第一篇：浙江公司招聘錄用管理制度（精選）

員工招聘與錄用管理制度（試行）

第一章 總則

第一條目的為規(guī)范公司各用人單位的招聘和錄用活動，加強公司員工隊伍建設(shè)，確保公司獲取發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，特制定本制度。

第二條原則

公司招聘員工應(yīng)堅持公開、公平、公正、科學(xué)考評、擇優(yōu)錄取、合理配置的原則。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用于總公司、生產(chǎn)廠、銷售公司所有在編合同制員工。

第二章 招聘釋義及相關(guān)管理職責(zé)

第四條本規(guī)定中的“招聘”，分為內(nèi)部招聘、外部招聘兩類。

第五條內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘指在公司出現(xiàn)崗位空缺時，公司通過通知及公司網(wǎng)站向內(nèi)部員工發(fā)布信息，并對有意愿的員工進行甄選的招聘行為，內(nèi)部招聘應(yīng)注意以下問題：

1、公司出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先在公司內(nèi)部實施招聘；

2、與外部招聘相比，同等條件下，應(yīng)優(yōu)先聘用內(nèi)部員工；

3、員工參加內(nèi)部招聘，須征得主管領(lǐng)導(dǎo)的許可；

4、內(nèi)部招聘操作流程、審批權(quán)限等參照外部招聘執(zhí)行；

第六條外部招聘

外部招聘指公司出現(xiàn)崗位空缺時，公司通過多種渠道向社會公開發(fā)布信息，并對應(yīng)聘者進行甄選，為公司招募到合適人選的一種行為。

第七條校園招聘

校園招聘指公司針對大中專應(yīng)屆畢業(yè)生舉辦的專場招聘活動。由于其特殊性，每年的校園招聘由總公司人力資源部統(tǒng)一組織，各單位協(xié)助實施。

第八條各工廠、營銷中心在招聘活動中的職責(zé)與權(quán)限

1、負責(zé)提出本單位招聘需求（包括臨時性和年度的），報總公司審批；

2、負責(zé)根據(jù)審批后的招聘需求制訂本單位招聘計劃；

3、負責(zé)根據(jù)招聘計劃組織實施本單位招聘工作；

4、負責(zé)提出擬錄用候選人名單，報總公司審批；

5、負責(zé)協(xié)助總公司組織浙江公司年度校園招聘工作；

第九條總公司在招聘活動中的職責(zé)與權(quán)限

1、負責(zé)提出浙江公司年度招聘需求與招聘計劃；

2、負責(zé)提出總公司招聘需求與計劃，并組織實施；

3、負責(zé)審批各下屬單位的招聘需求；

4、負責(zé)對各下屬單位推薦的錄用候選人進行審查與審批；

5、負責(zé)組織浙江公司年度校園招聘工作；

6、負責(zé)組織浙江公司部分關(guān)鍵崗位（如核心專業(yè)技術(shù)及管理人員）的招聘工作；

7、負責(zé)對各單位較大型的招聘活動進行指導(dǎo)與監(jiān)督；

第十條公司招聘活動一般遵照如下流程：提出招聘需求、制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、確定錄用。

第三章 招聘需求與計劃的制定與審批

第十一條 招聘需求及分類

1、招聘需求的提出：

各單位因業(yè)務(wù)量出現(xiàn)較大變化、或現(xiàn)有人力資源配置需要調(diào)整、或人力資源流失需補充等情況需要增加人員，可提出人力資源招聘需求。一般而言，人力資源招聘需求的提出應(yīng)基于以下幾方面考慮：

1)擴大編制：用人單位業(yè)務(wù)量變化使現(xiàn)有人員無法滿足工作需要，需要通過增加編制來達成合理的人員配置（任何單位增加編制招聘，均須由總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)總公司核定編制的單位補員招聘,按照增編招聘對待）；

2)儲備人力：因預(yù)測用人單位的發(fā)展需求、或預(yù)期的員工流失和退休情況、或為完成人員更替而提前進行的人員儲備；

3)離職補充：因員工退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡等原因而產(chǎn)生的崗位空缺；

4)短期需要：因業(yè)務(wù)量的周期性增加、員工各種原因的休假（病假、產(chǎn)假等）而產(chǎn)生的臨時崗位空缺進行的人員補充。

2、招聘需求的分類：

招聘需求分為年度招聘需求與臨時性招聘需求。

年度招聘需求是指用人單位根據(jù)本單位年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，通過對本單位現(xiàn)有人力資源配置情況的詳細分析，提出的為完成年度經(jīng)營目標(biāo)所需要的人力資源支持。

臨時性招聘需求是指根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的特殊情況需要立刻招聘人員，本單位無法通過內(nèi)部人員調(diào)配來解決，但又未列入本年度招聘需求與計劃的情況。如，因工作內(nèi)容的變化需增加編制，或因人員流失需補員等等。

第十二條招聘需求的審批

年度招聘需求由各單位于每年10月底前，根據(jù)本單位次年人力資源業(yè)務(wù)計劃，填報《年度招聘需求表》，報總公司人力資源部,由總公司人力資源部按程序報總經(jīng)理審批后，批復(fù)至各單位人力資源部門制訂年度招聘計劃，并組織實施。

臨時性招聘需求由各單位填寫《臨時性招聘需求表》，報總公司人力資源部，由總公司人力資源部按程序報批后，批復(fù)至各單位，由各單位人力資源部門組織實施。

任何單位增加編制招聘，均須由總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)總公司核定編制的單位補

員招聘,須按照增編招聘對待。

第十三條招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門依照經(jīng)審批后的招聘需求制訂的關(guān)于招聘活動開展詳細情況的計劃。年度招聘計劃與臨時性招聘計劃需填報《年度招聘計劃表》和《臨時性招聘計劃表》

