第一篇：中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理分析

中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理分析

上海某化妝品生產(chǎn)企業(yè)公司簡(jiǎn)介：系中外合作企業(yè)，2000年正式與英國(guó)化妝品上市公司合作，并于2001年總投資1000萬美元在上海市閔行區(qū)建成了大型化妝品制造企業(yè)，為歐美知名化妝品牌做OEM，公司主要產(chǎn)品為彩妝類、膏霜類和水類化妝品，2004年起工廠已進(jìn)行規(guī)模性生產(chǎn)，隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)展，急需各類人才加盟本公司，共謀事業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源部門現(xiàn)狀

1、部門組織結(jié)構(gòu)

（人資部架構(gòu)圖之后提供）

現(xiàn)有固定人員10名，其下階由人事科，法務(wù)，資源開發(fā)科組織而成。

2、人員職業(yè)化程度

除經(jīng)理及科長(zhǎng)有大型企業(yè)人事相關(guān)工作經(jīng)歷外，其余員工大多為一些科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生，還包括在公司任職時(shí)間較長(zhǎng)的前總務(wù)文員和前臺(tái)，其中招聘專員由原考勤專員內(nèi)部調(diào)任。

二、現(xiàn)階段KPI績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資管理辦法

目的：為規(guī)范公司KPI績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金管理，特制定本管理辦法。

周期：按月度為周期進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和績(jī)效評(píng)價(jià)

試運(yùn)行期過后每月的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將直接影響績(jī)效工資，有獎(jiǎng)有罰，且此結(jié)果將作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。

問題一：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定實(shí)用性較差，制定的職位績(jī)效指標(biāo)并非適用于各個(gè)崗位

案例：HR經(jīng)理和科長(zhǎng)根據(jù)各部門的崗位工作分析報(bào)告加班加點(diǎn)制定了新的KPI績(jī)效管理辦法，但其制定的KPI指標(biāo)是以部門劃分，且沒有涵蓋所有員工的考核項(xiàng)目。如技術(shù)部門的指標(biāo)只突顯了研發(fā)工程師的考核內(nèi)容，而技術(shù)部還分為文管組、制程組等各小組。

總結(jié)：績(jī)效管理制度不完善、缺乏溝通

問題二：很多員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)并不充分，HR在修正績(jī)效指標(biāo)后被架空

案例：在新的績(jī)效管理辦法實(shí)施前，HR經(jīng)理只是在公司公會(huì)成員會(huì)議上對(duì)考核辦法做了說明，卻沒有和各

部門主管開會(huì)討論指標(biāo)制定規(guī)則，直接以Mail的形式通知各部門驗(yàn)收其所做的指標(biāo)規(guī)格。此時(shí)很多部門發(fā)現(xiàn)HR制定的指標(biāo)缺乏合理性，于是主管召集部門所屬員工共同重新制定了符合現(xiàn)狀的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)HR僅作告知?jiǎng)幼鳌?/p>

領(lǐng)導(dǎo)的做法：總經(jīng)理對(duì)此次績(jī)效管理辦法非常重視，動(dòng)員各部門主管及責(zé)任人積極參與其中。部門直屬領(lǐng)

導(dǎo)雖有心做好，但畢竟專業(yè)知識(shí)認(rèn)知程度不高。

員工的想法：大多數(shù)員工認(rèn)為新的考核辦法無非是公司束縛員工行為的枷鎖，而部分做考核后期數(shù)據(jù)收集

整理工作的文員認(rèn)為這添加了他們的工作量，而且數(shù)據(jù)會(huì)直接影響上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，可能引

起同事對(duì)其的不滿，完全是吃力不討好的事。

總結(jié)：績(jī)效考核前期宣傳不到位

問題三：

案例：總經(jīng)理曾在工會(huì)會(huì)議上提出，此次的績(jī)效管理辦法是為了突顯“多勞多得”的分配原則，在激勵(lì)那

些努力工作的員工的同時(shí)調(diào)動(dòng)其余員工的工作積極性。

結(jié)果：績(jī)效考核目標(biāo)不明確

總結(jié)：

個(gè)人（員工）問題：

個(gè)人（員工）建議：

第二篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

目前無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰??；家族管理不行，外人管理又不放心。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時(shí)間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營(yíng)企業(yè)。雖然民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營(yíng)中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長(zhǎng)初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時(shí)他們卻在不經(jīng)意中停了下來，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不寬松等等，筆者僅對(duì)這-類民營(yíng)企業(yè)在管理人才方面存在的問題談?wù)勛约旱目捶ā＊?/p>

