第一篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討論文

中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討

隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于我國中小型民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小型民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。但目前我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:

1.人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。

1．1 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

1.2 選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

2.績效評估隨意性強缺乏客觀標準。

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準,隨意性強。

2.1 績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.2 績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過程,重績效,輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

2.3 績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。2.4 績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標準相當模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.5 績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練,使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。

3.過分強調(diào)制度管理,薪酬激勵機制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成,均日益顯示其負面的影響。

4.人力資本投入不足,培訓機制不完善。

人力資源管理論認為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正常現(xiàn)象,因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作,主要表現(xiàn)在兩個方面:

（1）認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。

（2）沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。

1.樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.構(gòu)建科學的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學的人力資源管理體系,具體而言:（1）進行合理的組織設(shè)計。（2）建立科學的人才選用機制。（3）依法建立勞動用工制度。（4）完善機構(gòu)設(shè)置,注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。

3.建立客觀、公正的績效評估體系。

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績效評估標準。（2）選擇切實可行的評估方法。（3）企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓等的關(guān)系。

4.完善企業(yè)的激勵機制。

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時,應(yīng)注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.建立教育培訓制度,不斷提高員工素質(zhì)。

民營企業(yè)要加大教育培訓投入的力度,定期對員工進行知識和技能的培訓。

（1）抓住重點培訓對象。（2）選擇正規(guī)培訓機構(gòu)。（3）擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓。

（4）制定科學的培訓規(guī)劃。

6.加強企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

參考文獻

[1]張平.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策.北方經(jīng)濟,2003,(9).[2]魏迎霞.論私營企業(yè)如何留住人才[J ].河南機電高等?？茖W校學報,2005,(2).

第二篇：論中小型民營企業(yè)人力資源管理模式

論中小型民營企業(yè)人力資源管理模式

——浙江溫、臺州地區(qū)民營經(jīng)濟透析

徐充

（吉林大學 中國國有經(jīng)濟研究中心，吉林 長春 130023）

[摘 要] 民營企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，大力發(fā)展民營企業(yè)，是振興我國地區(qū)經(jīng)濟的有效手段。但是，某些中小型民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式，是企業(yè)進一步發(fā)展的重要障礙。本文結(jié)合溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，提出了中小型民營企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新對策。[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；人力資源；管理模式；反思；探索

浙江作為我國民營經(jīng)濟最發(fā)達的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營經(jīng)濟的中堅力量，中小型民營企業(yè)的迅猛發(fā)展在浙江民營經(jīng)濟的快速成長中扮演了關(guān)鍵角色，“溫臺模式”的成功，主要得益于靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境，這使得民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。到目前為止，浙江以民營企業(yè)為主體的個體、私營經(jīng)濟產(chǎn)值占到全國個體、私營經(jīng)濟總產(chǎn)值的30%強。

在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶徑。

一、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀評述

（一）在人力資源理念上，多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持?！皽嘏_模式”下的中小型民營企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任。企業(yè)運營主要通過血緣或友情紐帶維系，建立在此基礎(chǔ)上的人際交往具有強烈而全面的信任關(guān)系，這種人際關(guān)系可以

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[基金項目] ： 教育部重大研究課題：《加入WTO后中國國有企業(yè)新一輪改革對策研究》成果之一。[項目批準號]：02JAZJD790010 增強成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本，以相對低的監(jiān)督成本獲得了相對高的代理能力，這種帶有濃厚的家族或泛家族色彩的經(jīng)營模式具有較強的凝聚力與較高的靈活性。另外，受中國傳統(tǒng)文化的影響，家族利益常被人們放在首要的位置，受家族倫理道德的約束，成員一般會放棄個人利益最大化而選擇家族利益最大化，因此，家族在中國傳統(tǒng)文化背景下便成為效用最大化的組織，這種約束作用又使“溫臺模式”下實行家族經(jīng)營的中小企業(yè)組織構(gòu)架穩(wěn)定，抵御風險能力增強。

“溫臺模式”下實行家族經(jīng)營的中小型民營企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段具有無可比擬的成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷售量的增長，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的家族式經(jīng)營逐漸暴露出質(zhì)量波動大、生產(chǎn)研發(fā)能力落后于市場要求、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺、管理混亂等問題，其最主要的表現(xiàn)是，企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下增長。這種發(fā)展模式是危險的，但這種發(fā)展在公司快速成長的慣性作用下會持續(xù)一段時間，然后會逐漸減速，最終會停滯，甚至破產(chǎn)，這也是我國許多民營企業(yè)不能實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的主要原因。

（二）人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固，導(dǎo)致員工得不到人文關(guān)懷，員工流失率居高不下。

