第一篇：招聘評估的作用

就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底，所有的評價(jià)方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。

對招聘效果的評估是招聘過程必不可少的一環(huán)。企業(yè)在員工招聘過程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時(shí)還要考慮招聘方法的信度與效度。

招聘評估的作用

一、有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分出哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。

二、錄用員工數(shù)量的評估。這是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。

三、錄用員工質(zhì)量的評估。這是對員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法有效檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。

招聘評估指標(biāo)體系

詳細(xì)的招聘評估指標(biāo)體系如右圖所示：

就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底，所有的評價(jià)方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實(shí)際錄用到的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來衡量。當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個(gè)招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計(jì)算各種招聘方式的總成本、也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時(shí)勞動力市場工資行情的重要信息。

數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用人員評估我們可以從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：

錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％

招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％

錄用比例越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。

招聘成本效益評估

盡管以上的考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評估指標(biāo)體系來看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。

一、招聘成本的內(nèi)容

招聘成本包括：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。

·內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。

內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。在實(shí)際工作中有時(shí)一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。

·外部成本：外部專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。

·直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。

單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來不僅是人力資源會計(jì)的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。

目前發(fā)達(dá)國家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評價(jià)人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動態(tài)與全局性角度出發(fā)，實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有：

·該職位的平均流動率(TumOverRate)招聘重復(fù)率估算

·該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察

·該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察

·該職位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察

·該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（Time-to-Fill）招聘效率/及時(shí)性考察

·該職位的安置成本（RelocationCosts）復(fù)雜性考察

其中，安置成本（RelocationCosts）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用，如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。

正因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化，我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式，它由三個(gè)維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。

二、單位招聘成本的評價(jià)模式

美國人力資源管理協(xié)會在其1997年年會時(shí)介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），該模式提出一種構(gòu)想，認(rèn)為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的人力資源購置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。

這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來評價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如，企業(yè)內(nèi)部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計(jì)算模式中考慮進(jìn)了這兩部分因素，反映在計(jì)算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如“100%的外部招聘成本+25%的內(nèi)部償付成本”。這樣，該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。

我們都知道，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式，每個(gè)模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。

標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動招聘模式反映出職位、成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點(diǎn)的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過以往記錄、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、人才報(bào)價(jià)，并參考上述人力資源指標(biāo)（作為系數(shù)）核算出交叉點(diǎn)的單位招聘成本。

該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供參考，并使招聘績效的評估工作有章可循。

信度與效度評估

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其做出正確的決策。

一、信度評估。信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

第二篇：招聘評估報(bào)告

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機(jī)械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣械?名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。

1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動。

答1：

I．?dāng)?shù)量評估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計(jì)劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計(jì)劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。

II．質(zhì)量評估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達(dá)到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。

III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。

1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗(yàn)，知識、技能、學(xué)歷、個(gè)性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計(jì)劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預(yù)測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍。

3）根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。4）就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯(cuò)誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進(jìn)入角色。減低新員工的流失。

5． 實(shí)施招聘評估制度，制定改進(jìn)措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

第三篇：招聘方案評估

招聘效果評估方案

目錄

一、評估作用...................................................................................................................................2

二、評估內(nèi)容和方法.......................................................................................................................2

招聘數(shù)量評估...........................................................................................................................2 招聘質(zhì)量評估...........................................................................................................................2 招聘成本評估...........................................................................................................................2 招聘時(shí)間評估...........................................................................................................................2 招聘渠道對比分析...................................................................................................................3 招聘廣告分析...........................................................................................................................3

三、甄選工作的評估.......................................................................................................................3

甄選時(shí)間評估...........................................................................................................................3 甄選質(zhì)量評估...........................................................................................................................3

四、錄用工作評估...........................................................................................................................4

錄用總成本評估.......................................................................................................................4 錄用質(zhì)量評估...........................................................................................................................4

五、其他評估...................................................................................................................................4