民營(yíng)企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴(yán)重的中小民營(yíng)企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長(zhǎng)式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明

確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。就像在一個(gè)家庭中作爺爺?shù)钠查_自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時(shí)候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個(gè)影子。

第三，民營(yíng)企業(yè)的管理方式會(huì)出現(xiàn)信任危機(jī)

民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠(chéng)”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。因此，對(duì)人才的需求也越來越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍。對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致對(duì)民企的信任危機(jī)，更缺乏在國(guó)企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營(yíng)企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請(qǐng)，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實(shí)的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤(rùn)上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報(bào)不成正比。人才與民企老板缺少相對(duì)穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級(jí)打工者，企業(yè)的興衰榮敗對(duì)人才無關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。

第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定

民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營(yíng)企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。然而一些民營(yíng)企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰(shuí)能管得了”?！拔艺f什么就是什么，我喜歡誰(shuí)就是誰(shuí)”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對(duì)“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動(dòng)物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點(diǎn)。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。



企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。卡內(nèi)基顧問公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評(píng)民營(yíng)企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。

第三篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

很多民營(yíng)企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。

高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為

有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營(yíng)造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。

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第四篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

★中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文將從三個(gè)方面分析中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。

缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)

營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營(yíng)企業(yè)主對(duì)直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）

（文獻(xiàn)來源：2002年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告）

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

漠視人力資本的投入

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花

錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。

中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。

第五篇：中國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

本文作者：張娜

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，但中小民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)辦理方面存在著與自身發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況，本文研究了中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理現(xiàn)狀，提出了增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理的改善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 財(cái)務(wù)辦理 改善對(duì)策

改革開放以來中小民營(yíng)企業(yè)靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制使其得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)建與完善，這對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著十分重要的作用。但我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理尚不規(guī)范，存在著許多難題，因此咱們需要給他們提部分建議，這樣有助于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。以下便是增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理談點(diǎn)的個(gè)人見解（對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和看法）。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理現(xiàn)狀

1、財(cái)務(wù)辦理觀念和辦理模式都比力老套

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的辦理模式是統(tǒng)一高度的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也是投資者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有嚴(yán)重的集權(quán)現(xiàn)象，并針對(duì)財(cái)務(wù)辦理方面的內(nèi)容缺乏認(rèn)識(shí)和分析，這點(diǎn)他們需要認(rèn)真反省。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家都沒有創(chuàng)建起科學(xué)辦理的觀念，使得他們以權(quán)謀私，財(cái)務(wù)監(jiān)督不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息不真實(shí)等。

2、財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體制不健全

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制的重要性認(rèn)識(shí)不足，或沒有創(chuàng)建行之可行的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，或既然創(chuàng)建了內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，只是將體制“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設(shè)。各單位權(quán)責(zé)劃分不清，有的甚至沒有明確的崗位職責(zé)和崗位分工，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，漏洞很多，辦理失控。

3、投資本領(lǐng)比力弱,缺乏戰(zhàn)略性決策

一是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)隨意投資性大，投資方向很難把握，科學(xué)不太合理。二是追求目標(biāo)短暫，缺乏戰(zhàn)略性決策。由于自身是小規(guī)模，投資貸款占的比重比大型企業(yè)要多很多，因此面臨風(fēng)險(xiǎn)也大，它們需要想盡措施收回資金，考慮一下如何擴(kuò)大自身規(guī)模。三是投資的資金嚴(yán)重短缺。中小民營(yíng)企業(yè)所吸引的金融機(jī)構(gòu)的款項(xiàng)比力困難。即使銀行同意其貸款，但也由于風(fēng)險(xiǎn)高而提升貸款的利率，這樣能增加中小民營(yíng)企業(yè)的融資本錢。

4、融資困難，投資盲目，造成資金嚴(yán)重不足

中小型民營(yíng)企業(yè)的金融辦事嚴(yán)重滯后。這些企業(yè)得到的金融貸款所占的額度相當(dāng)小，貸款資金呈逐年下降的趨勢(shì)，中小民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為影響發(fā)展的重要原因是融資困難。企業(yè)在發(fā)展整個(gè)過程中會(huì)遇到很多困難，如：資金嚴(yán)重不足，融資渠道堵塞等，但最主要的原因有兩點(diǎn)，一是企業(yè)自身的原因，由于本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠，一般達(dá)不到銀行所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，很多中小民營(yíng)企業(yè)信用不好，造成企業(yè)與銀行間的信息不對(duì)稱，從而很難取得貸款。二是本質(zhì)的原因，銀行的貸款傾斜于大中型企業(yè)，客觀上金融機(jī)構(gòu)從觀念和行動(dòng)上忽略了對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)所產(chǎn)生的信貸資金的需求，在資金難題上，往往是拆東墻補(bǔ)西墻，這種情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)融資只能以高于銀行利息向民間資本拆借，其結(jié)果是融資小、本錢高。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)辦理方面的改善對(duì)策