在“溫臺模式”下的中小型民營企業(yè)，多數(shù)實行家族化經(jīng)營，外來人才、公司員工往往處于中低職務(wù)，無權(quán)參與企業(yè)的管理，并且在家族企業(yè)中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任務(wù)、崗位分工不明確，都導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。其中，導(dǎo)致員工流失最重要的一點是這些企業(yè)一直認為人力是成本而不是資源，企業(yè)主總是支付盡量少的員工薪酬，以獲得盡量多的勞動力，并設(shè)法使勞動力資源效用最大化，工作上表現(xiàn)出對員工進行純粹的利用，于是，多數(shù)中小型民營企業(yè)存在工作時間超長或勞動強度超大的問題。長期的超負荷工作，一方面，員工身體難以承受，容易出現(xiàn)工傷、質(zhì)量波動、設(shè)備損壞等生產(chǎn)事故；另一方面，員工沒時間學習、娛樂，企業(yè)幾乎占用了員工的全部時間，而忽視員工的個人需求，員工得不到尊重與關(guān)懷，對企業(yè)的歸屬感、認同感不高，致使員工一有機會便選擇離開。員工流失率的居高不下，企業(yè)一方面要組織人力資源管理者招聘、錄用新員工；一方面要組織培訓師，對新入職的員工進行質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)經(jīng)營理念與管理制度等方面的崗前培訓，而大量新員工的存在，必然會使質(zhì)量波動、消耗增加，也會增加生產(chǎn)事故的機遇率，表面的人力資源低成本掩蓋了人力資源的高成本。

（三）在人力資源管理上，決策的隨意性較大，制度缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念支持，且規(guī)范性與可操作性不強。

中小型民營企業(yè)由于實行家族化或泛家族化經(jīng)營，其經(jīng)營管理機制具有很大的自主性和靈活性，一方面，有對市場信號反映靈敏、決策快、易于控制等優(yōu)點，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本的人力資源管理制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和辭職/辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范，往往憑管理者的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)崗，不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)，處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。

也有一部分中小民營企業(yè)，認識到?jīng)Q策的隨意性與主觀性風險較大，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，便通過企業(yè)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人或聘請管理咨詢公司建立規(guī)范的人力資源管理制度，這些企業(yè)的人力資源管理規(guī)范，多數(shù)是參照一些跨國公司或股份公司的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身情況，略作一些修改的“拿來主義”。在這種規(guī)范化過程中，“溫臺模式”下的多數(shù)中小民營企業(yè)沒有考慮到自身與被效仿公司之間在企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)、社會文化背景等方面的差異，企業(yè)的人力資源管理制度深層缺乏理念支持，操作層缺少可供執(zhí)行的標準化操作規(guī)程（SOP）和專業(yè)的人力資源工作者。在這種情況下，其人力資源管理工作，可能由于企業(yè)主的一言一行而有大的改變，也可能因為具體負責人力資源管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者的個體差異而有所不同。其結(jié)果人力資源制度只是擺擺樣子，在企業(yè)經(jīng)營管理中沒有真正起到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人發(fā)展的作用。

（四）在人力資源部門角色上，企業(yè)主與人力資源管理者存在較大分歧。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉，但是，許多中小型民營企業(yè)主對人力資源管理工作有許多誤解，把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談，把人力資源管理看作是較為傳統(tǒng)、保守、被動的人事工作，僅限于對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)，忽視人力資源管理的主動性、策略性和前瞻性，導(dǎo)致人力資源管理者工作中缺乏主動性；也有一部分中小型民營企業(yè)主對人力資源工作期望過高，認為人力資源部門除承擔企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃的工作之外，還應(yīng)該能塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，打造優(yōu)秀團隊，使人力資源成為企業(yè)的核心競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源工作者因達不到企業(yè)預(yù)期目標而受挫?！皽嘏_模式”下的中小型民營企業(yè)主之所以會有這樣的認識，其根本原因，一是企業(yè)的高層管理者經(jīng)營管理理念滯后，跟不上企業(yè)與時代發(fā)展的要求，二是企業(yè)高層管理者缺乏大人力資源觀念，沒有認識到企業(yè)的高層管理者與一線經(jīng)理都是人力資源工作者，都對下屬的成長、發(fā)展具有不可推卸的責任。

（五）在人才認知上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。

“溫臺模式”下的中小民營企業(yè)，多數(shù)是白手起家發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場對企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，這些企業(yè)主會逐漸認識到知識與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，但由于市場對企業(yè)的要求首先反映在技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)領(lǐng)先上，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，進而影響企業(yè)主的經(jīng)濟效益；另一方面，民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢，這樣，企業(yè)主就容易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤。所以，在人才結(jié)構(gòu)上，中小型民營企業(yè)主常是過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，管理學上的木桶理論得到體現(xiàn)，技術(shù)上的領(lǐng)先并不能彌補企業(yè)管理、營銷、生產(chǎn)的缺陷，最終使企業(yè)陷入困境。

另外，“溫臺模式”下的中小型民營企業(yè)多有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)人才，不愿意承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻角，由于外來人員的價值觀念、背景與經(jīng)歷的差異，在企業(yè)中很難對企業(yè)的經(jīng)營理念與價值文化產(chǎn)生共鳴，員工隊伍穩(wěn)定性不夠，這一方面促進了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶徑。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件