招聘計劃的內(nèi)容應(yīng)包括：招聘實施與參與部門、人員需求情況、擬采用的招聘渠道、費用預(yù)算以及時間安排等，其中臨時性招聘計劃費用預(yù)算應(yīng)包含在年度預(yù)算范圍內(nèi)。

各單位的年度招聘計劃、涉及3人以上的臨時性招聘計劃應(yīng)報總公司人力資源部備案后執(zhí)行。

需由總公司人力資源部統(tǒng)一組織的招聘活動，由總公司人力資源部制訂招聘計劃和組織實施，各單位配合。

第四章 招聘的組織與實施

第十四條招聘工作由各單位人力資源部門根據(jù)招聘計劃組織與實施，相關(guān)業(yè)務(wù)部門參與對應(yīng)聘者的篩選并與人力資源部共同確定錄用候選人。

招聘工作包括以下內(nèi)容：發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘資料收集與篩選、初試、復(fù)試、確定錄用人員名單等。

第十五條發(fā)布招聘信息

1、選擇招聘渠道：各用人單位人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位、人力資源需求數(shù)量與人員要求、新員工到崗時間等的要求和招聘費用的額度來確定適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>

公司外部招聘渠道包括：

1）、通過新聞媒介（報紙、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)）發(fā)布招聘信息；

2）、參加各類人才市場、現(xiàn)場招聘會；

3）、大專院校招聘；

4）、人才中介公司、專業(yè)獵頭公司推薦；

5）、知名人士和內(nèi)部員工推薦；

6）、其他途徑。

2、對外發(fā)布的招聘信息，應(yīng)按照公司統(tǒng)一的“招聘信息模板”中的內(nèi)容與格式制作。

第十六條簡歷篩選

1、人力資源部門對所收到的簡歷進行分類、整理，并進行初步篩選。

2、將篩選過后的簡歷推薦給用人部門進行二次篩選，確定初試人選；

3、人力資源部門與用人部門共同確定初試時間、地點、方式；

4、人力資源部門填寫《初試人員匯總表》，并負責(zé)通知應(yīng)聘者；

第十七條初試

1、初試由人力資源部門主持，相關(guān)部門參與；

2、初試重點對應(yīng)聘者的價值觀、職業(yè)性向、個性品質(zhì)、能力進行考察

3、初試應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)場填寫《應(yīng)聘人員登記表》，并承諾對提供的所有填報信息（包括在總公司及其下屬單位內(nèi)的親屬關(guān)系申報）的真實性和客觀性負責(zé)；

4、人力資源部門核對應(yīng)聘者相關(guān)證件的真實性；

5、筆試：一般專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等應(yīng)進行筆試，筆試由用人部門根據(jù)招聘崗位的不同情況制定測試題目，或由人力資源部在公司題庫中隨機選題；

6、面試：面試應(yīng)由人力資源部與用人部門共同組織。每個參與面試的人員，須如實填寫《應(yīng)聘人員初試評估表》，交人力資源部存檔匯總；

7、人力資源部門根據(jù)初試評估情況，提出復(fù)試人員名單，及復(fù)試時間、場所、方式等建議，經(jīng)相關(guān)用人部門審核確認。人力資源部須填寫《應(yīng)聘人員初試評估匯總表》，并附相關(guān)材料：應(yīng)聘人員簡歷、《應(yīng)聘人員登記表》、應(yīng)聘人員相關(guān)測試答卷、《應(yīng)聘人員初試評估表等》。

8、人力資源部填寫《復(fù)試人員匯總表》，并負責(zé)通知應(yīng)聘者；

第十八條復(fù)試

1、復(fù)試由用人部門主持，人力資源部組織、參與；

2、復(fù)試重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等；

3、參加復(fù)試人員須如實填寫《應(yīng)聘人員復(fù)試評估表》，交人力資源部門存檔匯總；

4、根據(jù)復(fù)試評審表的匯總情況，由用人部門提出擬錄用候選人名單，人力資源部門確認，本單位總經(jīng)理審核。

第十九條總公司審查與審批擬錄用人員

各用人單位擬錄用人員需填報《錄用人員審批表》（并附簡歷、面試評估表），報總公司按程序?qū)彶榕c審批，審批后方可錄用。

第二十條確定錄用

1、經(jīng)總公司審批同意錄用的人員，各單位人力資源部應(yīng)向被錄用人員發(fā)出《錄用通知書》，中層以上崗位、涉及公司重要機密等崗位，發(fā)放《錄用通知書》前須由人力資源部負責(zé)進行背景調(diào)查；

背景調(diào)查項目包括：

1）、學(xué)歷、職稱資格調(diào)查；

2）、工作背景（以前工作單位、職務(wù)、解除勞動關(guān)系原因等）；

3）、職業(yè)操守（以往是否有違反公司合同、損害公司利益行為等）；

4）、其他（個人品行、家庭情況、信用調(diào)查、親屬申報核實等）。

2、未通過復(fù)試人員由人力資源部將其資料錄入公司人才儲備庫備用。

第二十一條凡一次性招聘的人數(shù)在10（含10）人以上的招聘活動，一律由總公司人力資源部負責(zé)組織招聘或派員參與。

第二十二條校園招聘

1、校園招聘是公司人才儲備的重要途徑，同時也是公司對外形象宣傳的窗口。在校園招聘中，公司主要是為滿足專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的儲備需求。

2、各用人單位應(yīng)于每年10月底前提出次年的校園招聘需求（作為年度招聘需求報告的附件），報總公司人力資源部。

3、總公司人力資源部將組織總公司各相關(guān)部門，對各單位校園招聘需求進行匯總分析，提出浙江公司次年校園招聘需求與招聘計劃，報總公司總經(jīng)理審批；

