guò)程，把握人才在每一階段的行為特點(diǎn)，判斷導(dǎo)致人才流失的原因，實(shí)施一系列適當(dāng)?shù)目刂拼胧?，有效地留住人才和開(kāi)發(fā)人才價(jià)值的過(guò)程。

五、結(jié)論

任何一個(gè)企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大并平穩(wěn)地運(yùn)行下去，都必須做好本企業(yè)的企業(yè)管理工作，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，要想做好企業(yè)管理工作，就必須做好人力資源管理的工作。通過(guò)分析員工流失的內(nèi)外因，留人關(guān)鍵在留心，只有通過(guò)文化留人、事業(yè)留人、待遇留人、留人激勵(lì)機(jī)制留人、制度留人、情感留人等策略，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，在工作上找到成就感，防范企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還需要搭建能夠吸引、激勵(lì)和保留適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才的人力資源管理平臺(tái)，保留和開(kāi)發(fā)核心員工隊(duì)伍和管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)只有擁有自己高效率的團(tuán)隊(duì)才能向管理要效益，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大壓力下,郵政的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻,加強(qiáng)人力資源管理是郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對(duì)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進(jìn)、緊密銜接成為一項(xiàng)緊迫任務(wù)。不斷對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵(lì)機(jī)制,采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來(lái)適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

第五篇：論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大都靠敢打敢拼、善于經(jīng)營(yíng)、埋頭苦干建立基業(yè)，因而，企業(yè)可能更加注重利潤(rùn)而不是管理。在他們擔(dān)心一招不慎會(huì)被市場(chǎng)所淘汰的背景下，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用尚不能得心應(yīng)手，自然也就無(wú)暇顧及企業(yè)戰(zhàn)略管理的設(shè)計(jì)和運(yùn)作。從這種意義上說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)一開(kāi)始采用的是機(jī)會(huì)主義或冒險(xiǎn)主義的態(tài)度和管理模式，無(wú)法進(jìn)行人力資源管理的宏觀構(gòu)建。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，不得不把人力資源管理提到議事日程上時(shí)，這些創(chuàng)業(yè)者們自身積累的經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)管理需求相比卻又顯得捉襟見(jiàn)肘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的設(shè)想因此不得不大打折扣。

我國(guó)為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)始關(guān)注和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往注重企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和利潤(rùn)的增長(zhǎng)，卻忽視了對(duì)人力資源的戰(zhàn)略謀劃，以至于在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”時(shí)，才著手進(jìn)行人才招聘或員工培訓(xùn)。同時(shí)，一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人存在著嚴(yán)重的功利主義傾向，在進(jìn)行企業(yè)成本核算時(shí)，往往把人力看作是成本而不是資本或資源，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面發(fā)展人才的觀念。人力資源管理戰(zhàn)略的缺失，不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且極大地阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，抑制了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。

（二）人才使用不當(dāng),員工流動(dòng)率過(guò)高

許多民營(yíng)企業(yè)在人才的使用上只用不養(yǎng),缺少必

要的、必需的培訓(xùn),不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì),忽視人力資源的增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新、知識(shí)

生產(chǎn)的速度加快,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的一個(gè)重要前提

是,不斷改善員工的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)

支付員工的各種培訓(xùn)成本,以使人力資源發(fā)揮更大效

益。民營(yíng)企業(yè)不能提供完善的培訓(xùn)機(jī)制,缺乏遠(yuǎn)見(jiàn),甚

至沒(méi)有培訓(xùn)支出,也不愿意保留這種成本支出,“既要

馬兒跑得快,又要馬兒不吃草”,結(jié)果,人力資源無(wú)法實(shí)

現(xiàn)再增值,許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離

開(kāi),使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

由于一些民營(yíng)企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式,急功近利,對(duì)

員工重罰輕賞,一旦員工有所失誤,往往毫不留情地給

予精神和物質(zhì)處罰。而對(duì)員工的成績(jī),去視為自己領(lǐng)

導(dǎo)有方的結(jié)果,很少給予正面激勵(lì)。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精

神獎(jiǎng)勵(lì)上也不對(duì)稱。人力資源管理知識(shí)的匱乏,企業(yè)

缺乏精神激勵(lì)機(jī)制,錢成為單一的激勵(lì)手段。老板與

員工之間的關(guān)系多是建立在經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)

合,缺少溝通交流,缺少人文關(guān)懷,忽略員工的精神需

要,使得員工積極性喪失,凝聚力降低,更談不上主動(dòng)

發(fā)揮才智與才干,最終導(dǎo)致員工的離開(kāi)。

民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的不充分造成其在用

人方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,注重短期利益,將克扣應(yīng)為員工

交納的各種保險(xiǎn)金作為“開(kāi)源節(jié)流”的途徑之一。員工

住房問(wèn)題、子女入學(xué)問(wèn)題等也未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。結(jié)果使員工缺乏安全感和保障感,在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心,選擇離開(kāi);未進(jìn)企業(yè)的人才也心

存疑慮。自然,企業(yè)在人力資源選擇上沒(méi)有更多余地。

此外,民營(yíng)企業(yè)用人制度的非規(guī)范性也導(dǎo)致了員

工流動(dòng)率過(guò)高。有些民營(yíng)企業(yè)往往只憑老板一句話,人員無(wú)須考核、培訓(xùn)和辦理手續(xù)就可以到企業(yè)上班。

解聘與否,也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工

在離開(kāi)企業(yè)時(shí),說(shuō)走就走,甚至連招呼都不打。即使企

業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同,由于聘用程序的過(guò)于簡(jiǎn)單

化而不符合一定的規(guī)范。

員工流動(dòng)率過(guò)高,職工隊(duì)伍缺乏相對(duì)穩(wěn)定性,這就

提高了企業(yè)人力資本,影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩

序和企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,團(tuán)隊(duì)的共同價(jià)值觀念

難以形成,企業(yè)剩下的員工也會(huì)產(chǎn)生心理壓力,對(duì)企業(yè)的前途失去信心。另外,企業(yè)高層人才的流失,不僅帶

走了商業(yè)技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)

損失,而且企業(yè)工作將連續(xù)性受到阻隔,工作質(zhì)量下

滑,給企業(yè)造成嚴(yán)重影響。

（三）缺乏長(zhǎng)期的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)的低工資

是企業(yè)離職率的主要原因之一, 一方面企業(yè)擔(dān)心員工離職,所以不會(huì)支付高工資。另一方面,員工認(rèn)為待遇太低, 紛紛

跳槽,究其原因是企業(yè)沒(méi)有制定一種使員工愿意留下來(lái)長(zhǎng)期

服務(wù)于公司的機(jī)理性較強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制。另外,隨

著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展, 原有的單一的薪酬制度也已無(wú)法

適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 員工除了拿到應(yīng)得的薪酬, 更希望有

展示自己能力的機(jī)會(huì)和空間, 他希望為一個(gè)有前途的企業(yè)

服務(wù),否則就增加了其跳槽的可能性。、（四）缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)

價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè) 反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行 反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把

改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主 管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人 員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（五）二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

。造成缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃狀況的原因主要有

以下幾類: 一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資

源管理的知識(shí), 全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)

經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后, 仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想, 沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)

營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí), 但因種種原因難以實(shí)行。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策