1、改革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

中國有許多民營企業(yè)，個人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)混為一團，許多民營企業(yè)家的個人財產(chǎn)就是企業(yè)財產(chǎn)，同時企業(yè)財產(chǎn)也就是個人財產(chǎn)。就像禹作敏說的一樣：“我們白手起家?，F(xiàn)在集團有十幾個億的資產(chǎn)，這究竟是誰的？是個人的？還是集體的？都難說，當初向銀行貸的幾萬元款都還了，國家也沒給投資?！彼纱说贸鼋Y(jié)論：這幾十億資產(chǎn)是我的。這就是中國現(xiàn)代民營企業(yè)家的典型寫照，民營企業(yè)家的這種思想，導(dǎo)致了絕對權(quán)力的產(chǎn)生，從而引起其他創(chuàng)業(yè)人的不滿，使民營企業(yè)在稍具規(guī)模后就“分家”，使企業(yè)走向沒落。溫、臺州地區(qū)尚未完成原始積累的中小型民營企業(yè)，企業(yè)控制權(quán)掌握在家族成員手中，資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)直接合一，即使現(xiàn)在“溫臺模式”已經(jīng)發(fā)生了重大變化，這種情況也還在很大范圍上存在?？梢?，民營企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須解決產(chǎn)權(quán)問題，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰，產(chǎn)權(quán)多元化，讓非家族成員以外的其他創(chuàng)業(yè)者和投資者擁有產(chǎn)權(quán)，真正建立股份制公司，按現(xiàn)代企業(yè)運營。同時，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才在企業(yè)有中所扮演的角色愈來愈重要，因而，企業(yè)還要看到運作貨幣資本的人力資本的利益，相對于貨幣資本，人力資本是更具有主動性的資本，因為只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能實現(xiàn)保值、增殖。所以，人力資本和貨幣資本一樣，都應(yīng)該得到產(chǎn)權(quán)方面的收益，也就是說，在解決企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題上，不僅是貨幣資本擁有產(chǎn)權(quán)，人力資本也應(yīng)該得到相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)。這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營的大勢所趨。

2、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

長期以來，人們更多地把民營企業(yè)視為一個經(jīng)營性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問題沒有得到很好解決。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，管理層級的增加，許多民營企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)的問題便突出出來。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對企業(yè)（或公司）進行管理和控制的體系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了企業(yè)的各參加者的責任和權(quán)力分布，清楚地說明了決策公司事務(wù)應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。同時，它還提供一種結(jié)構(gòu)，使之用以設(shè)置企業(yè)目標，也提供了達到這些目標和監(jiān)控運營的手段。

中小型民營企業(yè)要在發(fā)展中做大做強，必須按照現(xiàn)代企業(yè)運營的要求完善治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)中董事會、監(jiān)事會和職代會的作用，使企業(yè)各部門各司其職，互相制衡監(jiān)督。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個強大的、多元化的團隊，招募經(jīng)濟領(lǐng)域中各個方面的精英，效仿發(fā)達國家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會，進行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進行企業(yè)運營。

3、掌握先進經(jīng)營理念

理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會產(chǎn)生什么樣的行為。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，我國的民營企業(yè)家，必須掌握知識經(jīng)濟時代的先進經(jīng)營理念：

一是人本管理理念。一般認為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，在管理過程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來開展經(jīng)營活動，采取有效的制度設(shè)計和企業(yè)活動，來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工”的互動互利過程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。

二是智力資本優(yōu)勢理念。知識經(jīng)濟時代的到來，人們對企業(yè)核心資源的認識正發(fā)生著劇烈的變化，從有形資本積累為核心轉(zhuǎn)向智力資本積累為核心，利用智力資本獲得真正的競爭優(yōu)勢，正成為一種全新的管理理念。從狹義上說，智力資本的核心是人力資源中的隱性知識和技能，其核心理念在于強調(diào)員工創(chuàng)造與運用知識與技能的能力。民營企業(yè)只有認識到智力資本優(yōu)勢是企業(yè)的核心競爭力，才能把企業(yè)的貨幣資本通過招聘、培訓等方式轉(zhuǎn)化為智力資本，儲存到企業(yè)的員工頭腦之中，構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢。

三是企業(yè)家精神理念。中國的民營企業(yè)，從誕生之日起就生存在夾縫之中，企業(yè)主經(jīng)過幾年、十幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)，才能把企業(yè)做大，日常的事物以及創(chuàng)業(yè)多年形成的習慣，使大多數(shù)民營企業(yè)家無暇學習新知識和先進理念，企業(yè)從手工作坊發(fā)展成企業(yè)集團，他們還是靠自己的直覺、經(jīng)驗決策，不是盲目、就是保守。目前，中國大多數(shù)民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)家，缺少一種真正的崇尚創(chuàng)造、果斷自信、善于學習新知識、樂于接受先進理念、有追求卓越的雄心和敢于冒險并能承擔風險和失敗的企業(yè)家精神。知識經(jīng)濟時代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時代。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策

（一）引進現(xiàn)代企業(yè)制度與現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實現(xiàn)人力資源管理觀念上的突破。