4、經(jīng)總經(jīng)理審批同意的校園招聘計劃，將由總公司人力資源部統(tǒng)一組織，各單位人力資源部協(xié)助實施。校園招聘工作原則上應(yīng)于次年4月前完成。

第五章 試用及轉(zhuǎn)正

第二十三條報到

1、新員工應(yīng)按《錄用通知書》規(guī)定的時間到公司人力資源部報到；如在超出規(guī)定報到時間5日內(nèi)，仍未到人力資源部報到且未與人力資源部聯(lián)系者，取消試用資格；

2、新員工報到前應(yīng)到公司指定醫(yī)院按公司規(guī)定項目進行全面體檢，體檢費用先由本人墊支，待轉(zhuǎn)正后可由公司予以報銷。新員工體檢項目應(yīng)包括：心電圖、血常規(guī)檢查、肝功、乙肝兩對半、胸透、內(nèi)科、五官科及耳鼻喉科檢查等，各單位還可根據(jù)實際情況和崗位要求增加其他體檢項目。

3、新員工報到時須出具身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證書、學(xué)位證書等）原件及復(fù)印件、體檢報告、免冠1寸近照、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件、公司人力資源部要求提供的其他資料，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源部；

4、人力資源部門核對證件及相關(guān)資料后,與試用人員簽訂勞動合同（試用期應(yīng)包含在合同期內(nèi)），并從報到之月起為員工辦理社會保險。

第二十四條職前培訓(xùn)

員工上崗試用前，必須參加職前培訓(xùn)，職前培訓(xùn)由人力資源部門主持，相關(guān)部門應(yīng)積極配合人力資源部進行職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1、公司概況、企業(yè)文化、公司組織機構(gòu)、公司規(guī)章制度及福利、投訴及合理化建議渠道、財務(wù)會計制度（費用報銷）等；

2、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程等（可由用人部門負責(zé)培訓(xùn)）；

3、員工均在員工培訓(xùn)登記表上簽字，由人力資源部存檔。

第二十五條試用

1、凡上崗試用的新員工，試用部門的負責(zé)人應(yīng)指定專人負責(zé)對新員工進行入職引導(dǎo)，使其盡快適應(yīng)公司企業(yè)文化、熟悉崗位專業(yè)要求，并培養(yǎng)新員工的職業(yè)信心和養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。

2、試用人員試用期內(nèi)每月應(yīng)向本部門負責(zé)人上報試用工作報告；

3、人力資源部、試用員工直接上級根據(jù)試用人員試用期表現(xiàn)情況，應(yīng)不定時與試用人員就試用期工作情況進行溝通，并對員工的職業(yè)發(fā)展進行適當(dāng)引導(dǎo)，使員工對以后在公司可能的職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃有所了解。

4、用人部門應(yīng)定期對試用員工的各方面表現(xiàn)情況進行鑒定考核，并將結(jié)果報人力資源部備案；

5、試用人員工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按所試用崗位上年平均月工資總額的70%發(fā)放。各單位也可根據(jù)實際情況進行調(diào)整；

第二十六條轉(zhuǎn)正

1、新員工試用期為一個月,原則上不允許提前轉(zhuǎn)正。校園招聘并提前到公司實習(xí)的新員工試用期從獲得畢業(yè)證之日起開始。

2、員工試用期屆滿時，由員工本人填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用部門負責(zé)人會同人力資源部對其進行考核，填制《員工轉(zhuǎn)正評估表》，由人力資源部按程序報批。

3、在試用期結(jié)束前，由人力資源部門將《轉(zhuǎn)正評估表》審批結(jié)果以書面形式送達員工本人。

第二十七條試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟要害部門和核心部門或涉及公司重要商務(wù)機密的工作，也不宜安排負有重要責(zé)任的工作。

本制度中未明確說明的審批權(quán)限按總公司下發(fā)的《人力資源審批權(quán)限》執(zhí)行。本制度由總公司人力資源部負責(zé)解釋。

本制度自下發(fā)之日起施行，本制度施行前的相關(guān)規(guī)定，凡與本制度相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。

附：

1、招聘流程圖

2、員工招聘與錄用管理制度附表

總公司人力資源部2006年4月12日

第二篇：招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用與離職管理制度

第一章 總則

1.1 目 的

規(guī)范員工招聘錄用與離職手續(xù)的管理工作，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益，特制訂本制度。1.2 適用范圍 1.3 職 責(zé)

1.3.1總經(jīng)辦為公司招聘、錄用及試用期管理、離職管理的歸口部門，負責(zé)管理制度建立、完善并監(jiān)督執(zhí)行。

1.3.2用人部門負責(zé)增員需求、參與相關(guān)招聘環(huán)節(jié)，負責(zé)員工試用期內(nèi)員工輔導(dǎo)、考核評價及轉(zhuǎn)正審核等相關(guān)管理工作。

第二章 招聘錄用管理

2.1 招聘錄用原則

2.1.1公開招聘、全面考查、擇優(yōu)錄取。2.1.2能力與崗位要求匹配。2.1.3內(nèi)部調(diào)配與外部招聘相結(jié)合。

1.1實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止聘用員工直系關(guān)系親屬。特殊情況（如公司急需引進的高級或特殊技術(shù)人員除外）須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，且候選人須符合全部任職資格要求，并經(jīng)過正常招聘、篩選程序后方可錄用。2.2 增員需求申請 2.2.1增員需求申請

每年12月底，各部門應(yīng)提交下一《人員需求配置表》給到總經(jīng)辦。包括需求崗位、人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷要求、性別、工作內(nèi)容、招聘途徑等項目。2.2.2臨時增員需求申請