1、增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理外部辦理決策

增強(qiáng)財(cái)經(jīng)法規(guī)建設(shè)，增大懲治力度。結(jié)合我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，并借鑒外國(guó)的許多經(jīng)驗(yàn)，盡快制定并出臺(tái)適用于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的統(tǒng)一法規(guī)。并且，咱們還要經(jīng)過法規(guī)明確中小民營(yíng)企業(yè)和相關(guān)的責(zé)任人的法律責(zé)任，增大對(duì)違法違規(guī)人員的懲治力度，從而明確相關(guān)責(zé)任人的行為。

增大金融機(jī)構(gòu)的支持力度，處理中小民營(yíng)企業(yè)融資困難的難題。對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，采取的資金籌集方法：向股東籌措資金是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段最安全、最經(jīng)濟(jì)、最便利的籌資渠道；企業(yè)的短期資本即營(yíng)運(yùn)資本可由商業(yè)信用來提供；巧用融資租憑業(yè)務(wù)，把前期投入的固定資產(chǎn)變?yōu)榱鲃?dòng)資產(chǎn)；提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)無形資產(chǎn)的辦理，以知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）產(chǎn)權(quán)向商業(yè)銀行申請(qǐng)質(zhì)押貸款。

強(qiáng)化外部監(jiān)督，規(guī)范財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作。咱們需要充實(shí)發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督作用，讓會(huì)計(jì)師事務(wù)所成為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的外部監(jiān)督主要力量，并且經(jīng)過對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)工作程序和質(zhì)量的再次監(jiān)督，來促進(jìn)中介機(jī)構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的、公正的社會(huì)辦事。

2、增強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理的內(nèi)部治理對(duì)策

全面更新觀念，樹立財(cái)務(wù)辦理新理念。健全財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建嚴(yán)格的財(cái)務(wù)控制體制。提升同財(cái)務(wù)辦理者的素質(zhì)，引進(jìn)高級(jí)財(cái)務(wù)辦理人才。在市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境十分復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)也越來越大，要想確保利潤(rùn)的最大化，求得它們長(zhǎng)足發(fā)展，咱們應(yīng)確立財(cái)務(wù)辦理在企業(yè)中的重要地位，發(fā)揮財(cái)務(wù)辦理的作用。假設(shè)企業(yè)能抓住企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，控制好資金、本錢和利潤(rùn)，那就能有一個(gè)好的效果?？墒且龅竭@一步，民營(yíng)企業(yè)需要樹立財(cái)務(wù)辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)辦理人員需要樹立全新的財(cái)務(wù)辦理觀念。民營(yíng)企業(yè)一定能看到自身的財(cái)務(wù)情形，和國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)辦理核心內(nèi)容、方法及本領(lǐng)等全方位的開拓與創(chuàng)新。咱們需要包管財(cái)務(wù)組織機(jī)構(gòu)的健全，并且需要包管設(shè)置工作崗位的合理性，明確職責(zé)的權(quán)限，并形成相互的制衡機(jī)制。咱們還需要?jiǎng)?chuàng)建嚴(yán)格的、優(yōu)質(zhì)的、科學(xué)的內(nèi)部控制體系，完善財(cái)務(wù)活動(dòng)整個(gè)過程中的內(nèi)部控制體制，并且也一定創(chuàng)建完善的存貨及應(yīng)收賬款控制系統(tǒng)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家需要增強(qiáng)財(cái)務(wù)辦理的學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)先進(jìn)的辦理知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）和必備的財(cái)務(wù)知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）。并且我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家需要在財(cái)務(wù)辦理等關(guān)鍵崗位上安頓具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）的及業(yè)務(wù)本領(lǐng)的人員。

總之，財(cái)務(wù)辦理對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，倘若民營(yíng)企業(yè)能處理好發(fā)展整個(gè)過程中存在的財(cái)務(wù)辦理難題，并提升財(cái)務(wù)辦理水平，那么我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的明天一定會(huì)更好的。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙筠、楊印山：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)辦理中存在難題及對(duì)策［J］，集團(tuán)經(jīng)濟(jì)分析，2007（4）.［2］李雅麗：我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)辦理存在難題及對(duì)策［J］，會(huì)計(jì)之友，2005（4）.