1、在人才引進與人才培養(yǎng)上，企業(yè)招募有經(jīng)驗的員工，可以解企業(yè)用人之急，有經(jīng)驗的員工易于達到崗位入職要求，相對于培養(yǎng)新人，企業(yè)要耗費相當長的時間與代價，所以，一般情況下，中小型民營企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己的員工，而到同行業(yè)企業(yè)或競爭對手中挖墻角，以為這樣便能在市場競爭中占據(jù)有利地位，掌握主動。但企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時間長，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢，易于開展工作，并能夠較好的溶入企業(yè)團隊；另一方面，由于企業(yè)對其有培養(yǎng)之恩，其對企業(yè)的忠誠度與歸屬感較高，更有可能長期為企業(yè)服務(wù)。所以，中小型民營企業(yè)應(yīng)該放棄人力資源開發(fā)上的短視目光，大力培養(yǎng)自己的人才。

2、在人才高消費與人盡其才上，中小民營企業(yè)不應(yīng)一味追求“高學歷、大背景”，動輒要求學士、碩士，要不就要求在跨國公司或大型股份制企業(yè)有若干年工作經(jīng)驗，實際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。民營企業(yè)在用人上，應(yīng)該實事求是，根據(jù)自身的規(guī)模與企業(yè)發(fā)展水平來確定人員招募標準，一定要摒棄用人才裝點門面的想法，那樣，會讓人才“大馬拉小車”，企業(yè)在發(fā)展上會有更大的風險，最終也留不住人才。

3、在物質(zhì)激勵與精神激勵上，中小型民營企業(yè)主傳統(tǒng)上認為企業(yè)與員工之間是純粹雇傭與被雇傭關(guān)系，員工是打工仔，實際上，企業(yè)應(yīng)該把員工視為是企業(yè)的合作伙伴，在滿足員工薪資、福利等物質(zhì)需要的同時，要注重員工安全的需要與自我實現(xiàn)的需要，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，通過推行多維激勵機制，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，使員工在心理上與企業(yè)結(jié)成一種無形的契約，這樣，企業(yè)團隊會逐漸趨于穩(wěn)定與強大，員工也會為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們知道企業(yè)能滿足他們從生理需求到自我實現(xiàn)需求的不同層次愿望。

（二）全面提升管理水平，打造從理念——制度——標準化操作規(guī)程（SOP）等完整的人力資源管理體系。

中小型民營企業(yè)建立人力資源管理制度，應(yīng)該把人力資源制度納入整個企業(yè)的管理制度中進行建設(shè)，不要盲目照抄照搬一些跨國公司的人力資源管理模式，因為溫、臺地區(qū)的中小型民營企業(yè)多數(shù)還不具備實行平衡計分卡、關(guān)鍵績效指數(shù)（KPI）等考核方法的規(guī)模，而且中小型民營企業(yè)在高速發(fā)展的成長期，多數(shù)還未形成自己的經(jīng)營理念與企業(yè)文化，先進的人力資源管理制度沒有成長的土壤，所以，中小民營企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。另外，中小型民營企業(yè)，應(yīng)避免人力資源管理者的變動對人力資源工作的影響，這就要求企業(yè)的人力資源工作要建立包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓、考評、晉升、辭職、辭退等完整的標準化操作規(guī)程（SOP），以保證企業(yè)人力資源工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，從而有效的開發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

（三）在中小型民營企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理制度時，要界定好人力資源管理工作的范疇與職責。

中小型民營企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)認識到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)涯規(guī)劃等動態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點轉(zhuǎn)到開發(fā)和培養(yǎng)方面來。

另一方面，企業(yè)也應(yīng)該明白人力資源管理部門不是萬能的，盲目擴大人力資源工作的職責范圍，不僅會干擾人力資源部門開展本職工作，也會影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，最終達不到管理的目標，例如：有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者本身對下屬就不夠信任，卻要求人力資源部門要加強員工、企業(yè)間的相互信任，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者工作時個人主義作風嚴重，卻要人力資源部門打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這是領(lǐng)導(dǎo)層將本身職責強加于人力資源部門的表現(xiàn)，這在民營企業(yè)的經(jīng)營管理中較為普遍。

企業(yè)的人力資源部門要真正起到作用，就必須要準確界定其工作的范疇與職責。

（四）在人才認知與人才結(jié)構(gòu)上，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。

企業(yè)人力資源管理工作的效能的發(fā)揮，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，以實現(xiàn)人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，才能發(fā)揮整體協(xié)作優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，從而提高人力資源的整體配置效率。

技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源，技術(shù)進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但技術(shù)卻不能彌補管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢是不可能實現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭是從技術(shù)、管理、營銷、信息到人才的全方位競爭，“溫臺模式”下發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)要想突破發(fā)展上的瓶徑，把企業(yè)做大做強，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級職業(yè)經(jīng)理人的引進與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實現(xiàn)經(jīng)營管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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[ 3] 王迎春.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特點及有效性分析 [J].計劃與市場，2002，（4）英文摘要：

A Reflection and Exploration into Human Resource Management in Medium and Small Private Enterprises--an Intensive Analyse on the Problems Existing in Private Economy in Wenzhou and Taizhou in Zhejiang Province

The Issue Team of Research Institution On

State-owned Economy of China in Jilin University

(Center for China Public Sector Edonomy Research of Jilin University，Changchun Jilin Province 130023)