年中，各部門因人員離職或工作崗位增加，需要臨時增加人員的，按規(guī)定流程提交增員需求。2.2.3 增員需求溝通

總經(jīng)辦在處理增員需求時，應(yīng)優(yōu)先考慮從公司內(nèi)部調(diào)整，需與有關(guān)部門

充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現(xiàn)有人力資源 ；所需人員可否在公司內(nèi)部進行調(diào)配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現(xiàn)有人員進行輪換作業(yè)培訓(xùn)后臨時頂替等。2.3 招聘計劃制定

人員增補需求經(jīng)過審核確認后，總經(jīng)辦制訂招聘計劃或方案，其內(nèi)容包括：招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費、地點、招聘條件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1內(nèi)部招聘： 總經(jīng)辦與各部門溝通，確定是否從內(nèi)部調(diào)派；向公司員工發(fā)布招聘信息，進行內(nèi)部公開招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括廣告（報紙、媒體）招聘； 中介機構(gòu)（職介所）招聘；人才市場招聘；網(wǎng)上招聘；學(xué)校招聘；其它招聘途徑（如獵頭公司、內(nèi)部員工推薦）。2.3.2甄選方式

可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標(biāo)準(zhǔn)答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業(yè)主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。2.3.3招聘預(yù)算及時間安排

2.5.1招聘預(yù)算：招聘負責(zé)人對每次招聘活動的費用進行預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結(jié)束后實施核算。

2.5.2 時間安排：規(guī)定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。

2.4 招聘計劃實施及人員甄選錄用

2.4.1資料搜集。招聘過程中要求應(yīng)聘者提交下述資料：1）《求職人員登記表》（有詳細個人簡歷的畢業(yè)生除外），招聘負責(zé)人必須詳細檢查應(yīng)聘者是否填寫或者正確填寫了基本信息、聯(lián)系方式、身體狀況基本信息、個人資料屬實承諾簽名等項目；2）照片（近期免冠正面照）；3）學(xué)歷、職稱等證明；1）應(yīng)屆畢業(yè)生須提供成績單；3）已參加工作人員須提交先前單位解除勞動合同證明、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。

2.4.2 資料篩選?？偨?jīng)辦招聘負責(zé)人依據(jù)崗位要求，對搜集到的應(yīng)聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加初試，部分崗位要求筆試。

2.4.3初試。主要是對求職者的職業(yè)性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結(jié)果記錄于《面試評價標(biāo)準(zhǔn)表》上；

2.4.4筆試。根據(jù)需要對特殊崗位的人員（如技術(shù)人員）必須經(jīng)過專業(yè)知識或技能（如英語能力、寫作能力等）考試，主要是考察求職者專業(yè)知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結(jié)束后，由招聘負責(zé)人閱卷確定參加復(fù)試人員。

2.4.5復(fù)試。初試或筆試初步合格者由總經(jīng)辦向用人部門推薦，安排復(fù)試。復(fù)試由總經(jīng)辦招聘負責(zé)人配合用人部門負責(zé)人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復(fù)試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評價標(biāo)準(zhǔn)表》上。

2.4.6最后面試。由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)參加，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質(zhì)并最后確定正式錄用人員。

2.4.7健康體檢。對于確定錄用的應(yīng)聘者應(yīng)要求提交近期組織健康檢查記錄或直接組織身體健康檢查，經(jīng)檢查證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者及其他重大疾病者不得錄用。2.5 報到及入職手續(xù)辦理

2.5.1對于被公司確定正式錄用的求職者，由總經(jīng)辦發(fā)出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關(guān)證件來公司報到。被錄用人應(yīng)按總經(jīng)辦門指定時間報到及辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出正式錄用通知三天內(nèi)不報到，總經(jīng)辦可取消其錄用資格（特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)可延期報到）。

2.5.2新員工在報到時，須向總經(jīng)辦提供以下有關(guān)證明文件：本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復(fù)印件；近期一寸彩色免冠照片六張； 填寫《人事資料表》，由總經(jīng)辦為新員工建立個人檔案；同時領(lǐng)取工作卡、相關(guān)辦公用品等。

2.5.3新員工入職手續(xù)辦理后，由總經(jīng)辦出具報到通知（通過網(wǎng)絡(luò)）用人部門或相關(guān)部門做好相應(yīng)的工作安排?？记谟涗洀男聠T工正式報到之日起開始。

2.5.4新員工報到當(dāng)天內(nèi)必須與公司簽訂勞動合同，明確試用期、工作崗位、試用期工資、試用期后工資，總經(jīng)辦出具《薪酬福利告知書》。

第三章 試用期管理

3.1 入職培訓(xùn)

新員工辦理入職手續(xù)后，由總經(jīng)辦培訓(xùn)人員組織新員工進行崗前培訓(xùn)。內(nèi)容包括公司介紹、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、員工行為規(guī)范、產(chǎn)品及市場知識、安全生產(chǎn)及質(zhì)量衛(wèi)生管理等方面的內(nèi)容；崗位級培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位職責(zé)、安全注意事項、操作規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)等崗位應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容。具體按《員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。3.2 試用期輔導(dǎo)

3.2.1對于分配到各部門的新員工，部門必須為每名新員工指定一名輔導(dǎo)員。

3.2.2輔導(dǎo)員負責(zé)幫助新員工盡快適應(yīng)公司、部門和崗位情況；幫助新員工反映、解決工作和生活上的問題；協(xié)助部門與新員工進行思想溝通以并協(xié)助新員工進行試用期考評。輔導(dǎo)員對于新員工思想、工作及生活上的問題不能解決的提交部門負責(zé)人，部門不能解決的及時向公司總經(jīng)辦反應(yīng)，由總經(jīng)辦報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。3.3試用期考核及轉(zhuǎn)正