六、招聘活動總結(jié)...........................................................................................................................4

七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)...................................................................................................................................5一、評估作用

企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。

二、評估內(nèi)容和方法

招聘數(shù)量評估

本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。

招聘質(zhì)量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時(shí)間評估

招聘會于11月26日至11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院召開，要在這兩天的時(shí)間內(nèi)招聘到一定數(shù)量的合格應(yīng)聘者，這確實(shí)給招聘小組不少壓力。招聘小組也充分認(rèn)識到崗位職責(zé)的不同，所須得時(shí)間也不同，因此花了大量時(shí)間在招聘銷售經(jīng)理和服裝設(shè)計(jì)師上。招聘渠道對比分析

采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個(gè)方面展開。

甄選時(shí)間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時(shí)間的把握。

甄選質(zhì)量評估

甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評估主要從以下三個(gè)方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。

錄用質(zhì)量評估

錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動總結(jié)

根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。

第四篇：招聘評估

項(xiàng)目十三：**公司招聘工作評估 P145

目的：招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。在一次招聘工作結(jié)束之后，對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作質(zhì)量，組織節(jié)省開支，檢驗(yàn)招聘工作的有效性，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度

要求：根據(jù)模擬公司材料，認(rèn)真分析公司招聘工作情況，初步提出招聘工作評估程序，并分小組進(jìn)行討論、作業(yè)展示交流，撰寫公司員工招聘工作評估實(shí)訓(xùn)報(bào)告。

內(nèi)容步驟： 列舉部分財(cái)務(wù)指標(biāo)

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。

錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。

3）應(yīng)聘比公式： 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。

3、撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面： 招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評定

總結(jié)：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實(shí)際能力，工作潛力評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進(jìn)。

招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。

招聘評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實(shí)際能力，工作潛力的評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。招聘評估的作用

招聘評估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

1、有利于組織節(jié)省開支

招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來招聘支出。

2、檢驗(yàn)招聘工作的有效性

通過招聘評估中錄用員工數(shù)量評估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)能滿足時(shí)）和找出原因（當(dāng)不能滿足時(shí)），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。

3、檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度

通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績效評估提供必要的、有用的信息。

4、有利于提高招聘工作質(zhì)量

通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘評估的內(nèi)容

一個(gè)完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評估階段。招聘評估包括以下三個(gè)方面：

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。

錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。

3、撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：

招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評定 以下為一招聘小結(jié)范例。

**公司春季招聘小結(jié)

(一)招聘計(jì)劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。(二)招聘進(jìn)程

1月1日，《解放日報(bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果

1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費(fèi)

1.招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費(fèi)二萬元。3.招聘測試費(fèi)一萬五千元。4.體格檢查費(fèi)二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。6.招待費(fèi)三千元。7.雜費(fèi)三千五百元。8.合計(jì)支出四萬三千五百元。(五)招聘評定

1.主要成績。

這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時(shí)測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。

2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設(shè)計(jì)還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名

第五篇：招聘工作評估

斐歐麗家具有限公司

招聘工作效果評估報(bào)告

2010年8月

匯報(bào)人：王偉

一、招聘效果分析：

2010年8月屬于工廠招聘低潮期，崗位相對前半年明顯減少，應(yīng)聘人員也呈下降趨勢，不過，雖然招聘處于低潮狀態(tài)，行政人事部同樣也開展一些招聘活動，用來引進(jìn)和招攬優(yōu)秀人才。

本月依然存在著人員流動性，基于沒有特定的招聘時(shí)段限制和招聘計(jì)劃，現(xiàn)就8月1日—8月31日這一個(gè)月內(nèi)招聘活動作以簡要匯總分析：

此次招聘活動計(jì)劃招聘8崗12人左右（招聘職位如下：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。）主要招聘對象為后勤、技術(shù)人員及操作工人。