Abstract : Private enterprise is an important part of our socialistic market economy.Developing private enterprises is an effective measure in revitalizing regional economy in our country.But it is just the actual pattern of human resource management that obstructs the further development of the private enterprises.Considering such problems in the private enterprises in Wenzhou and Taizhou area, this article attempts to bring forward some new countermeasures to improve the human resource management in both medium and small sized enterprises.Key Words: private enterprise； human resource； pattern of management；

reflection；

exploration

作者簡介： 徐充（1955－），男，吉林德惠人，經(jīng)濟學博士研究生，教授，研究方向：作者單位：通信地址：郵

編： 社會主義市場經(jīng)濟理論。

吉林大學

中國國有經(jīng)濟研究中心

長春市人民大街123號吉大文科摟105室 130023

第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源的管理

中小型民營企業(yè)人力資源的管理

很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分開，那么制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學化要求就越來越高。企業(yè)要想長遠發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長期目標，加強計劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標；在此基礎(chǔ)上，認真制定計劃、季度計劃以及各項費用預(yù)算，用計劃進行控制。以目標的制定、目標的分解、目標體系的形成及目標執(zhí)行過程的控制和目標結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計劃程序進行運作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標的關(guān)系，明確各自的責任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計。根據(jù)目標及需要，認真分析每一個部門的功能，按照權(quán)力、責任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責對應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標準等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級、培訓等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強調(diào)制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風氣。

高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓教育、評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為

有很強的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團結(jié)協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準則及規(guī)范，從企業(yè)的各項制度和經(jīng)營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。

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第四篇：我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀論文

改革開放三十年，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)，而是近幾年民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟形式，促進民營企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)全面小康社會”的精神，為民營企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰(zhàn)并存，當今時代，企業(yè)的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強的關(guān)鍵。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理。特別是中小型民營企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰(zhàn)。

一、人力資源與企業(yè)發(fā)展

人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標，是一種無形的國民經(jīng)濟資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種能動的智力資源，在知識經(jīng)濟時代，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@充分說明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。

1.人力資源是中小型民營企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素

中小型民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小型民營企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?我們又應(yīng)該怎么樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型民營企業(yè)來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。

2.人力資源是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

21世紀是人力資源導(dǎo)向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，因為高質(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動力和技術(shù)進步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。

二、我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及原因

1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈

中小型民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求，中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業(yè)急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業(yè)的老板大都文化程度不高，且深受社會傳統(tǒng)文化的影響，宗族觀念嚴重，招進的企業(yè)員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術(shù)，不但沒有給企業(yè)帶來活力，反而成為企業(yè)發(fā)展的負擔。

2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

大多數(shù)民營企業(yè)為了發(fā)展招進了大批高學歷、高技能，具有專業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門，對人力資源缺乏完整科學的開發(fā)計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費。

3.有挽留企業(yè)人才的要求，但漠視人力資本的投入

許多中小型民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

4.有建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

每一個企業(yè)主都渴望把自己的企業(yè)做大做強，成為建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的大企業(yè)。在尋求民營企業(yè)發(fā)展過程中，不少中小型民營企業(yè)對公司進行管理改造，但是大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業(yè)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

5.有積極響應(yīng)國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境

第十六屆全國代表大會為民營企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，各民營企業(yè)也憋足勁要抓住發(fā)展的大好時機。但由于我國的人才市場發(fā)育較晚，滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展，不足以滿足企業(yè)與人才雙方的現(xiàn)實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監(jiān)督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現(xiàn)諸多發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等不規(guī)范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業(yè)的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

三、發(fā)展和完善中小型民營企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

1.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

國家應(yīng)為中小型民營企業(yè)老板創(chuàng)造有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓，提高他們的的素質(zhì)，培育他們

全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件鼓勵員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓當作一項投資而不是消費，加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強企業(yè)的凝聚力。

2.完善公司制度，實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變

中小型民營企業(yè)制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在著不少差距。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，必要時要擯棄傳統(tǒng)的家族式觀念，從根本上實現(xiàn)企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，把“一人制”的企業(yè)變換為合乎市場規(guī)范的企業(yè);另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學的人才激勵機制

一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業(yè)成本。二是要建立科學的業(yè)績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權(quán)利和義務(wù)，使技術(shù)分工條理化、明確化，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。三是要營建企業(yè)文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.積極發(fā)揮政府引導(dǎo)和監(jiān)督作用，培育完善的人才市場體系

政府在經(jīng)濟發(fā)展過程中，要加強宏觀調(diào)控和服務(wù)職能，要合理制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)布局和隊伍建設(shè)措施，要抓好公共人才市場基礎(chǔ)設(shè)施，如修建公共人才交流場所及人才信息發(fā)布中心、配備現(xiàn)代化的辦公設(shè)備組建信息發(fā)布設(shè)備、媒介物等，創(chuàng)造良好的人才成長發(fā)展環(huán)境，培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運行，調(diào)節(jié)人才的社會分配，保證人才與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會化服務(wù)。

進入21世紀，中小型民營企業(yè)，為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，民營企業(yè)就必須重視人力資源的開發(fā)，在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展和精神的基礎(chǔ)上，達到企業(yè)與個人的“雙贏”

總之，只有結(jié)合我國中小型民營企業(yè)的實際，積極應(yīng)對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置，中小型民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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[4]丁哲學:民營中小企業(yè)人力資源問題原因解析[J].北方論叢，2005，(2)