3.3.1 新入職員工試用期根據(jù)勞動合同簽訂期限約定試用期，最長不超過六個月

3.3.2 試用期內(nèi)員工上崗前，所在部門應(yīng)以書面形式明確其崗位職責(zé)及工作任務(wù)，并加強新員工試用期內(nèi)考核評價，如發(fā)現(xiàn)符合辭退條件的，應(yīng)及時提交總經(jīng)辦按規(guī)定辦理。

3.3.3 新員工試用期滿前10天，總經(jīng)辦會以書面形式通知用人部門提交《試用期滿綜合考核表》，根據(jù)考核情況提出新員工是否轉(zhuǎn)正意見。3.3.3 各部門應(yīng)將考核結(jié)果與被考核人進行反饋、溝通。

3.3.4 總經(jīng)辦根據(jù)部門提交的《試用期滿綜合考核表》意見，出具書面《試用期滿通知書》通知試用其員工辦理期轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù) 3.4 試用期內(nèi)辭退

新員工試用期內(nèi)有以下情況之一者，予以辭退。3.4.1 不符合錄用條件的。

3.4.2 所提供個人信息或證件有虛假的。3.4.3 有違紀(jì)行為的。

3.4.4 不能勝任本職工作或完不成工作任務(wù)的。

第四章 離職管理

4.1離職類型 4.1.1個人提出辭職 4.1.2公司提出解除勞動關(guān)系 4.1.3自動離職

未提出辭職申請或在辭職申請未被批準(zhǔn)前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。4.2離職管理規(guī)定

4.2.1試用期內(nèi)的員工如欲辭職，提前三天以書面形式填寫離職申請報告、通知公司，經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)審批后，至總經(jīng)辦辦理離職手續(xù)。

4.2.2正式員工如欲辭職，應(yīng)提前30天向總經(jīng)辦提交離職申請報告，經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，在辭職通知期內(nèi)本人仍應(yīng)完成職責(zé)范圍內(nèi)工作，并在所屬部門負責(zé)人參與下，與繼任者完成交接。

4.2.3如果通知期內(nèi)發(fā)生各類觸犯公司規(guī)章制度的行為，公司將依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。4.3離職手續(xù)辦理

4.3.1辭職員工必須在核準(zhǔn)離職的最后工作日起，七天內(nèi)到總經(jīng)辦辦理離職手續(xù)。辦理手續(xù)時必須填寫《離職手續(xù)辦理單》、經(jīng)相關(guān)責(zé)任人簽字確認。4.3.2符合離職程序的員工，總經(jīng)辦將為其辦理后續(xù)的相關(guān)離職手續(xù)，給予出具相關(guān)離職證明，辦理社保公積金轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.3.3按規(guī)定提出申請者，按實際工作日數(shù)核發(fā)相應(yīng)的工資。離職人員的工

資一律于次月17日前入該員工賬戶，有特殊情況者，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)方可領(lǐng)取現(xiàn)金。

4.3.4自動離職：未提出辭職申請或在辭職申請未被批準(zhǔn)前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。自動離職者事后未到公司辦理離職手續(xù)者，視為自動放棄所有工資。

4.3.3未按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)或者交接手續(xù)不齊備的，在離職手續(xù)或交接手續(xù)正式辦理完畢前，公司暫不予出具任何證明、不予計發(fā)離職工資。由此引發(fā)的一切后果由職工本人負責(zé)。

第五章 附則

5.1本制度未盡事宜按相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行 5.2本職度自總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效

附：相關(guān)表樣

1、人員需求申請表...............................................1、錄用通知書...................................................2、人事資料表...................................................3、薪酬福利告知書................................................4、試用期滿考核表................................................5、試用期滿通知書................................................6、離職申請報告................................................7、離職手續(xù)辦理單................................................貝樂多工藝品（寧波）有限公司

總經(jīng)辦 2011年10月18日

第三篇：2011最新集團公司招聘錄用管理制度

***集團招聘錄用管理制度

第一條 為明確公司招聘錄用操作規(guī)范，確保提供合格員工，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團所有崗位的招聘。第三條 招聘依據(jù)

1、每年初，集團人力資源中心組織各子公司、各中心、各獨立部門根據(jù)經(jīng)營預(yù)算及工作目標(biāo)定崗定編，并根據(jù)定崗定編確定招聘計劃。

2、計劃外增崗或增編，用人部門要填寫《新增崗位審批表》或《崗位增編審批表》，經(jīng)人資中心審核、董事長批準(zhǔn)后，列入招聘計劃。

3、因員工異動（晉升、調(diào)動、辭職、辭退等）而需要補充編制的，人資部門可直接招聘。第四條 招聘工作啟動的前提條件

1、人資部門要準(zhǔn)備好招聘崗位的職位說明書（重點是工作職責(zé)、任職資格與考核標(biāo)準(zhǔn)）及招聘崗位的測評方案；

2、人資面試官要熟知職位說明書及相應(yīng)測評方案，并對用人部門面試官進行了相應(yīng)培訓(xùn)。第五條 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求確定之日起至候選人到崗的時間； ②一般情況下，高管人員招聘周期4個月，中層管理員工2個月，基層管理員工1個月，作業(yè)員工及工勤人員半個月。

③招聘啟動前，人資部門要與用人部門書面確定人員到崗日期。

第六條 招聘工作流程

1、確定招聘渠道，發(fā)布招聘廣告。人力資源部門根據(jù)招聘計劃和相關(guān)職位情況選擇招聘渠道，發(fā)布招聘廣告（網(wǎng)絡(luò)、報紙等）、參加招聘會等。