行政人事部分別在卓博人才網(wǎng)網(wǎng)上頁面、在附近工廠較密集區(qū)域和厚街、大嶺山家具廠較多區(qū)域張貼招聘廣告等行式進(jìn)行了招聘?？傆?jì)應(yīng)聘人數(shù)為60人左右，其中通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員23人，通過張貼廣告應(yīng)聘人數(shù)35余人。經(jīng)各部門招聘負(fù)責(zé)人甄選后確定在這個(gè)月中有10人正式入職上班。

此期招聘所產(chǎn)生費(fèi)用（直接費(fèi)用）共計(jì)451元，其中卓博人才網(wǎng)招聘信息發(fā)布費(fèi)375元，外出貼招聘廣告車費(fèi)和誤餐費(fèi)共76元。

二、數(shù)據(jù)分析：

1、成本分析：此次招聘活動共花費(fèi)人民幣451元，實(shí)錄用人數(shù)10人，平均每人花費(fèi)45.1元人民幣。

2、此次招聘活動基本滿足各部門的人員需求，在數(shù)量上達(dá)到計(jì)劃招聘數(shù)量的83%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。

3、此期招聘活動面較窄。主要是通過外出貼招工廣告來獲取人才。如果去現(xiàn)場招聘，職位少，招聘人數(shù)降低的話必然會提高其招聘成本。本公司因?yàn)槭钦袛埡笄?、普工之類人才，而這類人才大多不會去人才市場尋找就業(yè)機(jī)會，所以其分析，效果可說不容樂觀。

三、總結(jié)改進(jìn)意見：

此期招聘活動從8月1日至8月31日，屆時(shí)一個(gè)月，每天通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)量可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘活動凸顯出了它信息發(fā)布面的廣度，瀏覽人數(shù)很多，但是也存在著弊端，幾乎沒有什么技術(shù)和普通操作工會通過網(wǎng)絡(luò)的形式尋找工作，所以對于公司本月急招的一些崗位來說，無法得到滿足。

此期招聘活動主要是以后勤、普工為主，像車位、捫皮等技術(shù)工還處在技術(shù)評估考核中，人員基本飽和，急需程度相對較低。但是工人的技術(shù)程度有待提高，行政人事部以后會通過招募技術(shù)熟手的方式，然后在所有技術(shù)員工中優(yōu)勝劣汰的進(jìn)行篩選，選擇好中之優(yōu)的人才。

此次通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者計(jì)23人，張貼廣告應(yīng)聘35人，兩者相比，張貼廣告效果比網(wǎng)絡(luò)招聘效果好一些。從人員入職效果來看，貼廣告招進(jìn)的員工占到入職總?cè)藬?shù)的80%，通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘招進(jìn)的員工只占到20%。

（此次招聘計(jì)劃共招如下職位：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。其中車位、造棉、包裝等職位通過貼廣告形式應(yīng)聘人數(shù)居多。通過網(wǎng)絡(luò)形式應(yīng)聘的人員，如廚師、保安等崗位工資待遇要求一般很高，進(jìn)廠率也相對較低。）

通過以上分析，可以總結(jié)出如下幾點(diǎn)結(jié)論：

1、本月應(yīng)聘人數(shù)的數(shù)量下降，質(zhì)量（技術(shù)程度）有待提高，基本處于招聘過渡

低潮期；

2、本月招聘工作主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘和張貼廣告的形式結(jié)合招聘；

3、本月普通工人的招聘工作較之前容易一些，在數(shù)量上有所上升，急需人員基

本緩和。生產(chǎn)線生產(chǎn)暢通，沒有出現(xiàn)人員急缺影響到生產(chǎn)問題?？墒钦衅腹ぷ魇冀K任重而道遠(yuǎn)，還需拓寬工人招收渠道。（通過實(shí)行員工介紹熟手入廠的形式招聘，也取得了不錯(cuò)的效果，本月依然有部分員工介紹技術(shù)熟手入廠的情況，行政部將獎(jiǎng)勵(lì)制度的具體執(zhí)行進(jìn)行跟蹤處理。）