[5]李祝舜:中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究企業(yè)經(jīng)濟[J].2005，(2)

第五篇：淺談唐山中小型民營企業(yè)人力資源存在問題及解決對策1

中文摘要

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。以對人力資源管理的含義和職能的理解為基礎(chǔ)，通過對唐山中小型民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就唐山中小企業(yè)存在的問題來說明中小型民營企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機制，最后提出如何改善我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：唐山中小型民營企業(yè) 人力資源管理 問題 措施

Abstract Human resources are the most important modern enterprise resources, how effective the development and scientific and rational management of human resources is the key to successful enterprises to.This paper on the meaning of human resources management functions and understanding as the foundation, through small and medium-sized private enterprises on Tangshan's human resources management in the analysis of the current situation and focused on the problems of Tangshan's SMEs to illustrate how small and medium-sized private enterprises to improve their employment, to people, the education system, how to put the final small and medium-sized private enterprises in China to improve human resources management measures.Key words：Small and medium-sized Selfish-enterprise of tangshan； human resources management；Issues;Measures

目 錄

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一、我國中小型民營企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展????????????4

二、唐山中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題??????5

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主導(dǎo)???????5

（二）、在人力資源管理上，缺乏規(guī)范性與科學性?????????5

（三）、在人力資源理念上，推崇人力只是成本而非資源??????6

（四）、在人才認知上，重業(yè)務(wù)輕人力，重引進輕視培養(yǎng)??????6

（五）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制?????????????7

三、針對人力資源管理中的存在的問題應(yīng)該采取的施???????? 8

（一）、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 ????????? 8

（二）、大力推行職業(yè)化管理，實施有效的人力資源管理??????8

（三）、遵守法律，尊重和重視員工???????????????9

（四）、提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)，充分注重員工培訓????????9

（五）、建立有效的激勵機制，完善原有的薪酬體系???????9 結(jié)語 ?????????????????????????????10 參考文獻??????????????????????????? 11 致謝????????????????????????????? 12

淺談唐山中小型民營企業(yè)人力資源管理存在問題及解決對策

前言

唐山作為我國民營經(jīng)濟較發(fā)達的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營經(jīng)濟的中堅力量，中小型民營企業(yè)的迅猛發(fā)展在唐山民營經(jīng)濟的快速成長中扮演了關(guān)鍵角色。據(jù)統(tǒng)計，2010年民營經(jīng)濟增加值占全市GDP的比重為71.7%，實繳稅金占全市全部財政收入的比重達到67.3%，民營經(jīng)濟成為吸納社會就業(yè)的主渠道和增加城鄉(xiāng)居民收入的主要來源，為推進全市小康社會建設(shè)做出了積極的貢獻。在唐山地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶徑。改善用人、留人、育人機制已成為唐山中小型民營企業(yè)考慮的首要問題。

一、我國中小型民營企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展

“民營企業(yè)”是針對中國轉(zhuǎn)型時期的經(jīng)濟管理體制而提出來的概念，從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對；從狹義看，民營企業(yè)僅指私營和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)合企業(yè)。本文民營企業(yè)的界定主要在于它的狹義含義，其中包括：個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺投資企業(yè)等[1]。

據(jù)統(tǒng)計，2010年唐山民營經(jīng)濟單位個數(shù)達到29.3 萬個，其中：民營企業(yè)20190家，個體工商戶27.3萬戶。民營經(jīng)濟從業(yè)人員189.8萬人，全年完成營業(yè)收入10852.2億元，同比增長26.92% ；增加值3085.8億元，同比增長21.57% ；上繳稅金295.6億元，同比增長11.36% ；民營經(jīng)濟增加值占全市唐山GDP的比重為71.7%，實繳稅金占唐山全部財政收入的比重達到67.3%，民營經(jīng)濟成為吸納社會就業(yè)的主渠道和增加城鄉(xiāng)居民收入的主要來源，為推進唐山小康社會建設(shè)做出了積極的貢獻。

改革開放之初，唐山中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。4

相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文將從以下幾個方面分析我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。

二、唐山中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主導(dǎo)

在人力資源理念上，唐山多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持。唐山許多中小型民營企業(yè)的出生都只有寥寥幾個人，夫妻、父子、兄弟、姐妹，甚至一個人打拼天下，企業(yè)主既是管理者，又是實際操作者，他（或他們）經(jīng)歷了企業(yè)經(jīng)營的整個鏈條，一路摸索積累了一定的產(chǎn)品、市場和管理經(jīng)驗。企業(yè)在初創(chuàng)時為了節(jié)省成本，一般都是自家的親戚一起來做，老婆記賬管錢，老公出去跑客戶，弟弟采購進貨等等。彼此血脈相連綁在一起相互信任，為了更好的生活不辭辛苦。

隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷售量的增長，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的家族式經(jīng)營逐漸暴露出質(zhì)量波動大、生產(chǎn)研發(fā)能力落后于市場要求、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺、管理混亂等問題，其最主要的表現(xiàn)是，企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下增長。這種發(fā)展模式是危險的，但這種發(fā)展在公司快速成長的慣性作用下會持續(xù)一段時間，然后會逐漸減速，最終會停滯，甚至破產(chǎn)，這也是我國許多民營企業(yè)不能實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的主要原因。