2、簡歷篩選與初步面試（或電話面試）。人資部門篩選簡歷并對候選人初步面試。

3、筆試。對于應(yīng)聘管理崗位初試合格的候選人要進行筆試，包括心理測評和專業(yè)能力測評。

4、復(fù)試。對于筆試合格的候選人，由人資部門與用人部門共同組成面試小組，進行結(jié)構(gòu)化復(fù)試面試。

5、參觀企業(yè)。對于復(fù)試合格應(yīng)聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，由人資部門帶其到集團各主要公司參觀；參觀期間，人資部門要安排被參觀公司相應(yīng)人員進行介紹。

6、董事長復(fù)試。對于復(fù)試合格應(yīng)聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，由董事長進行最終復(fù)試。

7、背景調(diào)查。對于復(fù)試合格應(yīng)聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，人資部門進行背景調(diào)查。

8、錄用決定。高管候選人錄用決定由集團決策委員會作出；其他候選人錄用決定由各級面試官集體討論作出。

9、錄用通知。對于決定錄用的應(yīng)聘管理職位的候選人，人力資源部門發(fā)出書面的錄用通知；其中，對于應(yīng)聘高管職位及核心中層職位的候選人，人資總監(jiān)代表公司與其簽定聘用協(xié)議。

10、報到。人力資源部門為報到的候選人辦理入職手續(xù)。

11、歸檔。各級面試官對于候選人評價報告及筆試試卷與新員工《職位申請表》共同歸入員工個人檔案。

12、試用期。試用期間，人資部門要對候選人進行密切跟蹤及相應(yīng)引導(dǎo)、培訓(xùn)。

13、招聘評估。對于試用期結(jié)束候選人通過轉(zhuǎn)正考核的職位，招聘視為正式完成。

試用期結(jié)束后，人資部門要對本次招聘進行書面評估總結(jié)。

第七條 試用期管理

（一）試用時間

副總經(jīng)理（含）級以上員工試用期6個月；總經(jīng)理助理、經(jīng)理、副經(jīng)理級員工試用期3個月；主任級（含）以下管理員工試用期2個月；技術(shù)部與市場部員工一般試用期為3個月，有成熟行業(yè)經(jīng)驗者，試用期可以為2個月；工勤人員與作業(yè)員工試用期1個月。

（二）職前教育

1、目的及內(nèi)容

①旨在使新員工了解公司工作環(huán)境、企業(yè)文化，了解本崗位工作職責(zé)與要求、工作方法與考核標(biāo)準(zhǔn)，盡快縮短適應(yīng)過程。

②培訓(xùn)內(nèi)容包括公司通識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)。

2、相關(guān)要求

①員工職前教育是該名員工的部門負責(zé)人及公司人力資源部門的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后的一個月內(nèi)執(zhí)行。

②凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育的，不得轉(zhuǎn)為正式員工。

3、通識訓(xùn)練

①通識訓(xùn)練是指公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、員工行為規(guī)范等方面的培訓(xùn)。

②新員工通識訓(xùn)練由人力資源部門統(tǒng)一組織實施。

4、工作引導(dǎo)

①由新員工直接上級負責(zé)。

②內(nèi)容包括：部門業(yè)務(wù)工作流程培訓(xùn)；本崗位職責(zé)、專業(yè)技能與工作方法培訓(xùn)；工作要求與考核標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)評估

①職前培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門要對受訓(xùn)新員工進行考核，不合格者重新培訓(xùn)；

②培訓(xùn)記錄與考核報告存入員工個人檔案。

（三）轉(zhuǎn)正考核

1、高管員工轉(zhuǎn)正考核

①高管人員試用期滿3個月，要向集團決策委員會作一次述職報告；決策委員會對其工作表現(xiàn)進行集體評議；對于工作思路混亂、預(yù)期工作目標(biāo)未能實現(xiàn)、明顯不能勝任崗位工作的員工，應(yīng)予以辭退。

②高管人員試用期滿6個月，向決策委員會作第二次述職報告；決策委員會對其工作表現(xiàn)進行集體評議（二位相關(guān)同級及二位下級參加評議）；達到預(yù)期工作目標(biāo)，符合任職資格要求者，予以轉(zhuǎn)正；未能達到預(yù)期工作目標(biāo)，與崗位任職資格要求有較大差距者，予以辭退。

2、中層管理員工轉(zhuǎn)正考核

中層管理人員（經(jīng)理以上）試用期滿3個月，要向轉(zhuǎn)正考核小組（由其直接上級、所在子公司總經(jīng)理、人資總監(jiān)、所在公司人資部經(jīng)理、相關(guān)同級1－2名、下級1－2名組成）作述職報告；達到預(yù)期工作目標(biāo)，符合任職資格要求者，予以轉(zhuǎn)正；未能達到預(yù)期工作目標(biāo)，不能達到崗位任職資格要求者，予以辭退。

3、副經(jīng)理級以下管理員工的轉(zhuǎn)正考核。由主管領(lǐng)導(dǎo)、直接上級與人資負責(zé)人共同評議，主管總經(jīng)理（總監(jiān)）批準(zhǔn)。

4、作業(yè)員工轉(zhuǎn)正由生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)，工勤人員轉(zhuǎn)正由行政部（物業(yè)部）經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、未能通過轉(zhuǎn)正的新員工，能夠勝任公司其他崗位的，可以調(diào)到其他缺員崗位，并在新崗位開始新的試用期；否則，予以辭退。

第七條 招聘工作責(zé)任

1、人資部門與用人部門要嚴把新員工入口關(guān)，共同對招聘質(zhì)量負責(zé)。新員工試用期保留率直接與人資招聘專員考核成績掛鉤。用人部門的新員工離職率累積達到50%以上的，對人資招聘專員及人資負責(zé)人負激勵500元；對用人部門負責(zé)人負激勵500元，持續(xù)一年不能改善的，免職處理。