4、裁皮、車位、捫皮人員基本得到飽和。但就技術(shù)熟練程度，有待考核篩選，進(jìn)行等級評估。

本期招聘活動也存在不足之處，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見：

1、一些應(yīng)聘者過來面試、試工過后，答應(yīng)固定時(shí)間上班，可遲遲不見蹤影。

從這種現(xiàn)象可以看出，應(yīng)聘者只是抱著試一試的態(tài)度，打聽工廠的待遇、環(huán)境、工作辛苦、輕松程度，如果覺得符合自己的要求就留下，不符合就不用過來上班，如出現(xiàn)這種情況，工廠相關(guān)人員也要謹(jǐn)慎行事，避免透露公司重要的生產(chǎn)信息。

2、個(gè)別部門人員急缺之后未按正常程序及時(shí)上報(bào)行政部，給行政部招聘工作帶

來不便。

有個(gè)別部門，人員急缺之后未按正常程序及時(shí)上報(bào)行政部，導(dǎo)致行政部無法獲取準(zhǔn)確信息來招募員工。（如某些部門組長直接向行政部說要人，但是未通過相關(guān)主管、經(jīng)理的核準(zhǔn)，也未將人力需求表交至行政部，導(dǎo)致行政部無法獲知招募的準(zhǔn)確信息，無法進(jìn)行招聘。）

3、人員流失嚴(yán)重，招聘難度加重，各相關(guān)部門需重視。

如包裝部本月有5個(gè)新進(jìn)員工（已經(jīng)安排上班），但是沒兩天，全部自離，究其原因：這五個(gè)人全部沒有超過40歲，舍不得吃苦，老想著拿著高工資做著輕松事，哪有那么好的事。抱怨裝柜累，計(jì)件達(dá)不到保底，沒有加班工資，種種的種種，只能證明根本無法適應(yīng)工廠的環(huán)境，為什么一些老員工不抱怨了，他們也不是做著同樣的事嗎？公司也理解包裝工工作性質(zhì)問題，也針對之前的薪資、工價(jià)、福利等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。老員工也從容接受了公司的政策走向。況且，7月份，包裝工工資全部超過了保底工資，并且在福利待遇上也給予了優(yōu)惠政策?，F(xiàn)在不管進(jìn)什么工廠都不是完美的，只有通過去適應(yīng)，適應(yīng)環(huán)境最重要。再慢慢的改變現(xiàn)狀，才是在公司生存長久的基本準(zhǔn)則。如這種情況則需各相關(guān)管理人員進(jìn)行宣導(dǎo)，滲透到員工的大腦中。

4、公司給予員工介紹技術(shù)熟手進(jìn)廠獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)精神，需做好宣導(dǎo)工作。

具體為組長級別以下員工如介紹技術(shù)熟手入廠，被介紹人滿三個(gè)月且達(dá)到公司要求的工作能力水平，便給予介紹人200元的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)。此項(xiàng)招聘計(jì)劃擬待行政人事部跟蹤確認(rèn)。

5、加強(qiáng)招聘工作的規(guī)范化。

在招聘甄選制度下發(fā)后大部分部門都能夠完全按公司的制度進(jìn)行招聘工作，但仍有個(gè)別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計(jì)劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系，故行政人事部將加強(qiáng)公司招聘工作的規(guī)范化。

6、加寬招聘渠道、做好長期招聘工作的準(zhǔn)備。

通過此次招聘工作可以看出8月份已經(jīng)進(jìn)入招聘低峰期，各類人才基本處于潛伏狀態(tài)，此時(shí)期的應(yīng)聘者多為一些為掙生活費(fèi)的社會臨時(shí)工，穩(wěn)定性不強(qiáng)。故在此階段要招聘到合適人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準(zhǔn)備。