（二）、在人力資源管理上，缺乏規(guī)范性與科學性

由于唐山中小型民營企業(yè)實行家族化或泛家族化經(jīng)營，所以其在管理上更多的還是以“老板”的意志為轉(zhuǎn)移，“人治”而非“法治”，雖然公司有一些基本的規(guī)章制度，但“朝令夕改”的現(xiàn)象時常存在，部分人事管理決定靠老板拍腦袋。在人力資源配置方面表現(xiàn)為基本的人力資源管理制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和辭職/辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范，往往憑管理者的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。

此外，唐山多數(shù)民營企業(yè)由于缺乏人力資源的管理理念，導(dǎo)致人力資源管理缺乏科學性。大多數(shù)民營企業(yè)為了發(fā)展招進了大批高學歷、高技能，具有專業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門, 對人力資源缺乏完整科學的開發(fā)計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費。

（三）、在人力資源理念上，推崇人力只是成本而非資源

在唐山的中小型民營企業(yè)，多數(shù)實行家族化經(jīng)營，人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固。外來人才、公司員工往往處于中低職務(wù)，無權(quán)參與企業(yè)的管理，并且在家族企業(yè)中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任務(wù)、崗位分工不明確，都導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。其中，導(dǎo)致員工流失最重要的一點是這些企業(yè)一直認為人力是成本而不是資源，企業(yè)主總是支付盡量少的員工薪酬，以獲得盡量多的勞動力，并設(shè)法使勞動力資源效用最大化，工作上表現(xiàn)出對員工進行純粹的利用，于是，多數(shù)中小型民營企業(yè)存在工作時間超長或勞動強度超大的問題。長期的超負荷工作，一方面，員工身體難以承受，容易出現(xiàn)工傷、質(zhì)量波動、設(shè)備損壞等生產(chǎn)事故；另一方面，員工沒時間學習、娛樂，企業(yè)幾乎占用了員工的全部時間，而忽視員工的個人需求，員工得不到尊重與關(guān)懷，對企業(yè)的歸屬感、認同感不高，致使員工一有機會便選擇離開。員工流失率的居高不下，企業(yè)一方面要組織人力資源管理者招聘、錄用新員工；一方面要組織培訓師，對新入職的員工進行質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)經(jīng)營理念與管理制度等方面的崗前培訓，而大量新員工的存在，必然會使質(zhì)量波動、消耗增加，也會增加生產(chǎn)事故的機遇率，表面的人力資源低成本掩蓋了人力資源的高成本[2]。

（四）、在人才認知上，重業(yè)務(wù)輕人力，重引進輕視培養(yǎng)

唐山的中小民營企業(yè)多數(shù)是白手起家發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部或人力資源崗位，大部分人事的工作不是由企業(yè)主自己兼任，就是由各部門的管理者自己負責自己部門的人事工作。即使企業(yè)內(nèi)部有專門的人力資源部門或人員，其工作也還是局限于傳統(tǒng)的人事事務(wù)管理階段（有些公司為了節(jié)省成本是將人事和行政綜合在一起的），主要職責仍舊是負責計算考勤、發(fā)放工資、辦理員工入職離職手續(xù)等基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，根本談不上真正的人力資源管理和開發(fā)。所以，在人才結(jié)構(gòu)上，中小型民營企業(yè)主常是過分注重業(yè)務(wù)領(lǐng)域，而忽視人力人才的引進與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，管理學

上的木桶理論得到體現(xiàn)，技術(shù)上的領(lǐng)先并不能彌補企業(yè)管理、營銷、生產(chǎn)的缺陷，最終使企業(yè)陷入困境。

另外，唐山的中小型民營企業(yè)多有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)人才，不愿意承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻角，由于外來人員的價值觀念、背景與經(jīng)歷的差異，在企業(yè)中很難對企業(yè)的經(jīng)營理念與價值文化產(chǎn)生共鳴，員工隊伍穩(wěn)定性不夠，這一方面促進了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶徑。

（五）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在唐山中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。目前，多數(shù)中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程，它對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個人需要，同時也能達成一定的工作業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。然而唐山一般的中小型民營企業(yè)往往缺少長期有效的激勵機制，他們對員工的激勵往往是短期的，隨意的，激勵效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。

三、針對人力資源管理中的存在的問題應(yīng)該采取的施

我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的發(fā)展環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢，不致被淘汰，出路就在于根據(jù)上述的問題，[3] 7

找到正確的合理的解決方法。下面從七個方面探討我國中小型民營企業(yè)人力資源管理應(yīng)解決的問題：

（一）、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。在當今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現(xiàn)的。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式[4]。

（二）大力推行職業(yè)化管理，實施有效的人力資源管理

所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強調(diào)的是對老板本身的約束。在任何一個法治社會里，最重要的是對統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會信任老板，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人，如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理[5]。