2、人資部門對招聘及時率負責(zé)，該項指標(biāo)與人資部門相關(guān)責(zé)任人的考核收入掛鉤。

3、不遵守各項招聘、錄用、試用程序的，發(fā)現(xiàn)1人次，對相應(yīng)人資及用人部門責(zé)任人負激勵100元。第八條 本制度由人力資源中心負責(zé)解釋和修改。第九條 本制度自2010年12月1日起執(zhí)行。

第四篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權(quán)限和職責(zé)，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內(nèi)部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內(nèi)部選拔，只有當(dāng)內(nèi)部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質(zhì)量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質(zhì)和職位符合度為第一。

四、相關(guān)部門職責(zé)

（一）人員需求部門：

1、根據(jù)部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內(nèi)容等；

2、依據(jù)該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關(guān)的筆試試題；

3、參與應(yīng)聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關(guān)手續(xù)；

（三）總經(jīng)理：

1、核準(zhǔn)各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準(zhǔn)；

3、監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據(jù)公司的《人力資源發(fā)展規(guī)劃》，結(jié)合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經(jīng)營發(fā)展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質(zhì)的逐年提升和專業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步完善；

3、符合公司現(xiàn)有崗位的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發(fā)揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門的人力資源需求計劃，對相關(guān)部門的人力資源進行盤點，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距，并結(jié)合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預(yù)算，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據(jù)當(dāng)部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經(jīng)人事部門復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，該《申請表》方始生效；

（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計劃招聘之內(nèi)，但由相關(guān)部門提起，人事部門審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發(fā)展迅速而導(dǎo)致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經(jīng)總經(jīng)理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應(yīng)注明引進人員數(shù)量、工作職責(zé)、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據(jù)該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責(zé)之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應(yīng)嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務(wù)：

1、副總經(jīng)理、總監(jiān)：6個月；

2、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理：4個月；

3、部門經(jīng)理助理、科室主管、專業(yè)要求度高的基礎(chǔ)管理人員：3個月；

4、專業(yè)要求度高的技術(shù)工人：60個工作日；

5、其他基礎(chǔ)管理人員、技術(shù)工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準(zhǔn)備：

1、人事部門依據(jù)公司的業(yè)務(wù)流程和崗位工作內(nèi)容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r隨時調(diào)整，并作為衡量應(yīng)征人員職位匹配度的主要依據(jù)。

2、人事部門依據(jù)職位特點和不同層次人才的求職習(xí)慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應(yīng)充分考慮各類人才的求職習(xí)慣，盡可能地保證相關(guān)招聘信息被符合職位要求的應(yīng)征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網(wǎng)站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業(yè)技術(shù)人員：行業(yè)人才招聘網(wǎng)站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；

（3）基礎(chǔ)管理人員：地區(qū)性人才招聘網(wǎng)站、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅龋?/p>

（4）普工：勞務(wù)市場、勞務(wù)中介、院校等；

（5）其他人員：當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、勞?wù)市場、勞務(wù)中介等。

3、與各招聘渠道積極聯(lián)絡(luò)，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網(wǎng)站，應(yīng)簽訂合作協(xié)議，支付相應(yīng)費用。

4、匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應(yīng)查明原因，系因渠道本身效應(yīng)不佳的，應(yīng)予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應(yīng)繼續(xù)采用并深化合作。

（二）信息發(fā)布：

1、網(wǎng)站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調(diào)整，應(yīng)及時更新相關(guān)信息；相關(guān)職位已招滿，應(yīng)及時刪除相應(yīng)信息。

2、人才市場或勞務(wù)市場，須于第一時間，按人才服務(wù)機構(gòu)規(guī)定的格式要求，填寫職務(wù)說明；現(xiàn)場招聘當(dāng)日，應(yīng)攜帶《應(yīng)征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構(gòu)或院校招聘的，應(yīng)提供詳細職位說明，并建立與機構(gòu)、院校聯(lián)系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應(yīng)征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應(yīng)借助于合作網(wǎng)站的人才數(shù)據(jù)庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應(yīng)進行甄別、篩選。首先審查應(yīng)征人員提供的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)工作年限等剛性指標(biāo)，是否符合任職要求；對基本符合要求的應(yīng)征人員，應(yīng)在第一時間里當(dāng)面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應(yīng)安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當(dāng)場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應(yīng)當(dāng)場面試；如確因時間問題，不能當(dāng)場面試的，可依據(jù)所處城市的遠近，約定當(dāng)?shù)氐目Х葟d、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因?qū)е聦Ψ綗o法來公司面試的，經(jīng)簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數(shù)依據(jù)職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經(jīng)理職位原則上為三次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復(fù)試和總經(jīng)理面試三步：

（1）人事部門負責(zé)初試。對專業(yè)性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責(zé)人共同進行初試。初試時，應(yīng)要求應(yīng)征人員完整填寫《應(yīng)征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責(zé)復(fù)試。必要時，由用人部門編制試卷，對應(yīng)征人員進行筆試考察。

（3）總經(jīng)理負責(zé)對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應(yīng)征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結(jié)論，作為最后錄用的依據(jù)。

七、錄用程序

（一）各部門負責(zé)人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據(jù)面試時的詳細記錄和印象，結(jié)合各部門負責(zé)人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經(jīng)歷、身份資料、素質(zhì)修養(yǎng)及人事相關(guān)信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業(yè)背景調(diào)查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應(yīng)要求獵頭服務(wù)機構(gòu)提供擬錄用人員的詳細職業(yè)背景調(diào)查，必要時，應(yīng)予復(fù)核。在背景調(diào)查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應(yīng)取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準(zhǔn)；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準(zhǔn)；主管及以上級員工錄用，由總經(jīng)理最后核準(zhǔn)。