有效的人力資源管理體現(xiàn)在對人才的合理配置、人力資源的合理開發(fā)等一系列針對企業(yè)人力資源的影響上。完善的內(nèi)部管理體系應(yīng)注意以下幾點：(1)讓員工覺得自己受到重視。企業(yè)內(nèi)部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道，形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。(2)建立新型企業(yè)人際關(guān)系。要通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情，提倡管理者與員工之問的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系。(3)建立科學的績效評估機制。考核和評價是企業(yè)建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎(chǔ)和前提，是形成良好人際關(guān)系的潤滑劑，是營造蓬勃進取風氣的手段。科學的考核和評價機制有利于企業(yè)目標 8 的實現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才[6]。

（三）遵守法律，尊重員工尊重和重視員工

中小民營企業(yè)要注意尊重員工，把尊重和重視員工當作企業(yè)發(fā)展的根本，以此來培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。民營企業(yè)要主動保護員工的各項權(quán)益，這不僅是履行社會責任的的要求，也是應(yīng)對人才競爭吸引人才的內(nèi)在需要。因此民營企業(yè)要改善用工方式，遵守國家勞動法規(guī)和安全生產(chǎn)法規(guī)，為勞動者提供安全的生產(chǎn)環(huán)境，保護員工的身心健康，按照國家有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保障制度的規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益，按照相關(guān)法律規(guī)范用工，實行人性化管理，這是吸引工人到企業(yè)就業(yè)，增強現(xiàn)有員工歸屬感的必要條件。只有這樣才能把廣大勞動力資源轉(zhuǎn)化為有效的勞動供給。同時建立科學、公正的用人機制，用規(guī)范性代替隨意性，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力[7]。

（四）提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)，充分注重員工培訓

民營企業(yè)主大部分學歷偏低，也缺少科學的管理知識，所以他們應(yīng)不斷地學習新的知識，更新自己的管理觀念，并定期參加一些管理班的培訓，使自己的思想與世界的發(fā)展趨勢同步。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主應(yīng)適時地退居二線，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓擁有較多管理水平且有技術(shù)的人來負責企業(yè)的決策、管理，進而勾畫出下一幅美好藍圖[8]。

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。我國民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，特別注重職工的職業(yè)技術(shù)教育，即職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，可以引進“外力”，充分利用社會資源，使受訓人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論，又可針對現(xiàn)存的實際問題進行探討[9]。

（五）建立有效的激勵機制，完善原有的薪酬體系

為了能夠吸引和保留有能力的員工，有效的激勵機制和公平的薪酬機制是必不可少的。原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。應(yīng)該認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工 9 的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當成為企業(yè)留住人才的基本策略[10]。

對企業(yè)員工的工作激勵可包括兩個方面。其一:授權(quán)與民主參與激勵。信任員工的素質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責范圍內(nèi)的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。同時讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。其二:成長激勵。能得到個人成長與發(fā)展的機會，對于事業(yè)心強，有成就欲望的員工激勵作用很大。成長激勵主要是為優(yōu)秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。在這一過程中，員工能力得到了提高，當其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責任感。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標當作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人的前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益非淺，達到個人與企業(yè)雙贏的境界?？傊?，面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，民營企業(yè)應(yīng)充分利用自身優(yōu)勢，抓住機遇，加大對人力資源的投人，提高人力資源管理水平，形成人才優(yōu)勢，從而在知識經(jīng)濟大潮中不斷發(fā)展壯大。結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的市場化和全球化步伐的不斷加快，深度和廣度的不斷加深。市場競爭的程度會越來越激烈。客觀上要求企業(yè)不斷的改革和創(chuàng)新經(jīng)營模式和管理方式，不斷的開源截流，開拓企業(yè)的盈利渠道降低企業(yè)的經(jīng)營成本。這就注定了企業(yè)要從管理上下足功夫，不斷的改革和創(chuàng)新管理的方式和模式。其中重要的一個方面就是要做好企業(yè)的人力資源的管理，制定正確的并適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。這樣能從很大的程度上為企業(yè)的發(fā)展開源節(jié)流，也為企業(yè)長遠的規(guī)劃和發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。對于唐山中小型民營企業(yè)來說：首先，要改變傳統(tǒng)的管理思想和用人方式，不斷的運用現(xiàn)代企業(yè)的管理方式來武裝自己；其次，要認清當前的發(fā)展形勢，客觀的了解目前市場環(huán)境和自己所存在的問題，就存在的問題制定應(yīng)變的措施和處理的方法；最后，應(yīng)該從制度和程序?qū)用鏋槠髽I(yè)的長遠發(fā)展制定應(yīng)有的戰(zhàn)略。

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參考文獻

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致謝

美好的時光總是令人難以忘懷，在即將告別大學生活之際，心中涌起的是對母校、恩師和同窗摯友的眷戀。對他們所給予的無私的關(guān)懷和幫助，我將終身銘記，并借此機會表達我對他們的感激之情。

感謝唐山電大給了我這個難能可貴的學習環(huán)境，讓我擁有更多自信，更強的自我約束意識和更高的人身目標。

感謝我的指導(dǎo)老師關(guān)繼兵教授，本文就是在他的悉心指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、構(gòu)思、資料收集到定稿，他都給了我很大的幫助，在此我向我的指導(dǎo)老師關(guān)繼兵教授致以我衷心的感謝和誠摯的祝福！

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