（五）經(jīng)最后核準(zhǔn)的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內(nèi)容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關(guān)證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構(gòu)名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業(yè)證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內(nèi)拍攝）、二級以上醫(yī)院或公司指定的體檢機構(gòu)提供的最近3個月內(nèi)的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當(dāng)場驗核并復(fù)印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內(nèi)為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓(xùn)資料的領(lǐng)用等手續(xù)；需要住宿的，辦理入住手續(xù)；并最遲在十個工作日內(nèi)，對新員工實施入職培訓(xùn)；

（三）新員工入職一個月內(nèi)，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關(guān)程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎(chǔ)資料完整、手續(xù)齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據(jù)崗位要求及工作特點，相關(guān)崗位年齡條件可適當(dāng)放寬。

（二）文化要求：生產(chǎn)作業(yè)人員、保潔工等原則上應(yīng)達到初中以上文化（作業(yè)環(huán)境較差的可適當(dāng)放寬）；主管及以上職位應(yīng)有大學(xué)?？埔陨衔幕?；對文化程度要求不高，但技術(shù)及相關(guān)能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經(jīng)人事主管批準(zhǔn)。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關(guān)職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現(xiàn)以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經(jīng)歷、學(xué)歷、個人資質(zhì)及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關(guān)系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業(yè)禁止期限內(nèi)的；

5、被公安機關(guān)追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或?qū)残l(wèi)生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規(guī)范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準(zhǔn)則。本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規(guī)定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權(quán)歸人事部門。

第五篇：招聘錄用管理制度

招聘錄用管理制度

（2009年8月28日）

第一條 目的為進一步規(guī)范公司員工招聘管理體系，完善招聘工作流程，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于與公司建立勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的人員。

第三條 招聘錄用管理單位

公司人力資源部統(tǒng)一負責(zé)公司的招聘管理工作，其他單位予以協(xié)助和配合。

第四條 招聘原則

(一)“量需而入、人盡其能”的原則。人員的招聘錄用應(yīng)在充分利用和挖掘現(xiàn)有員工潛能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展需要，適時開展招聘錄用。人員招聘的啟動應(yīng)當(dāng)滿足下列條件之一：

1、因員工離職、調(diào)動、晉升等原因產(chǎn)生職位空缺；

2、新業(yè)務(wù)需要；

3、原有業(yè)務(wù)規(guī)模擴大。

(二)“公開、公平、擇優(yōu)錄用”的原則。

1、“公開”是指招聘的職位信息公開；

2、“公平”是指任何應(yīng)聘者都有平等競爭的機會；

3、“擇優(yōu)錄用”是指在符合職位基本要求的前提下，經(jīng)綜合考核評定，條件優(yōu)秀者予以優(yōu)先錄用。

(三)“本地為主、異地為輔”的原則?；鶎訂T工應(yīng)盡可能本地化，業(yè)務(wù)骨干或重要管理人員可以考慮從異地招聘。

(四)“資源共享、信息互通”原則。

(五)“回避”原則。公司拒絕具有血緣或姻親關(guān)系的人員在同一單位或分別在涉及財務(wù)、招投標(biāo)、合同管理、設(shè)計與工程管理等業(yè)務(wù)的單位工作。

第五條 招聘條件

公司招聘的人員，必須同時具備以下條件：(一)良好的職業(yè)道德；(二)健康的心理素質(zhì)；

(三)符合需求崗位要求的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及綜合能力；(四)良好的身體狀況。第六條 招聘流程(一)招聘審批

1、每末，公司總經(jīng)理助理以上（含）領(lǐng)導(dǎo)填寫《招聘需求申請單》（附件一）提交至人力資源部，由人力資源部進行合理性審核，編制《招聘計劃》,報總裁審批后執(zhí)行。

2、因員工離職產(chǎn)生空缺崗位，或因業(yè)務(wù)需要產(chǎn)生新崗位，需求崗位直接領(lǐng)導(dǎo)需填寫《臨時招聘需求申請單》（附件二），經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審核后，在招聘人員預(yù)計到崗日前50天提交人力資源部(副經(jīng)理級別(含)以上崗位須提前90天提交)，經(jīng)人力資源部審核并報公司總裁批準(zhǔn)后，由人力資源部負責(zé)執(zhí)行。

3、上述招聘周期（計劃內(nèi)和臨時性）根據(jù)招聘地區(qū)人才市場供需情況及當(dāng)?shù)禺a(chǎn)行業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r適時進行調(diào)整。

(二)招聘渠道

人力資源部根據(jù)《招聘計劃》中的具體需求，形成書面的招聘信息文件，根據(jù)招聘人員的不同層次，確定適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：

1、內(nèi)部渠道，即內(nèi)部選拔及內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦詳見公司《公司員工推薦社會人才管理辦法》。

2、外部渠道，包括但不限于：網(wǎng)絡(luò)招聘；人才交流會/招聘會；報刊廣告、獵頭服務(wù)、中介機構(gòu)及其他人員推薦；校園招聘等。

3、甄選

(一)本制度的附件包括：

1、附件一：《招聘需求申請單》；

2、附件二：《臨時招聘需求申請單》；

3、附件三：《內(nèi)部職位競聘申請單》；

4、附件四：《面試評定單》；

5、附件五：《應(yīng)聘或入職人員登記單》；

6、附件六：《錄用審批單》；

7、附件七：《薪酬確認書》；

8、附件八：《背景調(diào)查單》；

9、附件九：《錄用通知書》；

10、附件十：《辭謝函》；

11、附件十一：《員工離職/內(nèi)部調(diào)配工作交接單》；

12、附件十二：《人員任職要求信息單》；

13、附件十三：《個人聲明函》。(二)本制度由人力資源部負責(zé)解釋。